BESKÆFTIGELSESREGION SYDDANMARK

Transkript

1 BESKÆFTIGELSESREGION SYDDANMARK ANALYSE AF UDENLANDSK REKRUTTERING I SYDDANMARK Hovedrapport 2008

2 Analyse af udenlandsk rekruttering i Syddanmark Baggrund, motivation, barrierer, fordele og forbedringspotentialer for virksomhederne i Syddanmark HOVEDRAPPORT af Torben Dall Schmidt Institut for Grænseregionsforskning Syddansk Universitet Et samarbejde mellem Beskæftigelsesregion Syddanmark og ISBN

3 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Del 1: Undersøgelsens handlingstemaer... 4 Handlingstema 1: Knaphed...5 Handlingstema 2: Brug af udenlandsk arbejdskraft... 6 Handlingstema 3: Rekruttering og ansættelse... 7 Handlingstema 4: Barrierer, fordele og integration... 8 Del 2: Undersøgelsens analyseafsnit Hvilke kompetencer er knappe i hvilke brancher blandt de syddanske virksomheder? Hvad er fakta om brug af udenlandsk arbejdskraft hos syddanske virksomheder? Hvordan rekrutterer og ansætter man udenlandsk arbejdskraft i Syddanmark? Hvilke erfaringer har syddanske virksomheder opnået med udenlandsk arbejdskraft? Hvordan tegner fremtiden for udenlandsk arbejdskraft i Syddanmark? Hvilke brancher adskiller sig med hensyn til rekruttering, erfaring og forbedringer? Hvordan finder man frem til virksomheder med udenlandske ansatte og hvem har deltaget i undersøgelsen? Appendiks: Hvor mange udlændinge har de syddanske virksomheder rekrutteret i perioden august 2006 til juli 2007?

4 Forord Europa har traditionelt været kendetegnet ved en lav mobilitet af arbejdskraft, sammenlignet med eksempelvis USA. Et opbrud i denne situation kan være undervejs i forbindelse med udvidelsen mod øst. I Danmark har den generelle positive arbejdsmarkedssituation igennem en lang periode bidraget til brugen af udenlandsk arbejdskraft. Flaskehalse og knaphed på kompetencer har været en motor for denne udvikling. Dette gælder også i Syddanmark. Med udgangspunkt i den aktuelle knaphed på det syddanske arbejdsmarked peger undersøgelsen på baggrunden for virksomhedernes brug af udenlandsk arbejdskraft, rekrutterings- og ansættelsesmæssige forhold, samt virksomhedernes erfaringer med udenlandsk arbejdskraft og de fremtidige forbedringspotentialer for udenlandsk arbejdskraft. Dette bruges til at identificere fire handlingstemaer, hvor der peges på konkrete handlingsbehov i forbindelse med brugen af udenlandsk arbejdskraft. Det er således målet med undersøgelsen at muliggøre deling af viden om udenlandsk arbejdskraft på tværs af virksomheder og at inspirere fremadrettet omkring handlingsbehov og rekrutteringsmønstre. Aktualiteten af sådanne informationer understreges af det tværministerielle arbejde, som i foråret 2008 er igangsat omkring barrierer for brugen af udenlandsk arbejdskraft. I tilblivelsen af undersøgelsen har det været af stor betydning at samarbejde med en række forskellige myndigheder og personer. Fra Beskæftigelsesregion Syddanmark har Karl Schmidt, Anja Toxværd Poulsen og Thomas Lindholm Lassen bidraget aktivt med information og kontakter, som har været essentielle for undersøgelsen. I forbindelse med undersøgelsen har der været etableret en styregruppe bestående af Søren Lange Nielsen fra Dansk Byggeri, Poul Hansen Frank fra EURES, Jytte Reinholdt fra Handel, Transport og Service, Poul- Erik Banff fra Region Syddanmark, Tommy Christensen fra 3F, Nils Juel Andreassen fra SALA, Michael Dalsgaard Hansen fra Træ, Industri og Byg og Lise Lotte Brandt fra EURES. Diskussioner og forslag, som er fremkommet under styregruppemøderne har været afgørende for undersøgelsen. Der skal samtidig lyde en stor tak til Udlændingeservice og Danmarks Statistik for hjælp med data og indsamling af data i forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen. Berit Thorup Møller og Jakob Trap Ottesen takkes ligeledes for hjælpen med rapporten i den sidste fase. Sidst, men ikke mindst, skal der også lyde en stor tak til de 1978 virksomheder, der har besvaret spørgeskemaet, som undersøgelsen er baseret på. I en periode med stor økonomisk aktivitet i virksomhederne må dette naturligvis føre til stor respekt og samtidig pege på virksomhedernes prioritering af emnet. Rapporten omfatter to dele. I første del præsenteres kort fire handlingstemaer, som går på tværs af de øvrige dele af undersøgelsen. I anden del præsenteres 7 korte analyseafsnit, der giver et dybere indblik i virksomhedernes brug af udenlandsk arbejdskraft. Der foreligger foruden nærværende hovedrapport et resume med undersøgelsens hovedresultater. Torben Dall Schmidt Institut for Grænseregionsforskning Syddansk Universitet 3

