Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR"

Transkript

1 BELØNNINGSLEDELSE

2

3 Sanne Udsen BELØNNINGSLEDELSE FORLAGET SAMFUNDSLITTERATUR

4 Sanne Udsen Belønningsledelse 1. udgave 2007 Forlaget Samfundslitteratur 2007 Grafisk tilrettelæggelse: Samfundslitteratur Grafik Tryk: Narayana Press Omslag: Imperiet ISBN: Forlaget Samfundslitteratur Rosenørns Allé Frederiksberg C Tlf: Fax: Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Undtaget herfra er korte uddrag til anmeldelse.

5 Indhold INDLEDNING 1 LØN SOM INCITAMENT 2 LØNBEGREBER OG LØNSYSTEMER 3 ARBEJDSPLADSENS RÅDERUM I LØNDANNELSEN 4 HVILKEN LØN TIL HVILKEN TYPE MEDARBEJDERE? 5 IMPLEMENTERING AF INDIVIDUALITET I LØNDANNELSEN 6 PRÆSTATIONSAFHÆNGIG LØN APPENDIKS

6

7 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 7 2. KAPITEL Løntyper og lønsystemer Løndannelse er ikke en statisk størrelse. Elementerne i løndannelsen har i de senere år udviklet sig meget. Den noget stive løndannelse, som man kendte indtil for bare relativt få år siden, opfattes i dag som en hindring for en effektiv udnyttelse af ressourcerne. Ændringen i løndannelsen betyder desuden, at begreber, som vi har været vant til, har haft en bestemt betydning, skifter indhold. Normallønnen i en overenskomst er ikke helt så normal for sit område, som den har været osv. Den helt overordnede tendens for udviklingen i løndannelsen er, at områderne så at sige harmoniseres: Der sker en tilnærmelse af løndannelsen mellem den offentlige og private sektor, mellem normalløn og minimallønsområder, mellem timelønnede og funktionærer. Tilnærmelsen mellem offentlig og privat sker dog først og fremmest fra den offentlige sektors side, idet løndannelsen her overtager flere og flere elementer, der hidtil alene har været brugt i den private sektor. Der er samtidig en overordnet tendens til, at der sker en øget decentralisering og individualisering af løndannelsen på tværs af de tidligere adskilte områder. På områder, hvor løndannelsen tidligere foregik yderst centralt, sker der en decentralisering, idet en stigende del af løndannelsen foregår på den enkelte arbejdsplads. Og man ser, at produktivitetsfremmende lønsystemer, som tidligere var forbeholdt ansatte i selve produktionen, nu bevæger sig helt op på direktionsgangene i form af præstationsafhængig løn. Sideløbende hermed bliver de tidligere produktivitetsfremmende lønsystemer erstattet af mere tidssvarende incitamentskabende lønsystemer. Baggrunden for de ovenstående tendenser er væsentligst at finde i ønsket

8 8 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE om øget fleksibilitet. Og dette ønske om fleksibilitet går igen på tværs af sektorer, brancher og medarbejdergrupper. Men hvad der mere præcist menes med fleksibilitet, og hvordan denne konkret udformes, kan og bør variere alt efter type af medarbejdergruppe, virksomhedstype og branche. Det samme gælder derfor det konkrete lønsystem. Hvad der er incitamentskabende for én type medarbejder, er det ikke nødvendigvis for en anden. Desuden kan man ikke uden videre forvente, at et lønsystem, der kan fungere fint i én branche, også vil virke i en anden (se kapitel 4.) Den danske model bygger på, at en stor del af løndannelsen på arbejdsmarkedet sker som resultat af forhandling mellem parterne. Udfordringerne og rollerne for hhv. ledelse og tillidsrepræsentanter har derfor ændret sig i takt med, at løndannelsen har ændret sig. For ledelsen bliver opgaven at opstille og udvikle dynamiske og motiverende lønsystemer. For fagbevægelsen og for tillidsrepræsentanterne bliver opgaven at sikre, at alle deres medlemmer får en reel chance for at kunne få glæde af lønsystemet. For de ansatte på individuelle kontrakter bliver opgaven med at forhandle egen løn så meget desto større, da det bliver sværere at finde passende områder at læne sig opad ved at henvise til ligheder med et overenskomstreguleret område. Denne bog ser løndannelsen ud fra ledelsens mål om at opstille realistiske og hensigtsmæssige incitamentskabende lønsystemer, men naturligvis med et blik på den mulige modstand, der berettiget eller uberettiget kan opstå fra medarbejdernes side. Det lønsystem, som den enkelte arbejdsplads indfører, skal passe til arbejdspladsens kultur, arbejdets karakter osv. En arbejdsplads vil imidlertid være underlagt nogle begrænsninger, der gør, at lønsystemet ikke kan udfærdiges uden skyldig hensyntagen til disse. I kapitel 3 vil arbejdspladsens råderum i løndannelsen blive nærmere gennemgået. I dette kapitel vil de forskellige løntyper og lønbegreber blive beskrevet. Forskel på tidløn og akkord og forskellen på hhv. det overenskomstdækkede og det ikke-overenskomstdækkede område vil blive beskrevet. Endelig vil lønbegreberne, som de anvendes i Danmark Statistik, blive gennemgået.

