Konflikter står i kø! Tværprofessionelt samarbejde i et videreuddannelsesog praksisudviklingsperspektiv

Transkript

1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Konflikter står i kø! Tværprofessionelt samarbejde i et videreuddannelsesog praksisudviklingsperspektiv NUBU-konference november 2013 Lisbeth Pedersen, lektor, Videreuddannelsen i UCL UNIVERSITY COLLEGE

2 Workshoppens program : Velkommen - programintroduktion : Oplæg om tværprofessionelle inklusionsprojekter : Spørgsmål og svar : Gruppeproces Igangsætning af gruppeprocesser : Præsentation af grupperesultater : Opsamling og valg af tre centrale pointer

3 Indhold i oplæg Præsentation af to efter-/videreuddannelses- og udviklingsprojekter Det ene i Nordfyns Kommune i 2011 det andet i Middelfart Kommune Præsentation af centrale problemstillinger knyttet til efter- /videreuddannelse og udviklingsprojekter i et tværprofessionelt inklusionsperspektiv

4 Nordfyn: Efteruddannelsesprojekt Partnerskab mellem Nordfyns Kommune og UCL etableret i 2008 Diplomlederuddannelsen af alle ledere på alle niveauer i kommunen i perioden fra september 2008 til februar 2012 (de tre grundmoduler) Igangsætning af udviklingsprojekter i partnerskabet med fokus på helheld og inklusion på kommunens 0-25 års område (udviklingsprojekttemaer: familiearbejde inklusion i skolen anbragte børn og unge års området/unge, ungdomsliv og uddannelse) Udarbejdet analyse af de sociale, demografiske og økonomiske forhold i Nordfyn det sociale landkort på børne- og ungeområdet Udarbejdet undersøgelse af unge født i 1990 i forhold til unges vurdering af kvaliteten i deres ungdomsliv/liv

5 Nordfyn: Efteruddannelsesforløb i 2011 Afviklet fra maj til og med december 2011 Afviklet på nybygget afdeling af et plejecenter i Bogense Efteruddannet 340 medarbejdere og ledere To moduler pr. deltager hvert modul af en uges varighed med 30 timer (kl. 9 til 15 ugens 5 hverdage) Alle medarbejdere deltog i modul 1 og efter en måneds tid i modul 2 (de formulerede inklusionsfortælling imellem modul 1 og modul 2 som afsæt for udviklingsplan) Ledere deltog i modul 1 og fik særskilt lederudviklingsværkstedsforløb af 30 timers varighed

6 Nordfyn - efteruddannelsen Modul 1 Modul 2 Lederudviklings værksted

7 Formål med efteruddannelsen Det overordnede formål med efteruddannelsen var at kompetenceudvikle medarbejdere og ledere på 0-25 års området i Nordfyns Kommune med henblik på at realisere kommunens vision om en radikal omlægning af 0-25 års området i et helhedsog inklusionsperspektiv Konkrete mål Kompetenceudvikle i et tværprofessionelt inklusionsperspektiv Sætte den nyeste viden om eks- og inklusion i spil med deltagernes professionsviden og professionserfaringer At bringe de forskellige professioners fagligheder i spil med hinanden mhp. at kvalificere tværprofessionelle inkluderende opgaveløsninger og tydeliggøre de enkelte professioners særlige bidrag til den fælles opgaveløsning At arbejde med hvordan aktuelle barrierer, strukturer, organiseringer og samarbejdsformer kan håndteres, udvikles og forandres At udvikle tværprofessionelle samarbejdsnetværk og samarbejdsmåder med det formål at børn, unge og forældre oplever sammenhæng i deres hverdagsliv

8 Modul 1- fokus på hvad og hvorfor Modul 1 blev afviklet på tværs af alle professioner på 0-25 års området Indhold Teori om eksklusion og inklusion Resiliensbegrebet Professionsbegrebet Fagfaglighed tværfaglighed tværprofessionelt samarbejde Magt/afmagt og etik Institutionslogikker Menneskesyn Kommunikation Læringsteori og læreprocesser Centrale love, bekendtgørelser og regler på 0-25 års området

9 Modul 2 fokus på hvordan Modul 2 afviklet via aldersopdeling af deltagere: Indhold 0-5/6 årsområdet + 5/6 8/9 års området (indskoling) + 8/9 12/13 års området (mellemtrin) + 12/13 25 år (ungdom) Den nyeste viden om den konkrete aldersgruppe Konkrete metoder til projektarbejde, pædagogisk udviklingsarbejde og innovationsprocesser, herunder håndtering af modstand Betydningen af engagement i meningsfulde relationer og aktiviteter for at sikre oplevelse af inklusion og faglig, social og personlig udvikling Betydningen af forældresamarbejde, herunder kommunikation og konflikthåndtering Udarbejdelse af handleplan for udviklingsproces efter modul 2 s afslutning

