Barrieren i den interkulturelle kommunikation

Transkript

1 Student Kasper Andersen Aarhus School of Business and Social Sciences Professor Jakob Lauring Tegn uden mellemrum Barrieren i den interkulturelle kommunikation

2 Indholdsfortegnelse Abstract... 1 Introduktion... 1 Problem formulering... 2 Teori... 2 Metode... 5 Afgrænsning... 5 Kultur forståelse... 6 Indledning... 6 Stereotyper... 7 Præjudice (streng stereotyp mere fordømmende)... 8 Kulturelle Dimensioner (teori af Geert Hofstede)... 9 Afstand til magten,... 9 Individualisme eller kollektivistisk... 9 Maskulint eller Feminint... 9 Unsertenty Avoidance Langsigtet, kortsigtet orientering Kritik af Hofstedes Culture dimensions (kultur dimensioner) Kultur dimensionerne i praksis Schwartz Value approach (værdi tilgang) Konklusion af Schwartz kritik af de taksonomiske modeller Alternative metoder at analysere kulture på Konklusion på de alternative beskrivelser eller måder at definere af kulture på Diskussion af Modellerne og Imellem dem Kultur mønster Hvordan forskellige kulture ser på verden Familien Historie Diskussion, Kulturernes verdensopfattelse Kropssprog Indledning, kulturelle konflikter imellem teammedlemmer med forskellige kulturelle baggrunde Problemstillinger og fordele ved teams i en multinational virksomhed Diskussion, problemer og fordele ved interkulturelle teams... 26

3 Kasper Andersen Business and Social Sciences Kommunikation i teamet Team development model (Tuckman 1965) Kritik af Tuckman Konflikt løsning Kritik af konflikt løsning (Bokor) Iben Jensens kommunikationsmodel Kritik af Jensens kommunikations model Lære andre kulture at kende In-group Kritik in-group Inter organisatoriske kulturforskelle Kritik inter organisatoriske kultur forskelle Handlingsmåder Kritik handlingsmåder Diskussion og refleksion over afhandlingen Konklusion Bibliografi Side 2 af 49

4 Kasper Andersen Business and Social Sciences Abstract Globalization has connected countries from around the world economically. With a global marketplace, companies rely on strong employees, without regard to their national or cultural differences. During the 2009 economic crisis, companies expanded operations overseas to minimize labor costs, further increasing the role of intercultural communication in every day operations. This trend is set to continue as the world becomes increasingly globalized, placing intercultural communication on the forefront of the business stage. Understanding another culture and intercultural interactions is complicated; something many great researchers such as Hofstede, etc. have not been able to agree on. However, despite different methods of explaining and breaking down cultures, each model concludes that cultural understanding comes from dividing behaviors and beliefs into categories. The new influx of multicultural teams adds an additional dimension of consideration. Group dynamics and compositions are important determining factors when evaluating a team. Teams heavily composed of by members identifying of one cultural background can prove problematic as democratic oversights can lead to minorities being ignored, hindering overall contributions and diversity. Diverse groups, where no one retains a significant majority, can prove to be the most beneficial team dynamic. As each individual is forced to interact with other team members, they reevaluate any predispositions and work effectively together. Conversely, diverse groups can become fragmented and inefficient. In specific team dynamics, cultural differences are not complications that need to be avoided, but instead, something that when harnessed correctly, can be capitalized on. Ultimately, expansion allows companies to maximize their competitive advantage through utilizing the most qualified candidates. Although intercultural communication can pose additional complexities, when utilized correctly, it provides the optimally beneficial result. In order to ensure the latter, multicultural groups should be more closely monitored to avoid potential pitfalls, such as overriding minorities or indecision. Ideal candidates for a multicultural team should exhibit a high degree of understanding, openness, and ability to reclassify cultural identities. Introduktion Kultur er blevet en endnu vigtigere faktor i en stadig mere globaliseret verden, hvor det i den multinationale virksomhed næsten er umuligt ikke på et eller andet tidspunkt at stifte bekendtskab med en person der har en anden kulturel baggrund end en selv, det er ikke altid de forskellige personer med forskellige kulturelle baggrunde er i stand til at kommunikere med hinanden på tværs af kulturforskellene, så begge parter har nogenlunde samme opfattelse af hvad der er målet med samarbejdet, i et eventuel interkulturelt team. Side 1 af 49

5 Kasper Andersen Business and Social Sciences Men det er ikke altid det ene og alene er sprogbarrieren der ødelægger et samarbejde i et team, den kulturelle forskel og misforståelsen mellem de kulturelle normer der er i de forskellige kulture eller en gestus der bliver modtaget eller opfattet forkert, kan ødelægge det personlige forhold internt i et team, og skabe mistillid, og medføre dannelsen af stereotyper i teamet, dette kan være med til at ødelægge arbejdsklimaet, eller med til at resultaterne i teamet bliver dårligere end det fulde potentiale der ellers ligger i det interkulturelle team. (Social styrelsen) Teams på tværs af kulture kan dog også med fordel skabe et samarbejde der er bedre og giver bedre resultater end et kulturelt homogent team, fordi det multikulturelle team bedre kan undgå Groupthink osv. For at skabe disse multikulturelle teams skal man dog først gøre sig klart hvad er kultur, og endda eventuelt hvilke kulture der har hvilke egenskaber. Det multikulturelle team der dannes har dog visse svagheder i form af eventuelle konflikter der kan opstå på baggrund af de kulturelle forskelle, eller et stereotyp der allerede eksistere imellem for eksempel forskellige nationale kulture, køn, race eller andre opfattelser der hæmmer samarbejdet i teamet, og dermed skader et ellers eventuelt godt resultat af samarbejdet. Problem formulering Kultur og mødet mellem forskellige kulture er ofte uundgåelig i store multinationale virksomheder, men kultur er ofte ikke helt præcist defineret, ledere har flere forskellige mulige værktøjer, eller teoretiske modeller at vælge imellem, det er vigtigt at kunne forstå kultur, for at arbejde med den, og for at kunne sammensætte de rigtige teams, følgene problemformulering vil derfor blive undersøgt i denne opgave. Hvordan kan vi forstå kultur. Efter kulturen er defineret eller blevet taget ind i et perspektiv således at lederen i den multinationale, og multikulturelle organisation kan dele sine medarbejdere op i forskellige kulturelle grupper, kan lederen derfra begynde at sammensætte teams på tværs af organisationen og kulturene, opgaven vil fortælle om de fordele der er ved at samarbejde på tværs af kulture, men også de ulemper der er. Derfor er en anden problemstilling opgaven vil tage fat i, Hvordan kan man bekæmpe kulturelle konflikter imellem teammedlemmer af forskellig kulturel baggrund, og er der en grund til at bekæmpe dette. Teori Teorierne der vil blive brugt i denne opgave vil blive præsenteret undervejs i opgaven og diskuteret sammen med andre teorier der også er brugt i sammenhæng med denne teori, sidst i opgaven vil Side 2 af 49

6 Kasper Andersen Business and Social Sciences der blive reflektere over de forskellige teorier og diskuteret mere bredt over alle teorier der er med i opgaven i en sammenhæng for at forsøge at besvare problemstillingen. Stereotyper af Guirdham og Jette Hannibal, denne teori skaber hele problematikken omkring interkulturel samarbejde og de problemer der opstår, da disse ofte er bygget på en stereotyp opfattelse af andre kulture. Kulturelle dimensioner Af Hofstede, Denne teori vil være en af hjørnestenene til at beskrive hvordan vi kan definere kultur, og teorien vil blive diskuteret og kritiseret i sammenhæng med mest dette spørgsmål da hofstede giver sit billede af hvordan man inddeler kulturene på den bedst mulige måde. Schwartz Value Approach, denne teori vil være med i diskussionen omkring inddelingen af kulture og være en understøttelse af Hofstedes teori, der bygger mere på geografi og de forhold denne placering i geografien har givet de mennesker der lever under disse geografiske forskellige forhold, blandt andet klima forskelle osv. Der vil derefter komme et afsnit der hedder Alternative måder at analysere kulture på afsnittet er bygget op af kultur teorier der ikke kun bruger geografien som udgangspunkt for kulturen, men tager andre ting i betragtning, afsnittet indeholder Halls, High context, Low context der beskriver hvordan kulture kommunikere med hinanden ligefrem eller om de pakker tingene mere ind. Huntingtons Clash of Civilisations der også er en mere alternativ måde at beskrive kultur inddelingen på, denne vil også blive brugt og diskuteret Triandis Teori om subkulture er den sidste teori der bliver beskrevet i dette afsnit, denne teori kan både tale for og imod de andre nævnte teorier i hvordan kulture inddeles og er derfor meget interessant at have med i denne sammenhæng. Kultur mønstre og hvordan kulturene ser på verden, dette er en gennemgang af nogle af de bagved liggende ting der skaber kulturen, religion vil blive berørt, familien og Historien, disse er medtaget kort da de støtter nogle af teorierne, og skaber en baggrundsviden om hvordan kulturen egentlig opstår. (Samovar, Porter, Stefani) teori om kropsprog er taget med som et link imellem opgavens to hoved afsnit, teorien fortæller hvordan kropssprog både kan være resultatet af en underforstået kulturel Side 3 af 49

7 Kasper Andersen Business and Social Sciences handling, der uden at tænke over det kan have en anden, endda krænkende betydning i andre kulture, samtidig med at dette kan udløse konflikter imellem to parter, for eksempel i et Team, derfor er den relevant men forsøgt at holdes kort. Problemstillinger og fordele ved teams i en multinational virksomhed, bygger på Günther K Stahl et al. Der er forfatter til bilag 2. Teori om hvordan man kan inddele teams, og om fordele og ulemper ved denne inddeling, samt teori om og forslag til at undgå konflikter imellem forskellige kulture i de definerede teams. Kommunikation i teamet beskriver hvordan kommunikationen kan påvirke klimaet i teamet, og hvordan og hvor ofte kommunikationen skal ske samt hvor meget der er brug for i de forskellige teams, om de har samarbejdet i længere tid, eller om det er et nyligt sammensat team. Teorien beskrives i bilag 3 der er skrevet af Stacey L. Connaughton og Merissa Shuffler. Team development model af Tuckman, Modellen beskriver de forskellige faser et team gennemgår når det sammensættes, samt hvordan lederens rolle bør være i ledelsen af teamet, så teamet kan samarbejde så effektivt som muligt, ved at indtage specielle roller lige fra at drive teamet frem til at holde sig helt i baggrunden og lade teamet udføre opgaverne på egen hånd. Teorien er taget af Klitmøllers slides. Konflikt løsnings afsnittet handler om Bokors teori, denne teori handler om nøgle elementer i konflikten, og hvilke faser konflikten gennemgår, den beskriver også typer af konflikter, og om hvilke muligheder lederen har for at minimere konflikten, eller om der overhovedet er behov for en indgriben fra lederens side, derfor handler teorien også om i hvilke situationer lederen bør gribe ind i konflikterne. Der er også en række praktiske metoder til indgriben i denne teori. Iben Jensens Kommunikationsmodel, modellen beskriver hvordan kommunikationen internt i et team fungere, med henblik på at positionere sig selv i teamet, hvilke kulturelle forudsætninger medlemmerne har, hvilken kulturel selvopfattelse de forskellige medlemmer har og Mindfulness. Denne model er vigtig til at forstå de mekanismer der kan udløse konflikter, men også bringe kompromisser i teamets samarbejde. Side 4 af 49