9 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 9 DET OVERENSKOMSTDÆKKEDE OMRÅDE Den danske model betegner en model, hvor det i høj grad er arbejdsmarkedets parter, der regulerer vilkår og regler på arbejdsmarkedet. Forhold, der i andre lande typisk er lovreguleret, bliver i Danmark ofte reguleret alene gennem aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Et sådant system kræver en høj grad af organisering på såvel lønmodtager- som arbejdsgiverside. Organiseringen i Danmark er høj sammenlignet med andre lande, men den er så langt fra 100%. Hvad den er mere præcist, er genstand for diskussion. I følge DA er 77% af lønmodtagerne medlem af en lønmodtagerorganisation.1 Men lønmodtagernes organisering betyder ikke nødvendigvis, at disse lønmodtagere er overenskomstdækkede. Det sidste afhænger af, hvorvidt der er indgået en overenskomst mellem arbejdsgiveren og en relevant lønmodtagerorganisation. På DA s område er således kun 92% af de ansatte lønmodtagere omfattet af en overenskomst. Resten er ansat på individuelle kontrakter. For HK s område gælder desuden, at der er en særlig begrænsning på overenskomstdækningen på det private område. Normalt gælder en overenskomst for en bestemt type arbejde og nogle nærmere definerede jobfunktioner på en arbejdsplads, uanset om de personer, der udfylder jobfunktionerne, er medlem af den relevante lønmodtagerorganisation eller ej. I princippet gælder overenskomsten altså, selv hvis ingen af de pågældende medarbejdere er medlem af den overenskomstbærende organisation. Men i HK s tilfælde er der en særlig klausul, som kræver, at mindst 50% af de medarbejdere, der arbejder i de omhandlede jobfunktioner, og som potentielt kunne være medlem af HK, faktisk skal være medlem af HK, for at overenskomsten gælder. Det betyder en yderligere reduktion af overenskomstdækningen på et område, som ellers i princippet har en overenskomst. Nedenfor ses en oversigt over lønmodtagere efter arbejdsgiverorganisering. Tabellen viser, at 85% af lønmodtagerne på det danske arbejdsmarked er omfattet af en overenskomst. Det overenskomstdækkede område kan deles op på hhv. normal- og minimallønsområdet som nærmere beskrevet nedenfor.

10 10 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE 2005 Med Uden I alt Andel med over- over- overenskomst enskomst enskomst 1000 fuldtidsbeskæftigede Procent Privat sektor DA FA SALA Andre/uorganiserede Offentlig sektor Stat Amt og kommune Offentlig virksomhed I alt Tabel X. Lønmodtagere efter arbejdsgiverorganisering 2 Tidligere fastsatte overenskomsten løn, arbejdstid og sociale goder (såsom løn under sygdom (for ikke-funktionærer) og løn under barsel, feriefridage (ud over det i ferieloven fastsatte), opsigelsesvarsler (for ikke-funktionærer), ret til frihed ved børns sygdom, pensionsbidragets størrelse mv.). De to sidstnævnte områder, arbejdstid og sociale goder, er stadig fastsat i overenskomsten, mens løn i nogle tilfælde helt er udtaget af overenskomsten. Og selv på områder, hvor den største del af lønnen stadig er fastsat i overenskomsten, betyder den decentrale lønfastsættelse mere og mere. Løn bliver således en stadig mindre del af overenskomstens ordlyd og forhandlingsområde. DET IKKE-OVERENSKOMSTDÆKKEDE OMRÅDE Som nævnt er det, der afgør, om et område er overenskomstdækket eller ej, hvorvidt den pågældende arbejdsgiver har indgået en overenskomst med en relevant lønmodtagerorganisation. Overenskomsten kan være indgået med arbejdsgiveren selv som arbejdsgiverpart, eller overenskomstdækningen kan være opnået gennem medlemskab af en arbejdsgiverforening, som er forhandlingspart i overenskomsten. Hvorvidt den enkelte medarbejder selv er organiseret, er irrelevant for overenskomstdækningen. I følge DA s tal er

11 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 11 15% af lønmodtagerne (omregnet til fuldtidsbeskæftigede) ikke er dækket af en overenskomst. Det offentlige område er overenskomstdækket for alle medarbejdere, uanset arbejdsfunktion og uanset hvorvidt de pågældende medarbejdere er medlem af et forbund eller ej. Det er derfor udelukkende på det private område, at overenskomstdækningen kan mangle. Denne manglende overenskomstdækning gælder først og fremmest blandt uorganiserede arbejdsgivere (dvs. at de ikke er medlemmer af en arbejdsgiverforening). Uorganiserede arbejdsgivere kan dog have indgået deres egen overenskomst med den lokale fagforening, eller de kan have indgået en såkaldt tiltrædelsesoverenskomst, hvor arbejdsgiveren og fagforeningen aftaler, at arbejdsgiveren følger en specifik overenskomst, f.eks. Industriens Overenskomst (mellem Dansk Industri og CO-Industri) eller en anden, større overenskomst. Til gengæld vil også en del af medarbejderne hos organiserede arbejdsgivere være uden overenskomstdækning. Som det ses af tabel X, er 8% af de ansatte i DA s egne medlemsvirksomheder således ikke omfattet af overenskomst. Blandt de organiserede arbejdsgivere er det typisk de højere funktionærer, der ikke er overenskomstdækkede, mens de lavere funktionærer og timelønnede medarbejdere er dækket af en overenskomst. Blandt uorganiserede arbejdsgivere, der har tegnet en såkaldt tiltrædelsesoverenskomst, som altså er en aftale, hvori det specificeres, at arbejdsgiveren følger en bestemt overenskomst, som er indgået mellem en arbejdsgiverforening og det pågældende forbund, vil denne typisk kun dække timelønnede medarbejdere, mens såvel lavere som højere funktionærer er uden overenskomstdækning. Blandt uorganiserede arbejdsgivere, hvor der ingen aftaler er indgået, kan den manglende overenskomstdækning dreje sig om såvel toppen af det private arbejdsmarked (virksomheder med højt kvalificeret arbejdskraft i såkaldt nye brancher inden for forretningsservice med høj gennemsnitsløn og gode arbejdsvilkår) som bunden af det private arbejdsmarked (servicevirksomheder med lav løn og usle vilkår som hos løsarbejdere inden for rengøring, hotel og restauration, pizzeriaer mv.). Lønmodtagere, der ikke er dækket af en overenskomst, skal selv sikre sig, at deres kontrakt giver dem de vilkår, der med rimelighed kan forventes