10 Lederudviklingsværksted Overordnede formål at sikre fælles retning i inklusionsbestræbelserne på kommunens 0-25 års i samarbejdet mellem medarbejdere og ledere Indhold med fokus på Hvordan ledere kan arbejde i retning mod en inkluderende organisationskultur og hvilke inkluderende politikker, der kan bidrage hertil Hvordan ledere kan støtte en undersøgende, nysgerrig og åben praksis i forhold til at udvikle inkluderende professionelle handlemåder Betydningen af motivation i udviklingsprocesserne Det personlige lederskab og lederens legitimitet At udvikle konkrete planer for, hvordan den enkelte leder griber udviklingsprocesserne an, og hvordan ledere på tværs af professionsområder kan samarbejde med henblik på at støtte hinanden i forhold til inklusionsbestræbelserne

11 Ansvarlige for efteruddannelsen Efteruddannelsen blev afviklet af i alt 13 uddannelsesfaglige medarbejdere fra UCL på tværs af grunduddannelser og videreuddannelsesafdelinger Vi gennemførte både et modul 1 og et modul 2 som pilotprojekt med et hold på 30 deltagere. På de to pilotuger deltog alle uddannelsesfaglige medarbejdere med følgende perspektiver Få kendskab til målgruppen Få kendskab til hinandens faglige viden Få skabt dynamiske efteruddannelsesprocesser Få justeret det planlagte modul Få udviklet samarbejdet imellem os

12 Det tværprofessionelle inklusionsprojekt i Middelfart Projektet er designet i samarbejde mellem UCL og cheferne i Børne- og Ungeforvaltningen i Middelfart Kommune Projektet er støttet med 2 mio. kr. fra Erhvervs- og Byggestyrelsen Projektet er afviklet i perioden fra september 2011 frem til november 2013 Projektet har haft som perspektiv at vende alle ledere og medarbejderes blik både mod professionelle praksisser og mod professionelle handlinger og tværprofessionelle samarbejdsmåder Projektets formål har været at udvikle inkluderende professionelle praksisser på kommunens børne- og ungeområde

13

14 Middelfartprojektet pd-modul 80 medarbejdere på tværs af professioner har gennemført et pd-modul i pædagogisk udviklingsarbejde Alle arbejdspladser på kommunens børne- og ungeområde har udpeget en medarbejder, som er blevet tildelt titlen: udviklingsambassadør Fra specialgrupperne støttepædagogkorps, PPRmedarbejdere, fysio- ergoterapeuter og tale-hørekonsulenter har samtlige medarbejdere deltaget Vi har afviklet to pd-moduler i pædagogisk udviklingsarbejde

15 Lederudviklingsværksted Samtidig med at den enkelte arbejdsplads havde en medarbejder på pd-modul, deltog arbejdspladsens leder i et lederudviklingsværksted Lederudviklingsværkstedet blev afviklet som 5 enkelt dage fordelt over et halvt år Indhold i udviklingsdagene Teori om inklusion og eksklusion Professionsteori og tværprofessionalitet Ledelse af udviklingsprocesser Refleksion og betydningen af refleksion i et læringsperspektiv Læringsteori Udarbejdelse af lederplan for, hvordan lederen vil igangsætte og fastholde udviklingsprocesserne på egen arbejdsplads og hvordan lederne på tværs kan samarbejde herom

16 Udviklingsværksteder Når medarbejderne var færdige med deres pd-modul fortsatte de på et udviklingsværksted, hvor formålet var at udvikle prototyper for nye handlemåder i forhold til inklusion Udviklingsværkstedet blev afviklet over 3 arbejdsdage De udviklede prototyper for nye handlemåder blev præsenteret i workshop for kollegaer på tværs af kommunens børne- og ungeområde på 2. temaaften. Deltagere i workshop tog prototyperne med tilbage til egen praksis afprøvede dem samlede erfaringer og vendte på 3. temaaften tilbage med deres erfaringer. UCL-konsulenterne udviklede herefter prototyperne til inklusionsværktøj i tæt samarbejde med de udviklingsambassadører, der havde udviklet prototyperne I alt 12 inklusionsværktøj blev udviklet ligger på kommunes hjemmeside:

17 Innovationsprocessen På det tidspunkt, hvor alle udviklingsambassadører havde gennemført et PD-modul alle ledere havde været på udviklingsværksted der var udviklet prototyper for inkluderende handlemåder der havde været afholdt 3 temaaftener med i alt 1000 medarbejdere og ledere - blev udviklingsambassadører og ledere organiseret i 13 distriktsgrupper. I disse distriktsgrupper blev der afviklet 4 møder frem til afslutning af projektet. Formålet med møderne var At udvikle det tværprofessionelle samarbejde i et inklusionsperspektiv At arbejde videre med præsenterede metoder (praksis- og metafortællinger SMTTE-modellen) At planlægge samarbejdsform i de enkelte distriktsgrupper ind i fremtiden At beslutte konkrete samarbejdsprojekter i distriktsgrupperne