5 Del 1 Undersøgelsens handlingstemaer 4

6 Handlingstema 1: Knaphed Fire handlingsmuligheder omkring knaphed: Syddanmark står overfor knaphedsproblemer på vigtige dele af arbejdsmarkedet. Ledigheden er faldet fra 5,5 procent primo 2006 til 2,1 procent ultimo Samtidig er antallet af ubesatte stillinger i forhold til beskæftigelsen kun faldet fra 2,4 procent i 2. halvår 2006 til 2,3 procent i 2. halvår Spørgsmålet er således, hvordan man kan afhjælpe knapheden på de rette kompetencer. Fire løsningsmuligheder kan øge udbuddet af arbejdskraft i Syddanmark ved en indsats overfor bestemte grupper på arbejdsmarkedet, herunder alle jobcentrenes målgrupper: 1. Særlige grupper med en lav erhvervsfrekvens - sikre beskæftigelse til grupper som sygedagpengemodtagere, kontanthjælpsmodtagere i matchkategori 4 og 5, handicappede, samt indvandrer fra ikke-vestlige lande. Eksempelvis var erhvervsfrekvensen for indvandrere fra ikke-vestlige lande i 2006 på omkring 55 procent mod knap 80 procent hos personer med dansk oprindelse. 2. Tiltrække arbejdskraft fra andre danske regioner nettotilflytningen til Syddanmark var i 2006 på 64 personer ud af en befolkning på personer. 3. Udnytte eksisterende kompetencer blandt jobsøgende mobilitet indenfor regionen blandt ledige med bestemte kompetencer er dog ikke løsningen med hensyn til alle typer kompetencer. For nogle typer af kompetencer er ledigheden lav i alle syddanske kommuner, som eksempelvis el-faget. Ledighedsprocent 2. kvartal Blik og Rør IT-faget og Merkonomer (PROSA) El-faget Funktionærer og Servicefag Malerfaget og Maritime Business Journalistik, Kommunikation og Sprog Selvstændige (DANA) Stats- og Teleansatte (STA) Økonomer (CA) 4. Tiltrække og fastholde udenlandsk arbejdskraft syddanske virksomheder har været blandt de mest aktive omkring rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Denne førerposition er reduceret gennem 2006 og Fastholdelse af udenlandsk arbejdskraft får dermed stor betydning. Dette er et centralt handlingstema for løsningen af knapheden på det syddanske arbejdsmarked. Syddanmarks andel af samlede aktive arbejdstilladelser 0,45 0,43 0,41 0,39 0,37 0,35 0,33 0,31 0,29 0,27 0, M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M12 5