8 Kasper Andersen Business and Social Sciences Lære andre kulture at kende, handler om kultur chokket og de fire stadier der er i dette møde med en fremmed kultur, teorien jeg har med er beskrevet af Borden. Kultur chokket beskriver reaktionen fra en person der møder en fremmed kultur. In-Group teorien beskriver hvordan et team og dets medlemmer påvirkes, der skal ifølge teorien skabes et til hørelses forhold i teamet på linje med følelsen af at tilhøre andre grupper, teorien beskrives her i opgaven, men den kritiseres meget. Teorien er beskrevet ud fra bilag 3 der er skrevet af George B. Cunningham. Inter organisatoriske kulturforskelle, er en teori der beskrives i bilag 5, dette bilag er skrevet af Anne- Marie Søderberg og Nigel Holden, Teorien handler om fordelene og ulemperne ved at der inden for organisationen, der sammensætter teamsne, er kulturelle forskelle, den er medtaget fordi den følger godt op på afsnittet om kultur chokket, og giver løsningsforslag til arbejdet med kulturelle forskelle i organisationen, og dermed de teams der er i den. Handlingsmåder beskriver en teori af Adler der forklare hvordan en leder ifølge Adler skal agere i en situation hvor teamet skal nå frem til et resultat, og kan understøtte noget af Bokors teori på det punkt. Metode Da der på dette felt findes utallige teorier der ville kunne bruges til at besvare problemstillingen, er visse teorier bevidst fravalgt for at holde opgaven inden for grænsen for længden af en bachelor opgave. Teorierne vil blive gennemgået og analyseret, samt diskuteret gennem opgaven, og der vil gradvist blive brugt mere af den allerede gennemgået teori i diskussionerne og i kritikken som opgaven skrider frem, der vil på denne måde blive skab en naturlig rød tråd da opgaven hele tiden griber tilbage i opgaven og benytter sig af allerede beskrevede teorier til at diskutere og analysere den teori der er i fokus. Teorierne er derfor allerede beskrevet og vendt i de forskellige sammenhænge flere gange når opgaven når til afsnittet diskussion og perspektivering, derfor vil perspektiveringen også være en kortere opsamling af det teoretisk dækkede område. Afgrænsning Opgaven tager udgangspunkt i at opdele de forskellige kulture i grupper, og der er flere muligheder for opdeling af kulture end dem der er beskrevet her i opgaven, der er dog valgt en af de mest fremtrædende modeller (Hofstede), og så lagt mere vægt på knap så anerkendte modeller. Side 5 af 49

9 Kasper Andersen Business and Social Sciences Til spørgsmålet om hvordan man kan imødekomme kommunikationsproblemer mellem kulture er det klart at nogle problemer opstår på grund af lingvistiske forhold der gør at den ene part ikke forstår eller misforstår den anden part, disse problemer bliver ikke behandlet i denne opgave, da fokus hovedsagelig vil være på de kulturelle misforståelser, og ikke de lingvistiske. En vigtig afgrænsning i kultur studier er at den teori der bliver brugt i denne opgave kun bygger på vestlige undersøgelser, og ikke på andre teorier, som for eksempel Asiatisk konstruerede teorier, det er derfor vigtig at forstå at de teorier og eksempler der er brugt bygger på vestlige teorier. En undtagelse er dog artiklen skrevet af Ming-yi, den er skrevet som en sammenligning imellem USA og Taiwan, og derved, samt igennem forfatterens øjne, en ikke vestlig tilgang. Vigtigt er det også at opgaven bygger på mit syn og mine diskussioner, jeg kan ikke sætte mig ud over min kultur eller mit software (Hofstede), og skrive opgaven uden at den bliver farvet heraf. Under Tuckmans Teori er der ifølge nogle akademiske skrifter et femte skridt i teamets sammensætning og udvikling, kaldes adjourning (et stadie hvor teamet føler tilbagegang efter f.eks. færdiggørelse af en opgave) dette er ikke medtaget i analysen. Der bliver i opgaven brugt en teori der hedder kultures normalfordeling, teorien er dog ikke taget med i opgaven, men den beskriver at selv ensartede kulture tendere til at fokusere mere på forskellene end på lighederne imellem hinanden. Kultur forståelse Indledning Kultur er en foranderlig ting der ikke står stille men hele tiden udvikler sig, det er derfor svært at tage fat i en enkelt model og beskrive den som den bedst egnede, eller mest korrekte måde at forstå kulturen på. Det er derfor altid svært at finde frem til den bedste måde at forstå kulturen på, og det afhænger meget af i hvilken sammenhæng man ønsker at forstå kulturen. I denne opgave vil der senere være fokus på multikulturelle teams, og team hvor forskellige kulture er repræsenteret, derfor vil der også blive lagt mest vægt på at forstå kulturen i en arbejdsmæssig sammenhæng, således at lederen af de forskellige teams kan bruge denne forståelse til at sætte sig ud over sin egen kultur og forstå de kulture der arbejder i teamet bedre, dette skal medføre forståelse for handlinger og udtryk der eller ville have været en rod til konflikt eller konfrontation. Jeg vil igennem gennemgangen af disse modeller diskutere dem og validere dem imod hinanden, for at finde frem til den bedst mulige kombination af modellerne så disse kan blive brugt til forståelse af kultur. Side 6 af 49

10 Kasper Andersen Business and Social Sciences Første afsnit er en beskrivelse af de forud indtagelser af andre i organisationen der kan opstå, eller allerede være dannet inden mødet mellem kulturene finder sted, og hvordan de defineres samt hvordan de skader organisation. Derefter vil der også i afsnitte længere inde i opgaven kommer et par ideer til hvordan disse kan forebygges med nogle teorier der kan sprede forståelse for andre kulture inden for organisationen, og forbygge disse teorier der vil blive beskrevet nu. Stereotyper (Guirdham) beskriver fem problemer der kan opstå ved Stereotype opfattelser af andre i organisationen, tendensen er ifølge Guirdham at man husker de positive oplevelser fra sin egen gruppe, og de mindre positive fra andre grupper, sådan at hvis man har den stereotype opfattelse at en anden gruppe er doven, så husker man i mindre grad når denne gruppe har arbejder hårdt. Det andet problem ved stereotyp opfattelse er at de enkelte præstationer inden for grupperne ofte overses da de forskellige grupper opfattes som sammenhængende igennem den stereotype opfattelse, eksempelvis, en gruppe opfattes som dovne, og når aldrig deres deadlines, hvis dette er opfattelsen, så overses den ene person inde i gruppen der altid når deadlines, da han allerede er blevet karakteriseret som doven gennem den stereotype opfattelse af de andre grupper. Det tredje problem der beskrives af Guirdham er at grupper der opfattes stereotyp ofte tendere til at opføre sig som det forventes af dem, et eksempel der beskrives er et studie der viser at hvis læreren forventer mindre af sine elever på grund af deres sociale baggrund, så bliver resultatet af elevernes opgaver og deres karaktere også dårligere (Guirdham 184). Det fjerde problem der beskrives er at stereotyper ofte begrænser sig selv fordi de føler de allerede er underlagt et stereotyp, og dermed ikke blander sig i samtaler, selv hvis de gør, anses det som en afbrydelse af samtalen og ikke som et positivt input dermed er spiralen til selv begrænsningen startet, og stereotypen kan vokse sig stærkere. Det femte og sidste problem der beskrives er at grupper der er underlagt en Stereotyp opfattelse af andre grupper ofte er selvopfyldende, eksemplet med kvinder der bruger en mindre skarp etos baseret tonefald, da de ønsker at opretholde stereotype omkring femininitet (Guirdham). Jette Hannibal (bilag 6) skriver i sin artikel at de stereotype opfattelser er svære at slippe af med da mennesker allerede har den opfattelse de har, og den er svær at ændre, den stereotype opfattelse er et skema der kommer ned inde i hovedet, så vi hurtigt kan tage stilling til hvad vi skal mene og tænke. Hun forklare den stereotype proces således at først bliver personen kategoriseret, dette sker på baggrund af personens ydre, altså køn, hudfarve eller anden udseende. Derefter bliver personen sat ind i en stereotyp sammenhæng på baggrund af kategoriseringen, personen er tyk, derfor er han doven, eksempelvis, den sidste del af processen kalder Jette Hannibal for Illusorisk korrelation, her er konklusionen, personen har de samme træk som resten af overvægtige mennesker han er doven, Side 7 af 49

11 Kasper Andersen Business and Social Sciences hvis dette er opfattelsen hos den person der bedømmer den anden person, igen kun for eksemplets skyld. Bilag 6 (Hannibal) beskriver tre forskellige stereotype sammenhænge, den første er den historiske sammenhæng, dansker, tyskere, spaniere osv. Denne sammenhæng er interessant, i opgaven forsøger vi netop at forstå kulture, dette kan for eksempel gøres på baggrund af nationalitet (Hofstede), hvis en person i forhold til det første punkt der er beskrevet i Guirdham, allerede har haft en dårlig oplevelse og dannet sig et stereotyp af en person fra en bestem anden nationalitet, kan man følge Guirdhams fem punkter, hvis der er tale om et samarbejde i et team, kan man se at resultatet af et sådan samarbejde allerede fra starten vil have svært ved at fungere, fordi personen føler at denne allerede er sat i et bestemt stereotyp og vil ifølge punkt tre og fire i Guirdham handle derefter. Præjudice (streng stereotyp mere fordømmende) Denne kategori indbefatter ifølge Guirdham rasisme, sexisme og andre former for mere grove stereotyper, hvilket gør at det for nogle grupper næsten bliver umuligt at samarbejde i organisationen fordi der er mange holdninger der allerede er bestemt ved præjudice, det er her diskrimination og mobning kan opstå. Den person der har en præjudice om en anden person overser eller ignorere betydningen af den information eller viden der kommer fra den person han eller hun har en præjudice imod, samtidig med at en person der ved han eller hun er under en præjudice af en anden person, udvikler meget negative meninger og de ideer, om den information eller viden der kommer fra personen der har denne præjudice imod dem og er dermed med til at ødelægge eller forhindre en mere effektiv vidensdeling i organisationen. Bilag 6 beskriver i et gammelt eksperiment et eksempel på hvordan to forskellige grupper kan arbejde sammen, hvis bare der er et fælles mål, men også at der hurtigt kan opstå en farligt vi og dem mentalitet imellem de forskellige grupper, spørgsmålet er så hvordan man får gruppens vi mentalitet til at være en vi mentalitet i organisation, dem kunne så her være konkurrenterne. Vi ved nu hvad der kan opstå internt i de grupper der arbejder på tværs af organisationens kulture, men før vi går videre til løsninger på interkulturelle problemer er det vigtigt at vi først definere kulture, for hvad er interkulturelt og hvad er ikke, for at forstå kulturen kan det være en hjælp at kunne inddele den i grupper (nationaliteter, profession etc.) der vil derfor blive præsenteret flere forskellige modeller til kultur definition og det er ofte et skøn hvilken model der er den rigtigste til at Side 8 af 49

12 Kasper Andersen Business and Social Sciences inddele kulturene og i hvilken sammenhæng inddelingen sker, her vil jeg starte med at beskrive den nok bedst kendte model til dette formål. Kulturelle Dimensioner (teori af Geert Hofstede) Hofstedes teori forklare 6 dimensioner i kulturelle forskelle, man kan stille teorien op så den beskriver ydre punkter, hermed menes to ekstremer. De fleste kulture vil placere sig et sted imellem de to ydre punkter, jeg vil igennem afsnittet her referer til Hofstedes teori i kildehenvisningerne, og komme med en vurdering af lande der kunne passe til de beskrevne kulturdimensioners ydre punkter, disse lande er påståede på baggrund af hjemmesiden ( Geert-Hofstede.com), hvor man kan se de enkelte vurderinger af lande og sammenligne dem med andre lande, jeg anvender eksemplet med lande for at forbedre forståelsen af hvad der menes og tegne et klart billede heraf. De seks dimensioner bliver beskrevet her nedenfor. Afstand til magten, er der langt fra den mand der arbejder nede ved samlebåndet op til direktionsgangen, som der for eksempel er i Japan, eller er der som her i Danmark en kortere vej. Dette kan også gælde uden for forretningsverdenen, altså i samfundet generelt, hvor man også kan overføre mine eksempler til. Individualisme eller kollektivistisk, hvordan personer betragter sig selv i forhold til fælleskabet, USA for eksempel har en meget individualistisk kultur, der er præget af enhver klare sig selv, og egne interesser kommer først når det drejer sig om for eksempel karriere. Den kinesiske mentalitet er på dette punkt meget anderledes, her er kulturen den at fælleskabet kommer først, hvad kan jeg gøre og hvor kan mine evner bruges. Maskulint eller Feminint, er det de bløde feminine værdier så som familie, alles ret til et sted at bo, eller at få hjælp i vanskelige situationer der gør sig gældende, som det for eksempel er tilfældet i de skandinaviske kulture, eller er det de mere hårde maskuline værdier som materielle goder, og et mere konkurrence præget samfund, et land her kunne være Italien. Side 9 af 49