18 Den fortsatte proces i Middelfart Kommune I efteråret 2012 efterlyste socialministeriet kommuner, der ville være med til at udvikle inkluderende professionelle praksisser. Ministeriet ønskede samarbejde med kommuner, der ikke var i gang, og kommuner, der var i gang. Middelfart blev udvalgt af ministeriet. Siden januar 2013 har ministerielle konsulenter været på banen i kommunen i forhold til 4 temaer: Forældresamarbejde i et inkluderende perspektiv Økonomiske modeller for, hvordan man kan omlægge den måde, som penge aktuelt følger børn og unge (cpr.nr.) Fremtidens struktur på kommunens børne- og ungeområde Kommunalt videnscenter hvordan skal det organiseres og hvad skal der arbejdes med, herunder specialernes samarbejde med almenområdet? UCL har indgået partnerskabsaftale med Middelfart Kommune

19 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Centrale problemstillinger UNIVERSITY COLLEGE

20 Professioner skal have T-kompetence Uddannelsesminister Morten Østergaard peger på, at professionelle skal uddannes til at have T- kompetence Den lodrette streg i T er kernefagligheden Den vandrette streg i T repræsenterer tværfagligheden og evnen til at omsætte ny viden i mødet med andre fag (Tom Kelley, The ten faces of innovation)

21 Centrale problemstillinger Forholdet mellem designet og emergent projektstruktur Begge projekter er udviklingsprojekter, hvor der ledelsesmæssigt er designet en udviklingsstruktur, og hvor forventningen er, at medarbejdere og decentrale ledere griber bottom-up-mulighederne for at udvikle professionelle praksisser og påvirke udviklingsretningen I dette spændingsfelt er der markant behov for Procesledelse Håndtering af konflikter Tydelig retning og løbende gentagelse af hvad retningen er Facilitering At kunne skabe rum for det emergerende og give muligheder frem for at styre, bruge sin autoritet til at frisætte selvorganiseredes kreative kraft

22 Centrale problemstillinger flere identiske problemstillinger Professionelle i kommunale praksisser Ikke tidligere være på efter- /videreuddannelse sammen Udvikle fælles forståelse af opgaven og udvikle fælles handlestrategier Udvikle fælles kendskab til andre professioners faglighed og opgaver Forstå hinandens sprog og begreber Uddannelsesfaglige medarbejdere i professionshøjskoler Ikke tidligere arbejdet sammen Udvikle fælles forståelse af opgaven og udvikle fælles programmer og udviklingsprocesser Udvikle kendskab til og indsigt i de andre professioners faglighed og opgaver Forstå hinandens sprog og begreber Kunne bidrage med egen faglighed i processer med andre faggrupper Udvikle ny samarbejdskultur Håndtere forskellige arbejdsbetingelser, ansættelsesforhold og lovgrundlag Kunne bidrage med egen faglighed som underviser og procesleder i tværproff. forløb Udvikle ny samarbejdskultur Håndtere forskelle bekendtgørelser, administrative procedurer, vaner, rutiner og systemer

23 Centrale problemstillinger Der er stort behov for at udvikle viden om og indsigt i hinandens fagligheder og konkrete professionelle praksisser Det er overraskende at erfare, hvor begrænset viden og indsigt de enkelte professioner har om de andre professioners faglighed, opgave og samfundsmæssige funktion Der er et markant behov for at udvikle forståelse for og indsigt i den samfundsmæssige arbejdsdeling og forbundenheden mellem de forskellige professioner og de forskellige samfundsmæssige funktioner Der er på tilsvarende måde behov for fælles viden om og overblik over de forskellige lovgivninger, der er fundamentet for de forskellige professioners virke

24 Centrale problemstillinger Der er behov for at udvikle viden om kompetencer til at arbejde med og i multiple perspektiver. Fravær af kompetence til at se egen profession i de andre professioners perspektiv vanskeliggør tværprofessionelt samarbejde I forhold til inklusionsbestræbelser og det tværprofessionelle samarbejde handler det om at kunne bytte perspektiv se opgaven fra barnets/den unges perspektiv fra forældres perspektiv fra andre faggruppers perspektiv fra forvaltnings-/systemets perspektiv fra et politisk perspektiv Udfordringen er at få øje på de andres perspektiver, reflektere over forskelligheder fra forskellige synspunkter og lære at tage andres perspektiver

25 Centrale problemstillinger Tværprofessionelt samarbejde er reguleret selvstyre Tværprofessionelt samarbejde eksisterer i et felt mellem frihed og disciplin Frihed i forhold til at vælge fokus inden for rammen (problem og udvikling af nye handlemåder) Disciplin i forhold til samarbejde og ledelse på tværs af forskellige fagligheder og systemer (processen)

26 Centrale problemstillinger Markant behov for viden om og kompetencer til at anvende mangfoldige måder at kommunikere og reflektere på i tværprofessionelle samarbejdsrelationer Behov for fokus på det sprog og de begreber, vi benytter os af, og den betydning, vi tillægger ord og begreber Kommunikation med andre professioner muliggør transformative/overskridende læreprocesser Refleksion over egne præmisser og grundantagelser i mødet med de andre professioner kan føre til tranformativ læring

27 Centrale problemstillinger At gøre forandringsprocesser meningsfulde for deltagere helt fra begyndelsen At få deltagernes opmærksomhed og invitere ind i forandrings- og erkendelsesprocesser med fokus på at nytænke ny-strukturere og ny-designe At skabe et miljø, hvor kreative/innovative forandringer har plads At nytænke fra hierarki til tværprofessionelle netværk At skifte fra dominans til gensidigt forpligtende arbejdsfællesskaber

28 Centrale problemstillinger Markant behov for udvikling af kompetencer til læringsledelse Når vi vender hierarkiet på hovedet og sætter børn og unge i centrum bliver ledelse både mere ydmyg og mere aktiv Ledelse bliver ledelse af læreprocesser på tværs af delvist autonome læringsrum (=de tværprofessionelle grupper/teams) Det bliver ledelse af 2. orden det vil sige en ledelse, der sigter på at udvikle rum for de tværprofessionelle gruppers egen ledelse.

29 Centrale problemstillinger Det kræver dobbeltprofessionel ledelse med evnen til at lede professionernes egne ledelsesprocesser i selvstyrende tværprofessionelle team. Faglig sparring er en del af denne proces, hvor delegering og udvidelse af medarbejderes ledelsesrum er en forudsætning for høj kvalitet i de professionelle ydelser (inspireret af Mads Hermansen)

30 Referencer Hermansen, Mads og Mai-Britt Herløv Petersen (red.): Ledelse af skoler og pædagogiske institutioner er det management? Forlaget Klim 2003 Hildebrandt, Steen og Michael Stubberup: Bæredygtig ledelse ledelse med hjertet, Gyldendal 2010 Jørgensen, Pia: Den gode facilitator af refleksionsarbejde, Tidsskrift Refleksion i praksis, skriftserie nr. 8, 2009, Institut for Filosofi og Idéhistorie, Aarhus Universitet Kelley, Tom: The ten faces of innovation, Doubleday (a division of Random House), 2005 Majgaard, Klaus: Livet efter NPM ledelse på kerneforretningens vilkår, Tidsskrift Økonomistyring & Informatik, 23. årgang, 2007/2008 nr. 5 Majgaard, Klaus: Slip paradokserne løs! Laboratorier for ny offentlig styring, Tidsskriftet Økonomistyring & Informatik

31 Gruppeproces kl Første proces individuel refleksion i 5 minutter I har nu 5 minutter til individuelt at reflektere over spørgsmålet: Med afsæt i min egen undervisningsmæssige praksis og erfaringer fra tværprofessionelle forløb og arbejdsopgaver, hvad ser jeg som centrale problemstillinger? Du skriver dine refleksioner ned på de post-it-lapper, der ligger på bordet. Kun én problemstilling pr. lap. Du må skrive alle de lapper, du vil. Skriv så tydeligt, du kan og så præcist og kortfattet, som du kan. Anden proces runde med præsentation af problemstillinger Nu præsenterer I efter tur de problemstillinger, som I har skrevet. Læs højt for de andre, hvad du har skrevet. Placér den enkelte lap et sted på flip-over-papiret. Hvis den næste lap indholdsmæssigt ligner første lap, placér den ovenpå den første. Er den indholdsmæssigt anderledes placér den et andet sted på flip-over-papiret. I fortsætter på denne måde indtil alle har præsenteret egne problemstillinger.

32 Gruppeproces kl Tredje fase tematisering Til sidst kigger I sammen på de klumper af lapper, der nu er på papiret. Find tematiske overskrifter til de forskellige klumper overskrifter der tydeliggør, hvad det er for en problemstilling, I er kommet med bud på. Fjerde fase - hvis I har tid til det I har nu hver især 5 point-streger. Disse point må I fordele som I ønsker. I kan sætte alle 5 på en af temaoverskrifterne I kan fordele de fem point på fem temaoverskrifter I kan give en overskrift 2 point en anden 1 point og en tredje 2 point. I afgør selv, hvordan I bruger jeres 5 point.