12 12 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE inden for deres arbejdsfunktion og branche. Det gælder naturligvis først og fremmest lønnen, men det gælder også de to andre nævnte områder: arbejdstid og sociale goder. Også lønmodtagere uden for det overenskomstdækkede område kan være aflønnet efter enten tidløn eller en form for akkord (se nærmere nedenfor). Freelancere vil f.eks. ofte være aflønnet pr. styk af en nærmere defineret enhed, hvilket er det samme som akkordarbejde. Fastlønnede vil oftest have tidløn i form af en time- eller månedsløn, evt. i kombination med en præstationsafhængig løndel (se nærmere nedenfor). Derimod giver opdelingen i normal- og minimalløn ikke mening uden for det overenskomstdækkede område. Normal- og minimalløn bliver nærmere defineret nedenfor, men relaterer altså kun til det overenskomstdækkede område. LØNBEGREBER Lønnen på det danske arbejdsmarked kan helt grundlæggende inddeles i akkordløn og tidløn. Akkordløn kan tage mange former, herunder ren akkord, akkord med tidløn, provision m.m. Akkord er først og fremmest udbredt på det private arbejdsmarked og blandt timelønnede. Tidløn er derimod almindeligt både på det timelønnede og det månedslønnede område, og i såvel den private som den offentlige sektor. Akkord Ved akkord får de ansatte løn efter det, de producerer. Timelønnen er derfor først kendt, når arbejdet er udført, og den vil være højere, jo hurtigere man arbejder. Det karakteristiske ved akkord er med andre ord, at indkomsten (akkorden) er givet på forhånd, mens den faktiske timeløn vil afhænge af den individuelle lønmodtagers dygtighed og arbejdsindsats: jo hurtigere man arbejder, jo højere timeløn opnår man. Den faktiske timeløn kendes først efter arbejdets udførelse og afregning af akkorden. Akkorden kan være en enkeltmandsakkord, som det findes på slagteriområdet og i fiskeindustrien, eller en fælles akkord, som f.eks. i byggeriet og havnearbejde/laste-arbejde. I sine rene form bliver akkord dannet ud fra prislister eller priskuranter, som er centralt forhandlet ved overenskomstforhandlingerne mellem parterne. Prislisterne eller priskuranterne fungerer som en vejledning, når

13 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 13 akkorden forhandles. De er nærmest at betragte som en lang prisliste: Så meget for at skrue en skrue i, så meget for at male så mange kvadratmeter af en bestemt kvalitet væg osv. Disse priskuranter udgør kun en absolut bund. De endelige akkordaftaler beror på individuelle forhandlinger mellem den eller de ansatte og arbejdsgiveren fra arbejdsopgave til arbejdsopgave. Inden for byggeområdet vil de ansatte typisk kunne få hjælp til beregning af akkorden af en såkaldt opmåler fra den lokale fagforening, da det kan være et ganske indviklet regnestykke. Akkord kan kombineres med tidløn, oftest i form af en såkaldt stykakkord. En sådan kombination af akkord- og tidløn er almindeligt anvendt i den private sektor på det timelønnede område: En lønmodtager vil ofte udføre et arbejde, hvoraf en del er akkordsat, mens andet ikke er. Akkorddelen vil her typisk være fastsat ud fra en form for arbejdstidsstudie eller på basis af priskuranter (se ovenfor). Grundbestanddelen af timelønnen vil være den overenskomstfastsatte eller lokalt aftalte tidløn. De ansatte er garanteret en minimumsgrundløn i timen, hvortil akkordlønnen lægges. Grundlønnen kan enten være forhandlet centralt af overenskomstens parter eller mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager/fagforening. En anden form for akkord er provisionslønnen. Den er ikke produktionsbestemt, men beregnes derimod som en procentdel af omsætningen. En aftale om provisionsløn vil ofte være suppleret med en aftale om en garanteret mindstebetaling, som også kaldes en garantiløn. Provisionsløn er især udbredt på det månedslønnede område. Garantilønnen vil komme til udmøntning, hvis den opnåede provision ikke som forventet har nået garantilønnens niveau. En garantiløn er ikke en grundløn. Provisionen lægges altså ikke oven på garantilønnen. Først når provisionen overstiger garantilønnen, får den ansatte glæde af at have indtjent provision. Hvis der er tale om en provisionslønsaftale, hvor provisionen lægges oven i en på forhånd aftalt fast løn, kaldes denne faste løn for grundløn. Akkord i gammeldags forstand er på tilbagetog. Produktivitet, dvs. antal producerede enheder pr. time, er langt fra den eneste relevante faktor at måle. Kvalitet, energiforbrug og råvareforbrug er andre yderst relevante faktorer. Derfor bliver mere avancerede præstationsafhængige bonussystemer indført. Når man kan kalde dem mere avancerede skyldes det, at flere faktorer indgår i disse præstationsaftaler. Også ikke-økonomiske faktorer

14 14 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE kan indgå, såsom kundetilfredshed eller mangel på klager. Den præcise udformning vil afhænge af arbejdsgangen på den enkelte virksomhed eller arbejdsplads, og faktorerne vil også variere efter, hvilken personalegruppe der er tale om. Disse præstationsafhængige lønsystemer bliver til gengæld brugt sammen med tidløn også inden for områder, hvor man ikke tidligere har set andet end ren tidløn. Selv inden for den offentlige sektor indføres de i form af resultatløn. Præstationsafhængige lønsystemer behandles særskilt i kapitel 6. Tidløn: Normalløn/minimalløn Ved tidløn gives et vist beløb pr. arbejdstime. Modsat akkordløn er selve fremmødet således afgørende for tidlønnen. Tidløn er med andre ord ikke afhængig af en konkret produktion, og for nogle lønmodtagere på tidløn er det nok bare at være til stede. Det gælder eksempelvis natportierer, tilkaldevagter m.m. For de fleste grupper af ansatte er det dog en sammenblanding af arbejdsindsatsen og tilstedeværelsen, der er det afgørende. Tidlønsområdet er inddelt i minimallønsområder og normallønsområder, mens akkord i sagens natur er hverken eller, da en akkord er fastlagt som stykpris. Forskellen mellem normalløn og minimalløn er imidlertid i høj grad ved at udviskes. Tidligere blev langt den største del af lønnen i et normallønssystem fastlagt ved centrale forhandlinger, mens decentral løndannelse i form af personlige tillæg kun udgjorde en meget lille del af den samlede løn. Normalløn I et normallønssystem sker lønforhandlingerne stadig centralt mellem fagforbund og arbejdsgiverforening for den enkelte faggruppe. Lønnen, der fastsættes, er kollektiv og ens for alle på det pågældende trin og eventuelle funktion. Der kan forhandles tillæg lokalt. Når lønnen er forhandlet, ligger den fast, på nær de aftalte stigninger, indtil næste overenskomstforhandling. Som navnet antyder, er de centralt forhandlede satser det normalt gældende på området. Det er imidlertid blevet mere og mere almindeligt med supplerende tillæg og lønsystemer. Tillæggene kan være et virksomhedstillæg, som gælder for alle ansatte på en virksomhed, ligesom bestem-

