Rygning nej tak ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET. Totalt rygeforbud? Af advokat Tina Reissmann

Transkript

1 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Af advokat Tina Reissmann Rygning nej tak Den meget omtalte rygelov trådte i kraft den 15. august Loven har resulteret i, at mange virksomheder har indført totalt rygeforbud i virksomheden. De mange nye rygepolitikker i virksomhederne og selve rygeloven har givet anledning til en række spørgsmål fra både virksomheder og medarbejdere. Rygeloven gælder for arbejdspladser (både private og offentlige), institutioner, serveringssteder og skoler for børn og unge. Totalt rygeforbud? Med det formål at forebygge, at nogen ufrivilligt udsættes for passiv rygning, er rygelovens udgangspunkt, at det er forbudt at ryge indendørs. Virksomheden kan bestemme, at det er tilladt at ryge i arbejdslokaliteter, der alene tjener som arbejdsplads for én person ad gangen eller i dertil indrettede rygerum og rygekabiner. Loven giver ikke mulighed for, at der på arbejdspladser må ryges andre steder. Rygeloven regulerer ikke udendørs rygning, men virksomheden bestemmer, om medarbejderne må ryge udendørs på virksomhedens arealer. Fortsætter på næste side

2 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Rygning på eget kontor Af advokat Tina Reissmann Mange medarbejdere med eget kontor har været af den opfattelse, at de har ret til at ryge på sit kontor. Det er ikke rigtigt. Det er virksomheden, der bestemmer, om medarbejderen må ryge på sit kontor. Virksomheden skal være opmærksom på, at der alene må ryges på kontorer, hvis der ikke er andre personer, der som led i deres arbejde har brug for at være i rummet samtidig. Det fremgår af omtale af rygeloven på Arbejdstilsynets hjemmeside, at det er uden betydning, om der luftes ud på kontoret, inden andre har behov for at gøre brug af rummet. Rygerum og rygekabine Der kan ikke søges forhåndsgodkendelse til et rygerum eller en rygekabine. Der er dog mulighed for at søge rådgivning hos en arbejdsmiljørådgiver. Det fremgår af Arbejdstilsynets hjemmeside, at rygerummet kan være et særligt indrettet lokale med gode udluftningsmuligheder (f.eks. et vindue) eller ventilation. Et rygerum må ikke være et gennemgangsrum, og det må ikke indeholde funktioner, der skal anvendes af andre (f.eks. en kopimaskine). Der stilles ikke særlige krav til rygerummets størrelse eller materialevalg, dog skal der være tale om et egentligt lokale. En rygekabine er en fritstående enhed med udluftningseller ventilationssystem. Lovbestemt rygepolitik Rygeloven stiller krav om, at alle virksomheder udarbejder en skriftlig rygepolitik, der er tilgængelig for alle virksomhedens medarbejdere. Politikken skal som minimum tage stilling til, om der må ryges i virksomheden (i rygerum eller rygekabine) og i bekræftende fald hvor, samt hvilke ansæt telses retlige konsekvenser overtrædelse af rygepolitikken har for den enkelte medarbejder. 2

3 Hvis virksomheden ikke udarbejder en rygepolitik i overensstemmelse med loven eller undlader at håndhæve politikken, risikerer virksomheden en bødestraf. Ifølge de vejledende takster er bøden kr. for førstegangsovertrædelser, derefter kr. og kr. for henholdsvis anden- og tredjegangsovertrædelser. Domstolene kan fravige niveauet i både op- og nedadgående retning. Det er Arbejdstilsynet, der fører tilsyn med, at rygeloven overholdes, og indtil 1. januar 2008 vejleder om loven. Derefter kan en virksomhed, der ikke følger reglerne om rygeforbud, blive påbudt straks at efterleve dem. Tilsynet kan ikke påbyde en medarbejder, at denne ikke må ryge i fælleslokaler el.lign. Det er virksomheden, der er forpligtet til at reagere, når reglerne overtrædes. ven. Det gælder uanset, om det sker i arbejdstiden eller i fritiden. Bliver firmafesten f.eks. flyttet til et telt, er teltets indretning afgørende for, om medarbejderne frit kan ryge. Arbejdstilsynet har oplyst, at telte med tag og vægge på alle sider betragtes som et indendørs lokale. Hvis der derimod ikke er tag eller vægge til alle sider, er der ikke tale om et indendørs lokale, og her må der derfor frit ryges. Yderligere information Du kan finde yderligere information om rygeloven på og på (Indenrigsog Sundhedsministeriet). Firmafester og andre sociale arrangementer Mange virksomheder har formelt eller mere uformelt haft en politik om, at der gerne måtte ryges i kantinen til "fredagsvin", firmafest og lignende, men indendørs rygning til sociale arrangementer er i strid med rygelo- at der fremsættes lovforslag i Folketinget om etablering af et samlet klagenævn, der kan træffe afgørelse og tilkende godtgørelse i alle sager vedrørende overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på og udenfor arbejdsmarkedet? at der fremsættes forslag i Folketinget om begrænsning af virksomheders brug af jobklausuler, dvs. aftaler mellem virksomheder om at hindre eller begrænse de ansatte lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed? 3