7 Handlingstema 2: Brug af udenlandsk arbejdskraft Mere fremadrettet fokus på mulighederne ved brug af udenlandsk arbejdskraft: Mange syddanske virksomheder har aktivt rekrutteret udenlandsk arbejdskraft i perioden august 2006 til juli Knap 23 procent af disse virksomheder er begyndt at rekruttere udenlandsk arbejdskraft i den pågældende periode. Til sammenligning er kun 9 procent af virksomhederne holdt op med at rekruttere udenlandsk arbejdskraft i perioden. Dermed ligger der vigtige erfaringer i syddanske virksomheder, som er en afgørende fremadrettet faktor for løsning af arbejdsmarkedsproblemer. En forskydning i arbejdsmarkedsbalancen som følge af demografiske ændringer peger på en stigende betydning af udenlandsk arbejdskraft. Handlingsrummet ligger derfor i den fortsatte anvendelse af udenlandsk arbejdskraft med henblik på at forhindre knaphed og flaskehalse på det syddanske arbejdsmarked. Når jobs ikke kan besættes af indenlandsk arbejdskraft, vil viden om rekruttering af udenlandsk arbejdskraft være en vigtig konkurrenceparameter for virksomhederne. I den forbindelse bør følgende strukturer tages i betragtning: 1. Udenlandsk arbejdskraft er ikke kun brugbar som en midlertidig løsning på knaphed og flaskehalse. Ansættelsen af udenlandsk arbejdskraft i virksomhederne varer typisk mere end 6 måneder. Dermed kan udenlandsk arbejdskraft i høj grad bruges til løsning af mere strukturelle problemstillinger på arbejdsmarkedet. Udenlandsk arbejdskraft er ikke kun vigtig i forbindelse med sæsonarbejde og midlertidige flaskehalse. Et mere systematisk og langsigtet underskud på arbejdskraft kan også afhjælpes ved rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. 100% 90% 80% Procent indenfor branche 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 66,4% 74,4% 73,0% 76,0% 78,5% 79,5% 15,9% 14,2% 15,3% 12,5% 15,6% 12,1% 17,8% 11,4% 11,7% 11,5% 8,5% 5,9% Total Landbrug Industri Bygge og anlæg Private servicefag Offentlige ydelser Branche Under 3 måneder 3-6 måneder Over 6 måneder 2. De syddanske virksomheder rekrutterer udenlandsk arbejdskraft fra en række forskellige lande indenfor og udenfor EU. Flest virksomheder rekrutterer fra Tyskland (60 procent), Polen (22,6 procent), Estland/Letland/Litauen (13,3 procent) og Rusland/Ukraine/Hviderusland (11 procent). Brancheforskelle er udtalte i de geografiske rekrutteringsmønstre eksempelvis rekrutterer landbruget ofte fra Rusland/Ukraine/Hviderusland, mens bygge- og anlægsbranchen ofte rekrutterer fra Tyskland. De formidlings- og reguleringsmæssige forhold med hensyn til adgangen til det syddanske arbejdsmarked fra de enkelte lande bliver dermed afgørende for branchernes konkurrenceevne og dermed også for den samlede regionale konkurrenceevne. 3. Kun 7,7 procent af de syddanske virksomheder, som har rekrutteret udenlandsk arbejdskraft i perioden august 2006 til juli 2007, er offentlige virksomheder. Dette afspejler delvist, at de offentlige virksomheder typisk er større arbejdspladser. Med knaphed på arbejdskraft indenfor offentlig virksomhed, er der dog et potentiale for kraftig vækst i brugen af udenlandsk arbejdskraft. 6