15 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 15 te funktioner også kan udløse et tillæg. Derudover kan der være lokale bonusordninger i form af præstationsafhængig løn. De centrale overenskomstforhandlinger har hidtil været altafgørende i lønfastsættelsen inden for normallønsområdet, eftersom lokale tillæg hidtil kun har haft en meget lille betydning for den samlede løn. De centrale forhandlinger er stadig vigtigere for den enkeltes løn end på minimallønsområdet, men forskellen er som nævnt ved at udviskes på grund af den større brug af lokale tillæg. Den offentlige sektor er et stort normallønsområde. I den private sektor er det inden for nærings- og nydelsesmiddelindustri, rengøring og lager (dog med undtagelse af HK), samt transport, det grønne område og landbrug, man finder normallønssystemer. SALA-områderne (gartneri, landbrug, mejeri mv.) er og vil formentlig vedblive at være normallønsoverenskomster. Finanssektoren er ligeledes et normallønsområde. Andre gamle normallønsområder, såsom proces- og plastindustri overgik til mindstebetalings/minimallønssystemer i løbet af 1990 erne. Inden for LO/DA-området var kun ca. 16% lønmodtagere i 2004 på en normallønsoverenskomst, hvor det i 1989 var 34%, der var normallønsområder. 3 Men også inden for de områder, der stadig er normallønsområder, får den decentrale løndannelse større og større betydning. Det gælder særligt den offentlige sektor og industrien, ligesom der i finanssektoren er indført mere decentral løn. Indførelsen af mere decentralt fastsatte og evt. individuelt forhandlede tillæg ændrer dog ikke ved, at der stadig er tale om et normallønsystem. Tendensen inden for det grønne område og mejeri og landbrug er i højere grad at holde fast i et mere traditionelt normallønsystem, hvor den største del af løndannelsen sker centralt. Det hænger sammen med konkurrenceforholdene inden for disse brancher, som er karakteriseret ved mange små arbejdsgivere, som på den ene side har brug for at vide, at de lønomkostningsvilkår, som de selv arbejder under, er de samme, som møder deres konkurrenter. Der kan desuden være et ønske om at undgå besværet med at tage lønforhandlingerne selv. Man skal ikke undervurdere ressourceforbruget ved decentral løndannelse. Minimalløn og mindstebetalingsats Minimalløn og mindstebetalingssats vil her blive behandlet sammen. Der

16 16 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE er ikke nogen egentlig forskel på de to betegnelser. Den eneste principielle forskel, som dog er uden videre praktisk betydning, hænger sammen med arbejdsgiverens ret til modregning (se nedenfor.) Spørgsmålet om modregning er baggrunden for DA s ønske om at fastholde, at der eksisterer en forskel ud over betegnelsen 4. Minimallønsystemet og mindstebetalingssatssystemet adskiller sig fra normallønsystemet ved, at der i selve overenskomsten kun lægges en absolut bundgrænse for lønmodtagerens personlige løn. Mens normallønnen forventes at udgøre den største del af den enkeltes løn, forudsættes det i minimallønsystemet og mindstebetalingssats, at der forekommer lønspredning både mellem og inden for de virksomheder, der er dækket af overenskomsten. Den såkaldte løfteparagraf giver ret til lokale lønforhandlinger, som kan finde sted på nærmere aftalte tidspunkter. Da der i disse lønforhandlinger kan tages hensyn til, hvorvidt det er gået godt eller mindre godt for virksomheden i den mellemliggende periode, afspejler minimalløns- og mindstebetalingssystemet hurtigt konjunkturopgange i form af stigende eller stagnerende løn (mens lønnen normalt ikke bevæger sig direkte nedad). De er på denne måde meget bevægelige lønsystemer i modsætning til normallønssystemet, hvor lønstigningerne for hele overenskomstperioden aftales ved de centrale forhandlinger. I minimallønssystemet er der i overenskomsten bestemt en bundgrænse for den ansattes personlige løn i form af en mindstebetalingssats, som ingen på området må arbejde under. Det forudsættes desuden i overenskomsten, at der vil være en lønspredning i den enkelte virksomhed, der tager hensyn til lønmodtagerens jobfunktion, dygtighed, alder m.v. I princippet skal arbejdsgiveren lægge en såkaldt systematisk vurdering til grund for fastsættelsen af lønspredningen i virksomheden. Det betyder, at der for den enkelte medarbejder skal tages hensyn til vedkommendes dygtighed, erfaring, uddannelse, indsats i produktionen osv. Ligeledes skal den personlige løn forhandles og fastsættes i overensstemmelse med ligelønslovens principper. Det betyder blandt andet, at der på den enkelte virksomhed i princippet burde drøftes både løn og jobfunktioner for sammenlignelige medarbejdere. Det er imidlertid langt fra altid, at der sker en individuel lønfastsættelse inden for minimalløn/mindstebetalings-satsområdet, ligesom der heller

