Hvorfor attraktive arbejdspladser?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hvorfor attraktive arbejdspladser?"

Transkript

1 Hvorfor attraktive arbejdspladser? Sygeplejerskemangelen er en enorm udfordring for sundhedsvæsenet. Der mangler i dag sygeplejersker, og det betyder ringere kvalitet i pleje og behandling af patienterne. Mangelen er overordnet et samfundsmæssigt problem, som kræver politiske løsninger i forhold til at tiltrække de unge og fastholde de uddannede. Rekrutteringskampagnen Hvid Zone www. hvidzone.dk er et eksempel på et overordnet samarbejde, som DSR også deltager i. Lokal indsats Samtidig er det vigtigt at have fokus på udfordringerne på arbejdspladsniveau. Ved at fastholde sygeplejerskerne bevares og udvikles et højt erfarings- og kompetenceniveau. Det skaber grundlag for høj faglig kvalitet og udvikling og en stabilitet, der bidrager til et godt arbejdsmiljø alt sammen noget, der gør det lettere at rekruttere nye sygeplejersker. Brug gode erfaringer I Kreds Hovedstaden ser vi, at medlemmernes hverdag klemmes stadig mere mellem politiske, styringsmæssige og befolkningsmæssige krav. Dertil kommer sygeplejerskernes egne fagprofessionelle krav og ønsket om at udøve høj faglig kvalitet. De vælger ofte at søge nye udfordringer i jagten på en arbejdsplads, som har fundet løsningen på at håndtere hverdagens udfordringer og skabe plads til sygeplejen. Det er der heldigvis også mange arbejdspladser i sundhedsvæsenet, der har. Deres viden og erfaringer vil vi i DSR Kreds Hovedstaden gerne bidrage til at sprede. Derfor har vi besøgt en række af disse attraktive arbejdspladser for at høre mere om det, der virker. Læs med i artiklerne på de følgende sider. 12 Kreds Hovedstaden nr

2 Mini-undersøgelse: Sådan gør den gode arbejdsplads Kredsen har i foråret besøgt arbejdspladser i hjemmeplejen, på hospitaler og i psykiatrien for at lære mere om, hvordan de bærer sig ad med at fastholde og rekruttere sygeplejersker. Af Kredsnæstformand Kristina Robins Den måske vigtigste faktor for rekruttering af sygeplejersker er en velfungerende og attraktiv arbejdsplads. Et godt renommé spredes fra mund til mund og ved, at sygeplejerskerne agerer ambassadører. I vores undersøgelse viste der sig påfaldende mange ligheder i tilbagemeldingerne fra ledere og sygeplejersker. De beskrives i det følgende. Vi vil også samle de mange input i en række konkrete anbefalinger, som senere lanceres. Hold øje med hjemmeside og nyhedsmail. Brok - Nej tak Den gode arbejdsplads har stor fokus på faglighed og faglig udvikling. Lederne prioriterer at finde tid og rum til det, og travlhed må ikke være en undskyldning. Der er ofte en fælles overbevisning om, at man kan det, man vil og italesætter det sammen. Et eksempel på prioritering af faglighed er at afsætte udviklingsdage, hvor sygeplejersker tages helt ud af plejen. Læringskulturen er præget af forståelse, åbenhed og rummelighed og afspejler et fælles ansvar for, at kompetencer og faglighed løbende udvikles. Kulturen fokuserer på at lære af fejl frem for at placere skyld. Tilgangen til læring er ofte alternativ og kreativ, og der er et godt tværfagligt samarbejde, f.eks. med fælles undervisning og besøg på relaterede afdelinger. Arbejdspladsen er kendetegnet ved en grundlæggende positiv tilgang og en stærk tendens til at se muligheder frem for begrænsninger. Det præger holdninger og adfærd hos både medarbejdere og ledere og medfører en handlingsorienteret, alternativ tilgang til udfordringer. Frem for at bruge tid på beklagelser holder medarbejdere og ledere fokus på opgaven: Faglighed og patienter. En brokkekultur accepteres ikke og bliver bevidst modarbejdet. Der er en tydelig sammenhæng mellem ord og handling. Værdierne skal leves, mærkes af personalet og afspejle sig i sygeplejen. Arbejdsmiljøet vigtigt Kollegialt samvær har stor betydning for sygeplejerskerne. Det er præget af fællesskab og rummelighed med plads til og ønske om forskellighed, fordi det skaber kreativitet og alternativ tænkning. Der er accept af, at mennesker er forskellige, gør ting forskelligt og har brug for balance mellem arbejdsliv og privatliv. Støtte, omsorg, opbakning og anerkendelse, ansvar og fleksibilitet er blandt de vigtige faktorer for arbejdsmiljøet, og de fylder meget i sygeplejerskernes vurdering af den gode arbejdsplads. Et godt arbejdsmiljø ses som en nødvendig forudsætning for faglighed og udvikling. Der er ikke en rigtig eller en forkert kultur, men forståelse af, at forskellige mennesker passer ind forskellige steder. Derfor overvejes det allerede i rekrutteringsfasen, om en given ansøger vil trives i arbejdspladsens gældende kultur. Ledelsen går forrest Ledelsen på den gode arbejdsplads er kendetegnet ved en række fællestræk, som går igen uanset arbejdspladsens størrelse eller type. Lederen eller lederne er foregangspersoner, inspiratorer og rollemodeller er synlige, handlekraftige og håndterer konflikter, når de opstår informerer og medinddrager personalet, men er bevidste om beslutningskompetencen har værdier, holdninger, handlinger og adfærd, der er styrende for kulturen på arbejdspladsen er troværdige, fordi der er sammenhæng mellem holdninger, adfærd og handlinger affinder sig ikke med systemet, men udviser engagement og vilje til at arbejde for bedre vilkår trods modstand Overordnede ledere giver mellemlederne den nødvendige opbakning og støtte. Kredsnæstformand Kristina Robins i snak med afdelingssygeplejerske Ditte K. Jacobsen 13