8 Handlingstema 3: Rekruttering og ansættelse Business as usual med hensyn til rekrutteringsstrategi og ansættelsesform: Syddanske virksomheder bruger de samme rekrutteringsinstrumenter og ansættelsesformer til både indenlandske og udenlandske rekrutteringer. Virksomhederne bruger for 93,1 procent af tilfældene direkte ansættelser af udenlandske medarbejdere. Kun 13,7 procent af virksomhederne bruger danske vikarbureauer for at sikre udenlandsk arbejdskraft. Rekrutteringskanalen til de direkte ansættelser er i overvejende grad personlige netværk og personlige henvendelser fra ansøger. I en situation med rigelig arbejdskraft fra udlandet virker de traditionelle rekrutteringskanaler og ansættelsesformer. Viser der sig i fremtiden knaphed på udenlandsk arbejdskraft, kan det blive nødvendigt med specielt designede instrumenter til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Problemets omfang understreges af, at virksomhederne synes usikre på, hvad de kan gøre fremadrettet for at rekruttere udenlandsk arbejdskraft. Følgende kan bemærkes i forbindelse med handlingstemaet: 1. Direkte ansættelser af udenlandsk arbejdskraft er baseret på to kontaktformer. Personlige netværk og aktiv jobsøgning blandt personer fra udlandet. Ved et eventuelt økonomisk opsving i hjemlandet, vil det blive mindre attraktivt at søge job i Syddanmark. Et bedre beredskab af mere målrettede instrumenter til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft kan fremadrettet vise sig afgørende. Procent af virksomheder som har rekrutteret 45,0% 40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 3,8% 4,0% 1,0% 3,5% 8,4% 2. Sprog er et vigtigt aspekt omkring rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Tysk bruges blandt 60 procent af virksomhederne til ansættelse af udenlandsk arbejdskraft, engelsk blandt 46 procent og dansk blandt 28 procent. Tysk er dermed ikke alene vigtigt for at kunne afsætte produkter til det tyske marked, men også for at kunne rekruttere tysk arbejdskraft. 3. Akut mangel på arbejdskraft er den dominerende årsag til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Anden grund 1,3% 11,6% 41,4% 9,9% 13,7% 6,5% 39,8% Erhvervsorganisation Har selv været i udlandet for at rekruttere Deltagelse i jobmesser i udlandet EURES netværk Jobcentre A-kasse/fagforening Mund-til-mund/personlige netværk Avisannoncer Jobannoncer på internettet Henvendelse til virksomhed via Personlig henvendelse fra ansøger Andre rekrutteringsmetoder Rekrutteringskanal ved direkte ansættelse 13,5% Årsag til rekruttering Generelt den bedste blandt ansøgere Udenlandsk arbejdskraft billigere Generel utilfredshed med dansk arbejdskraft Ønske om at opbygge erfaring med udenlandsk arbejdskraft Behov for særlig kendskab til markeder for virksomhedens produkter Behov for særlige kulturelle kompetencer 11,6% 4,7% 6,3% 6,6% 2,9% 4,3% Behov for specielle faglige kompetencer 19,8% Akut mangel på arbejdskraft 77,7% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0% Procent af virksomheder som har rekrutteret 4. Offentlige arbejdspladser er ikke gode til rekruttering men er gode til integration. Private arbejdspladser er gode til rekruttering men er ikke gode til integration. Forforløb inden ansættelsen af u- denlandsk arbejdskraft i den offentlige sektor kan være en model for bedre integration i det private. 7

9 Handlingstema 4: Barrierer, fordele og integration Vanskeligheder i form af sprog og myndighedsbehandling, fordele ved at kunne besætte stillinger og evne til at passe arbejdet, samt integration af udenlandsk arbejdskraft via opkvalificering: Vanskeligheden ved at have ansatte fra udlandet ligger i det sproglige og omkring myndighedernes sagsbehandling, ligesom mentalitetsforskelle også har en vis betydning. Fordelen er, at man kan besætte ledige stillinger og at den udenlandske arbejdskraft udfører arbejdet godt. Fremadrettet tegner der sig to handlingsbehov for at integrere udenlandsk arbejdskraft i virksomhederne. For det første opkvalificering på et sprog, som kan forstås, for det andet ændring i myndighedsbehandlingen i forbindelse med ansættelse. Her skal specielt følgende tages i betragtning: 1. Det helt dominerende problem ved at have udenlandsk arbejdskraft er sproget. Dog spiller danske myndigheders sagsbehandling også en rolle. Sprogproblemet skal ses på baggrund af, at tysk bruges til at kommunikere med udenlandsk arbejdskraft i knap 58 procent af virksomhederne, mens engelsk bruges i 48 procent af virksomhederne. Sproglige kompetencer blandt danske medarbejdere bliver dermed vigtige, når virksomhederne satser på udenlandsk arbejdskraft. Dette peger i uddannelsesmæssig sammenhæng på et vigtigt handlingstema. Sprogproblemer 54,3% Danske myndigheders sagsbehandling 29,2% Mentalitetsforskelle 20,7% Virksomhedens papirarbejde ved ansættelse 19,8% Andre vanskeligheder 19,0% Skatteregler 17,3% Daglig ledelse og instrukser til udenlandske medarbejdere 11,6% Mangel på faglige kvalifikationer Indkvartering fd 8,3% 6,9% Danske medarbejderes samarbejde med udenlandsk ansatte 6,8% Godkendelse af udenlandsk uddannelse og videreuddannelse 3,5% Overenskomstregler 3,0% Arbejdstider 0,9% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Procent af virksomheder med erfaring 2. Fordelen ved at have udenlandske ansatte ligger i muligheden for at besætte ledige stillinger. Det spiller dog også en rolle, at den udenlandske arbejdskraft passer sit arbejde lige så godt eller bedre end den danske. Endelig er en højere fleksibilitet med hensyn til arbejdstid og arbejdsopgaver også af betydning specielt i landbruget. I visse brancher synes udenlandsk arbejdskraft således at løse et problem med fleksibilitet i arbejdssituationen, som antageligt skyldes knaphedssituationen. 3. Virksomhederne har behov for både faglig, sproglig, personlig og kulturel opkvalificering efter ansættelse af udenlandsk arbejdskraft. Dog kender virksomhederne sjældent til kurser, som dækker dette behov. Her ligger et oplagt handlingsbehov ved tilrettelæggelse af kurser og andre uddannelsestilbud, som kan tage hånd om denne mangel i forbindelse med integration af udenlandsk arbejdskraft på den enkelte virksomhed. 4. Virksomheder med erfaring indenfor rekruttering af udenlandsk arbejdskraft har følgende ønsker til myndighedsbehandling: hurtigere sagsbehandling, regelforenkling og mere fleksible regler om arbejdstilladelser. Der ligger ydermere et forbedringspotentiale hos myndighederne omkring afklaringen af skattemæssige forhold, når man ansætter udenlandsk arbejdskraft. Handlingspotentialet ligger i mulighederne for at afhjælpe barrierer, som opleves af virksomhederne ved myndighedskontakt i forbindelse med rekruttering fra udlandet. 8