17 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 17 ikke altid ligger en egentlig systematisk vurdering til grund, når en sådan individuel lønfastsættelse sker. I 2004 var 62% af overenskomsterne på DA-området enten mindstebetalingssatsoverenskomster eller minimallønsoverenskomster. Det gælder bl.a. Industriens Overenskomst, Træets overenskomst (træ- og møbelindustrien), overenskomsterne for dele af 3F, Dansk Frisør- og Kosmetikerforbund og det grafiske område, samt mange andre mindre overenskomster. Dertil kommer, at 22% af overenskomsterne på DA-området er uden lønsats i overenskomsten. Som nævnt er der i praksis ikke stor forskel på minimalløn- og mindstebetalingssats-systemer, men der er en principiel forskel, som får betydning for diskussionen omkring modregning. På minimallønsområdet er der tale om en grundløn, som evt. kollektive og individuelle tillæg lægges oven på. Mindstesatsen i en mindstebetalingssatsoverenskomst er derimod udtryk for et slags garanteret minimum for den samlede løn. Mindstesatsen er altså ikke en grundløn. I begge tilfælde bliver den kollektivt garanterede mindsteløn centralt forhandlet. Såvel mindstesats som minimalsats er udtryk for, at ingen må arbejde på området for en samlet løn, der ligger under dette niveau. Det er imidlertid ikke den typiske løn inden for overenskomstområdet. Den typiske løn er højere. Overenskomstresultatet får kun direkte effekt for de medarbejdere, hvis løn ved tidspunktet for overenskomstfornyelsen ligger under den nye mindsteløn, idet kun deres løn umiddelbart vil blive berørt. På en mindstebetalingssatsoverenskomst er hhv. grundløn og tillæg ikke nødvendigvis specificeret, idet det er muligt at give en personlig løn uden nærmere opgørelse af, hvad lønnen nærmere består af. Men lønnen kan sagtens være specificeret i form af hhv. grundløn samt diverse personlige og/eller kollektive tillæg. På minimallønsoverenskomster har den enkelte medarbejder typisk en grundløn og derudover nogle tillæg, som enten er individuelt eller kollektivt specificeret på den enkelte virksomhed. Det kaldes de personlige tillæg. Personlig dækker over alle tillæg, der ikke er overenskomstfastsatte. Når grundsatsen hæves, har arbejdsgiveren ret til at modregne i en medarbejders personlige tillæg med samme beløb som satsstigningen, således at den samlede løn for en lønmodtager, hvis løn ligger over grundsatsen, ikke nødvendigvis stiger efter en overenskomstfornyelse.

18 18 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE På mindstebetalingssatsområdet sker der ikke en formel modregning, men der sker en de facto modregning, sålænge den samlede løn ikke stiger. Forskellen på hhv. en minimallønsoverenskomst og en mindstebetalingssatsoverenskomst er således alene den noget subtile, at der på en minimallønsoverenskomst skal ske aktiv modregning, og tillæggene skal nedreguleres. Arbejdsgiveren skal meddele, at der er sket modregning i de personlige tillæg, når minimallønsatsen på overenskomsten stiger, hvis lønnen ikke skal stige for medarbejdere, hvis personlige timeløn ligger over den nye minimallønsats. Denne formelle modregning er ikke nødvendig på en mindstebetalingssatsoverenskomst. Meddelelsen om modregning bliver sjældent ligefrem positivt modtaget. Man kan derfor forestille sig, at der vil være hurtigere gennemslagskraft af en overenskomstfornyelse på minimallønsområdet, eftersom folk almindeligvis ikke bliver glade for at se et personligt tillæg sat ned, og derfor typisk vil kræve, at deres tillæg sættes op igen, så deres samlede løn stiger med den samme stigning, som minimallønsatsen er steget med. Men også på mindstebetalingssatsområdet sker der normalt en opjustering af hidtidige lønninger, og i praksis må man formode, at gennemslagskraften af en overenskomstfornyelse og dens hastighed snarere vil afhænge af de gældende konjunkturforhold og den enkelte virksomheds markedssituation end af, hvorvidt der er tale om et område med mindstebetaling eller minimalløn. At der i praksis ikke er grund til at skelne mellem minimallønsoverenskomster og mindstebetalingssatsoverenskomster understreges af, at på nogle af områderne på det private arbejdsmarked er mindstebetalingssatsen helt fjernet. Fremover er hele lønnen en personlig løn. Som ovenfor nævnt drejer det sig om 22% af overenskomsterne på DA s område. Ligesom der er tendens til flere alternative lønsystemer inden for de enkelte brancher, er grænsen mellem normalløn- og minimallønsoverenskomster efterhånden knap så skarp som beskrevet her. På normallønsområdet er det blevet mere udbredt med bonusordninger, ligesom den såkaldte Plusløn (se kapitel 5) har vundet indpas på normallønsvirksomheder, især inden for industrien. Omvendt findes der flere eksempler på, at nogle virksomheder på en minimallønsoverenskomst foretrækker at give eksempelvis

19 LØNTYPER OG LØNSYSTEMER 19 alle deres ansatte i produktionen samme løn, eventuelt med ét lønniveau for ufaglærte og et andet for faglærte. Gennemslagshastighed Ved gennemslagshastighed forstås den hastighed, hvormed en stigning i de centralt forhandlede satser slår igennem ude på de enkelte arbejdspladser. En af de væsentligste forskelle på normalløn og minimalløn/mindstebetalingssats er afsmitningseffekten ved centralt aftalte lønstigninger. Inden for normallønsområdet fastsættes lønstigningerne som nævnt centralt. Når overenskomstforhandlingerne er afsluttet, vil der være aftalt en lønstigning for alle på enten x kroner i timen eller på x procent af den hidtidige løn med virkning gældende fra overenskomstens starttidspunkt. Den tilsvarende stigning i mindstesatserne slår pga. modregningsmuligheden ikke nødvendigvis igennem på minimalløns- og mindstebetalingsområdet. Og under alle omstændigheder tager det længere tid, fordi der derefter først skal forhandles lokalt. Det, der karakteriserer et minimallønssystem, er derfor hverken selve det, at der skal ske decentrale lønforhandlinger, eller at der er tale om individuelle tillæg, eller at der skal forhandles løn individuelt, men derimod at arbejdsgiver har ret til de facto modregning, når de centralt forhandlede satser hæves. Det offentlige lønsystem er derfor fortsat et normallønssystem, selv om der er indføjet en større grad af såvel individualisering som decentralisering i lønfastsættelsen. Spørgsmålet er imidlertid, om det er meningsfuldt at opretholde de gamle betegnelser, når systemerne i øvrigt ligner hinanden mere og mere. Dertil kommer den nye type uden lønsats, hvor man helt har fjernet mindstesatsen. Og man kan vel næppe tale om en mindstebetalingssatsoverenskomst, når der ikke eksisterer en mindstesats? NYE LØNFORMER I løbet af de seneste årtier er der indført nye lønformer, der gør op med på den ene side den meget ens, kollektive løndannelse og på den anden side den helt individuelle lønfastsættelse. Industrien har været først med at indføre nye lønformer, men også på en del andre områder, herunder specielt det offentlige område, har disse nye lønformer vundet indpas.