4 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Brugen af medarbejderklausuler har været meget omtalt på det seneste ikke mindst i forbindelse med, at Beskæftigelsesministeren, efter hård kritik fra bl.a. lønmodtagerorganisationerne, trak sit lovforslag fra april 2007 om erhvervsbegrænsende aftaler tilbage. Et lovforslag, der skal regulere området, forventes fremsat i denne folketingssamling, lovforslaget bliver formentlig ikke et forbud, snarere en begrænsning af brugen af klausulerne. Det er ikke muligt på nuværende tidspunkt at sige mere om indholdet af forslaget, der forventes fremsat efter nytår. Af advokat Henrik Johnsen, og advokatfuldmægtig Jakob Falsner Hemmelige medarbejderklausuler perioden, der svarer til 50 % af funktionærens løn på fratrædelsestidspunktet. I modsætning til konkurrence- og kundeklausuler er brugen af medarbejderklausuler fortsat ikke direkte lovreguleret. To eksempler fra retspraksis Sø- og Handelsretten har i en dom fra juli 2006 mellem to private virksomheder accepteret gyldigheden af en aftale om ikke at ansætte hinandens respektive medar- En række virksomheder indsætter såkaldte medarbejderklausuler i medarbejderens ansættelsesaftale. Klausulerne går typisk ud på, at medarbejderen i en nærmere aftalt periode efter ansættelsesforholdets ophør ikke må ansætte eller medvirke til at ansætte virksomhedens øvrige medarbejdere. Der findes endvidere de såkaldte hemmelige medarbejderklausuler, hvor virksomheden indgår aftale med en anden virksomhed om, at virksomhederne gensidigt afholder sig fra at ansætte hinandens medarbejdere. Fra lønmodtagernes side gøres det gældende, at medarbejderne dermed uden deres viden påtager sig konkurrenceklausuler til og med konkurrenceklausuler, som de ikke modtager kompensation for. Det er således, at funktionærer, der påtager sig en konkurrenceklausul, minimum skal modtage en kompensation i klausul- at der fremsættes lovforslag i Folketinget, der kræver, at udenlandske virksomheder ved udstationering af ansatte i Danmark skal indberette en række oplysninger til et fælles register over udenlandske virksomheder og udstationerede ansatte? Op lysningerne skal bruges til statistiske formål samt til myndighedernes kontrol af, om en række regler i forbindelse med udstationering, bl.a. vedrørende arbejdsmiljø og skattebetaling, overholdes. 4