10 Del 2 Undersøgelsens analyseafsnit 9

11 1. Hvilke kompetencer er knappe i hvilke brancher blandt de syddanske virksomheder? OPSUMMERING resultaterne i dette afsnit kan kort opsummeres i følgende tre punkter. Knapheden på det syddanske arbejdsmarked er udtalt. Samtidig oplever Syddanmark igennem 2006 og 2007 en svækket position i brugen af udenlandsk arbejdskraft. Knapheden på det syddanske arbejdsmarked er udtalt. Samtidig oplever Syddanmark igennem 2006 og 2007 en svækket position i brugen af udenlandsk arbejdskraft. Danmark har gennem 2006 og 2007 oplevet en markant faldende ledighed fra over 5,5 procent til omkring 2,5 procent. Dette fald har været endnu mere markant i Syddanmark til et niveau på 2,1 procent. Samtidig er Syddanmarks position blandt de danske regioner i samme periode blevet svækket, når det gælder antallet af aktive arbejdstilladelser, som igennem 2007 er faldet fra et niveau på over 40 procent af det samlede antal i Danmark til godt 25 procent. Knaphed er kun reduceret moderat i Syddanmark og der er stadig udbredte problemer i flere brancher. Knaphed er kun reduceret moderat i Syddanmark og der er stadig udbredte problemer i flere brancher. Knapheden i form af ubesatte stillinger er kun faldet moderat i Syddanmark mellem 2. halvår 2006 og 2. halvår 2007 fra 2,4 procent til 2,3 procent af beskæftigelsen. De ubesatte stillinger er forholdsmæssigt mest udbredte indenfor byggeog anlægsbranchen, hvor de ubesatte stillinger dækker 5,5 procent af beskæftigelsen. I de primære erhverv og visse serviceerhverv ses ligeledes betydelige problemer med ubesatte stillinger. Vanskeligt at finde lokale og regionale løsninger på knaphed inden for en række områder. Vanskeligt at finde lokale og regionale løsninger på knaphed inden for en række områder. For nogle kompetenceområder kan der kun i meget begrænset omfang findes lokale eller regionale løsninger på knaphed i Syddanmark. For el-faget og malerfaget er der således eksempelvis kun relativt få ledige i de forskellige kommuner i Syddanmark. Øget mobilitet mellem bopæl og arbejde er for disse kompetenceområder ikke en brugbar løsningsmodel. Her kan det være nødvendigt med eksterne ressourcer til arbejdsmarkedet og en svækket position i andelen af arbejdstilladelser kan pege på et handlingsbehov. 10