20 20 KAPITEL 2 BELØNNINGSLEDELSE De nye lønformer er typisk bygget op om følgende elementer: en grundløn eller basisløn, hvor en nærmere defineret gruppe af medarbejdere får det samme beløb en individuelt eller kollektivt bestemt funktionslønsdel, baseret på en funktionsvurdering en individuelt eller kollektivt bestemt kvalifikationsløndel, som igen kan være delt op i to elementer, hhv. en vurdering af kvalifikationer og en individuel kompetencevurdering en præstationsløn, som kan være kollektivt aftalt for en nærmere defineret gruppe af medarbejdere, og udmøntet såvel individuelt som kollektivt. Sagt på en anden måde kan man sige, at der kan være tre forskellige elementer, man ønsker at kategorisere/vurdere i et sådant lønsystem, nemlig: 1 jobbet 2 personen 3 personen i jobbet. Især den sidste del, som indebærer en kompetencevurdering af den enkelte, kan være omgærdet af en modstand af forskellig karakter (se mere i kapitel 4 og 5), og ofte er det da også kun nogle af ovenstående elementer, der indgår i et konkret lønsystem. Den samlede løn kan således bestå af en fast del, der er ens for alle inden for aftalen (basislønnen), en fast del, der er individuelt fastsat (kvalifikations/funktions-lønnen), samt en variabel del, som ikke på forhånd er kendt (præstationslønnen). Disse former for lønsystemer kan optræde både inden for normallønsområder og minimallønsområder, og udbredelsen af dem er medvirkende til at udviske forskellen mellem områderne. Forskellen på f.eks. det offentlige område (normallønsområde) og industrien (minimallønsområde) er, at på det offentlige område bliver basislønnen eller grundlønnen for de enkelte medarbejdergrupper fastsat ved centrale forhandlinger, mens det på industriområdet sker lokalt på den enkelte virksomhed. På funktionærområdet har der hidtil været en stor forskel på løndannelsen i den offentlige sektor og i store dele af den private sektor. I den offentlige

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4

FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 FOKUS FEB 2015. NR. 2. I S S N 224 6-773 4 Geografisk lønspredningsanalyse 2015 Kolofon Titel: FA FOKUS Forfatter: Mette Lange Layout: Grafisk designer Maja Pode Blarke Opsætning: Grafisk designer Maja

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

Hovedforhandlingsområder og -forhandlere i den private sektor 2014

Hovedforhandlingsområder og -forhandlere i den private sektor 2014 Hovedforhandlingsområder og -forhandlere i den private sektor 2014 FAKTA Overenskomstforhandlingerne på LO/DA-området i starten af 2014 omfatter ca. 589.000 lønmodtagere, der skal have fornyet de eksisterende

Læs mere

Om statistikken... 2. Tabel 1. Antallet af ansættelser indenfor IT-området... 5. Tabel 2. Lønoversigt IT-området... 5

Om statistikken... 2. Tabel 1. Antallet af ansættelser indenfor IT-området... 5. Tabel 2. Lønoversigt IT-området... 5 FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K TELEFON +45 3391 4700 FAX +45 3391 1766 WWW.FANET.DK issn: 1903-5608 januar 2011 Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA kontakt: ams@fanet.dk

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Parterne har i arbejdsgruppen om Forsikringsløn fortsat drøftelserne om afskaffelse af det eksisterende anciennitetssystem og

Læs mere

Nyt om løn, august 2015

Nyt om løn, august 2015 Nyt om løn, august 21 BASERET PÅ 2. KVARTAL 21 1 TILTAGENDE LØNUDVIKLING I 2. KVARTAL Tiltagende stigning i lønomkostningerne på DA-området og for første gang siden 2. kvartal 28 er arbejdernes stigninger

Læs mere

af StrukturStatistik 2009.

af StrukturStatistik 2009. StrukturStatistik 2009 Detaljeret lønstatistik for året 2009 Dette nyhedsbrev sammenfatter resultaterne af StrukturStatistik 2009. Population Statistikken er baseret på lønoplysninger for ca. 610.000 lønmodtagere

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS

DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS DATA FOR DECEMBER 2012 ER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 4 Personaleforbrug 5 Udbetaling Danmark 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. marts 2013 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

Urafstemning om nye overenskomster 2014-17

Urafstemning om nye overenskomster 2014-17 Urafstemning om nye overenskomster 2014-17 Træ/Møbel............. side 3 Industri/Træ/Møbel........ side 5 Piano/orgel............ side 7 Textil/Beklædning........ side 8 Emballage............. side 10

Læs mere

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 23. november 2012 Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 Hovedresultaterne til IDA Lønstatistik 2012 foreligger nu og offentliggøres hermed fredag den 23. november 2012. Lønudvikling De privatansatte

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

Nyt om løn, november 2014

Nyt om løn, november 2014 Nyt om løn, november 214 BASERET PÅ 3. KVARTAL 214 1 LIDT ØGET LØNUDVIKLING I 3. KVARTAL 214 Bidrag fra fritvalgsordninger og pension trækker årsstigningstakten op. 2 DANSK LØNUDVIKLING FORTSAT UNDER UDLANDETS

Læs mere

Nyt om løn, august 2014

Nyt om løn, august 2014 Nyt om løn, august 214 BASERET PÅ 2. KVARTAL 214 LIDT HØJERE LØNUDVIKLING I 2. KVARTAL 214 Svagt stigende lønudvikling på DA-området. Bidrag fra fritvalgsordninger trækker årsstigningstakten op. DANSK

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Beskæftigelsesgrader 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. maj 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum

4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum 4. Offentlige overenskomster mere central styring end lokalt råderum 4.1 Sammenfatning 177 4.2 Overenskomsterne i de to sektorer 18 4.3 Ledelsesrummet for ledere i den offentlige sektor 191 4.4 Lønforholdene

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Klager har påstået frifindelse for indklagedes selvstændige påstand.