13 Kasper Andersen Business and Social Sciences Unsertenty Avoidance, denne dimension kan være enden høj eller lav, i samfund med en lav usikkerhed og tilbageholdenhed/unddragelse ser vi at landet er mere åbent og imødekommende overfor andre eller nye ting end det traditionelle, oftest er der tale om meget tolerante kulture hvor alle har lov at ytre mening. Et eksempel her kunne være Singapore. En kultur med høj usikkerhed og unddragelse er samfundet mere konservativ, religiøs, og der er en skepsis overfor nye ting, følelserne sidder mere løst i disse kulture, diskussioner kan ofte opstå og blive følelsesladet. Et paradoks er dog at offentlige demonstrationer ikke er i disse kulture ikke er ligeså anerkendte som i kulture med lav usikkerhed, og tilbageholdelse. Et eksempel på et land med en kultur der afspejler et højt usikkerheds og unddragelses niveau er Saudi Arabien, landet er meget religiøst, traditionelt orienteret stadig et monarki for eksempel, samt et meget religiøst land, se figur 1. lavet af Gallup, kilde skepticisme.dk Figur 1, Religions betydning, undersøgelsen er Langsigtet, kortsigtet orientering, som navnet på denne dimension beskriver er der her tale om hvilken orientering en kultur har, kortsigtede kulture tendere mere til ikke at godtage den fulde sandhed, men er i en konstant bevægelse hen imod, den næste brik i spillet til at finde en mere korrekt sandhed, i disse lande er der ikke stor tradition for at spare op til fremtiden, et land der har en kortsigtet orientering er blandt andet Tjekkiet. Den langsigtede orientering er derimod en kultur eller et land der tror på én sandhed, denne kan dog være foranderlig, men ligger som regel fast indtil den nye sandhed kommer frem, i disse Langtidsorienterede lande er det vigtigt at spare penge op til fremtiden. Et eksempel på et langtidsorienteret land er Brasilien. (Lande der her er anvendt som eksempler kan findes på linket linket føre til Danmarks score, men derfra kan man vælge et hvilket som helst andet land der er med i mine eksempler ovenfor.) Side 10 af 49

14 Kasper Andersen Business and Social Sciences Kritik af Hofstedes Culture dimensions (kultur dimensioner) Hofstede bygger sine konklusioner i kulturdimensionerne på en spørgeskemaundersøgelse han har lavet hos IBM. Kulturen han definere bygger på geografiske vurderinger fra et land til et andet, så han konkludere at landet har en nogenlunde ensartet kultur, hvilket ikke altid behøver at være rigtigt. Denne undersøgelse er lavet af Hofstede tilbage i 1960erne og frem til 1970erne (Ming-yi Wu) og er derfor ikke up to date, men kræver en grundig gennemgang, eller fornyelse. Hofstede selv påpeger i sin undersøgelse 6 områder der kan undersøges nærmere, heriblandt er kultur ændringer over tid, siden Hofstedes studier er der gået mere end 30 år, Fernandez et al. Har i 1997 studeret 9 lande der var med i Hofstedes undersøgelser, og konkluderet at eksterne faktorer som økonomisk vækst, mere demokrati og flere på videregående uddannelser ændre det kulturelle billede, og dermed måden hvorpå man kan imødekomme kommunikationsproblemer samt måden hvorpå denne kultur kan forstås, og derfor bruges på en ny måde i teamet. (Ming-yi Wu). Et andet kritik punkt er at studiet er baseret på udelukket ansatte i IBM, man kunne formode en korrelation mellem organisationens kultur og landets kultur, hermed menes at kulturen i IBM kunne være baseret på en mere maskulin kultur eller da det er et amerikansk eget selskab at kulturen i organisationen er præget af den amerikanske kultur også selvom landet der er tale om er en mere feminin kultur, f.eks et skandinavisk land, kan det have en indflydelse at det kun er medarbejderne i en enkelt virksomhed der er medtaget, og gøre resultatet mere amerikansk præget, end det er tilfaldet i landets samfundskultur generelt, dette kunne for eksempel øge den score landet ville få i maskulinitet, selvom det kun er i den enkelte virksomhed den maskuline kultur dyrkes. Kultur dimensionerne i praksis. Hofstedes kultur dimensioner kan bruges til at forstå, og bedre at kunne tolke hvilken baggrund eller hvad der ligger til grund for udtalelser, handlinger eller reaktioner fra personer der er fra en anden kulturel baggrund end den man selv er fra. I Brasilien er det for eksempel ikke vigtigt at betale til tiden, hvis en mindre dansk virksomhed sender vare til en stor brasilianske virksomhed, kan der ofte gå længere tid inden regningen bliver betalt, dette gør den Brasilianske virksomhed for at etablere sig mere dominant overfor den mindre danske virksomhed, hvor man i Danmark nok ville regne med at regningerne bliver betalt til tiden, lige meget magtforholdet eller størrelses forholdet imellem disse to. (Rocha Robson Ph.D og Professor BSS). I dette eksempel er der flere kultur dimensioner i spil, Brasilien er et mere maskulint samfund, med en længere afstand til magten, derfor er det vigtigere for den Brasilianske virksomhed at etablere sig Side 11 af 49

15 Kasper Andersen Business and Social Sciences som den dominante i samarbejdet med den danske virksomhed. (Hofstede Center sammenligning af de to lande). Ved at analysere de kulturelle baggrunde og kultur dimensionerne i den virksomhed man ønsker at samarbejde med på tværs af landegrænser, eller de forskellige dimensioner i de regionale hovedkvarterer kan virksomheden forberede de medarbejdere der skal involveres i samarbejdet med den anden kultur, enden i en anden virksomhed, eller inden for egen organisation, afhængig af hvilke metoder modervirksomheden bruger for at imødegå kultur konflikter, kan virksomheden også forberede de enkelte afdelinger på den strategi, og eventuelle nye medarbejdere fra andre geografiske områder inden for organisationen, der skal samarbejdes med, på at bliver udstationeret til eller en udefra komne person der kommer til Virksomhedens hovedkvarter. En fundamental forståelse af kultur dimensionerne, kan derfor forberede medarbejderne på hvad den nye samarbejdspartner, kollega eller endda overordnede forstår i forskellige sammenhænge, og hvordan dette eventuelt hænger sammen med egne forståelser og opfattelser. For eksempel hvor vigtigt det er at få udført arbejdet til tiden, eller om der er en underforståelse af at der vil opstå forsinkelser. (Bool) For at forstå hvordan kulturbarrieren i multinationale virksomheder er, er det vigtigt at vi kender de kulturelle baggrunde, og tolkningen af udtryk der bruges, opførsel eller væremåder. Der kan opstå misforståelser der ikke skyldes andet end kulturelle forskelle og disse forskelle, kan skabe de misforståelser der kan splitte organisationer i geografiske, kulturelle eller etniske grupper, dette gør sig også gældende inden for teamet. Hofstedes model er som nævnt nok den bedst kendte model til at definere kulture og forstå den, men er det også den rigtigste? Modelen kan være nogenlunde korrekt uden at være det tætteste vi kommer på en klar definition, jeg vil nu beskrive Schwartz teori der underbygger Hofstede, men er den tættere på virkeligheden eller længere væk. Schwartz Value approach (værdi tilgang) Kritikken af Hofstedes kulturdimensioner og at denne undersøgelse ikke længere er brugbar på grund af ældre dato, kan man argumentere imod med Schwartz Value approach, denne tilgang til geografisk opdelte kulture bygger på en stor empirisk undersøgelse der blev lavet i årene , og denne undersøgelse konkludere at der er tre hoved teorier, der på nogle punkter minder om Hofstedes teorier, og underbygger dermed Hofstedes teoriers aktualitet i dag, også selvom konklusionerne og de geografiske betingelser har ændret sig og dermed ændret konklusionerne fra Hofstede er der stadig med Schwartz et al. En stor lighed med Hofstede og dermed en Side 12 af 49

16 Kasper Andersen Business and Social Sciences understøttelse af Teorierne Hofstede konkluderede. Hofstedes måde at analysere landet på er korrekt det er blot resultatet der bør undersøges på ny. Undersøgelsen Schwartz et al. Blev foretaget i 50 lande på elever og lærer. Ligesom i Hofstedes teorier er der tale om en betegnelse som en lige linje med de to ydrepunkter der bliver præcenteret, betegnelsen for hvor et land ligger på denne linje er ikke afgjort af at landet er placeret i et ekstremt yderpunkt, men at landet placere sig mere imod den ene ekstrem ende den anden. 1. Embeddednes vs. Autonomi (forandring vs. Autonomi), denne kunne relateres til Hofstedes dimensioner Individualisme vs. Kollektivisme, men denne bygger videre på Hofstede og fortæller om en kulturs åbenhed overfor, for eksempel nye teknologier, de skandinaviske lande er eksempelvis mere åbne overfor nye teknologier, og er hurtigere til at bruge disse end Tyskland for eksempel er det. (Guirdham s.57). 2. Hierarchy vs. Egalitarianism (hierarki vs. Lighed), denne teori kan sammenlignes med Hofstedes Power distance, men bygger videre på teorien, hvor kulture med høj Egalitarianism ser hinanden som ligeværdige personer der deler en fælles morale som menneskelige væsner (Guirdham s.57) Igen er de skandinaviske lande mere Egalitarianism end mange andre lande, som eksempel igen Tyskland, hvor en elev i en skole aldrig ville tiltale en lære med du, men med dem og de. 3. Mastery vs. Harmony, (hærskab vs. Harmoni), i denne kunne teorierne om maskulinitet, feminint og uncertenty, avoidance findes. Forskelen mellem Hofstedes teorier er at Mastery ikke er indbefattet af selvvisk opførsel. Der er ingen tvetydighed at forstå imellem personer der kommer fra en kultur der er præget af harmoni. (Guirdham s.57). Som eksempel kan nævnes England der har en høj tendens mod Mastery, mens lande med en høj score under Harmoni er lande som de østeuropæiske lande. Konklusion af Schwartz. Schwartz et al. Teorier om kulturforskelle minder meget om de samme som Hofstede nåede frem til i sin teori om kultur dimensionerne, der er dog visse forskelle at se i Schwartz model, men da denne er meget sammenlignelig med Hofstede, kunne Schwartz model bruges som en argumentation for at menneskets natur ikke forandres meget i løbet af de år der er gået mellem Hofstedes undersøgelser og Schwartz, konklusionerne er næsten identiske, og de grupper landene er delt ind i er næsten de samme og har ikke rykket sig meget siden, fra Hofstedes undersøgelser. Side 13 af 49

17 Kasper Andersen Business and Social Sciences Schwartz undersøgelser er dog lavet med empirisk data fra elever og lærer, og er dermed ikke sammensat af de samme personer som Hofstede undersøgelse af IBM medarbejdere er, der er også forskelle på hvilke spørgsmål der er i Schwartz og Hofstedes spørgeskema undersøgelser. Schwartz underbygger Hofstedes teorier, fra den tid Hofstede lavede sine undersøgelser og til Schwartz undersøgelser er der ikke rykket meget ved de forskellige positioner landende indtager i de forskellige dimensioner. Der er dog forbehold for de forskellige grupper af mennesker dataene er samlet fra, og så til forskellige sammensatte undersøgelses questionaries. Forståelsen af de enkelte medarbejderes enkelte kulture er derfor stadig aktuel, og et alternativ til et basalt redskab eller en huskeliste til medarbejdere der skal arbejde på tværs af organisationen er Hofstedes er Schwartz model, så medarbejderne kan få en forståelse for og en forklaring på andre kultures måde at reagere og arbejde på. Jeg kunne finde det meget interessant at se en lignende undersøgelse der er foretaget efter finanskrisens udbrud i 2008, og se om denne har rykket ved nogle af de geografiske områders specifikke kultur i de områder der har været hårdest ramt af krisen, bland andet Grækenland. Finanskrisen er aktuel at have med tankerne når vi ser på Grækerne der demonstrer, er vores stereotyp så de demonstrere altid eller kan vi forstå hvorfor der demonstreres og er vi på den baggrund blevet bedre til at forstå hvorfor det for Grækerne måske er blevet vigtigere at spare op end det var før finanskrisen ramte, se tilbage til kortsigtet, langsigtet orientering af hofstede. kritik af de taksonomiske modeller Modellerne bygger på forsimplede udgaver af de forskellige kulture og fortæller ikke hele historien om den kompleksitet der er i de enkelte kulture, eller her lande der analyseres. En kultur kan være meget individualistisk, men vi ved ikke hvad der ligger til grund for denne mentalitet, og kan derfor kun konkludere at kulturen er individualistisk uden at vide hvorfor, og kan vi så sige vi forstår den, eller hvad der ligger bag dette, hvilket ellers kunne bringe os nærmere til den enkle kultur og dermed forstå den bedre, så det er nemmere at undgå kultur konflikter i teamet ved at vide hvorfor. De Munck bringer også en vigtig kritik af denne måde at analysere kulture på (frit oversat fra Engelsk) en teori der beskriver kulture som homogene enheder på bestemte lokaliteter, betyder også at personerne der beskrives i de enkelte lokaliteter er mere identiske med hinanden end med en person i en hvilken som helst anden kultur. Dette er selvfølgelig ikke tilfældet, da en person fra en enkelt kultur kan have mere tilfældes med en person fra en anden kultur, selvom denne person tilhøre en bestemt definition som er lagt ud på grund af den geografiske lokalitet hvor denne er født, opvokset og eller opholder sig. Side 14 af 49

18 Kasper Andersen Business and Social Sciences Et eksempel kunne være at to studerende fra forskellige lande har mere til fældes med hinanden, end en dansk studerende og ejerene af lego. For eksempel, på nogle punkter som for eksempel kort eller langtids orienteret de to studerende have mere til fældes. Alternative metoder at analysere kulture på Halls Analyse af high context og low context kommunikation, deler kulturene op I dem der formulere sig præcist og ikke pakker tingene ind high context, kontra de kulture der har en mere underliggende tone, Low context. Dette betyder for eksempel at medarbejdere fra en low context kultur, som den danske, skal være forberedt på at der er en meget mere formel tone, og et sæt ritualer der skal gennemføres ved et møde med for eksempel en Japansk kollega, da Japan er en high context kultur. Huntington beskriver the clash of civilizations der handler om hvordan kulture begynder helt nede på landsby niveau, og derfra bliver til større enheder, der vokser i antal og geografisk udbredelse, indtil Huntington konkludere at der er otte hoved civilisationer, den vestlige verden med EU og USA, den Latin amerikanske civilisation, den afrikanske civilisation denne begynder syd for Sahara ørkenen, den islamiske der består af de nordlige lande i Afrika samt Mellemøsten og Indonesien, Sini med Kina som største land, Hindu med Indien, den ortodokse civilisation der består af Rusland og andre omkringliggende lande samt nogle øst europæiske lande og den Japanske civilisation, Se figur 2. Som det fremgår bygger Huntington i modsætning til Hofstede meget af sin teori på at det der binder kulturene sammen i disse civilisationer, er religion og sprog, og dette er gennemgående ned på national niveau, at den nationale kultur underbygges af det fælles sprog og den fælles religion. Herhjemme diskuteres der meget at indvandre skal lære dansk (Hækkerup i Dr2 Morgen). Der er dog også stor kritik at Huntingtons teori, den er over simplificeret, og ignorere de konflikter der allerede eksistere men bygger ikke på de kulturelle forskelle der er mellem mennesker, samt der er mange variable antagelser der skal være opfylde for at teorien skal passe (Graham artikel). Den konservative Højborg, artikel om Huntingtons teori. Figur 2 Huntington underbygger dog med sit sprog argument også den nationale opdeling af landende, i Danmark snakker vi dansk og dette binder vores kultur sammen i en national enhed. Side 15 af 49

19 Kasper Andersen Business and Social Sciences Triandis teori om Subjektive kulture bygger på værdier for det enkelte menneske, og en ide om at kulturen bliver bygget på hvad den forrige generation vælger at fortælle og dele med den næste generation, af vaner, institutioner og normer. Eksempler på vaner er at man holder døren for den næste, eller den danske køkultur, institutioner er kongehuset eller hospitalsvæsnet, mens normer er det der forventes, eller den måde hvorpå man opføre sig. For nogle kulture er der løse retningslinjer for hvordan man forventes at reagere, mens der i andre er meget faste ideer om hvordan man bør reagere, der er også forskelle på sammenhængen, i visse situationer er der mere plads til at reagere på en friere måde mens der i andre sammenhænge ikke er. Men Triandis argumentere også for at der inden for visse fag grupper eksistere en kultur, eksempelvis postbude, disse deler en kultur med postbude fra hele verden (posten skal ud), men de danske postbude deler også en kultur der adskiller sig fra resten af samfundet. Det er ikke kun gennem profession dannes der subkulture, det sker også gennem området hvor man kommer fra, hvis der for eksempel hersker en vis kultur i dette område (det sønderjyske kaffebord), eller den samfundsklasse man tilhøre (Arbejderklassen for eksempel). Dermed kan et land bestå at tusindvis af kulture der dog er bundet sammen i én fælles kultur fordi de forskellige subkulture deler nogenlunde samme værdier eller har mange fælle elementer, det samler landet i en mere ensartet kultur, og derfor er det med til at definere landets kultur. Konklusion på de alternative beskrivelser eller måder at definere af kulture på Disse alternative teorier kan være brugbare hvis der skal skabes kontakt mellem to grupper indenfor organisationen, hvor den ene gruppe medarbejdere sidder i et Low context land og den anden i et high context land, vil en viden om Halls teori kunne være med til give viden til medarbejderne om hvordan man som besøgende i et andet land skal opføre sig, snakke med personerne og skabe venskab inden der snakkes forretning eller om man skal være meget personlig og ligefrem, eller om man skal være mere tilbageholden. Teorien kan også give hint om beklædning, tiltale og andre vigtige detaljer der fra en anden part kunne opfattes som en fornærmelse, hvis de normale ritualer ikke er opfyldte. Huntingtons teori er svære at tage ned i den enkle organisation da den beskriver en mere konflikt relateret tilgang til kulture, blandt andet at fremtidige konflikter vil udspringe af denne konflikt mellem civilisationer. Det vi kan bruge i organisationen er at konflikterne ofte kan opstå på grund af forskelle på kulture, og det er derfor vigtigt at holde sig for øje at man ikke lader sin egen kultur dominere et møde, eller i teamet og dermed give mulighed for at en anden kultur Side 16 af 49

20 Kasper Andersen Business and Social Sciences kan udvikle et had eller en modreaktion mod den kultur der dominere, eller vigtig viden ikke kommer frem fordi én kultur dominere over de andre. Triandis Subkultur er meget brugbar i organisationen, kommunikationen på tværs af organisationen kan nemmere ske hvis der inden for organisationen, bliver arbejdet på at skabe en subkultur, der ikke skal konkurrer med de enkelte landes kulture i organisationen, men leve i organisationen så der er et fælles grundlag hvorfra man arbejder, organisationskultur. Den beskriver også at der i organisationen selv kan opstå subkulture, som regnskabsafdelingens kultur eksempelvis (fredags øl efter arbejdet), og at der måske på tværs af lande grænser er en stor mulighed for at kultur barrieren ikke er så stor mellem de forskellige regnskabsafdelinger. Kulture kan være svære at sætte i kasser det er en foranderlig ting der ikke står stille og derfor kan det være nødvendig at justere på teorierne engang imellem, det er dermed ikke sagt at det er den nyeste teori der er den rigtige. Diskussion af Modellerne og Imellem dem De teorier jeg her har valgt at præsentere er blot et fåtal af mange teorier der kan hjælpe til med at skille kulturene fra hinanden, og forstå dem enkeltvis, nogle teorier er bedre end andre. Hofstede er som sagt den teori der er bedst kendt og som de fleste orientere sig efter, teorien har dog som nævnt den svaghed at den er af ældre dato, kulture er en konstant foranderlig ting og de konklusioner der er lavet om de forskellige lande er derfor ikke længere nødvendigvis korrekte, men er selve modellerne egentlig korrekte. Huntington deler kulturene op på en lidt anden måde, og jeg mener at argumentationen med at kulturen starter helt nede på familie niveau, og derfra bygger op til lande, og til sidst civilisationer ligger dybere end Hofstede der bare godtager at den ene kultur er mere feminin end den anden. Men i sidste instans, (se figur 2) bliver civilisationerne også opdelt i landmasser, for eksempel den vestlige civilisation osv. Trandis derimod er åben overfor ideen om at der er kulture der er bygget på baggrund af for eksempel profession, argumentet lyder meget plausibel en studerende fra Danmark har nok en slags fælles kultur med studerende andre steder, om ikke andet så i hvert fald de steder vi normalt forbinder os selv med, her de skandinaviske lande, Tyskland, Holland osv. End med, for eksempel, de ældre mennesker herhjemme i landet, eller dette kan der i hvert fald argumenteres for. Bemærk dog at jeg her igen bliver nødt til at indsnævre gruppen af studerende ind til sammen lignelige lande, altså igen en geografisk afgrænsning. Studerende er her valgt for eksemplets skyld, kunne også havde være andre professioner, men eksemplet med Trandis er bygget på et eneste eksempel, samtidig med at være studerende er man måske også badminton spiller, løber eller har et fritidsjob, alle ting der ifølge Trandis har sin egen subkultur Side 17 af 49

21 Kasper Andersen Business and Social Sciences og der er i disse også mulighed for kulture egenskaber der passer bedre med andre på tværs af lande grænser, en dansk og en Engelsk badminton spiller har måske meget tilfældes. Trandis, det at være tilhørende en nationalitet er også en subkultur, men måske er det igen en bekræftelse af de geografisk opdelte kulture, da det kan være netop denne gruppe der skinner mest igennem, og at vi igennem opvæksten har fået en selvforståelse af at vi er danske, og ikke for eksempel, du er dit arbejde, vi er tømre. Hvilket ville lede til at man først og fremmest var håndværker. Herfra kunne jeg føre diskussionen videre ud til lande, for de fleste lande er dannet i en kamp for frihed, frihed for den kultur der bliver undertrykt af en anden. Eksempelvis verdens Nyeste land Sydsudan, landet adskiller sig fra det nordlige Sudan gennem udseende (sydsudan er mere kristent, og menneskene er mørkere i huden, end de nordlige muslimske arabiske mennesker). På baggrund af hudfarve religion og historie har sydsudaneserne en anderledes kultur end det øvrige Sudan, og dette har været en faktor i løsrivelsen fra det nordlige Sudan, Eksempelvis. Så det der skaber kulturen er de bagved liggende ting, det der ligger bag det vi tænker og hvordan vi handler. Et sjovt eksempel, det siges, uden at jeg kan sætte kilde på at danskerne er så selvironiske fordi landet efter 1864 (slaget ved Dybbøl) var blevet så lille at det ikke kunne se sig selv som en vigtig politisk brik (efter mange år med nogen større politisk indflydelse), og danskerne udviklede derfor denne selvironi. Dette er selvfølgelig bare et eksempel, men det skal vise at hvordan vi reagere eller tænker ofte har bagved liggende grunde som i dette tilfælde historien, jeg vil se nærmere på de mest gængse grunde til hvorfor kulturen differentiere sig i de forskellige lande/kulture. Eksemplet selvom det er kildeløst fortæller om hvorfor danskerne har den specielle humor vi har, og forklare hvorfor, igen er det der ligger bag handlingen kilden til at forstå kulturen, her er det forståelse af selvironien. Jeg har beskrevet nogle af de mest brugte teorier, og nogle der er mere alternative, argumenteret for og imod, samt konkluderet på hvordan disse kan bruges i organisationen til at skabe forståelse og bedre kommunikation på tværs af kulture i teamsne. Men modellerne beskriver også hvordan mennesker fra forskellige kulturelle oprindelser opfatter, interagere og lever i verden på. Men hvorfor opfatter vi verden forskellig og hvad ligger der bag de opfattelser. Vigtigst af alt kan vi lære at forstå hinandens forskellige kulture og de opfattelser der ligger bag, og dermed Side 18 af 49