5 bejdere. Dommen blev anket til Højesteret, hvor sagen blev forligt. I en anden sag har Arbejdsretten i en dom af 7. september 2007 haft lejlighed til at tage stilling til gyldigheden af en medarbejderklausul for vikarer mellem to private virksomheder, der var omfattet af Hovedaftalen. Et vikarbureau havde i en samarbejdsaftale med en virksomhed, der lejede vikarer, bestemt, at kunden ikke måtte ansætte de udlejede vikarer i indtil 12 måneder fra samarbejdets ophør. Overtrædelse af forpligtelsen var sanktioneret med en konventionalbod på kr. pr. medarbejder. Vikarerne var ikke bekendt med denne aftale. LO var af den opfattelse, at aftalen om ikke at ansætte de udlejede vikarer var i strid med 9, stk. 2, i Hovedaftalen mellem DA og LO, der har følgende ordlyd: Der må ikke fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at en arbejdstager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannelse tillader ham. Arbejdsretten, der bestod af hele ni dommere, gav LO medhold. Arbejdsretten lagde blandt andet vægt på, at de omhandlede medarbejdere var vikarer, hvis arbejdsforhold ikke sikrer dem vedvarende ansættelse, at klausulen var hemmelig, og at medarbejderne ikke modtog nogen økonomisk kompensation på trods af, at klausulen reelt påførte dem en ikke uvæsentlig begrænsning i deres muligheder for at opnå fastansættelse. Dommen er meget konkret begrundet, og der lægges stor vægt på, at medarbejderne var ansat som vikarer. Det må derfor anses for tvivlsomt, om dommen kan udstrækkes til også at omfatte fastansatte medarbejdere, der er omfattet af Hovedaftalen og ikke mindst medarbejdere uden for Hovedaftalens område. at man som virksomhed nøje skal overveje, hvilke personalegoder man lader medarbejdere på orlov beholde? De kan optjene ret til fuld løn under ferie i ferieåret, selvom de f.eks. kun har haft ret til fri telefon under orloven i optjeningsåret. 5

6 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Ved en ændring af forskelsbehandlingsloven i 2004 blev bl.a. diskriminationskriteriet alder indføjet. Siden da har det været forbudt at forskelbehandle pga. alder. Beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af alder kan særligt have betydning for virksomheders mulighed for at opsige medarbejdere pga. opnåelsen af en bestemt alder. Af advokat Tina Brøgger Sørensen, og advokatfuldmægtig Mille Bondo Jørgensen Forskelsbehandling 70-års-reglen opsige medarbejderen med dennes individuelle opsigelsesvarsel. Personer, der afskediges i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, kan tilkendes en godtgørelse. Der er ikke fastsat et maksimum for godtgørelsen, men størrelsen fastsættes af domstolene under hensyn til den enkelte sags omstændigheder. Forhøjelse af aldersgrænsen Hvis der ikke i medarbejderens ansættelseskontrakt eller eksempelvis i en personalehåndbog er bestemmelser om automatisk fratræden på grund af alder, må opsigelse kun ske efter de almindelige opsigelsesregler. Det er dermed uden betydning for adgangen til at opsige en medarbejder, herunder om opsigelsen er rimelig, om medarbejderen har nået folkepensionsalderen eller ej. Trods dette diskriminationsforbud er forskelsbehandlingsloven ikke til hinder for bestemmelser i individuelle ansættelseskontrakter om pligtmæssig fratræden, når medarbejderen fylder 65 år. Administrerende direktører I Danmark er det omstridt, om administrerende direktører, der falder uden for det sædvanlige lønmodtagerbegreb, er beskyttet af forskelsbehandlingsloven. Beskæftigelsesministeriet antager dog, at loven også omfatter denne gruppe. Hvis det bliver fastslået af de danske domstole, at administrerende direktører ikke er beskyttet af forskelsbe- Med virkning fra 1. januar 2008 ændres 65-års reglen dog, så bestemmelser i individuelle ansættelseskontrakter om pligtmæssig fratræden før det 70. år er ugyldige. Erstattes bestemmelserne ikke aktivt af virksomhederne i overensstemmelse med lovændringen, vil kontrakten blive anset for ikke at indeholde nogen bestemmelse om automatisk fratræden på grund af alder. I den situation er virksomhederne henvist til at at EF-domstolen netop har afsagt en dom, der fastslår, at en tidsbegrænset ansat har krav på de samme tillæg, som virksomheden giver til en sammenlignelig fastansat, der udfører samme type arbejde? Det anses ikke for en gyldig objektiv begrundelse for fravigelse af ikke-diskriminationsprincippet, at dette var aftalt med en repræsentant for de ansatte i en lokalaftale. 6

7 handlingsloven, kan de formentlig påberåbe sig det EU-retlige princip om forbud mod forskelsbehandling direkte i en sag for de danske domstole - måske også over for private virksomheder. Ændringen af aldersgrænsen i ansættelseskontrakten for at opfylde forskelsbehandlingslovens krav betragtes ikke som en væsentlig vilkårsændring og skal således ikke varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. Ændringer i ansættelseskontrakter Hvis arbejdsgiveren agter at have en aldersgrænse, skal samtlige ansættelseskontrakter senest 31. januar 2008 være tilpasset forskelsbehandlingslovens krav. Dette kan ske ved udstedelse af et tillæg til den enkelte ansættelseskontrakt eller ved at fremsende et brev med angivelse af, at det udgør et tillæg til ansættelseskontrakten. Det bemærkes dog, at arbejdsgivere ikke kan påberåbe sig en bestemmelse om fratræden efter 65-års reglen i perioden januar Det afhænger af en konkret vurdering, hvorvidt der skal ske ændring af aldersbestemmelser i direktørkontrakter. Øvrige overvejelser og anbefalinger De færreste virksomheder afskediger medarbejdere udelukkende pga. alder. Virksomhederne har en interesse i at beholde medarbejderne, så længe de er i stand til at udføre det arbejde, de er ansat til. Hvis det ikke længere er tilfældet, kan det under hensyntagen til en almindelig saglighedsvurdering være lovligt at opsige medarbejderne i henhold til de almindelige opsigelsesregler. Virksomhederne kan i relation til ældre medarbejdere muligvis være forpligtede til at foretage visse foranstaltninger (efteruddannelse eller lignende), før der sker opsigelse med henvisning til, at medarbejdere ikke længere kan følge med. For mange virksomheder vil løbende efteruddannelse af medarbejdere med høj anciennitet også være en billigere løsning end afskedigelse og efterfølgende nyansættelse og uddannelse af nye medarbejdere. at ansatte med bopæl i Sverige kan blive et dyrt bekendtskab? Hvis en ansat, der har bopæl i Sverige og arbejder i Danmark, får et bijob i Sverige, kan den danske arbejdsgiver blive pålagt at betale social sikring i Sverige. Arbejdsgiverbidraget for den sociale sikring i Sverige udgør 32,28 % af løn og personalegoder plus 24,26 % af arbejdsgiverens pensionsbidrag. Arbejdsgiveren skal betale uanset, om han kendte til den ansattes bijob eller ej. 7

8 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Barselsudligningsordningen refusion af løn i forbindelse med graviditet og barsel I dag er der stor fokus på orlovsregler i forbindelse med bl.a. graviditet og barsel. Arbejdsgivere bliver ofte mødt med spørgsmålet: Hvilke rettigheder har jeg til orlov i forbindelse med fødsel, og hvordan er jeg økonomisk stillet i denne periode?. Forældrenes rettigheder til orlov og dagpenge ved barsel fremgår af barselsloven. Der er tale om komplicerede regler, der ofte giver anledning til tvivl hos virksomhederne. Virksomhederne bør i forbindelse med overvejelser om orlovspolitikker være opmærksomme på de regler, der gælder for barselsudligning på det private arbejdsmarked og trådte i kraft den 1. oktober Det gælder ikke mindst for de virksomheder, der bidrager til ordningen, men ikke samtidig sikrer, at virksomhedens medarbejdere opnår de økonomiske fordele, som ordningen indebærer. Af advokat Gitte Westall, og advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen ikke er omfattet af godkendte decentrale barselsudligningsordninger. Hovedelementer Barselsudligningslovens hovedelementer: alle arbejdsgivere betaler et fast bidrag pr. fuldtidsansat refusionsberettigede er arbejdsgivere med ansatte, der er barselsdagpengeberettigede, og som under barsel får løn, der overstiger barselsdagpengene refusionen udgør forskellen mellem barselsdagpengene og lønnen under barsel op til 142 kr. pr. time der kan modtages refusion i op til 26 uger decentrale barselsudligningsordninger, der lever op til visse krav, kan undtages fra den lovbaserede ordning. Barselsudligningsloven Med loven blev der etableret en barselsudligningsordning med det formål at øge ligestillingen mellem kvinder og mænd gennem udligning af arbejdsgivernes udgifter til medarbejdernes barselsorlov (barsels-, graviditets-, adoptions-, fædre- og forældreorlov). Loven omfatter den del af det private arbejdsmarked, som Hvilke arbejdsgivere er omfattet? Alle private arbejdsgivere skal i dag bidrage til en barselsudligningsordning. Private arbejdsgivere kan enten være helt eller delvist omfattet af Barsel.dk, som administreres af ATP, eller være helt eller delvist omfattet af en anden godkendt barselsordning. Der findes en række godkendte private barselsordninger, som kan ses på 8

9 Arbejdsgivere omfattet af Barsel.dk Der skal betales bidrag til Barsel.dk for alle lønmodtagere, der betales ATP-bidrag for også direktører. Undtaget er kun elever under 25 år, som arbejdsgiveren får bidragsfritagelse for i Arbejdsgivernes Elevrefusion (AER). Bidraget udgør p.t. 936 kr. årligt for en fuldtidsansat, månedslønnet medarbejder. Bidraget reduceres efter nærmere fastlagte intervaller for deltidsansatte. For virksomheder, hvor alle medarbejdere er omfattet af Barsel.dk, beregner Barsel.dk automatisk bidraget ud fra virksomhedens samlede ATP-bidrag. Hvis ikke alle medarbejdere er omfattet af Barsel.dk, skal arbejdsgiveren selv beregne bidraget. Beregningstabel kan findes på Der er flere muligheder for indberetning og betaling af bidraget. Arbejdsgivere, der er fuldt omfattet af Barsel.dk, skal ikke indberette til Barsel.dk og vil normalt blive opkrævet via PBS. For arbejdsgivere, der kun delvist er omfattet af Barsel.dk, kan indberetningen enten ske via virksomhedens lønservicebureau eller ved egenindberetning via som der også kan ske betaling gennem. Indberetningen sker for et kvartal ad gangen samtidig med, at bidraget betales. Bemærk, at der beregnes renter, hvis bidraget indbetales for sent. Refusion Virksomheden har ret til refusion, hvis den ansatte får fuld eller delvis løn under barsel. Det er dog en betingelse, at den udbetalte løn er højere end dagpengesatsen, som p.t. er 92,30 kr. pr. time, og at virksomheden har ret til barselsdagpenge i perioden. Refusionen fra Barsel.dk dækker forskellen mellem barselsdagpengene fra kommunen og løn under barsel inden for et fast loft, der foreløbig er fastsat til 142 kr. pr. time. Arbejdsgiveren er således alene berettiget til fuld refusion, hvis medarbejderen rent faktisk modtager en løn svarende til mindst 142 kr. pr. time under sit fravær. Denne betingelse vil typisk ikke være opfyldt, hvis medarbejderen i henhold til funktionærloven alene er berettiget til halv løn under orlov. For virksomheder med højtlønnede medarbejdere, hvor der betales fuld løn under orlov, vil udgiften til løn ikke nødvendigvis blive kompenseret fuldt ud på grund af loftet for refusionen. Virksomheden kan få udbetalt refusion fra Barsel.dk i op til i alt 26 uger: til moren i 4 uger før forventet fødsel til kommende adoptanter i den periode, hvor der er ret til dagpenge efter barselsloven før modtagelse af barnet til moren eller den ene adoptivforælder de første 2 uger efter fødslen eller adoptionen til faren under 2 ugers fædreorlov eller til den anden adoptivforælder herudover til forældrene i tilsammen 18 uger efter fødslen. Virksomheden skal ikke selv søge refusion Der skal ikke søges særskilt om refusion. Barsel.dk anvender oplysninger fra den ansøgning, som arbejdsgiveren sender til kommunen om barselsdagpenge. Refusionen bliver udbetalt kvartalsvis bagud til virksomhedens NemKonto. Mulighed for delvis løn under barsel til alle Mange virksomheder har allerede i dag indarbejdet retningslinjer for løn under barsel i deres orlovspolitik. For virksomheder, som ikke har indarbejdet sådanne bestemmelser, bør dette alvorligt overvejes, da virksomheden som en konsekvens af barselsudligningsloven med få omkostninger og til glæde for medarbejderen kan udbetale indtil 142 kr. pr. time under medarbejderens fravær i refusionsperioden. Det er dog væsentligt at bemærke, at den timeløn, der anvendes til beregning af refusionen, er den almindelige A-indkomst med fradrag af arbejdsmarkedsbidrag, feriegodtgørelse og pensionsbidrag. Det betyder, at der under alle omstændigheder vil være en mindre omkostning, som virksomheden selv skal afholde. Der kan læses mere om barselsudligningsloven på at virksomheden kan kræve af den ansatte, at sygdommen dokumenteres ved en lægeerklæring, der udstedes af lægen på 4. dagen og modtages og betales af virksomheden på 5. dagen? 9

10 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Sygefraværspolitik dokumentation for sygefravær Medarbejderens helbred og sygdom er som udgangspunkt en privat sag. Sygefravær kan imidlertid have stor betydning for virksomheden. Højt sygefravær har betydning for virksomhedens service/produktion og kan være meget dyrt. Endvidere har sygefravær normalt også den betydning, at den sygemeldte medarbejders kolleger er nødsaget til at påtage sig ekstra arbejdsopgaver. Sygefravær kan derfor være svært at håndtere både for virksomheden, medarbejderen og den sygemeldtes kol leger. Det kan dog i et vist omfang forebygges, hvis virksomheden i en sygefraværspolitik åbent fortæller medarbejderne, hvordan sygdom håndteres i virksomheden. En sygefraværspolitik vil ofte indeholde nogle mere overordnede mål for det antal sygedage, virksomheden gerne vil ned på, medarbejderfastholdelse, medarbejdernes trivsel og en strategi for, hvordan virksomheden vil nå dertil. Endvidere kan politikken f.eks. indeholde regler for bl.a. sygemelding, dokumentation for sygefravær, hvordan ledergruppen forholder sig i tilfælde af sygdom, fraværssamtaler (typisk ved flere kortvarige fraværsperioder), løn under sygdom, sygdom under ferie, børns sygdom og særlige regler i tilfælde af en livstruende sygdom og konsekvenser ved manglende overholdelse af sygefraværspolitikken. Af advokat Rasmus Høj Christensen, og advokatfuldmægtig Christina Louise Bøje Nielsen love-erklæringen er ham i hænde på anden fraværsdag. Hvis medarbejderen kun er syg en dag, kan arbejdsgiveren kræve, at erklæringen afleveres, når medarbejderen genoptager sit arbejde. Lægeerklæring Arbejdsgiveren kan forlange en lægeerklæring fra med arbejderen, men tidligst kræve den udarbejdet på fjerde sygedag (ikke lørdage, søn- og helligdage). Det betyder, at lægeerklæringen tidligst kan være arbejdsgiveren i hænde femte sygedag. Det er arbejdsgiveren, der betaler lægeerklæringen, som udstedes efter medarbejderens personlige konsultation hos lægen. Lægeerklæringen afgives på en særlig blanket og indeholder oplysninger om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, skøn over varigheden af uarbejdsdygtigheden, samt hvilke konkrete funktionsbegrænsninger, sygdommen medfører. Lægen skal ikke oplyse den præcise diagnose. Derimod skal lægen oplyse, hvilke arbejdsfunktioner den sygemeldte ikke kan udføre. Det kan f.eks. være rygbelastende eller stående arbejde. Endvidere skal lægen oplyse om mulighederne for en gradvis tilbagevenden til arbejdet. Funktionsoplysningerne gives på baggrund af en dialog mellem den sygemeldte og lægen. Formålet er at fastholde medarbejderen i arbejdet og fremme hel eller delvis tilbagevenden til arbejdspladsen. Sygedagpengelovens regler om dokumentation for sygefravær Arbejdsgiverens ret til at kræve dokumentation for sygefravær er primært reguleret i sygedagpengeloven. Reglerne er udtryk for en afvejning mellem medarbejderens krav på privatliv og arbejdsgiverens interesse i, at medarbejderen udfører sit arbejde. Tro og love-erklæring Arbejdsgiveren kan forlange, at en sygemeldt medarbejder indsender en skriftlig sygemelding, hvori medarbejderen på tro og love erklærer, at fraværet skyldes sygdom. Arbejdsgiveren kan tidligst kræve, at tro og at Vestre Landsret i to sager har afgjort, at selvom en medarbejders sygdom havde medført funktionsnedsættelse, kunne denne ikke anses for at være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand? Det drejede sig om sclerose og post traumatisk stress syndrom. Det havde derfor været lovligt ikke at acceptere medarbejderens ønske om henholdsvis en reduktion af arbejdstiden fra 25 timer (fleksjob) til 15 timer om ugen eller et ønske om at bevare en reduceret arbejdstid. 10