Klager har påstået frifindelse for indklagedes selvstændige påstand. Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2014.0062 Malerforbundet i Danmark (advokat Nicolai Westergaard) mod Danske Malermestre (afdelingschef Heinrich Søndengaard Nielsen) Uoverensstemmelsen angår, om

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller

Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller Lønsystemer fordele og ulemper ved forskellige modeller Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard, faglig afdeling Marts 2012 Forskellige lønsystemer giver forskellige fordele og ulemper. Nedenfor gennemgås

Læs mere

Nye lønbegreber hos DA

Nye lønbegreber hos DA 11-0715 - poul - 25.07.2011 Kontakt: Poul Pedersen - poul@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Nye lønbegreber hos DA DA har skiftet navne på lønbegreberne i Netstat fra og med 2010 strukturstatistikken. Nedenfor

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

Redaktion: Danske Bioanalytikere Tekst: Sara Jochumsen, Rasmus Høgh, Carl-Chr. Kaspersen, Leise Strøbæk, Joy Strunck Tryk: Danske Bioanalytikere

Redaktion: Danske Bioanalytikere Tekst: Sara Jochumsen, Rasmus Høgh, Carl-Chr. Kaspersen, Leise Strøbæk, Joy Strunck Tryk: Danske Bioanalytikere 1 Privatansatte bioanalytikeres vilkår Copyright 2012 Danske Bioanalytikere Sankt Annæ Plads 30 Postboks 74 1003 København K. Tlf.: 4695 3535 dbio@dbio.dk www.dbio.dk Redaktion: Danske Bioanalytikere Tekst:

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

DA s konjunkturstatistik.

DA s konjunkturstatistik. +%P GH GHF $UEHMGVQRWDW/ QXGYLNOLQJHQLNYDUWDO Lønudviklingen for arbejdere og funktionærer opgøres bl.a. af DA, der hvert kvartal modtager lønoplysninger for ca.. lønmodtagere. Heraf udgør LO/DA-området

Læs mere

August 2010. Løndannelse. Resume

August 2010. Løndannelse. Resume August 2010 Løndannelse Resume N der forhandles løn i den offentlige sektor, sker det med udgangspunkt i et lønsystem, som er aftalt mellem lønmodtagerorganisationer og de statslige, kommunale og regionale

Læs mere

Løn som fortjent? Tine Aurvig Brøndum, Næstformand i LO

Løn som fortjent? Tine Aurvig Brøndum, Næstformand i LO Løn som fortjent? Man kan ikke se det, hvis man ikke lige ved det, men der er desværre stadig forskel på mænds og kvinders løn i dagens Danmark. Og det, selv om vi den 4. februar 2001 kan fejre 25 års

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen)

OPMANDSKENDELSE. faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal. (advokat Stefan Agger) mod. for. Arriva Skandinavien A/S. (advokat Jacob Gården Larsen) OPMANDSKENDELSE i faglig voldgift (2011.0101) Dansk Metal (advokat Stefan Agger) mod DI for Arriva Skandinavien A/S (advokat Jacob Gården Larsen) Afsagt den 8. december 2011 Tvisten Sagen angår, om Arriva

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR JUNI 2014 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 11. september 2014 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik.

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Notat i Word-format her..\..\..\..\..\ok99 - info\lønstatistik.doc

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA

DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA DATA FOR FEBRUAR 2015 ER NU TILGÆNGELIGE I SIRKA 07. maj 2015 INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Forventet lønudvikling i den offentlige sektor

Forventet lønudvikling i den offentlige sektor 13-0542 - poul - 15.11.2013 Kontakt: Poul Pedersen - pp@ftf.dk Tlf.: 33 36 88 48 Forventet lønudvikling i den offentlige sektor Danmarks Statistik har offentliggjort lønudviklingen for 1. kvartal (februar)

Læs mere

Urafstemning. Overenskomstfornyelsen 2007 BYGGEGRUPPEN

Urafstemning. Overenskomstfornyelsen 2007 BYGGEGRUPPEN Urafstemning Overenskomstfornyelsen 2007 BYGGEGRUPPEN Mange gode facetter i de nye overenskomster Side 2 Forventningerne har næppe nogensinde været så store som op til dette forårs overenskomstforhandlinger.

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Om statistikken... 2. Tabel 1. Antallet af ansættelser indenfor IT-området... 5. Tabel 2. Lønoversigt IT-området... 5

Om statistikken... 2. Tabel 1. Antallet af ansættelser indenfor IT-området... 5. Tabel 2. Lønoversigt IT-området... 5 FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K TELEFON +45 3391 4700 FAX +45 3391 1766 WWW.FANET.DK issn: 1903-5608 m a rts 2013 Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA kontak t: klc@fanet.dk

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Evaluering af barseludligningsloven

Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af funktionærer. Det der afgør, hvorvidt en medarbejder skal ansættes som funktionær eller ej er

Læs mere

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger Side 1 Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 07.39 Side 2 Aftalens område... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen... 3 Lønstatistik... 3 2.

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

KS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015

KS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistik for studerende 2015 Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistikken giver dig svar på, hvad de gennemsnitlige timelønninger er, opgjort på baggrund af en række faktorer:

Læs mere

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt.

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt. Psykologløn Af Lars Michaelsen Lønpolitik p å arbejdspladsen Det kan lade sig gøre at udfærdige en praktisk, anvendelig lønpolitik, der virker mere retfærdig og gennemsigtig og som kan forklares for medarbejderne

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014

LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 LIGESTILLINGSSTATISTIKKEN JUNI MÅNED 2014 11. september 2014 På KRLs hjemmeside http://www.krl.dk/statistik/ligestilling/ er der adgang til ligestillingsstatistikken for den kommunale henholdsvis den regionale

Læs mere

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000

i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 i:\jan-feb-2000\arbejdstid-sb.doc 7. marts 2000 RESUMÈ Af Steen Bocian ARBEJDSTIDSREGNSKABET Arbejdstiden er et begreb, som har betydning for alle på arbejdsmarkedet. Senest i forbindelse med dette forårs

Læs mere

KVINDER OG MÆNDS LØN I FINANSSEKTOREN

KVINDER OG MÆNDS LØN I FINANSSEKTOREN KVINDER OG MÆNDS LØN I FINANSSEKTOREN 30. NOVEMBER 2009 Finanssektoren er et udpræget funktionærområde. Blandt de knap 53.000 lønmodtagere og ledere, der indgår i FA s lønstatistik er der næsten 52.000

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Forord Ved overenskomstforhandlingerne 2011 aftalte Sundhedskartellet bestemmelser for atypiske stillinger. Der er de senere år

Læs mere

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Modregnede 500.000 kr. i medarbejdernes løn

Modregnede 500.000 kr. i medarbejdernes løn Modregnede 500.000 kr. i medarbejdernes løn 600 medarbejdere fik ved en fejl dobbelt betaling for overarbejde i seks måneder. Arbejdsretten afgjorde, at virksomheden kunne modregne i medarbejdernes løn,

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse.