22 Kasper Andersen Business and Social Sciences forbygge de konflikter der oftest opstår på grund af kulturelle forskelle, ved ganske enkelt at forstå dem. Kultur mønster Forklaringen på kulture og den måde verden opfattes på fra det kulturelle synspunkt, samt den måde individet lever i den opfattede verden. For at bruge kultur mønster skal man først og fremmest være klar over at man skal analysere på begge de kulture der interagere, både sin egen kultur, men også modpartens kultur, og forsøge at forstå sin egen rolle i de forskellige kulture (Samovar, Porter, Stefani 63). Det er afgørende at alle medarbejdere i organisationen forstår dette når de kommunikere med andre geografiske dele af organisationen der ikke har samme kultur dimensioner, eller er i en anden kommunikations kontekst for eksempel, da personens rolle i den korrespondance kan varierer bredt samt tonen i de mail der bliver skrevet eller de møder der bliver afholdt kan, eller man kan formulere sig på en enden mere direkte måde eller en mere indirekte måde, samt at det også spiller en rolle hvor højt i organisationen man rangere. Så er det vigtigt at forstå kulturen og hvor meget denne kultur ligger vægt på de enkelte dele, som der er nævnt et par eksempler på her forinden. Hvordan forskellige kulture ser på verden Der er mange eksistentielle spørgsmål der kommer frem når vi ser på forskellige kultures måde at anskue verden på, hvorfor er vi her osv. Forskellige kulture er kommet frem til forskellige konklusioner, eller del konklusioner på dette og de gennemsyre alt, fra en person i en kultur vil angribe forskellige situationer, til forskellige måder at behandle andre på eller motivationer for handlinger. Pennington if we understand a culture s world view and cosmology, reasonable accuracy can be attained in predicting behaviors and motivations in other dimensions (Samovar, Porter, Stefani s.89 midt). Her er det klart at religion spiller en stor rolle I flere kulture, og at der er meget store forskelle I de forskellige verdensopfattelser fra en tibetansk munk til en student på Handelshøjskolen eksempelvis. Dette kan blandt andet ses i Huntingtons, clash of civilisations, hvor de enkelte civilisationer er opdelt til store dele ud fra de forskellige religions områder, selvom Huntington argumentere for at konflikter opstår på baggrund af kulturforskelle, så er opdelingen af civilisationerne alligevel tæt knyttet til de religiøse områder og dermed er Huntingtons teori med til også at understrege at der er en tæt sammenknytning mellem religion og kultur. Side 19 af 49

23 Kasper Andersen Business and Social Sciences Der er mange ting der er ens i de fleste religioner, der er for eksempel i de største religioner gamle skrifter der fortæller historien om religionen og giver viden der guider mennesket til hvordan denne skal leve. Der er også i de største hovedreligioner en figur man kan vende sig mod for at spørge om råd og vejledning, Jesus, Buddha osv. (Samovar, Porter, Stefani) I den vestlige verden er vi igennem kristendomen blevet fortalt at gud skabte verden, og at mennesket er skabt i gud billede og skal herske over verdenen (bibelen), mens der i de øst asiatiske lande er en forestilling om at alle levende skabninger er mennesker eller sjæle der har været mennesker, samt at naturen er ren og må ikke ødelægges af mennesket, blandt andet i buddhismen. Samovar, Porter, Stefani skriver at dette er grunden til at vi I den vestlige verden er mere industrialisere end for eksempel de buddhistiske lande. Synet på at naturen kan ændres til at tilpasse sig mennesket, er i kontrast til den buddhistiske lærdom om at mennesket skal passe sig ind i naturen. (Bemærkning, bogen er fra 1998 og er derfor fra længe inden det kinesiske marked blev åbnet, og hele regionen blev mere industrialiseret). Efter at have brugt religion som et eksempel i afsnittet hvordan forskellige kulture ser på verden vil jeg nu komme med andre grundlæggende institutioner der afgøre hvorledes vi opføre os, ser på verden og i det hele taget præger vores kultur, så vi med denne viden nemmere kan forstå kulturen. Familien For at forstå baggrunden for andre kulture er det også vigtigt at se på familiestrukturerne i den kultur man møder, for eksempel om der vises respekt til ældre, eller om det er den yngre del af befolkningen der vises mere respekt for. Familien formidler kulturen til den næste generation og fortæller, nye medlemmer af kulturen om de traditioner og måder at være på samt verdensbilledet der tilhøre kulturen, ifølge (Samovar, Porter, Stefani) er familiens opgave at varetage og vider give informationer om kulturen, dette kan ligger i Religionen, og den kulturelle historie til næste generation. Familien giver individet en identitet og en selvopfattelse ved at fortælle historien om familien, og om den kultur individet opvokser i, og er dermed en stor faktor der former individet til det menneske der senere skal vider give de samme informationer til næste generation og dermed sikre at kulturen kan bestå videre. Familien giver individet en forståelse af kønsroller, hvordan kønnene interagere og hvordan man opføre sig i forhold til sit eget og det andet køn. Side 20 af 49

24 Kasper Andersen Business and Social Sciences Familien fortæller individet om hvordan alder influere, om ældre personer er højt respekterede eller om de ikke er, og hvordan man behandler de forskellige aldersgrupper. Individualisme eller kollektivisme, det er også familiens opgave at videre formidle om det er det enkle individ der fokuseres mest på, eller om det er samfundet i en større sammenhæng. De sociale færdigheder, hvordan man opføre sig i hvilke situationer og hvordan man udviser høflighed er oftest videre formidlet af forældrene til barnet (hvordan man sidder ved bordet). (Samovar, Porter, Stefani s ) Historie Historien og kulturen i et land hænger tæt sammen, det politiske system, heltene og det geografiske område for kulturen hænger sammen med handlinger i historien, og er en vigtig del af kulturens identitet, Samovar, Porter, Stefani giver eksemplet på hvordan det i den amerikaske kultur ofte opfattes at alt er mulig så længe man vil arbejde hårdt for det, dette er dybt fæstet i den amerikanske historie og om heltene deri, for eksempel Abraham Lincoln, der selv kom fra en bjælke hytte i skoven, men blev landets præsident. Basile for all people history is source of the collective consciousness (Samovar, Porter, Stefani s.111 nederst). Historie og kultur hænger sammen og det er derfor en god ide at gøre sig klart hvilke hovedtræk I en anden kulturs historie der gør at kulturen er som den er i dag. Dette kan være med til at modvirke konflikter der udelukket bygger på historiske sammenhænge, der er masser af eksempler verden over der fortæller om hvordan historiske begivenheder er med til at skabe konflikter den dag i dag. Eksempler som Israel, Palæstina konflikten, hvor det ligger i nogle arabiske kulture at være imod jøder den dag i dag (fovid). (argumentationen kunne også være på religion i denne sammenhæng). Disse institutioner er bare nogle eksempler på de institutioner der præger vores kultur, og er en del af den baggrund individet har der gør at dette individ har den forståelse af verden som denne har, andre institutioner, kan være Kirken i religiøse lande, skolen i de lande hvor uddannelse er vigtig, og andre institutioner. Disse institutioner og begivenheder er vigtige at forstå for at forstå kulturen, og hvorfor den er som den er, kulturen udspringer af den software der mennesket programmeres med (Hofstede) og hvis vi forstår hvilken software der er brugt, forstår vi også kulturen. Side 21 af 49

25 Kasper Andersen Business and Social Sciences Diskussion, Kulturernes verdensopfattelse Med de nævnte institutioner der præger og er med til at skabe kulturen, er det så ikke i disse institutioner jagten på den bedste forståelse af kultur starter Eller er disse institutioner i virkeligheden allerede præget af og tilegnet til den nationale kultur, med mit eksempel med skolen så må vi sige at den i Danmark er præget af landets kultur, her bestemmes det fra offentlig side hvad der skal være med i undervisningen og hvad der ikke skal. (Kultur kanon og andre tiltag). Institutionerne i de forskellige lande skal være nogenlunde ensformige for at de kan bevise at kulturen kan deles ind i national stater, men de beskriver i hvert fald at der inden for de forskellige landes grænser er mulighed for forskellige kulture, alt afhænger af hvordan et individ, en årgang eller et fodboldhold præger hinanden og skaber kulturelle mønstre. Disse kan så være inden for den nationale norm eller uden for den. I en mere internationaliserede verden er der også ved at blive skabt en mere global kultur, Huntington med civilisationerne beskriver at vi i vesten er knyttet mere sammen med hinanden end med andre lande der ikke deler vores kultur, dette kunne være et tegn på at de små mikro kulture er ved at blive udvandet, og kulturelle grupper kommer nærmere hinanden i større enheder (dialekterne forsvinder). Jeg vælger dog at lade denne diskussion stå åben da denne opgave ikke dækker dette eller interessante emne. Kropssprog Der er mange eksempler på forskellige former for kropssprog der ikke er ens i de forskellige kulture, det bedst kendte er nok at mens der i vesten overdrages forretningskort på en meget afslappet måde, er der i Japan en anden tradition for at kortene overdrages med begge hænder og modtageren giver sig tid til at se på kortet, og viser sin påskyndelse af at have modtaget det. (Samovar, Porter, Stefani s.147). I underbevidstheden danner vi os et billede af personen vi skal møde inden han taler til os ved at aflæse ansigts strukturerne kan vi ofte fastslå i hvilket humør denne person er, og justere vores indstilling til samtalen, til for eksempel en mere seriøs tone, eller vi kan afløse om personen er vred, eller i godt humør. (Samovar, Porter, Stefani s.149). De fleste typer af kropssprog er ifølge Samovar, Porter, Stefani universelle og gælder hvad enden man er i Kina Europa eller Afrika, et smil er et smil og betyder det samme alle steder, derfor er det vigtigt at have det i tankerne inden man skal møde en ny kollega første gang, da det ofte er det første indtryk der langt hen ad vejen afgøre hvordan den anden person ser på, og tænker. Side 22 af 49

26 Kasper Andersen Business and Social Sciences Der er udover de tre beskrevne, også andre socialkulturelle ting der kan spille ind, her tænkes på køn, alder, race eller andre grupper man kan være født ind i, eller sættes i forbindelse med på grund af andres umildbare viden og tilgang til denne viden, gruppemedlemmer der konkludere på baggrund af disse socialkulturelle grupper. Eksempel: gruppen ville justere sit forbrug af bandeord hvis der var en bred konsensus i gruppen om at der var en streng religiøst medlem i gruppen (dette er dog blot en antagelse for eksemplets skyld) Kropssproget er vigtig, man lære den gennem en eller flere af de kulturelle institutioner, men den betyder en del for kommunikationen mellem mennesker og det er derfor jeg har valgt at beskrive dette, som en overgang imellem kultur definitionerne over til kommunikationen imellem kulturene, det er relevant at se på fordi der også her er der forskelle mellem de forskellige kulture, og at det er et eksempel på hvordan der endda på et nonverbalt plan kan opstå misforståelser imellem kulturene. Indledning, kulturelle konflikter imellem teammedlemmer med forskellige kulturelle baggrunde Kulturelle forskelle i den multinationale virksomhed kan føre til misforståelser, (teaching international students). Dette kan føre til økonomiske tab for virksomheden, en mindre effektiv forretningsgang, eller lavere standardisering inden for virksomheden. Ulempen ved dette er at det ikke længere er muligt at tilbyde samme vare i alle geografiske områder hvor virksomheden operere, fordelen er at produktet eller ydelsen er mere specialiseret og tilrettelagt den lokale kultur. Kulturelle forskelle er med til at skabe problemer når de forskellige medarbejdere mødes og skal arbejde med hinanden, problemer som stereotyp opfattelse af den anden part. Dette kan føre til at beskeder og måden at formidle dem på, samt måden hvorpå en besked opfattes er baseret på forkerte antagelser af meningen eller intensionen af beskeden eller måden den er leveret på (Guirdham 183). Kommunikation mellem medarbejder i samme virksomhed, men af forskellig national, kulturel og lingvistisk herkomst, kan ofte føre til problemer og misforståelser i virksomheden, og lade en hel afdeling, sprog gruppe eller en gruppe af særlig geografisk oprindelse føle sig ladt uden for fælleskabet i Organisationen. Dette kan give problemer i Virksomheden da der kan opstå et os og dem forhold mellem for eksempel virksomhedens hovedkvarter, og andre afdelinger rund i verden der måske ikke taler samme sprog som er virksomhedens modersprog (oprindelige sprog Side 23 af 49

27 Kasper Andersen Business and Social Sciences i virksomheden) dette er Kone casen et godt eksempel på, her opdeles virksomheden i grupper af lingvistisk samhørighed, og arbejder derfor ikke sammen som en stor organisation, men i de mindre enheder. For at undgå kulturelle misforståelser, og en opdeling af organisationen, i et os og dem forhold, er det vigtigt at man kan klæde medarbejderne på til at forstå andre kulture, og måder at se verden på, jeg vil i det følgene afsnit komme med nogle meget basale værktøjer, eller teorier om hvordan man kan stille problemerne op, og ikke mindst løse op og udbrede forståelse, de løsningsforslag jeg finder afhænger mest af lederen og dennes rolle i konflikt mæglingen. De problemstillinger hvor en virksomhed kunne få brug for rådgivning, eller komme i problemer med den inter organisatoriske kultur, de forskellige kultures i organisationen eller med andre kulture uden for organisationen er som følger: Ved udvikling af international markeder. Overvejelser om at investere i projekter eller ejendomme I andre lande Tage sig af kundeservice I forskellige lande Planlægning af virksomhedens globale strategi Udvikling af international lederskab Sammenlægning eller opkøb af virksomheder I andre lande Sammensætte team fra flere forskellige kulture Ved udarbejdelsen af en global vision Hvis der opstår konflikter på tværs af kulturene Større international forhandlinger Ved implementeringen af en ny organisations kultur Varetagelse af relationer med international klientel Planlægning af international strategier og Commerce Ved udstationering af medarbejdere, eller medarbejdere der udstationeres i eget land Ikke alle af de opstillede scenarier er inter organisatorisk, nogle er også mellem organisationen, og så den omkringliggende verden, disse vil ikke blive berørt eller forsøgt besvaret i opgaven, og er derfor ikke berørt i de følgende afsnit. Konflikterne opstår når kulturene mødes inde i organisationen (eller mellem organisationen og omverdenen), dette sker ved dannelsen af interkulturelle teams på tværs af organisationen, Side 24 af 49

28 Kasper Andersen Business and Social Sciences disse teams skal kunne være i stand til at samarbejde effektivt og målrettet uden eller med mindst mulig negativ kulturel indflydelse (stereotyper, Præjudice). Problemstillinger og fordele ved teams i en multinational virksomhed I multinationale virksomheder skal mennesker med forskellige bagrunde ofte arbejde sammen i teams, som beskrevet er der ofte en tendens til at udvikle stereotyper eller endda præjudice om personer der ikke indgår i ens egen kultur eller har samme baggrund som en selv, så hvorfor lave teams med forskellige kulture og baggrunde i, grunden er at der i disse teams er et større, bredere netværk fra hver især, da mennesker med andre baggrunde har et andet netværk og dermed en anden base for information som denne har til rådighed, og igennem dette bredere netværk, også kan få et bredere perspektiv med ind i arbejdet. Dette giver en bedre kreativitet, innovation og tilpasningsevne for gruppen (bilag 2 s.2) En gennemgang af sammensætningen af forskellige teams og deres benævnelse, samt hvilke medlemmer de består af. Homogene teams, teamet er sammensat af mennesker med samme baggrund, og dermed en ensartet kultur. Token teams, teamet er sammensat af mennesker med samme baggrund og kultur, på nær et medlem der udskiller sig fra de andre medlemmer. Bikulturelle teams, teamet er sammensat af to forskellige grupper af samme baggrund og samme kultur. Multikulturelle teams, der er minimum tre eller flere forskellige baggrunde i teamet. Teamets samarbejde vil medføre konflikter på tværs af kulturene, disse kan give et positivt resultat da gnidninger mellem to grupper i for eksempel et bikulturelt team kan medføre kreativitet, men der kan også opstå en intern konflikt i gruppen, disse konflikter kan påvirke teamets arbejde negativt. Hvis teamet derimod arbejder sammen i harmoni kan der opstå samhørighed i gruppen dette gør kommunikationen i gruppen mere effektiv, de enkelte medlemmer vil igennem et harmonisk samarbejde føle en større tilfredshed med resultatet af teamets arbejde. Teamet kan dog ved et harmonisk samarbejde udvikle det der kaldes groupthink, der er et fænomen som betyder at Teamet ikke præstere optimalt da de enkelte medlemmers ideer ikke alle kommer til udtryk gennem selvcensur, jeg vil ikke komme nærmere ind på dette fænomen senere i denne opgave. (Bilag 2 s.4) Side 25 af 49

29 Kasper Andersen Business and Social Sciences Forslag til at imødekomme konflikter i de multikulturelle teams: Lige fordeling af magt, ideer er ligeværdige på tværs af kulture og skal derfor respekteres af alle i gruppen. Indse at der er forskelle mellem kulturene og arbejd med dem i stedet for at slå det hen og lade som om der ikke er forskelle. På tværs af kulture er der forskelle, Hofstede som beskrevet en kollektivistisk tilgang, eller en individuel tilgang, der skal findes den rette balance imellem disse tilgange, to meget forskellige kulture eksempelvis den kinesiske kollektiv, og den Amerikanske Individuel. Diskussion, problemer og fordele ved interkulturelle teams De forskellige typer af teams kan som beskrevet komme frem til vidt forskellige resultater, og et diversificeret team kan komme frem til et mere kreativt resultat end andre teams der ikke tapper deres viden fra vidt forskellige baggrunde og netværk af viden, gnidninger i teamet kan også føre frem til et godt, og måske endda et bedre resultat end i en harmonisk gruppe. Der kommer i afsnittet tre løsningsforslag på hvordan man kan modvirke konflikter i teamet, men er det så egentlig ønskværdigt at forsøge at undgå disse konflikter, (bilag 2) skriver at der kan være fordele i resultatet forbundet med gnidninger i gruppen, så et forslag til at forhindre konflikter synes at modsige selve bilaget, og dets ide om at der kan opstå gode resultater ved gnidninger. Kommunikation i teamet Kommunikationen imellem medlemmerne af teamet er vigtigt, ikke blot for arbejdet, men også for dynamikken i teamet, og for at undgå konflikter, hvis det da ønskes at undgå konflikterne der ellers også kan bringe gode resultater. (Bilag 2 og 3 samt Boker): kommunikationen skal foregå i et trykt og sikkert miljø hvor der er plads til den enkelte, og hvor de enkeltes mening kan udtrykkes frit uden konsekvenser. Hyppig kommunikation. Hyppig kommunikation spontan imellem forskellige medlemmer af teamet er med til at fremme en samlet identitet i teamet samtidig med at den modvirker konflikter på enden person niveau, eller konflikter baseret på indholdet af teamets arbejde, hyppig kommunikation giver også et større tillidsforhold imellem teamets medlemmer. Denne kommunikation kan foregå ved enden mail korrespondance eller ved telefonisk opkald. (bilag 3 s.16) Side 26 af 49

30 Kasper Andersen Business and Social Sciences Ansigt til ansigt Det er vigtig at teamet tidligt i samarbejdet får sat ansigt på de personer de samarbejder med, kommunikation ansigt til ansigt giver en større tillid i teamet, reducere konflikt niveauet og skaber en overordnet bedre dynamik imellem teamets medlemmer. Ansigt til ansigt kommunikation er ifølge nogle undersøgelser (bilag 3 Zack 1994) vigtigst i opstarts fasen, derefter vil kommunikation ansigt til ansigt blive en gradvis mindre og mindre vigtig del af interaktionen, (Alge et al.) konkludere at teams der allerede har kendskab til hinanden ikke behøver en ansigt til ansigts kommunikation, men kan nøjes med , eller andre elektroniske kommunikationsformer. Artiklen berøre ikke hvilken kommunikation der er tale om, hvis der er tale om et konstant negativt flow af informationer vil jeg betvivle at de ellers positive effekter ved kommunikation, i forhold til at forhindre konflikter, kan lide meget under dette, og kan være roden til konflikter i teamet i stedet for løsningen. Konflikterne opstår af flere forskellige årsager, (Mortensen og Hinds) deler konflikterne op i to, hvilke er brugt i afsnittet om problemstillinger ved Multikulturelle teams, og er konflikter baseret på indhold, og konflikter baseret på personer, en konflikt der er baseret på indhold, en person konflikt kunne sikkert godt undgås ved kommunikation imellem parterne, mens en konflikt på indhold ville være svære at nedtone ved kommunikation. Men en konflikt på indhold kunne også være en positiv ting da indholdet derved skal diskuteres og der må indgås kompromiser mellem parterne i konflikten, og som det beskrives i afsnittet konflikt løsning og også nævnes i dette afsnit kan disse konflikter give et godt resultat af teamets arbejde. Kommunikation er som beskrevet afgørende for om der opstår konflikter i teamet eller ej, men en leder, og dennes rolle kan også være afgørende ved dannelsen af teams, Tuckmans model beskriver hvordan et ny dannet team normalt vil fungere, og hvad lederens rolle er i dette team, modelen er relevant fordi den beskriver de kritiske punkter i et teams opbygning og hvor lederen skal være særlig opmærksom på kulturelle konflikter. Team development model (Tuckman 1965) Modellen bygger på fire ben, Forming, storming, Norming og Performing. Der forklare hvordan et Team kan bygges op og de forskellige faser i opbygningen af teamet, der er i de forskellige Side 27 af 49

31 Kasper Andersen Business and Social Sciences faser forskellige roller lederen skal spille ifølge Tuckman, og der er forskellige ting i de forskellige faser lederen skal være opmærksom på. Forming: I denne fase er teamet meget afhængig af en leder der kan guide teamet og fortælle om hvilke mål det forventes at teamet opnår, der er inden for teamet endnu intet mål med dannelsen af teamet og de forskellige personers roller er endnu ikke fordelt, der er ifølge (Klitmøller) en tendens til at teamet i dette stadie til at prøve grænserne for hvad der ligger inden for det område hvori der skal arbejdes. Storming: Teamet definere i dette stadie opgaven og begynder at bearbejde det, lederen fungere her som en coach for teamet, i dette stadie er det at Stereotyper kan opstå, eller komme til udtryk og virke negativt på teamets arbejde, der forsøges at holde fokus på medlemmernes professionelle identitet frem for den personlige identitiet, og de personlige konflikter forsøges at undgås gennem kommunikation som beskrevet i afsnittet før dette. Billedet af opgaven er begyndt at danne sig men der hersker stadig nogen tvivl. Medlemmerne begynder i dette stadie at placere sig selv i gruppen og i forhold til lederen, dette kan føre til magtkampe. Lederen Skal holde teamet på den rette kurs og coache dem frem mod resultatet og væk fra person gnidninger. Norming: Ifølge (Klitmøller) vil der i dette stadie være etableret et hierarki, alle kender sin rolle og Teamet er begyndt at harmonere og arbejde frem mod et resultat, beslutninger bliver nu truffet og arbejdsstilen er etableret. I denne fase bliver beslutninger uddelegeret til enkelte medlemmer eller grupper i teamet, der derved for ansvarsområder og kan arbejde selvstændig. Performing: Teamet er enige om visionen og arbejder i fælleskab hen imod det samme mål, lederen kan i denne fase træde i baggrunden og lade teamet arbejde selvstændig, de uoverensstemmelser der måtte opstå bearbejdes nu i teamet og løses. Teamet er i stand til at arbejde selvstændigt og der udvikles relationer imellem medlemmerne til andre medlemmer i teamet. (Klitmøller) (kilde slide af Klitmøller, Managing culturel diversity) Kritik af Tuckman Modelen er fra 1965, hvilket ikke betyder at den ikke længere er aktuel, men at de arbejdsmønstre der er i virksomhederne i dag nok har ændret sig, for eksempel er det ikke altid at team medlemmerne der skal arbejde sammen kan mødes, men er nødt til at have virtuelle konferencer, eller kommunikere via s, skype konferencer etc. Modellen tager også forgivet Side 28 af 49

32 Kasper Andersen Business and Social Sciences at gruppen kommer frem til et harmonisk samarbejde, hvilket ikke behøver være tilfældet altid, samt at der ved ikke harmoniske grupper også kan opstå gode resultater, hvilket er beskrevet under, Problemstillinger og fordele ved teams i en multinational virksomhed, Modelen er bygget op om lederens opgave i at lede et team og fokusere ikke meget på forskelle mellem kulturene i teamet, den er dog taget med alligevel for at beskrive hvordan et teams proces er fra sammensætning af teamet, og indtil en succesfuld samarbejdende enhed. Tuckmans teori beskriver at teamet vil nå frem til et godt samarbejde igennem de fire faser der er beskrevet i teorien, men modellen fortæller ikke meget om hvordan de konflikter der opstår bør løses, eller om der overhovedet er grund til at løse disse konflikter, der også kan komme gode resultater ud af teams der ikke har et harmonisk samarbejde, Boker vil i det næste afsnit om konflikt løsning redegøre for hvilke ting man skal have med i sine overvejelser når man som ledere forsøger at løse en konflikt, og hvilke stadier der er i en konflikt, så lederen kan se om konflikten er på vej til en eskalation, samt hvad en leder aktivt kan gøre for at konflikten ikke eskalere yderligere. Modellen er taget med da den fortæller hvordan man kan gribe ind i et team hvor der er opstået en konflikt, men den fortæller også om der er en grund til at gribe ind, eller om der som modellen beskriver kan komme en løsning internt i teamet, der dermed kan skabe et godt resultat af teamets arbejde, uden at dette arbejdet er foregået harmonisk. Dermed er afsnittet med til at argumentere for at et team der ikke arbejder harmonisk sammen stadig kan opnå et godt resultat, og dette kan man så tage videre med og bruge som argumentation for sammensætning af teams på tværs af kulture. Konflikt løsning Konflikter i teams kan være både positive og negative for udfaldet af teamets arbejde, men i de situationer hvor udfaldet af en konflikt synes at være negativ, er det vigtigt at lederen af teamet ser konflikten og standser den inden den eskalere. Ifølge (Bokor) er der nogle nøgle elementer i enhver konflikt man skal gøre sig klar, og være opmærksom på som leder inden man griber ind i en konflikt, disse er som følger. Enhver konflikt involvere mindst to parter, i denne opgave er de naturligt at antage at det kan være to kulturelt forskellige personer, eller to grupper af forskellig kulturel herkomst, enden i et bikulturelt team eller i et multikulturelt team. Der eksistere en form for trussel, hvad enden den er reel eller kun formodet, her er der tale om mistanken til hinanden, denne mistanke dannes på baggrund af stereotyper der allerede er eksisterende mellem de forskellige kulture i teamet. Side 29 af 49

33 Kasper Andersen Business and Social Sciences Team medlemmerne reagere på denne trussel, et eksempel, hvis mistanken er at fordi et medlem af teamet har en speciel nationalitet og derfor er doven, så kan reaktionen fra de andre medlemmer komme som et påbud til den enkelte om at være mere aktiv. Sådan kunne det for eksempel være i et Token team hvor alle andre medlemmer har samme baggrund på nær det ene medlem der har en anden kulturel baggrund. Denne reaktion fra de andre team medlemmer kan medføre følelsesmæssig krænkelse af det medlem der er beskyldt for dovenskab, og som beskrevet før i opgaven kan det medføre at den enkelte vil opføre sig derefter, som beskrevet i Jensens model (kommer i næste afsnit Iben Jensens Kommunikations model). Der er ifølge (Bokor) fem stadier i en konflikt man kan holde øje med og forsøge at løse konflikten inden den opstår, eller eskalere, de fem punkter er. Udvikling af spændinger mellem parterne, i kulturelle studier er det mulig at der allerede er spændinger mellem parterne inden arbejdet i teamet er begynd på grund af den stereotype opfattelse. Rolle dilemma, medlemmerne af teamet der ikke allerede har valgt side ser problemet og forsøge at stille opklarende spørgsmål så de kan afgøre med sig selv hvilken side de er på. Imellem kulturene er siderne ofte allerede valgt på forhånd, igen fordi stereotypen allerede er dannet, og det er som sådan ikke muligt at være en del af et multikulturelt team uden at have en eller anden form for ide om hvordan de andre team medlemmer er. Retfærdigheds følelsen, i denne fase er de grupper i teamet der er i konflikt ved at samle opbakning til egen sag og forsøger at retfærdig gøre deres argumenter, samt forsøge at vinde konflikten. Her i Bokors model kan konflikten allerede være inden parterne har samarbejdet i teamet, hvis der er tale om et team med to kulture (bikulturelt team) der mødes og skal samarbejde, er der allerede dannet stereotyper om den kultur de skal møde og samarbejde med. Konfrontationen, her sker konfrontationen, de to (eller flere) forskellige grupper i teamet mødes og diskutere, debattere hvis der i denne fase af konflikten ikke findes en løsning kan det føre til yderligere stereotyper, præjudice og diskrimination, der dannes i denne fase barriere imellem parterne. Reaktionen på en eskaleret konflikt kan medføre forskellige reaktioner, reaktionerne der kommer afhænger blandt andet af magt balancen imellem de forskellige grupper. Side 30 af 49

34 Kasper Andersen Business and Social Sciences Hvis den ene part er svag og den anden stærk, ved for eksempel at være i et stort flertal i teamet, vil denne part dominere den anden og træffe de afgørende beslutninger hen over hovedet på mindretallet i teamet. Hvis ingen af parterne ændre holdning kan det føre til kold krig hvor parterne forsøger at svække hinanden. En anden reaktion på en konflikt er at en eller flere af parterne undgår hinanden og afviser al kommunikation så længe konflikten står på. Kompromis, denne reaktion på konflikten er positiv og afspejler at begge parter giver sig lidt og mødes på midten, det er her de gode resultater i et multikulturelt team dannes, da det ofte er de bedste løsninger fra begge parter der vælges. Kollaboration Bokor beskriver her at alle parter deltager aktivt i at finde frem til en løsning der dækker alle parters behov, også her kan der opstå gode resultater. Hvis situationen i teamet er eskaleret til en konflikt, og det ikke ser ud som om parterne finder en løsning på egen hånd, så må lederen træde ind som mægler, (Bokor) har nogle metoder som lederen kan forfølge for at dæmpe konflikten og forsøge at løse problemerne i teamet. Lederen skal først og fremmest forsøge at finde et fælles interesse punkt, det kunne være at teamet opnår et godt resultat, eller der kunne være en bonus forbundet med opnåelsen af bestemte mål for teamet. Lederen skal lytte til begge parter, og tage de vigtigste og bedste indspark med sig, derefter skal lederen forsøge at få samtalerne og dialogen i gang, dette kan være svært hvis en konflikt er eskaleret indtil en kold krig, men kommunikation, som den nævnes under kommunikation i teamet kan være med til at lægge en dæmper på konflikterne og de kulturelle forskelle bliver nemmere at overkomme og dermed får teamet en stærkere følelse af enhed imellem sig. Lederen skal også forsøge at tage toppen af følelserne, ved at skabe et rum hvor det er sikkert for de forskellige parter at udtrykke deres følelser, og hvor dette kan gøres uden at de enkelte medlemmer bliver stillet til ansvar overfor de andre team medlemmer på grund af dette. Fokusere på områder hvor parterne har noget tilfældes, i stedet for at fokusere på de kulturelle forskelle som der ofte er en tendens til når folk af forskellig kulturel oprindelse mødes så fokuser på de områder hvor parterne har noget til fældes (kultur normalfordeling). Forsøge at få parterne til at komme videre fra konflikten, og ikke se tilbage på den, men i stedet se fremad. Side 31 af 49

35 Kasper Andersen Business and Social Sciences Man skal undgå at diskutere de forskellige behov der er specifik for de enkelte kulturelle parter, dette må vente indtil der er opstået bedre forståelse og opbygget good will mellem parterne. Lederen skal derefter spørge de forskellige parter hvad de mener der skal være udfaldet af teamets arbejde, disse mål kan eventuelt opstilles så alle parter kan se lighederne i de fælles mål der er. Arbejdet med konflikter i teamet skal tages op af lederen flere gange ved at snakke med de forskellige medlemmer og forsøge at dæmpe konflikterne før de eskalere, lederen kan gøre dette ved at følge Bokers råd her. Kritik af konflikt løsning (Bokor) Konflikt løsning sker ifølge (Boker) ved en intervention af lederen eller ved at teamet selv finder en løsning imellem sig, afsnittet underbygger helt klart teorien om at også teams med interne gnidninger kan komme frem til et godt resultat af deres arbejde, det underbygges også at kommunikation, selvom det ikke er beskrevet mere deltalieret kan være med til at løse konflikterne, dette underbygger igen afsnittet om problemer fordele ved multikulturelle grupper. Modellen er dog lavet til at passe til et hvilket som helst Team og ikke kun et Token, Bi eller multikulturelt team, tolkninger indtil disse teams er dog de samme og da der i modellen ikke gives en definition på hvilke konflikter der kan opstå kan konflikter imellem kulture også passe ind i denne model. Der ind til videre blevet gennemgået hvilke konsekvenser der er ved sammensætningen af personer fra forskellige kulture, stereotyper osv. Derefter er de forskellige basale modeller der definere kulture som generelle geografisk afhængige blevet gennemgået, forklaret og kritiseret. Der er derudover kommet eksempler på alternative modeller der beskriver kulture og den kulturelle udvikling på andre baggrunde end det geografiske. Der er blevet beskrevet forskellige kultures syn på afgørende faktorer der definere kulturen, derefter har jeg forsøgt at sætte disse ned i et team og forklare udviklingen i teamet gennem Tuckmans model, hvor det ifølge Tuckman er størst mulighed for en konflikt eskalation i fasen storming. Bokor har i afsnittet om konflikt løsning derefter forklaret hvilke signaler lederen skal være opmærksom på, så denne kan gribe ind i tide, inden en eskalation, eller om der overhovedet er en grund til en indgriben, eller om teamet kan håndtere konflikten selv, og dermed skabe et godt resultat selvom teamet ikke har arbejdet harmonisk. Jeg har indtil videre ikke forklaret meget om basal kommunikation, men mener dog at dette er en vigtig del i forklaringen på hvordan man kan bekæmpe konflikterne, og vil derfor forsøge at beskrive dette med Iben Jensens model samt undervejs forklare og analysere den. Side 32 af 49

36 Kasper Andersen Business and Social Sciences Iben Jensens kommunikationsmodel. Modellen er baseret på fire værktøjer, modellen er uendelig foranderlig fordi menneskers opførsel og kultur er i konstant forandring, og afhænger af de andre i gruppen der interagere med denne person. Positionerring, beskrevet under Tuckman skal medlemmerne af et team positionere sig selv i forhold til de andre team medlemmer, en person kan forsøge at positionere sig selv gennem historie fortælling om hvilke andre gruppe at han/hun tilhøre overfor team medlemmerne, og forsøge at bruge disse til at etablere sig selv og positionen i teamet. Hey mit navn er Mc Gregger, dette giver dette medlem mulighed for andre team medlemmer associere dette medlem med traditionelle skotter. Muligheden for de enkelte medlemmer for at positionere sig I teamet afhænger dog af hvilken social status har i andre sammenhænge eller hvor højt i virksomheden denne er nået. En rengøringsdame, med alt respekt, ville have svære ved at positionere sig i gruppen end en direktør. (Dette afhænger selvfølgelig af teamets formål, hvis formålet var at rengøre noget ville denne kunne positionere sig bedre i teamet). Kulturelle forudsætninger, den erfaring, følelse og mening vi har om andre kulturelle grupper vi ikke selv er en del af, vores forudsætning for evalueringen af den anden kultur vi møder bygger på fire antagelser. Etnocentrisme, vi bruger vores egen kulturelle baggrund som udgangspunkt for at evaluere andre kulture. Bias, vores egen præference for en bestemt måde at handle på eller opføre sig. Bedømmelse, præjudice, vi har allerede bestemt og bedømt andre kulture. (man kan ikke stole på polske håndværkere) Diskrimination, dette betyder at vi handler ud fra bias og vores bedømmelse af den anden kultur. Kulturelle forudsætninger afgøre hvilke antagelser de forskellige kulture I teamet har om hinanden, og de vil der ud fra bestemme om de vil være åbne eller lukkede overfor team medlemmerne der ikke høre til deres egen kultur. Med andre ord om de er villige til at lære eller forsøge at få deres fordomme opfyldt. I en gruppe kan disse kulturelle forudsætninger derfor ødelægge samarbejdet og gruppens dynamik. (Jensen) Kulturel selvopfattelse, hvordan personen udtrykker sit medlemskab af en specifik kultur (ingroup), og udtrykker den kulturelle forskel mellem gruppens medlemmer. Side 33 af 49

37 Kasper Andersen Business and Social Sciences Man skal forsøge at opnå et kulturelt (fix point), så kommunikationen ikke kun går imellem de der opfatter sig som af den samme kultur i gruppen, men således at kommunikationen kommer til at foregå på tværs af kulturene i gruppen. (dette er også beskrevet i afsnittet om konflikt løsning og underbygges derfor af dette) Undgå at træde de andre over tæerne mentalitet, de enkelte medlemmer af forskellige kulturelle grupper indser at de skal respektere og ikke provokere eller træde andre kulture i teamet over tæerne da dette kan lede til konflikt mellem kulturene. Team medlemmerne består af danske og muslimske medlemmer, de danske medlemmer af teamet opfatter det at spise flæskesvær under møder normalt, men undlader dette i møder med deres muslimske kolleger. (Eksemplet er måske ikke det optimale, men synes stadig man kan se hvad der menes i eksemplet). (Jensen) Social kognition og stereotyper, dette punkt beskriver vores hjernes opfattelse af andre, vi udsættes for mere komplicerede situationer og informationer end vores hjerne kan bearbejde og derfor må vi simplificere dette så vi bedre kan forstå tingene, og den nemmeste måde for os at gøre dette er ved at sætte ting i kasser, derved opstår stereotyper, beskrevet tidligere i opgaven. (Jensen) Mindfulness, Evnen til at skabe nye og mere nuancerede inddelinger af personer, som et eksempel der er mange forskellige slags svenskere, og ikke kun dem man kan møde i Nyhavn, for eksemplets skyld. Mindfulness er også evnen og viljen til at bearbejde nye oplysninger om andre og ændre opfattelse på baggrund af de nye oplysninger, og evnen til at acceptere at der kan være flere gavnlige måder at løse et problem på end det der lige er den måde vi tænker på. På den måde finder vi frem til flere og mere kreative mulige løsninger i gruppen som nævnt i afsnittet om fordele og ulemper ved multikulturelle teams. (Jensen) Disse løsninger kan som det nævnes i afsnitte konflikt løsning, være med til at teamet finder et kompromis eller en kollaboration mellem de forskellige kulture i teamet, dette føre så til det gode resultat selvom der har været en konflikt i teamet Kritik af Jensens kommunikations model. Artiklen om Jensens kommunikationsmodel er bygget på tosprogede elever og deres forældres samarbejde med skolen og er derfor ikke skrevet på Teams eller grupper, jeg brugte modellen alligevel da jeg samtidig har snakket med nogle kolleger om denne model og hvordan den kunne implementeres og bruges, derfor er konklusioner og eksempler også farvet af de samtaler (Steed, Bachelor danske studier). Side 34 af 49

38 Kasper Andersen Business and Social Sciences Modellen beskriver hvordan der i Teams kan opstå stereotyper, præjudice, men har også en tilgang til hvordan disse stereotyper kan løsnes op og minimere de konflikter der opstår, kommunikationen i teamet farves af de meninger der er forudindtaget af de medlemmer der er i teamet, kodeordet her fra Jensens er Mindfulness, det er værd at arbejde med dette og forsøge at få alle gruppemedlemmerne til at åbne op og være villige til at modtage ny information om de personer de skal samarbejde med, spørgsmålet er så bare hvordan man skabe dette mindfulness. Jeg mener at det ikke behøver at være et teambuilding kursus eller andet af samme skuffe, men blot viden om dette begreb og hvad der ligger bag, samt viden om de andre begreber i Jensens Model, en introduktion der fortæller om de enkelte medlemmers kultur og forklare de grundlæggende kulturelle forskelle inden samarbejdet starter for at imødekomme konflikter. Her kan lederen så gribe tilbage på første de af denne opgave der forsøger at give ham/hende et værktøj til denne introduktion. Men hvis Team medlemmerne alle går ind til samarbejdet med Mindfulness, så ødelægger dette incitamentet får konflikter imellem kulturene, og muligheden for gruop-think opstår, samt de resultater der ellers kunne havde kommet igennem en konflikt i gruppen bliver udeladt da alle medlemmerne jo ikke vil komme i konflikter med hinanden ved en mindfulness tilgang. Jensens model giver et godt overblik over det der ligger bag et samarbejde i Teams, om de ting der kan være afgørende for om teamet får succes eller om teamet slår fejl, men kulturen og forskellen mellem dem er en vigtig del af samarbejdet. Der er indtil videre kun blevet beskrevet meget lidt om de kulturelle forskelle i teams og mere om hvordan teams fungere. Dette vil jeg rode bod på i de følgene afsnit, der med den beskrevne team dynamik i tankerne vil beskrive kulturen i teamet mere detaljeret, først vil der blive beskrevet det basale, her kultur chokket, og derfra nogle modeller der beskriver hvordan man kan modvirke at teamets resultater ødelægges eller bliver dårlige på grund af de kulturelle forskelle i teamet. Lære andre kulture at kende Ligesom man kan lære sig et andet sprog er det også muligt at lære en anden kultur at kende, ved første besøg i et andet land kan man blive ramt af det vi kalder et kultur chok, dette er en psykisk respons på det nye miljø man er i. Der er fire faser i kultur chokket, første fase er turist fasen, alting er dejligt, nyt og spændende, den næste fase er den kritiske fase, i denne fase indser man at de forskelle der er mellem egen kultur (oftest opleves som god) og den anden kultur (opleves Dårlig). Den tredje fase er tilpasningsfasen, hvor man forsøger at tilpasse sig i den nye kultur, og skabe sin egen identitet i Side 35 af 49

39 Kasper Andersen Business and Social Sciences denne. Fjerde fase er back to normal hvor man føler sig tilpas i den nye kultur, og selvom man måske ikke identificere sig med denne kultur har man i denne fase alligevel tilpasset sig den. (Borden, s. 186). (Guirdham 218) beskriver dog at der i modsætning til kultur chokket også er en positiv side ved en hurtig orientering om en anden kultur, (hvilket der også argumenteres for i afsnittet kritik af Jensens kommunikations model) dette korte måske indledende møde med en anden kultur skal give de enkelte medlemmer af teamet en forståelse for at de ser verden fra deres eget perspektiv, Stereotyper, ethnocentisme værdier. Så turist fasen nævnt før, kan være den fase hvor personen sætter sig ud over sig selv, og kommer videre ind i tredje fase, dermed er Guirdham med til at underbygge teorien om kultur chokket og om hvordan man kommer ud over dette. Guirdham forklare dog at det kan kræve træning, inden personen skal samarbejde med andre kulture og at denne træning kun skal bestå af et kort møde med den kultur personen står overfor, og allerede derfra sætte sig ud over sine stereotyper etc. Dette er dog i modstrid med teorien om kultur chokket da denne beskriver hvordan man lære at tilpasse sig mens man er i kulturen. I teamet kan der også opstå kultur chok, bare tænk på Token teams. Den enkelte person der i sådan en gruppe står uden for den kultur de andre team medlemmer har vil ifølge teorien om kultur chokket lære at tilpasse sig den kultur han arbejder med i teamet og til sidst vende tilbage i back to normal fasen, men hvis denne person ender i denne fase kunne teamet miste de ellers positive bidrag denne person kunne komme med på baggrund af hans/hendes anderledes kultur ville derfor falde bort og Group-think kunne opstå på baggrund heraf. In-group Selvom det både kan have negative men også positive konsekvenser at samle teams fra forskellige kulture, er der store fordele at hente hvis man kan kontrollere de negative effekter, det gælder om at skabe en in-group effekt, da individet vil søge at styrke sit ego gennem sammenligning med andre grupper, (protestanter, katolikker eller professionelle grupper), og i forvejen har en bias overfor den gruppe denne selv tilhøre, man skal skabe denne in-group mentalitet, der så kan føre til bedre resultater af teamets arbejde. Derfor skal gruppen ud over et os og dem forhold hvor nogle eksempelvis demografiske faktorer deler teamet op i subgrupper og frem til et samlet os. (bilag 4) se figur 3 Side 36 af 49

40 Kasper Andersen Business and Social Sciences Gaertner og dividio s in-goup model figur 3 Modellen I figur 3 beskriver hvordan en person igennem både sociale og følelsesmæssige interaktioner med personer der for ham er out-group vil påbegynde at åbne op overfor en subgruppe i teamet (rekategorisere sig selv), i figuren er en opgave givet til teamet, og denne opgave sætter så processen i gang med dannelsen af den nye opfattelse af de andre team medlemmer og overgangen til en homogen gruppe der oplever medlemmerne i teamet som i samme gruppe som personen selv, in-group felling. (bilag 4) Kritik in-group Ifølge bilag 4, er der flere forskere på dette felt der mener at en re-kategorisering ikke er så nem og lige til, Hewstone og Greenland, skriver i deres kritik at de demografiske forskelle i teamet og personernes identitets og selv opfattelse modsiger hinanden således at denne rekategorisering er svær at opnå. Bilag 4 beskriver også en undersøgelse, der beskriver om det er mulig at reducere Bias ved den enkelte person ved en sammenlægning eller dannelsen af et nyt team, (se figur 4 for resultat af undersøgelsen). Resultatet viser at den bias der gerne skulle formindskes ved de enkelte team medlemmer, eller den bias der er interteam, inden sammenlægningen med et nyt team, formindskes mest hvis hos de teams der allerede ligger tæt sammen og minder meget om hinanden kulturelt. Figur 4, resultat af Cumminhams undersøgelse, se bilag 4. Side 37 af 49