12 Regional knaphed fører til afviste ordrer eller rekruttering udenfor regionen herunder udenlandsk rekruttering. Knaphed på specifikke kompetencer i bestemte brancher er afgørende for en vurdering af, om udenlandsk arbejdskraft kan bidrage til en afbalancering af det syddanske arbejdsmarked. Knaphed fører til to typer overvejelser hos virksomhederne. Enten må virksomheden afvise ordrer eller også må virksomheden tage nye muligheder i betragtning for at skaffe de rette kompetencer på det rette tidspunkt. Udenlandsk arbejdskraft er et oplagt alternativ til afviste ordre. Et overblik over knapheden på det syddanske arbejdsmarked er således et naturligt udgangspunkt for en belysning af syddanske virksomheders brug af u- denlandsk arbejdskraft. Knaphed kan overordnet set identificeres ved en stærkt faldende ledighed og en stigende brug af arbejdskraft fra udlandet. Figur 1.1 giver et indblik i den seneste udvikling i Syddanmark, når man sammenligner med udviklingen på landsplan. Figur 1.1. Ledighed og aktive arbejdstilladelser i Syddanmark 6 400,0 Særligt udtalt fald i den syddanske ledighed til 2,1 procent. Ledighedsprocent 5,5 5 4,5 4 3,5 3 2, M M M M M M M M M M M M M M M03 Ledighedsprocent, hele landet Aktive arbejdstilladelser, hele landet Kilde: Statistikbanken (AB112D07) og overvaagningssystem.ams.dk 2007M M M M M M M M M12 Ledighedsprocent, Syddanmark Aktive arbejdstilladelser, Syddanmark Ledigheden har generelt været faldende i både Syddanmark og på landsplan over de sidste to år. Faldet har været særligt udtalt i Syddanmark med en ledighed på 2,1 procent af arbejdsstyrken mod slutningen af Både den skarpt faldende ledighed og det meget lave slutniveau peger på et udtalt knaphedsproblem. Med en ledighed på omkring 2 procent må man forvente, at det hovedsageligt skyldes søgeledighed og andre overgangsfænomener på arbejdsmarkedet. Vender man sig mod antallet af aktive arbejdstilladelser, baseret på oplysninger fra Udlændingeservice, nuanceres billedet lidt. I anden halvdel af 2006, ser man en stærkere fremgang i antallet af aktive arbejdstilladelser i Syddanmark end på landsplan. Primo 2007 er fremgangen betydeligt svagere end på landsplan. Ved udgangen af 2007, er der således 350,0 300,0 250,0 200,0 150,0 100,0 Aktive arbejdstilladelser (2006M1=100) 11

13 Syddanmark oplever stagnation i antal aktive arbejdstilladelser gennem 2007 efter kraftig fremgang i tre og en halv gang så mange aktive arbejdstilladelser på landsplan i forhold til primo 2006, mens det kun er to og en halv gange så mange for Syddanmark. Den relative brug af udenlandsk arbejdskraft i Syddanmark fra lande, hvor der kræves arbejdstilladelser fra Udlændingeservice, belyses i figur 1.2. Figur 1.2. Andel aktive arbejdstilladelser i Syddanmark i procent af det samlede antal på landsplan Kraftigt fald i Syddanmarks andel af det samlede antal aktive arbejdstilladelser fra 2006 til Syddanske virksomheder har i særlig grad høstet vigtige erfaringer med rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. Syddanmarks andel af samlede aktive arbejdstilladelser 0,45 0,43 0,41 0,39 0,37 0,35 0,33 0,31 0,29 0,27 0, M M02 Kilde: overvaagningssystem.ams.dk 2006M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M M12 Igennem 2006 er Syddanmark i stadig højere grad pionér i brugen af udenlandsk arbejdskraft og når en andel på over 40 procent af de aktive arbejdstilladelser i hele Danmark ved udgangen af Dette aftager dog kraftigt igennem 2007, hvor andelen falder til lidt over 25 procent. Det er således værd at bemærke, at syddanske virksomheder har været særdeles aktive omkring udenlandsk arbejdskraft i perioden fra august 2006 til juli I denne periode har syddanske virksomheders således høstet værdifulde erfaringer med rekruttering og ansættelse af udenlandsk arbejdskraft. Med hensyn til den overordnede knaphed viser figur 1.1 og 1.2, at mens ledigheden i Syddanmark er faldet markant, så er brugen af udenlandsk arbejdskraft undergået en betydelig forandring fra en pionér-position til en mere afdæmpet udvikling. Et mere detaljeret indblik i brugen af udenlandsk arbejdskraft gives i figur 1.3, som viser den branchemæssige sammensætning af antal arbejdstilladelser i Syddanmark i 2. kvartal Er det bestemte brancher, som oplever, at knaphed på kompetencer kan løses ved brugen af udenlandsk arbejdskraft? 12

14 Figur 1.3. Arbejdstilladelser i Syddanmark fordelt efter branche, 2. kvartal 2007 Andel af samlede arbejdstilladelser 2. kvartal ,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 50,3 Landbrug, skovbrug, gartneri, fiskeri og råstof 6,9 Føde-, drikke- og tobaksvarerindustri 4,4 Jern- og metalindustri 1,1 Anden industri 7,2 Bygge og anlæg 1,4 Engroshandel og forsyning 19,5 Forretningsservice 3,4 Hotel og restaurant 1,7 2,4 1,8 Post, tele og transport Foreninger, kultur og renovation Offentlig administration, sociale institutioner og sundhedsvæsen Kilde: Udlændingeservice Primære erhverv har stor andel af aktive arbejdstilladelser, hvilket til dels antages at dække over praktikantordninger. Brug af arbejdstilladelser er til en vis grad koncentreret på primære erhverv og forretningsservice men er af betydning for flere brancher. De primære erhverv er dominerende, når det gælder brugen af udenlandsk arbejdskraft fra lande, hvor der kræves arbejdstilladelse. Virksomheder indenfor landbrug, skovbrug, gartneri, fiskeri og råstofudvinding har modtaget over 50 procent af de arbejdstilladelser, som er givet i 2. kvartal Samtidig er der givet et stort antal arbejdstilladelser til forretningsservice, som har modtaget næsten 20 procent af arbejdstilladelserne i 2. kvartal Til sammenligning opnår industrien samlet set over 10 procent og bygge- og anlægsbranchen modtager over 7 procent. Når det gælder tildelingen af arbejdstilladelser, er der derfor en vis koncentration på de primære erhverv og forretningsservice, mens industrien, samt bygge- og anlægssektoren ligeledes modtager et vis andel af arbejdstilladelserne. På trods af en vis koncentration på brancher, er udenlandsk arbejdskraft ikke kun af betydning for enkelte brancher. Den meget høje aktivitet indenfor de primære erhverv bør samtidig vurderes på baggrund af en relativ ofte brugt praktikantordning, som må fortolkes i en uddannelsesmæssig sammenhæng. Praktikanter er ikke udskilt i de officielle statistikker, som nærværende analyseafsnit baserer sig på. De følgende analyseafsnit vil dog være baseret på en spørgeskemaundersøgelse og her vil praktikanter være sorteret fra i resultaterne. En nærmere gennemgang af betydningen af praktikanter findes i afsnit 7. Et mere detaljeret indblik i ledighedens sammensætning kan også pege på, hvorvidt knapheden er koncentreret på bestemte kompetencer i bestemte brancher. Samtidig giver det en forståelse for, om løsningen på knapheden med hensyn til bestemte kompetencer findes internt i Syddanmark, ved at øge mobiliteten 13

15 Ledighed på A-kasser på tværs af kommuner i Syddanmark identificerer løsninger på knaphed internt i Syddanmark. blandt arbejdsløse i Syddanmark. Figur 1.4 viser ledigheden fordelt på A-kasser for 2. kvartal i de 10 A-kasser, hvor der antalsmæssigt er færrest ledige. Det øverste punkt på linjen for hver A-kasse angiver den kommune i Syddanmark med den højeste ledighedsprocent, og det nederste punkt angiver den kommune med den laveste ledighedsprocent. Mærket på linjen angiver den samlede ledighedsprocent i A-kassen for hele Syddanmark. Figuren viser således den regionale variation i ledighedsprocenterne blandt de A-kasser med færrest ledige og antyder dermed, om knaphed kan løses ved mobilitet indenfor Syddanmark. Figur 1.4. Regional variation på tværs af kommuner i Syddanmark ledighedsprocent for de 10 A-kasser med færrest ledige Blik og Rør IT-faget og Merkonomer (PROSA) El-faget Funktionærer og Servicefag Malerfaget og Maritime Business Ledighedsprocent 2. kvartal Journalistik, Kommunikation og Sprog Selvstændige (DANA) Stats- og Teleansatte (STA) Økonomer (CA) Kilde: Statistikbanken (AB122A07) Blandt de 10 A-kasser med færrest ledige er der mellem 63 og 320 ledige personer. Stor variation i muligheden for en regional løsning på knaphed i Syddanmark, når det gælder de mest knappe kompetencer Elfaget er eksempelvis næppe kandidat. I de 10 A-kasser med færrest ledige, variere antallet af ledige i Syddanmark fra kun 63 ledige indenfor Blik og Rør til 320 ledige hos Økonomer (CA). Knapheden i disse A-kasser er således betydelig. Variationen i ledighedsprocent blandt kommunerne i Syddanmark er desuden ganske forskellig på tværs af A-kasser. Indenfor visse kompetenceområder, hvor knapheden er udtalt, kan en løsning kun i ringe grad være at formidle ledige til jobs i andre dele af Syddanmark. El-faget er det mest udtalte eksempel med kun 121 ledige i Syddanmark og en lav ledighed blandt kommuner i Syddanmark. Her kan det selv ved en lav friktion være nødvendigt at tilføre flere arbejdsmarkedsressourcer i form af eksempelvis udenlandsk arbejdskraft. På andre områder, er der omvendt en større variation i ledighedsprocenterne på tværs af kommunerne i Syddanmark. Dette gælder mest klart indenfor IT-faget og Merkonomer, samt Journalist, Kommunikation og Sprog. Ledige jobs indenfor disse kompetenceområder vil således i højere grad kunne løses ved at fremme mobiliteten i Syddanmark og mere generelt at reducere friktionen. 14

16 For at give det komplette billede, viser figur 1.5 en tilsvarende opgørelse over variationen i ledighedsprocenten på tværs af syddanske kommuner for de 10 A-kasser, som har det højeste antal ledige i Syddanmark. Figur 1.5. Regional variation på tværs af kommuner i Syddanmark ledighedsprocent for de 10 A-kasser med flest ledige Faglig Fælles a-kasse (3F) Handels- og Kontorfunktionærer (HK) Kristelig a-kasse Fag og Arbejde (FOA) Selvstændige Erhvervsdrivende (ASE) Metalarbejdere Ledighedsprocent 2. kvartal 2007 Nærings- og Nydelsesmiddelarbejdere (NNF) Funktionærer og Tjenestemænd (FTF-A) Børne- og Ungdomspædagoger (BUPL-A) Danske Lønmodtagere (DLA) Kilde: Statistikbanken (AB122A07) Blandt de 10 A-kasser med flest ledige er der mellem og ledige personer. Variation i ledighedsprocenten indenfor regionen også udtalt, når det gælder kompetencer hos medlemmer af de A-kasser med flest ledige. Findes der reelt ubesatte jobs, som kan være af relevans for de ledige i regionen? Antallet af ledige i de 10 A-kasser, som har flest ledige i Syddanmark, varierer fra i Faglig Fælles Forbund til hos Danske Lønmodtagere. Også indenfor de faggrupper, som har det største antal ledige i Syddanmark, er der betydelige variationer i ledighedsprocenten på tværs af syddanske kommuner. Den regionale variation på tværs af kommuner er meget beskeden indenfor for eksempel FOA, mens variationen er meget betydelig indenfor NNF. Geografisk mobilitet indenfor Syddanmark kan således være en løsningsmulighed på lokal knaphed indenfor visse kompetencer, mens dette ikke er tilfældet indenfor andre. Antagelsen i figur 1.4 og 1.5 er, at der findes ledige jobs lokalt eller regionalt, som kan besættes af ledige i Syddanmark, ledige fra andre danske regioner eller via udenlandsk arbejdskraft. De forrige bemærkninger peger på, at et knaphedsproblem gør sig gældende i Danmark generelt. Samtidig har man på landsplan indhentet den syddanske førerposition, når det gælder brugen af udenlandsk arbejdskraft. Endeligt ses, at der indenfor specifikke kompetenceområder findes løsningsmuligheder indenfor regionen, mens der for andre må rekrutteres arbejdskraft fra andre geografiske områder andre danske regioner eller udlandet. Et sidste punkt i analysen af knaphed på det syddanske arbejdsmarked, er de konstaterede problemer med at besætte stillinger i 15