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse. Ansættelseskontrakt for privatansatte - med bemærkninger 1. Mellem undertegnede Virksomhedens navn og adresse: Medarbejderens navn og adresse: indgås ansættelseskontrakt på følgende vilkår: 2. Arbejdsstedets

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter

Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af slagtersvende eller delikatesseassistenter, som ikke er funktionærer.

Læs mere

Det er TEKNIQ s standpunkt, at Rørprislisten skal anses for en minimallønsoverenskomst med en årlig lokal løndannelse.

Det er TEKNIQ s standpunkt, at Rørprislisten skal anses for en minimallønsoverenskomst med en årlig lokal løndannelse. PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVLSE meddelt 4. november 2014 i faglig voldgiftssag 2014.0104 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod TEKNIQ (underdirektør Thorkild Bang) Tvisten Under denne

Læs mere

Lønudvikling i Erhverv i alt og branchen Finansiering og forsikring, indeks 2008=100 2013K1 2011K3 2012K1 2011K4 2012K2 2013K2 2012K3 2013K3 2012K4

Lønudvikling i Erhverv i alt og branchen Finansiering og forsikring, indeks 2008=100 2013K1 2011K3 2012K1 2011K4 2012K2 2013K2 2012K3 2013K3 2012K4 28K1 28K2 28K3 28K4 29K1 29K2 29K3 29K4 21K1 21K2 21K3 21K4 211K1 211K2 211K3 211K4 212K1 212K2 212K3 212K4 213K1 213K2 213K3 213K4 214K1 214K2 214K3 Notat Løn, indkomst og beskæftigelse i finanssektoren

Læs mere

LOKALFORHANDLINGER Tips og inspiration

LOKALFORHANDLINGER Tips og inspiration LOKALFORHANDLINGER Tips og inspiration 2015 Det handler om dit job, din økonomi og din hverdag Kontakt din kreds, hvis du og kollegerne ønsker gode råd og inspiration før lønforhandlinger. Måske vil det

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger KL De Offentlige Tandlæger Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Generelle bestemmelser... 3 3. Personlig løn- og pensionsgaranti og overgangstrin/-tillæg...

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer

Læs mere

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst?

PPR-psykolog løn. Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Kroner én, kroner to Af Lene Maigaard PPR-psykolog løn Psykologerne på PPR-området har nu to nye lønsystemer. Hvilke forskelle er der og hvilke ligheder? Kan man sige, hvad der er bedst? Siden 1. april

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder

Overenskomstanalyse OK 2011. Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder Overenskomstanalyse OK 2011 Udarbejdet for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen, Teknisk Landsforbund og Danske Arkitektvirksomheder November 2010 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Sammenfatning... 3 1. 1 Vurderinger

Læs mere

Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark

Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark Post Danmark A/S Aftaler & Vilkår Danmark Ver. 1 27. april 2012 Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark 2012 2014 Forord Side 1 Forord Da overenskomstforhandlingerne i Post Danmark

Læs mere

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K

Personaleomsætning. Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K FINANSSEKTORENS ARBEJDSGIVERFORENING AMALIEGADE 7 1256 KØBENHAVN K TELEFON +45 3391 4700 FAX +45 3391 1766 WWW.FANET.DK nr. 60 m a r ts 2012 Udgivelse, Tryk og ekspediditon: FA kontakt: ams@fanet.dk Personaleomsætning

Læs mere

organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse 2. halvår 2013

organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse 2. halvår 2013 organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse Malerfagets konjunkturundersøgelse Resume Stigende omsætning og beskæftigelse (side 2) Den første halvdel af bød på en pæn omsætningsfremgang

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte 1 Ansættelsesbrev Stk. 1. Den ansatte skal, før arbejdet påbegyndes, have modtaget et ansættelsesbrev, der

Læs mere

Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde.

Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde. LIGELØN LIGELØN Redaktion: Sundhedskartellet Layout: Dansk Sygeplejeråd ISBN 978-87-7266-065-3 Grafisk Enhed 09-105 Copyright Sundhedskartellet 2009 Alle rettigheder forbeholdes. Fotografisk, mekanisk

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Fra kapitlet Boligmarkedet skævt og ineffektivt, Dansk Økonomi, forår 2001

Fra kapitlet Boligmarkedet skævt og ineffektivt, Dansk Økonomi, forår 2001 278 Forslag til reformer på boligmarkedet strander ofte på de fordelingsmæssige konsekvenser. Analyserne i kapitlet viser imidlertid klart, at de nuværende gevinster i overvejende grad tilfalder de økonomisk

Læs mere

Østeuropæiske arbejdere i

Østeuropæiske arbejdere i Østeuropæiske arbejdere i bygge- og anlægssektoren Rekrutteringsstrategier og konsekvenser for løn-, ansættelses- og aftaleforhold Præsentation ved Jens Arnholtz Hansen Formålet med projektet er at beskrive

Læs mere

Konjunktur og Arbejdsmarked

Konjunktur og Arbejdsmarked Konjunktur og Arbejdsmarked Uge 8 Indhold: Ugens tema Ι Dansk jobmobilitet høj i international sammenligning Ugens tema ΙΙ Aftale om nye overenskomster i industrien Ugens tendenser Rekordoverskud på betalingsbalancen

Læs mere

Personalegoder og bruttotrækordninger

Personalegoder og bruttotrækordninger Danmarks Statistik 26. maj 2010 Personalegoder og bruttotrækordninger 1 Personalegoder Udgangspunktet for denne beskrivelse af personalegoder er Skatteministeriets årlige rapport om personalegoder 1. Den

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere