TMA Talent Analyse. Ekspert talentrapport og interviewguide. Janus Mikkelsen 2 april 2008

Transkript

1 TMA Talent Analyse Ekspert talentrapport og interviewguide Janus Mikkelsen 2 april 2008 Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T I E Info@summitconsulting.dk

2 Indhold: 1. Indledning 3 2. Scorernes betydning 3 3. Brugsmålsætning for TMA 3 4. Rapporterne fra TMA 4 5. TMA feedback 4 6. TMA-radar og talmæssig oversigt 6 7. Oversigt per TMA dimension 7 Ekspertanalyse talenter: Afveksling 8 Ambition og udfordring 9 Anerkendelse 10 Ansvar og lederskab 11 Beslutsomhed 12 Dominans 13 Energi 14 Hjælpsomhed 15 Konfrontation 16 Målrettethed 17 Orden og struktur 18 Pragmatisme 19 Respekt 20 Selvtillid 21 Social 22 Social empati 23 Støtte 24 Stresshåndtering 25 Tænke uafhængigt 26 Tilpasning 27 Udadvendthed 28 Vedholdenhed 29 Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 2

3 1. Indledning Talent Motivation Analyse (TMA) giver på objektiv vis et billede af kandidatens personlighedsprofil. Det foregår ved at opstille udsagn med samme grad af social ønskværdighed, og derpå bede kandidaten om at vælge det, som passer bedst på ham eller hende. Det er ikke muligt at svare forkert. Præferencerne kortlægges, hvilket viser kandidatens tænkeproces. Dette formuleres talenter og motiver, som er af stor vigtighed for personens adfærd. Med TMA kortlægges kandidatens psykologiske dna. Talenter Talenter er byggestenene for et menneskes personlighed; de karakteriserer personligheden. De stabile personlighedstræk har stor indflydelse på menneskets adfærd, udvikling og udviklingsmuligheder. Derudover har talenter indflydelse på motivation. Motiver Motiver omhandler alle de faktorer, som opfordrer til menneskers adfærd - eller som hæmmer den. Det er præferencer og modvilje, overbevisning og selvbillede, behov, angst og hæmninger. Adfærd bestemmes ikke kun af at "kunne" (talenter og kompetencer), men især også af at "ville" (motiver). Aktiviteter, som forbindes med de personlige behov, præferencer og talenter, erfares som motiverende. 2. Scorernes betydning Svarene, som gives til udsagnene, sammenlignes med en normgruppe og omregnes til en 9-punktsskala (Stanine). Stanine er en forkortelse af standard nine, og dækker over en opdeling af normgruppens scorer i ni klasser. "Stanine" har en standardopdeling med et gennemsnit på 5 og en standardafvigelse på 2. Tabellen nedenfor angiver størrelsen på stanineklasserne samt en oversættelse til almindeligt anvendelige normklasser. Stanine klassestørrelse Definition 1 4 % meget lav 2 7 % Lav 3 12 % Lav 4 17 % Middel 5 20 % Middel 6 17 % Middel 7 12 % Høj 8 7 % Høj 9 4 % meget høj 3. Brugsmålsætning for TMA TMA kan bruges til de følgende målsætninger: - Udvikling: Ved personlig udvikling kan TMA f.eks. bruges til karriere-, coaching-, studievalgs-, og udviklingsprogrammer (MD-programmer). I lyset af udvikling kigges der i et bredere omfang på talenter. Der kigges ligeledes på de stærke og svage sider i almindelighed og på de personlige præferencer. Dette er vigtigt for at en ideel udviklingsretning kan vælges, som kan realiseres i lyset af de talenter, personen har. Der kigges også på lære- og udviklingsstilen. Ved næsten alle talenter er tilføjet coaching rådgivning, som er tilpasset kandidaten. - Udvælgelse: TMA kan f.eks. Bruges ved rekrutterings-, optagelses- (f.eks. til en uddannelse) eller ansætelsesprocedurer. Inden for rammerne af udvælgelse fokuseres der mere på talentscorerne, som er vigtige for vellykket fremtidige virke. - Mobilitet: Ved mobilitet kan TMA bruges ved (store) organisationsforandringer, hvor stillinger ændres, forfalder og/eller opstår. I korte træk ved udvidelse eller reducering af organisationen. Inden for rammerne kan der kigges på, hvor kandidaten bedst passer ind og på vedkommendes muligheder. - Potentialeanalyse: Potentialeanalyse er brugbar ved såvel udvikling som udvælgelse. Her kigges på mulighederne en kandidat har med sine talenter, erfaringer, uddannelse og kapaciteter. Man forsøger så godt som muligt at finde det maksimale potentiale hos kandidaten f.eks. inden for rammerne af en stilling, et uddannelsesprogram eller en praktikplads. - Reintegration: Ved reintegration kan TMA f.eks. bruges i forbindelse med IPO-programmer. Ved reintegration kan kigges på, hvilke andre talenter kandidaten har med hensyn til at udføre andre eller tilpassede aktiviteter. Derudover kigges på, om der er opmærksomhedspunkter, som kan danne forhindringer for reintegrationsprocessen eller som alternativt kan fremskynde processen. F.eks. ved at fokusere mere på de stærke sider frem for faldgruberne. - Uddannelse: Ved uddannelse bruges TMA i forbindelse med såvel almindelig uddannelse, som ved uddannelse, træning og kurser med (store) adfærds- og kompetencekomponenter. Inden for rammerne af uddannelse i almindelighed kan der kigges på lære- og udviklingsstil og talenter, som har stor indflydelse på en vellykket gennemførsel af en uddannelse. Dermed kan studenter og kursister ledes mere målrettet gennem læreprocessen. Ved uddannelse angående adfærd og kompetencer kan TMA bruges til at kigge på de talenter, som influerer på bestemt adfærd og bestemte kompetencer. Brug ved uddannelse svarer til brug ved udvikling. Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 3

4 4. Rapporterne fra TMA TMA inkluderer tre forskellige rapporter: - Kandidatrapporten: Kandidatrapporten er både en grafisk og en narrativ rapport, som giver en beskrivelse af kandidatens personlighed. Rapporten påpeger stærke såvel som svage sider, faldgruber, udviklingspunkter, ideelle arbejdsomgivelser og lære- og udviklingsstil. Det er frem for alt en udviklingsrettet rapport, som er formuleret så subtilt som muligt. Afhængig af sammenhængen, kan teksten i rapporten tilpasses som ønsket og en kort konklusion kan tilføjes. Denne rapport er bestemt både til kandidaten og til de, som giver feedback på TMA og kan, hvis det ønskes, udleveres til kandidaten. - Ekspertrapporten: Ekspertrapporten er både en talmæssig og en narrativ rapport, som beskriver kandidatens score og personlighed, som derpå kan evalueres ved hjælp af interviewspørgsmål per talent. Derudover gives der indsigt i kandidatens personlige kendetegn ved hjælp af høje eller lave scorer. Ekspertrapporten analyserer også de stærke og svage talenter. Scorer kandidaten f.eks. højt på "udadvendthed" og socialt behov, har kandidaten en forstærket social personlighed. I kontrast til kandidatrapporten gives her en mere tydelig evaluering af de personlige kendetegn. Konkret betyder det, at teksten er mere negativt eller positivt formuleret end teksten i kandidatrapporten. Kandidaten kan dermed udspørges i forbindelse hermed. Ekspertrapporten er ikke bestemt til kandidaten, men kun til de, som giver feedback på TMA, f.eks. under en udviklings-, karriere- eller udvælgelsessamtale. Ekspertrapporten er først og fremmest bestemt til at kunne evaluere en kandidats scorer og erfaringer. - Stillingsanalysen: Med stillingsanalysen gives indsigt i hvilke talenter fra kandidatens TMA, der anses som vigtige i forbindelse med en stilling. Kandidatens scorer stilles op mod en ideel stillingsprofil (hvis der forinden er opstillet en stillingsprofil). På den måde gøres det tydeligt, hvilke talenter der kræves til en given stilling, samt hvor godt kandidaten opfylder stillingsprofilens krav på dette tidspunkt. Denne rapport er især egnet ved udvælgelse og er kun bestemt til de, som giver feedback på TMA. Organisationen kan selv fastlægge en ideel stillingsprofil i portalen. Generelle bemærkninger om TMA-rapporterne TMA kortlægger 22 uafhængige talenter hos kandidaten, som analyseres og rapporteres. Kandidatens personlighed er en neutral oplysning. Den er aldrig positiv eller negativ, idet TMA rapporterer uden værdibedømmelse. Det er dog sådan, at bestemte talenter eller personlige kendetegn hos en kandidat kan være mere eller mindre ønskværdige i lyset af en bestemt stilling eller organisationskultur. Scorerne, grafikken og personlighedsbeskrivelserne fra de forskellige TMA-rapporter er ment som retningslinier; TMArapporterne tjener kun til rådgivning. I sidste ende skal du selv drage konklusioner. TMA er et hjælpemiddel, hvormed man kan føre en struktureret, dybdegående og målrette samtale med en kandidat, med henblik på udvælgelse, mobilitet og/eller udvikling. 5. TMA feedback Forberedelse Se først om konsistensen i kandidatens svar er højere end eller lig med 6 (se side 6 forneden). Hvis dette ikke er tilfældet, har kandidaten højst sandsynlig ikke udfyldt spørgeskemaer konsistent. Rapporten er da mindre gyldig og resultatet bør gennemgås ekstra nøje under interviewet. Under samtalen er det godt at forsøge at indkredse, hvorfor analysen ikke er udfyldt konsistent. En af følgende grunde kan være årsag hertil: kandidaten befinder sig i en personlig transitionsperiode, kandidaten har et begrænset selvbillede, kandidaten havde besvær med at læse og forstå spørgsmålene, kandidaten havde svært ved at koncentrere sig under udfyldningen af spørgeskemaet (f.eks. forårsaget af hektiske omgivelser eller emotionelle hændelser). Det kan også indikere, at kandidaten har udfyldt spørgeskemaet mindre seriøst eller har forsøgt at give et socialt ønskværdigt billede af sig selv. Læs både kandidatrapporten og talentanalysen i ekspertrapporten igennem. De er vigtige for samtalen. Marker og nedskriv de punkter som er bemærkelsesværdige, med speciel opmærksomhed på de punkter, som er væsentlige for samtalens målsætning. Hvis kandidaten scorer højt eller lavt på et bestemt talent, findes der forslag til spørgsmål i ekspertrapporten, angående kandidatens styrke eller svaghed i forbindelse med et specifikt talent. Der kan også fokuseres på de interviewspørgsmål og coachingtips, som er angivet per talent i forbindelse med kandidatens talentscore. Vælg på forhånd hvordan du vil håndtere kandidatrapporten under feedback. Du kan for eksempel: - Lade kandidaten læse den inden samtalen. - Sammen med kandidaten gennemgå hvert kapitel under samtalen. - Undlade at vise rapporten under samtalen, og i stedet konfrontere kandidaten med bestemte punkter, som du på forhånd har valgt ud. (Den sidste mulighed kan bedst anvendes ved udvælgelse for at gøre konfrontation lettere i lyset af en bestemt stilling.) Generelle opmærksomhedspunkter ved feedback - Giv plads til reaktioner. - Vær opmærksom på ikke-verbal adfærd. - Lav noter omkring det, du kommer frem til. - Kontroller løbende om du eller kandidaten genkender bestemte scorer eller adfærd. Hvorfor eller hvorfor ikke? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 4

5 Trin i forbindelse med feedbacksamtalen: Trin 0: OPTIONELT - Lad kandidaten læse kandidatrapporten (mindre anvendeligt ved udvælgelse, se forberedelse hertil). Hvis du har valgt dette, er det bedst at lade kandidaten være alene i omkring minutter for at give ham eller hende ro til at læse rapporten igennem. Det er også godt selv at gennemgå rapporten igen, på dette tidspunkt, således at du kan genopfriske fokus på de vigtige punkter. Hold øje med om der er sammenhæng mellem de punkter, som du og kandidaten finder bemærkelsesværdige under feedback. Trin 1: Lad kandidaten finde sig tilpas, forklar proceduren og besvar eventuelle spørgsmål vedrørende TMA. Skab en situation hvor kandidaten finder sig tilpas og kan tale frit. Berolig kandidaten ved at forklare udgangspunkterne for TMA, som beskrevet i forrige kapitel. Forklar f.eks.: - At TMA rapporterer 22 uafhængige talenter uden værdibedømmelse. - At TMA på objektiv vis kortlægger personlighedsprofilen. At dette foregår ved at kandidaten angiver sine præferencer til et stort antal udsagn, der har omkring samme sociale ønskværdighed, samt at det ikke er muligt at svare forkert. - At kandidatens personlighed fremstår som en neutral oplysning. - At præferencerne og dermed tænkeprocessen kortlægges. - At man så at sige kortlægger den psykologiske dna. Trin 2: Stil generelle spørgsmål (nedenfor ses et antal eksempler på spørgsmål, som du kan vælge at bruge) Generelle indledende spørgsmål: - Hvad synes du om analysen? - Hvad er dine daglige opgaver og aktiviteter? - Har du en målsætning mht. denne analyse? Hvis ja: hvilken målsætning? - Hvad forventer du fra denne analyse? Generelle udviklingsspørgsmål: - I hvilken retning vil du udvikles? - Hvor får du energien fra? - Hvad er du mindre entusiastisk omkring? - Hvor ligger dine ambitioner? - Kan du se en rød tråd i dine karrierevalg? Ekstra eksempler på spørgsmål, hvis rapporten er blevet læst af kandidaten inden eller under samtalen: - Hvad genkender du dig selv i? - Hvad er påfaldende for dig? (Vær opmærksom på punkter, som både du og kandidaten finder påfaldende) - Er der punkter, som er en øjenåbner for dig? - Er der punkter, hvor du genkender dig selv mindre? - Er der punkter, du ikke er enig i? Generelle udvælgelsesspørgsmål: - Hvilket arbejde udfører du nu? Har du gjort det i lang tid? - Hvad synes du om dit nuværende arbejde? - Kan du fortælle noget om din nuværende arbejdskultur? - Hvad synes du er positivt og hvad er negativt i de omgivelser du arbejder i på nuværende tidspunkt? - Hvordan vil dine kollegaer beskrive dig? - Hvordan fik du kendskab til denne nye udfordring/ dette nye job? - Hvad synes du er interessant ved dette job? - Hvordan har kontakten med det nye firma været indtil nu? Hvad synes du om det? Negative kritiske udvælgelsesspørgsmål: - Nævn et antal utilstrækkeligheder? - Hvad vil du forandre hos dig selv? - Hvilke problemer i dit nuværende job ønsker du aldrig mere at opleve? - Hvilke svagheder har du på det sidste arbejdet på? - Hvad synes du er svært i forbindelse med den nye stilling? - Hvad synes du var svært i din sidste stilling? - Hvad kan du mindst lide ved denne form for samtaler? - Hvilke problemer har du haft med dine kollegaer? - Hvordan prøver du at skjule dine svagheder? - Hvad vil grunden være til ikke at ansætte dig? - Hvilke punkter skulle du arbejde på ifølge din sidste evaluering? Trin 3: Stil spørgsmål til og diskuter talenter, som er vigtige (ved udvælgelse) og påfaldende (ved udvikling). Du kan anvende interviewspørgsmålene, som findes i denne ekspertrapport, i forbindelse med at spørge specifikt ind til et talent. Dermed får du et bedre billede af, om kandidaten råder over bestemte talenter. Derudover kan du anvende personlighedsbeskrivelsen fra kandidat- og ekspertrapporterne ved feedback eller konfrontation. Noter med det samme de opmærksomhedspunkter vedrørende svar og adfærd, som du finder påfaldende under samtalen. Disse kan du (eventuelt) bearbejde senere i kandidatrapporten og konklusionen. Hvis vedkommende ikke genkender sig selv, forklar da talentet og vis hvilke svar, som vedkommende har valgt eller ikke valgt. Hvis kandidaten overhovedet ikke er enig i en bestemt score, er det godt at give kandidaten plads til at komme med sin mening. På denne måde tages kandidaten seriøst hvilket letter accepten af resultatet. Hvis kandidaten er overbevisende, kan du vælge at ændre relevante tekster i kandidatrapporten eller kommentere det i konklusionen. Trin 4: Afrunding Ved samtalens afslutning kan du angive, hvordan resultatet vil blive anvendt og hvad du videre vil gøre med rapporten. Du kan give rapporten til kandidaten med det samme eller først foretage justeringer og eventuelt give en kort konklusion. Den bearbejdede kandidatrapport kan derefter sendes til kandidaten. Du kan indføre ændringer i kandidatrapporten via portalen. Hvis rapporten ikke kun bruges internt, men stilles til rådighed for en tredje part (f.eks. en opgavestiller) skal du bede om kandidatens tilladelse. Det bedste er, at bede om tilladelse inden kandidaten udfylder TMA. N.B. Giv aldrig denne ekspertrapport såvel som stillingsanalysen til kandidaten. Hvis du ønsker at overrække en rapport, er kandidatrapporten bestemt hertil. Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 5

6 6. TMA-Radar og talmæssige oversigt Talenter Score Afveksling 6 Ambition og udfordring 8 Anseelsesbehov 9 Ansvar og ledelse 9 Dominans 9 Ekstroversion 5 Energi og handling 6 Hjælpsomhed 5 Konfrontation 4 Målrettet 6 Orden og struktur 3 Talenter Score Pragmatisme 5 Respekt 4 Selvværd 7 Sociabilitet og kontakt 8 Social empati 2 Standhaftighed 6 Stottebehov 4 Stressbestandig og travlhed 7 Tænke og handle uafhængigt 2 Tage beslutninger 6 Tilpasning 5 Konsistens 7 Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 6

7 7. Oversigt per TMA dimension Følelsesmæssig balance (FB) Score Selvværd 7 Respekt 4 Stottebehov 4 Stressbestandig og travlhed 7 Influeringstalenter (IT) Score Dominans 9 Energi og handling 6 Konfrontation 4 Standhaftighed 6 Motiver (MO) Score Anseelsesbehov 9 Afveksling 6 Ambition og udfordring 8 Lederskabstalenter (LT) Score Tage beslutninger 6 Tænke og handle uafhængigt 2 Ansvar og ledelse 9 Sociale talenter (ST) Score Tilpasning 5 Ekstroversion 5 Hjælpsomhed 5 Social empati 2 Sociabilitet og kontakt 8 Organisatoriske talenter (OT) Score Målrettet 6 Orden og struktur 3 Pragmatisme 5 Andre Score Konsistens 7 Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 7

8 Afveksling af Janus Mikkelsen Score: 6 Definition: Graden af personens behov for afveksling og variation. Beskrivelse af høj score: En person som har behov for afveksling og variation i opgaver og omgivelser, som vil lave noget nyt hver gang og som helst ikke følger den samme vej. Bemærkning: Personer som har en høj afvekslingsscore, kan have en slags innovationsstyrke i sig til at udføre tingene anderledes eller på en ny måde. - Jeg holder af at få nye erfaringer - Jeg er altid klar til noget nyt - Mit arbejde forbliver spændende gennem variation og afveksling 1. Flakker dine tanker nogle gange? Hvornår ske det? Hvad gør du så? Alles tanker flakker nogle gange. Du vil finde ud af, om det ofte sker for kandidaten og om han så let kan koncentrere sig igen. Læg i denne forbindelse mærke til hvordan samtalen videre former sig: flakker hans tanker ofte eller kan han koncentrere sig om opgaven? 2. Hvordan oplever du forandringer i dit arbejde eller i omgivelserne? Kan du give et eksempel? Hvordan håndterer du det? Du vil finde ud af i hvilken grad, kandidaten bliver entusiastisk af ny erfaring og/eller udvikling; ser han det som et nødvendigt onde eller hilser han det velkomment? 3. Virksomhedspolitikken ændrer sig af og til. Har du oplevet det for nylig i din stilling? Hvordan håndterede du det? Hvad kunne du mere have gjort? Hvorfor gjorde du det ikke? Med dette forsøger du at finde ud af, hvordan kandidaten reagerer på forandringerer i stilling, virksomhed og opgaver. Du skal forsøge at komme frem til, om han kan håndtere forandring. 4. Hvornår har du sidst på eget initiativ prøvet noget nyt? Hvad gjorde du og hvad syntes du om det? Var det på eget initiativ eller blev du bedt om det? Hvad var resultatet? Du vil finde ud af, om kandidaten har behov for nye erfaringer; er han eventyrlysten eller søger kandidaten rutine i sit arbejdet? Hvordan passer behovet til hans situation? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 8

9 Ambition og udfordring af Janus Mikkelsen Score: 8 Definition: Graden af personens behov for succes og udfordring, at personen har konkurrencetrang og vil præstere. Beskrivelse af høj score: En person, som kan og vil levere en bestemt præstation bl.a. i forbindelse med uddannelse, som efterstræber virksomhedssucces, anseelse og prestige og som har konkurrencetrang. Bemærkning: Vægten i forbindelse med ambition og udfordring ligger først og fremmest på at præstere. - Jeg beviser gerne, at jeg kan klare udfordringen - Når jeg gør noget, vil jeg have succes med det, jeg gør - Jeg vil helst præstere bedre end andre Forslag Kvaliteter: Er ambitiøs, søger efter at gå dybt, er undersøgende, motiveret og interesseret i bagvedliggende faktorer, er drevet til at gribe tingene an og går efter det. Hægter stor værdi på virksomhedens succes. Har mere konkurrencetrang. Faldgruber: Mindre fokus på menneskelige aspekter. Tilsidesætter privatsfæren. Chance for fanatisme og stræben. 1. Hvilke ting er vigtige for dig i dit arbejde? Hvad driver dig: løn, status, indhold, indflydelse? En god balance mellem de forskellige drivkræfter kan være vigtig. Kun at være ambitiøs i forhold til løn er for magert. Det er naturligvis også vigtigt, at kandidaten fokuserer på sin stillings indhold samt på virksomheden. 2. Hvad er din ambition først og fremmest rettet mod? Fortæl noget om dine ambitioner og succeser hos forrige arbejdsgiver? Hvem kan det tilskrives? Forsøg at finde ud af om ambitionen er mere rettet mod kandidaten selv (eget ego) eller mere mod gruppe- eller virksomhedssucces? Succesfulde og ambitiøse kandidater tilskriver hellere succes til en fælles anstrengelse end udelukkende sig selv. 3. Hvad har du indtil nu gjort for, at realisere dine planer og ambitioner? Hvorfor har du foretaget bestemte valg? Hvad lykkedes godt og hvad mindre godt? Hvad tror du, grunden er til dette? Giv et eksempel på eget initiativ, noget du ikke er blevet bedt om at gøre af andre? Generelt giver kandidater hurtigt udtryk for at være ambitiøse og at de søger udfordringer. Du kigger altså på i hvilken grad han fører sine planer ud i praksis. Spørgsmålet om hvorfor er først og fremmest vigtigt for at komme frem til hans motivation og passion. Er succes og/eller fiasko ifølge ham op til ham selv eller andre? 4. Har du planer om at realisere dine personlige mål og ambitioner, hvordan ser disse planer ud? Hvordan passer det til din nuværende stilling? Hvilke elementer skal din stilling med sikkerhed indeholde senere (om 5 eller 10 år)? Nogle gange vil kandidater ikke vise, at de ser frem mod direktørstolen, men de vil dog vise deres ambitioner. Læg ikke for meget vægt på præcise svar, men kig først og fremmest på om de udviser ambition og konkurrencetrang. 5. Hvis du på ny skulle gøre karriere eller studere, vil du da gøre noget anderledes? Forklar at du især er interesseret i passion i forbindelse med hans uddannelse eller karriere. Faldgrubespørgsmål: Hvad viser, at du har øje for sociale og menneskelige aspekter? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 9

10 Anseelsesbehov af Janus Mikkelsen Score: 9 Definition: Graden af personens behov for anseelse og påskønnelse i arbejde og præstation. Beskrivelse af høj score: En person, som har behov for at blive set af andre og påskønnet for sin præstation. Bemærkning: Det handler om anseelsesbehovet og ikke om graden af anseelse d.v.s prestigen, som personen har i andres øjne. - Blive behandlet som en der betyder noget - At andre kommenterer, hvad jeg gør eller præstere - Blive beundret af andre Forslag Kvaliteter: Værdsætter meget komplimenter. Er repræsentativ, synes at eget udseende er vigtigt. Bliver hurtig motiveret af anerkendelse fra omgivelserne. Faldgruber: Chance for for stor afhængighed af komplimenter og påskønnelse. Værdsætter meget den status, som det giver at være leder. 1. Overdriver du nogle gange tingene, måske til alles bedste? Med hvad er du gået for vidt og hvad var grunden til det? Vær opmærksom på, at disse spørgsmål kan skabe mistillid hos kandidaten. Stil spørgsmålet på en så subtil måde som muligt. Du kan også bruge dette spørgsmål til at kontrollere CV'et, hvis du tvivler på dette. 2. Mærker du af og til, at andre påskønner dit arbejde, på hvilke(n) måde(r) sker det? Hvordan oplever du det? Har kandidaten brug for hårde tegn på værdsættelse (bonus, gunstigere arbejdsvilkår o.l.) eller bløde (komplimenter o.l.)? Hvad foretrækker han? Skal kandidaten søge efter et svar eller giver han let eksempler? Er det en selvfølgelighed for kandidaten at få komplimenter eller bliver han generelt overrasket? Du kan teste dette ved at give ham et kompliment og se hvordan han reagerer. 3. Er det mere eller mindre vigtighed at andre lægger mærke til din præstation? Hvorfor? 4. Synes du, at status er vigtig for mennesker? Hvorfor/ikke? Gælder det også for dig? Hvilken status har du selv, m.a.o.: hvordan tror du, andre generelt ser eller bedømmer dig? Hvordan vil andre beskrive dig? Passer det til dit eget billede? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 10

11 Ansvar og ledelse af Janus Mikkelsen Score: 9 Definition: Graden af personens behov for at lede og tage ansvar. Beskrivelse af høj score: Har behov for at lede andre og/eller et team og at tage ansvar for projekter og/eller mennesker. Bemærkning: Scoren for ansvar og lederskab siger mindre om gode lederevner. Den viser graden af behovet for at lede og tage ansvar. - Være leder af en gruppe - Kunne udøve magt og indflydelse - Være ansvarlig for vigtige projekter Forslag Kvaliteter: Tager gerne ansvaret. Er aktiv og styrende. Har ambitioner om at lede. Faldgruber: Autoritær, for styrende, virker dominerende. Besvær med at uddelegere. Har et stort behov for at lede andre eller grupper. Har en dominerende ledelsesstil. 1. Hvilke egenskaber skal en. (account manager, leder osv.) have? Hvorfor er det nødvendigt? Det handler ikke så meget om svarets indhold, men mere om måden kandidaten svarer på. Er denne kandidat godt informeret og i stand til at videregive det på en overbevisende måde? Spørg videre: Har du disse egenskaber? Hvordan kan vi se det? Giv et eksempel. 2. Hvad har du hidset dig mest op over på det sidste? Hvis arbejdspres og stress er en del af jobbet, vær da tydelig omkring det i samtalen. En kandidat, der lader sig slå ud af den mindste smule, er måske ikke den mest egnede som leder. Fra svaret på dette spørgsmål kan du udlede, om kandidaten hurtigt bliver slået ud. Spørg grundigt til hvordan situationen præcis så ud! 3. Hvordan vil du beskrive din relation til dine medarbejdere i din karrieres forløb? F.eks. i de to sidste stillinger? Var der nogle gange problemer? Hvis ja, hvad var disse præcis, synes du? Kunne de løses? Og hvad synes du gik godt? Hvordan ser din ideelle relation til dine medarbejdere ud? Vær opmærksom på, hvordan kandidaten karakteriserer sine medarbejdere: føler han sig ansvarlig for medarbejdernes opførsel og har han fornemmelse af at kunne udøve indflydelse på dem (m.a.o. give styring)? Hvilken ledelsesstil synes han, kendetegner ham? Arbejdsomgivelser uden problemer findes ikke, så lad dig ikke uden videre affærdige! Vær opmærksom på omfanget af de problemer, som nævnes. Ved relative små problemer er det måske interessant at spørge hvad, som gør disse omgivelser så succesfulde. 4. Synes du, som leder at status eller udstråling er vigtig for dine medarbejdere. Hvorfor/ikke? Gælder det også for dig? Hvilke status har du selv, m.a.o.: hvordan tror du, at andre generelt vurderer dig som leder? Hvordan vil andre beskrive dig? Passer det? 5. Hvad er kendetegn ved din personlige stil, når du skal motivere og gøre en anden entusiastisk? Lad kandidaten komme med eksempler på situationer, hvor han har anvendt denne stil. Passer eksemplerne på det, du oplever under samtalen? Vær meget opmærksom på om denne stil passer til din virksomheds stil og kultur. Faldgrubespørgsmål: Ifølge nogen har du som chef meget magt, deler du denne mening? Hvorfor/ikke? Hvad betyder magt for dig? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 11

12 Dominans af Janus Mikkelsen Score: 9 Definition: Graden af hvor stærkt og dominant personen optræder og handler. Beskrivelse af høj score: En person, som har behov for at bestemme det, som sker, som har vilje til at lede og bestemme andres retning. Bemærkning: Er generelt noget højere hos mænd. - Jeg vil gerne være en indflydelsesrig og mægtig person i en gruppe - Jeg vejleder gerne andre - Jeg holder af at bestemme hvad, der skal ske Forslag Kvaliteter: Har behov for at påvirke og bestemme retningen. Har sandsynligvis en stærk personlighed med vilje til at overtale. Faldgruber: Er for styrende, forsøger måske på en for direkte måde at overtale andre. Chance for at skabe (nogen gange skjult) modstand. Løber nogle gange let andre over ende uden at være opmærksom på andres følelser. Giver nogle gange indtryk af at være dominant på grund af 'ensrettet trafik'; glemmer nogle gange at gå ud fra fælles interesser. Har en dominerende ledelsesstil og et stærkt behov for at lede grupper. 1. Kan du give et eksempel på en diskussion, hvor der var forskellige meninger? Hvordan overbeviser du andre om dine standpunkter? Vær opmærksom på om kandidaten lytter til andres standpunkter eller kun fokuserer på sin egen mening. Spørg grundigt til hvad han præcis gjorde i diskussionen og hvad diskussionens resultatet blev. Forsøg at forhindre, at du baserer din mening på diskussionens indhold; dette er mindre relevant end måde diskussionen føres på. 2. Har du nogensinde givet en kunde, kollega eller chef et godt forslag, som ikke blev accepteret? Hvorfor ikke? Kandidaterne synes ofte, at dette er svært at tale om.fik kandidaten til sidst sit forslag igennem og på hvilken måde? 3. Fungerer du bedst i en en-til-en situation eller i en gruppe? Kan du give et eksempel? Hvorfor er det sådan, tror du? 4. Hvilke rolle påtager du generelt i en gruppesituation? 5. Har du nogensinde arbejdet sammen med en meget dominant person? Hvad gjorde du for at skabe plads til dine meninger og ideer? Hvad gjorde den anden? Hvordan løste i det? Lad også kandidaten vise sin mere empatiske side i samtalen? Spørg til de involveredes konkrete adfærd. Faldgrubespørgsmål: Hvad gør du, hvis dine omgivelser ikke deltager i din entusiasme eller accepterer dine ideer eller forslag? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 12

13 Ekstroversion af Janus Mikkelsen Score: 5 Definition: I hvilken graden personen gør sig bemærket og er tilbøjelig til ekstravagant adfærd. Beskrivelse af høj score: kandidaten som besidder en bestemt flair, ukompliceret selvtillid, følelse af overlegenhed og positivitet. - Jeg fortæller gerne vittigheder - Jeg synes egentlig godt om at blive bemærket - Nogle gange gør jeg noget impulsivt eller uventet bare for at se, hvordan andre reagerer 1. Har du nogensinde holdt et foredrag eller en tale? Spørg grundigt hertil. Synes kandidaten det var ubehageligt? Hvad var resultatet? 2. Er du nogle gange midtpunkt for opmærksomheden? Hvad synes du om det? Hvorfor? Hvornår var det sidst tilfældet? 3. Er det nogensinde hændt dig, at en anden har taget æren for noget du har gjort? Hvordan reagerede du; hvad betød det for dig og hvad gjorde du? Hvad gør du, hvis det sker for en anden? 4. Kan du lide at blive bemærket eller at skabe opmærksomhed omkring dig? Er det ifølge dig - vigtigt i din stilling? Hvorfor? Hvad gør du for at blive bemærket eller ikke blive bemærket? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 13

14 Energi og handling af Janus Mikkelsen Score: 6 Definition: I hvilken graden personen råder over energi til at få tingene fra hånden og nå målene. Beskrivelse af høj score: En person som er foretagsom og energisk og som føler sig godt til rette. - Jeg har mere energi end andre - Jeg tager ofte initiativet, såvel på arbejdet som i privatlivet - Jeg føler mig fysisk stærk 1. Hvordan ser en uge ud for dig eller hvordan organiserer du din dag? Er kandidaten en aktiv person? Synes han om at tage fat? Hvordan holder han sig energisk og er han også i stand til at slappe af for at forhindre, at han brænder ud? 2. Hvordan føler du dig efter en lang arbejdsdag? Du vil gerne finde ud af om denne kandidat har et højt energiniveau. Hvis der arbejdes hårdt i din virksomhed og dagene er lange, skal du være ærlig omkring det. 3. Hvad gør du for at slappe af? Dyrker du sport? Hård arbejde kan medføre risiko for skade. Du vil forhindre at medarbejdere brænder ud. Slapper denne kandidat af på en aktiv måde eller ser han kun fjernsyn? 4. Hvis du havde mere tid, hvad ville du så gøre? Du vil finde ud af om kandidaten er en arbejdsnarkoman. 5. Hvad var dine målsætninger det sidste år? Har du nået dem? Spørg til konkrete fakta: omsætning, vækstmålsætninger, besparelser, fornyelse. Hvis Kandidatn ikke har opnået sine målsætninger, spørg hvad grunden er og hvad han ellers kan gøre. 6. Hvad er topprioriteten i øjeblikket (i dit arbejde eller derudover)? Hvordan arbejder du mod det i øjeblikket? Især hvis en kandidat har meget frihed i sin stilling eller skal opstille prioriteter, er dette et vigtigt spørgsmål. Er denne kandidat i stand til at adskille hoved- og bisager og at planlægge tingene? 7. Hvordan opnår kandidaten sit mål? Ved hjælp af energi eller måske et andet talent som gennemføringsevne? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 14

15 Hjælpsomhed af Janus Mikkelsen Score: 5 Definition: Graden af at kandidaten gør noget for at hjælpe og/eller støtte andre. Beskrivelse af høj score: kandidaten som sørger for andre, meget social/idealistisk indstillet og som altid står klar for andre. - Det gør mig godt, at hjælpe og støtte mennesker, som har det svært - Jeg er gerne hjælpsom og venlig overfor andre - Jeg føler mig ofte kaldet til at hjælpe andre 1. Har du nogensinde mæglet i en konflikt? Kan du beskrive situationen? Du vil finde ud af om kandidaten besidder takt og hjælpsomhed. Hvis en kandidat aldrig har mæglet i en konflikt, kan du bede kandidaten beskrive en anden situation, som krævede takt, f.eks. en dårlig-nyt-samtale. 2. Beder kolleger dig nogensinde om hjælp? Inden for hvilket område? Hvorfor tror du, de beder dig om hjælp? 3. Inden for hvilket område tror du, at du kan hjælpe dine kolleger? Har du talenter eller erfaringer, som de kan profitere fra? Giv et eksempel på en situation, hvor du blev bedt om hjælp. 4. Hvornår har du på eget initiativ - sidste gang gjort ekstra meget for at hjælpe en kollega (eller kunde) uden direkte at få noget ud af det? 5. Påtager du dig nogle gange ekstra arbejde for at aflaste en kollega? 6. Er du en person, som har meget tilovers for andre? Hvorfor/ikke? Eksempel? Har du nogensinde grebet dig selv i at være tæt på at miste balancen mellem egen interesse og andres interesser? Hvad skete der? Hvad gjorde du ved det? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 15

16 Konfrontation af Janus Mikkelsen Score: 4 Definition: Graden af hvor konfronterende personen er, reagerer oprevet og irriteret. Beskrivelse af høj score: En person som først og fremmest på verbal maner hurtigt udviser irritation og ærgrelse, selvhævdelse og nogle gange utålmodighed. - Jeg er vred, før jeg får set mig om - Jeg ærgrer mig ofte over andres dumme opførsel - Jeg lader mig ikke ustraffet fornærme 1. Hvis der sker noget du ikke bryder dig om, hvad gør du så? Hvordan reagerer andre herpå? Du vil finde ud af, om kandidaten tør konfrontere, men endnu vigtigere på hvilke måde han konfronterer. Hvilken effekt har det på andre? Reagerer kandidaten mere aggressivt konfronterende end opbyggende konfronterende? Tænker han på relationen? 2. Hvordan reagerer du overfor en ubehøvlet person? Måden, kandidaten svarer på, siger sandsynligvis lige så meget som selve svaret. Forbliver han rolig og angiver, at han vil tale om det eller mister han sin diplomatiske evne og reagerer primært? Kig på om stilen passer til din virksomehed og dine omgivelser. Er der eventuelt noget hos kandidaten, som kan finpudses? 3. Når nogen handler mod dine normer og værdier, hvordan reagerer du så? Du søger sandsynligvis en, som man kan stole på. Forbliver han ærlig eller kan han eksempelvis ''bestikkes''? Imødegår han konfrontationen? 4. Hvornår gjorde du sidst opmærksom på, at noget i virksomheden ikke fungerer? Hvad gjorde du? Hvad var resultatet? 5. Hvordan håndterede du 'modstandere' førhen, mennesker, som ikke er enige med dig? Eksempel? Hvad gjorde du præcis? 6. Hvilke typer mennesker synes du er besværlige? Hvorfor? Hvad irriterer dig så? Hvad gør du i en lignende situation? 7. Bed om eksempler, som viser, at kandidatens adfærd var effektiv i løsningen af konflikten. Hvordan var situationen, hvordan greb han den an og hvad var resultatet? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 16

17 Målrettet af Janus Mikkelsen Score: 6 Definition: Graden af at en person retter sig mod opstillede mål og resultater. Beskrivelse af høj score: En person som har brug for et tydeligt mål at arbejde frem mod, som bliver ved med at arbejde på en udfordring til en løsning er fundet og som præcis ved hvad, der skal nås. - Jeg har et tydeligt billede af det jeg vil - Mine målsætninger er godt definerede - Jeg retter mig mod mit mål 1. Beskriv det største problem, som du er blevet konfronteret med inden for det sidste år. Hvordan greb du det an? Du vil finde ud af, om kandidaten tænker logisk og er målrettet. Bygger han en klar og tydelig historie op? Vær opmærksom på at kandidaten måske er nervøs. Forsøg at kigge frem mod det! 2. Har du nogensinde kastet dine principper overbord for at nå et bestemt mål? Kan du give et eksempel på det? Dette er et svært etisk spørgsmål. At holde fast på principperne giver indtryk af at være hårdnakket. At kaste dem overbord, giver indtryk af mindre pålidelighed. Forsøg at danne et billede af personens målrettethed. Hvor langt går kandidaten for at nå målene? 3. Alle tager ind i mellem forkerte beslutninger. Du har sandsynligvis en gang brugt en taktik, som ikke førte til det ønskede resultat. Fortæl kort om det. Dette er ikke et let spørgsmål for kandidaten. Stil først dette spørgsmål, når du er længere henne i samtalen ellers lukker kandidaten eventuelt af. Sørg for at kandidaten får en chance for at fortælle, hvad han har lært af det og hvordan han vil gribe det an næste gang. 4. Er du en person, som lægger mange eller få planer? Hvorfor? Vær opmærksom på at mennesker med mange planer eller meget planlægning ikke nødvendigvis er målrettede. Udspørg grundigt for f.eks. at komme frem til om en person, som drømmer meget og som har mange planer, også fører dem ud i livet. Hvor systematisk arbejder personen i praksis? Afstemmer han sine handlinger til et tydeligt formuleret mål? Også mennesker uden planer arbejder ikke altid målrettet. Svaret på hvorfor de lægger hhv. Mange eller få planer er derfor også interessant, og siger mere end det faktum, om en person laver få eller mange planer. Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 17