11 Førstedag-lægeerklæringer Under særlige omstændigheder, f.eks. hvor en medarbejder har haft usædvanlig mange korte sygeperioder uden lægelig dokumentation, kan arbejdsgiveren forlange, at lægeerklæringen udarbejdes allerede på første sygedag. Det forudsætter, at arbejdsgiveren på forhånd har udfærdiget en skriftlig anmodning til lægen herom. Det skal fremgå af anmodningen, hvilket konkret sygefravær inden for en bestemt periode der begrunder ønsket om førstedag-lægeerklæringen. Det er lægen, der afgør, om der foreligger sådanne særlige omstændigheder, at arbejdsgiverens krav skal imødekommes. Et krav om førstedag-lægeerklæringer kan højst gælde for et år ad gangen. Varighedsattest for funktionærer For funktionærer gælder tillige, at arbejdsgiveren under sygdom af mere end 14 dages varighed har ret til at kræve nærmere oplysninger om varigheden af sygdommen gennem medarbejderens læge eller en specialist valgt af medarbejderen. Det er arbejdsgiveren, der bestemmer, om erklæringen skal indhentes hos medarbejderens egen læge eller hos en specialist. Arbejdsgiveren skal også betale for denne lægeerklæring. at en virksomhed bør have en sygefraværspolitik, der oplyser de ansatte om, at de som sygemeldte mister retten til fuld løn under sygdom, hvis de ikke tilbagesender et såkaldt oplysningsskema, som de modtager fra kommunen med henblik på kommunens kategorisering af sygesagerne? Kommunen skal fratage en sygemeldt retten til sygedagpenge, hvis vedkommende ikke tilbagesender oplysningsskemaet. Dermed mister virksomheden dagpengerefusionen uden først at blive advaret. 11

12 EN ORIENTERING FRA PLESNER OM ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NOVEMBER 2007 Af advokatfuldmægtig Elisabeth Rasmussen Principiel dom om arbejdstid Det fremgår af 4 i lov om gennemførelse af arbejdstidsdirektivet, at den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode beregnet over en periode på fire måneder ikke må overstige 48 timer inkl. overarbejde. Perioder med årlig betalt ferie og perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til beregningen af gennemsnittet. Retten i Odense afsagde den 31. maj 2007 dom i en af de få sager, der indtil nu er ført vedrørende denne 48- timers regel. En fratrådt ingeniør påstod virksomheden dømt til at betale tre måneders godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidsreglen. Vedrørende beregningen af ingeniørens arbejdstid fastslog byretten, at feriefridage har en sådan lighed med ferie, at disse dage ikke skal indgå i beregningsgrundlaget. Desuden fandt retten, at søn- og helligdage, der normalt var fridage for ingeniøren, heller ikke skal indgå i beregningen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Selv med disse fradrag i arbejdstiden havde ingeniøren i en fire måneders periode arbejdet mere end 48 timer om ugen. Retten afviste arbejdsgiverens synspunkt om, at der alene var tale om en marginal overskridelse. Retten bestemte under hensyntagen til overskridelsens konkrete omfang, at ingeniøren skulle have en godtgørelse svarende til én måneds løn. Dommen er efter det oplyste anket til Østre Landsret. at en arbejdsgiver, der betaler løn under barsel, kan få op til 142 kr. pr. time fra Barselsfonden til dækning af udgifterne? at der ikke lovligt kan indgås aftaler med de ansatte om, at de f.eks. for en højere løn vil arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit beregnet over en periode på 4 måneder? 12