18 Orden og struktur af Janus Mikkelsen Score: 3 Definition: Graden af personens behov for en systematisk fremgangsmåde og ordentlighed. Beskrivelse af høj score: En person som har behov for orden og overskuelighed; som arbejder struktureret, systematisk og gennemtænkt og som er tilbøjelig til at tage ansvaret. - Jeg er ordentlig og præcis i mit arbejde - Jeg synes ikke meget om forandringer og impulsivitet - Jeg holder mit bord ordentligt og overskueligt Forslag Kvaliteter: Er god til at håndtere hektiske og kaotiske omgivelser. Er fleksibel og rettet mod forandringer. Har mindre behov for struktur og planlægning. Kan være kreativ og opfindsom. Faldgruber: Chance for at miste overblikket på grund af mindre god planlægning. Risiko for ikke at overholde aftaler og kan virke rodet og kaotisk. 1. Hvilke krav stiller du til dit arbejde? Stiller du også disse krav til andre? Høje krav er godt, men hvis en person er for perfektionistisk, kan han måske ikke se de store linier. Udspørg grundigt, så du får et realistisk billede. At stille høje krav kan betyde noget meget forskelligt hos forskellige kandidater! 2. Hvornår stræber du mod perfektion? Har du eksempler herpå? Tænk godt over hvad der er vigtigt i forbindelse med den ledige stilling. Nogle stillinger kræver perfektion i hver eneste detalje. En person som er for fordringsfuld, kan blive stresset i en stilling, som kræver perfektion! 3. Får du nogle gange bemærkninger om tekster, du skriver? F.eks. stavefejl eller dårligt konstruerede sætninger? Du kan også få et billede af skrivefærdighederne via CV'et, breve og . Er de logisk bygget op? Er der fejl i dem? 4. Har du meget eller lidt behov for rammer, regler, procedurer eller arbejdsmåder i dit arbejde? Hvorfor? Kan du give eksempler? Du søger måske efter en passende blanding af vedholdenhed og tilpasning. 5. Hvilke normer og værdier er vigtige for dig for at fungere godt i dit arbejde? Passede det i din/e forrige stilling/stillinger? Hvad ville du gerne var anderledes? Gælder det også i dit nuværende arbejde? Vær især opmærksom på kandidatens primære reaktion; det er en lille indikation. Læg ikke for meget vægt på det, hvis en kandidat siger, at det ikke gør en forskel for ham eller når han netop reagere ophidset. Supermarkeder er ikke det samme som arbejdsomgivelserne! 6. Hvad har du i de sidste år foretaget dig, som du anser som kreativt? Du vil finde ud af, om kandidaten er opfindsom, kan komme med nye originale ideer eller kan introducere nye arbejdsmåder. Hvis en kandidat taler for meget om en hobby, giv ham da eksempler på en arbejdssituation, som du søger efter. 7. Har du nogensinde arbejdet sammen med en person, som ønskede at alt skulle forblive ved det gamle og som ikke accepterede dine forslag til forandringer? Hvad gjorde du? Hvordan håndterer denne kandidat personer med forstokkede ideer? Hvor fleksibelt er hans adfærd? Faldgrubespørgsmål: Hvordan overvåger du dit arbejdes kvalitet? Vær blandt andet opmærksom på struktur og overholdelse af aftaler. Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 18

19 Pragmatisme af Janus Mikkelsen Score: 5 Definition: I hvilken graden personen finder det vigtigt, at tingene er nyttige og praktiske og selv handler derefter. Beskrivelse af høj score: En person, som har en praktisk indstilling, bruger midler optimalt, håndterer penge fornuftigt og vil at tingene skal oplevere noget konkret. - Jeg sørger for, at jeg får det, jeg skal have for mine penge - Bliver ikke hængende for lang tid i problemer og forhindringer - Har en praktisk tilgang og indstilling 1. Kan du beskrive en situation, hvor du havde meget travlt? Hvordan opstillede du dine prioriteter? Spørg grundigt til typen af aktiviteter, deadlines eller arbejdets kompleksitet. Skal han for eksemple håndtere mange aktiviteter på samme tid? Kan han se bort fra problemer? 2. Har du nogensinde arbejdet i et team, som ikke havde mere energi? Hvad gjorde du for, at det skulle fungere bedre? Måden, som kandidaten fortæller om det på, siger sandsynligvis mere end historiens indhold. Har kandidaten en praktisk indstilling? 3. Har du nogensinde fundet en løsning på et problem, hvor det var nødvendigt at tænke helt nyt for at løse problemet? Hvad var problemet præcist, hvad var du ansvarlig for, hvad gjorde du? Hvorfor kom en anden ikke frem til en løsning tidligere, hvad var så unikt ved din løsning? Sørg for at situationen bliver tydeligt forklaret. Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 19

20 Respekt af Janus Mikkelsen Score: 4 Definition: Graden af at en person har respekt og ser op til andre for deres præstationer. Beskrivelse af høj score: En person, som viser respekt for andre og deres præstationer, som er åben for andres forslag og besidder en grad af føjelighed. - Jeg gør alt for at tilfredsstille vigtige mennesker - Jeg modtager gerne råd fra andre angående mit arbejde - Jeg viser gerne min overordnede respekt 1. Har du nogensinde afvist et godt råd? Kan du give et eksempel? Hvorfor? Kandidater, som ikke tager mod gode råd, lærer ofte mindre hurtigt og er ofte egenrådige. Undersøg beretningens påvirkning. At afvise et betydningsløst råd er ingen katastrofe. Er følgerne store, vær da vagtsom. Konfronter kandidaten med konsekvenserne. 2. Har du nogensinde haft følelsen af at have givet for hurtigt efter, i en situation hvor du var uenig med nogen? Bed ham beskrive situationen så konkret som mulig. Hvad gjorde han og hvorfor gav han så let efter? 3. Foretrækker du (en) uformel(le) eller formel(le) virksomhed eller omgivelser? Hvad forstår du ved formelt og uformelt? Hvorfor foretrækker du det? 4. Hvordan vil du beskrive din relation til dine sidste to chefer? Var der nogle gange problemer? Hvis ja, hvad handlede problemerne så om? Kunne de løses? Og hvad synes du da var godt? Hvordan ser din ideelle relation til din chef ud? Personlig rapport for: Janus Mikkelsen 20