3 Sygeplejerskerne på afsnit 220 påskønner, at ledelsen prioriterer at give personlig frihed til udviklingsdage baseret på interesse og behov, ligesom der tilbydes kvalificeret undervisning i ugens tema, f.eks. dræn eller smerter. Stærk faglighed prioriteres På Hjerte-Lungemedicinsk afdeling på Hvidovre Hospital er rekruttering og fastholdelse ikke et problem. Stærk faglighed, synlig ledelse, plads til forskellighed og fokus på anerkendelse og fælles ansvar gør afdelingen populær på trods af en tung patientgruppe, som af mange anses for mindre attraktiv. Som ny medarbejder på afsnit 220 på Hvidovre Hospitals hjerte-lungemedicinske afdeling bliver man modtaget med en velkomstkasse. Den indeholder et krus med eget håndskrevet navn på, et stetoskop, diverse skriftlige informationer og en plads ved bordet. På den måde føler man sig fra Dag 1 velkommen og en del af fællesskabet på afdelingen på lige fod med de 20 sygeplejersker og 6 sosu-assistenter. Afdelingen er normeret til patienter, der ofte kommer fra lavere samfundslag og har en høj dødelighed som udgangspunkt en almindelig medicinsk sengeafdeling, der som så mange andre burde slås med overbelægning og rekrutteringsproblemer. Faglig tyngde Men afdelingssygeplejerske Ditte K. Jacobsen har en klar filosofi: Sygeplejerskerne skal have lov til at bruge deres faglighed mest muligt. Hun har på et halvt år sikret, at alle medarbejdere kan lave NIV-behandling og trachestomi ud over den basale medicinske pleje. Det tager bare længere tid at lave en udførende opgave, hvis man ikke er god til det. Så er det bedre at bruge tid på at få det lært. Og så er det vigtigt, at sygeplejerskerne har alle sygeplejerskeopgaver og ikke kun står for medicinophældningen. Man må ikke stryge alle de fagligt attraktive elementer fra plejen, eller sige det kan vi ikke lave her!. Det behøver ikke at tage to år at lære NIV-behandling, hvis man beslutter sig for noget andet. Faglig udvikling og muligheden for at anvende sine kompetencer er et spørgsmål om ledelsesmæssig prioritering, konstaterer Ditte. Afdelingssygeplejersken ser sig selv som en koordinator, fordi hun forventer af medarbejderne, at de har selvstyring og tager et fælles ansvar for f.eks. vejledning af afdelingens mange studerende. Medindflydelse og trivsel Og der er da også en høj arbejdsmoral på afdelingen. Vikarforbruget er meget lavt, for medarbejderne dækker selv vagter ved sygdom og når en ekstra indsats er nødvendig. Sygeplejerskerne trives med det store faglige fokus, med viljen til at se og respektere den enkeltes kompetencer og til at hjælpe hinanden til at få tingene til at glide for kolleger, ledelse og patienter. Vi har en høj grad af medindflydelse og fleksibilitet, og der er sjældent noget, der er definitivt. En synlig og dynamisk ledelse er vigtig for trivselen. Der er ingen konflikter, der får lov til at gemme sig, og så dyrker vi ikke en brokkekultur, lyder det fra sygeplejerskerne. 14 Kreds Hovedstaden nr

4 Gensidig tillid højner fleksibilitet Faglig udvikling, værdibaseret ledelse, korpsånd, arbejdsglæde og selvstændige handlemuligheder er nøgleord, der kendetegner hjemmeplejen i Rudersdal kommune. Work/life balance er et fokusområde for mig. Og den helt overordnede udfordring er balancen mellem at imødekomme den enkelte medarbejder og fastholde de store linjer. Men min erfaring er, at jo mere fleksibel, du er, jo mere fleksibelt bliver samarbejdet også. Vi har f.eks. en fraværspolitik, som anerkender behovet for afspadseringsdage ved barns sygdom, vi har fleksibel mødetid, og alle vores arbejdsgange skal fungere godt, fortæller Helle Drabæk Nielsen, som er leder af hjemmeplejen i Rudersdal kommune. Tillid er en værdi i hjemmeplejen. Mit udgangspunkt er, at når man arbejder her, er det fordi man har valgt det, og ønsker at gøre sit bedste. Den ledelsesmæssige opgave er at sikre de bedst mulige vilkår at udføre opgaverne under, konstaterer hun. Specialkompetencer sikres Den faglige udvikling er et omdrejningspunkt i hjemmeplejen. Aktuelt er sygeplejerskens rolle i primærsektoren til debat. Her skal ledere og medarbejdere på to temaeftermiddage skabe et afsæt for en fælles sygeplejerskeprofil. Hvert halvår vælges desuden et nyt emne, som er genstand for særlig opmærksomhed. I øjeblikket er det optimering af indsatsen omkring diabetes 2-patienter, der er i centrum. Det er også et indsatsområde at sikre, at sygeplejersker, som har særlig interesse, uddannes til at sikre specialkompetencer i hjemmeplejen. Der er således en diabetes-specialist i hvert af de syv distrikter, og to sårplejespecialister, som bruger 15 timer om ugen på at turnere i distrikterne og kvalitetssikre sårplejen lokalt. God ledelse er synlig For medarbejderne er fokusering på faglighed og uddannelse en meget vigtig del af det, der gør arbejdet i Rudersdal hjemmepleje interessant. Men god ledelse betyder også meget: Jeg har opdaget, at for mig er god ledelse mere vigtig end hvad jeg konkret laver. Det giver mig tillid, at jeg har oplevet lederen håndtere komplekse personalesager på en ordentlig og sober måde. Og jeg værdsætter, at ledelsen har en faglig profil. Jeg gider ikke kun se på og høre om økonomi, siger Tea Broeng, som har været sygeplejerske i hjemmeplejen et år og er imponeret over den store erfaring og det høje, teoretiske niveau, hun har mødt i hjemmeplejen. Jeg trives med korpsånden og det store engagement og samarbejde på tværs, som jeg oplever. Anerkendelse og den fælles glæde over de fantastiske forløb, vi kan lave, betyder meget, siger Inge-Lise Vascha. Fusionen af Søllerød og Birkerød i 2007 har skabt Rudersdal kommune, som er opdelt i syv hjemmeplejedistrikter og et fælles aften/nat-distrikt. Der er stadig lokale kulturforskelle og plads til metodefrihed i de forskellige distrikter, som de interviewede sygeplejersker repræsenterer. Jeg har arbejdet på sygehuse i 20 år, og kom hertil for nylig, fordi jeg kendte lederen, og jeg er blevet positivt overrasket over den glæde og synergi, jeg oplever. Der er ikke noget Det plejer vi ikke! over det. Det vigtigste er at være positiv i sin problemløsning og vurdere: Kan du gøre noget ved det, så gør det. Kan du ikke, så lad være med at brokke dig, slutter Nina Engberg. Projekt Attraktive Arbejdspladser Hjemmeplejen i Rudersdal er omfattet af et flerårigt projekt for hele Ældreområdet i kommunen, som fokuserer på at undgå fysisk og psykisk nedslidning af udsatte medarbejdergrupper. Midlerne til at gennemføre Projekt Attraktiv Arbejdsplads fordeler sig med 11 mio. kr. fra Forebyggelsesfonden og 6 mio. kr. fra kommunens eget budget, som er øremærket til at inkludere sygeplejerskerne som faggruppe i projektet. Tiltag under projektet omfatter bl.a. et to-dages kursus i Anerkendende kommunikation for alle 900 medarbejdere i Ældreområdet, sundhedssamtaler med senere opfølgning, frokostordning i hjemmeplejen, diætistforedrag, klippekort til tre behandlinger hos massør og fysioterapeut etc. Lokalt i hjemmeplejen arbejdes der desuden med tilrettelæggelse af selvstændige arbejdsområder, prioritering af arbejdsopgaverne og der er ugentlige møder mellem distriktslederne og hjemmeplejelederen. 15

5 På det åbne rehabiliteringsafsnit L12 på Psykiatrisk Center Sct. Hans er der et stærkt kollegialt fællesskab, som styrkes af en udpræget samtalekultur, enighed udadtil, tryghed og en høj faglig standard. Omdrejningspunkt: Sammenhold og fællesskab Man bruger sig selv som værktøj i et arbejdsfelt, hvor vi som mennesker i bund og grund ikke er skabt til at rumme så meget elendighed, som vi er vidner til hver dag. Det kræver masser af samtale og supervision, og en vished om, at patientplejen er i top. Mange af vores patienter har også en selvskadende adfærd og personlighedsforstyrrelser, som gør, at vi som medarbejdere let kan blive spillet ud mod hin- anden. Det styrker vores interne dialog og skaber et sammenhold, som er meget stærkt, fortæller Karina Gulstad, som er assisterende afdelingssygeplejerske på L12. For hende er det også vigtigt, at afsnittet er et sted, hvor medarbejderne føler, at de hører til, og at der er rum til både egen faglighed og til at være en del af det fælles. Det er min opgave at lave personalets vagtplan, men jeg vil gerne have, at det bliver oplevet som et fælles ansvar og noget, vi er sammen om at få til at gå op. For mange af de 900 medarbejdere har Sct. Hans Hospital været en arbejdsplads gennem generationer. I kombination med mange nytilkomne giver det en særlig identitet til stedet, der har gennemgået en konstant udvikling igennem de senere år. Tid til at lytte Oplevelsen af at blive hørt og lyttet til og taget med på råd er med til at gøre afsnittet til en attraktiv arbejdsplads. Jeg lytter til personalet og prioriterer tiden til det. Det er vigtigt, at man som leder tænker positivt og kan yde den omsorg, der skal til. Samtidig er det afgørende, at man kan skille det personlige fra det faglige, vurderer afdelingssygeplejerske Susanne Nielsen. Generelt er der også en positiv holdning til at imødekomme særlige ønsker hos medarbejderen. Sygeplejerske Stine T. Christensen bor langt fra arbejdspladsen, men har gennem syv år pendlet til og fra Sct. Hans, selv om hun har små børn. Jeg møder lidt senere, så jeg kan aflevere børnene, og det er der ingen sure miner over. Susanne er 16 Kreds Hovedstaden nr

6 DSI: Gør den gode afdeling bedre På L12 er det en prioritering, at ledelse og medarbejdere ser i samme retning. Fra venstre ses sygeplejerskerne Stine T. Christensen og Marianne Blemmer samt afd.sygeplejerske Susanne Nielsen og asst. afd.sygeplejerske Karina Gulstad. Dansk Sygehusinstitut (DSI) har undersøgt 11 velfungerende sygehusafdelinger og fundet seks specifikke punkter, som har afgørende indflydelse på jobtilfredsheden blandt plejepersonalet: Plejens kvalitet Rammerne for at sygeplejen kan udføres tilfredsstillende. Der er direkte sammenhæng mellem sygeplejens kvalitet og jobtilfredshed. god til at se det som en fordel for afsnittet, at jeg så kan lukke om eftermiddagen. Muligheden og viljen til at tage den slags hensyn er sammen med de faglige udfordringer blandt grundene til, at jeg vælger at blive her, konstaterer hun. Afdelingssygeplejersken supplerer: Vi gør meget ud af at være imødekommende overfor nye ansøgere og spørge ind til, hvornår de gerne vil arbejde. De nye unge sygeplejersker vil bare ikke arbejde hver anden weekend, og her er vi ikke bange for at tænke kreativt og prøve nye metoder af, siger Susanne Nielsen, At gøre en forskel På afsnittet er holdningen gennemgående, at sygeplejerskerne oplever, at deres indsats gør en forskel. Der er stor fokus på løbende faglig og personlig kompetenceudvikling på alle niveauer, og det er med til at sikre høj kvalitet i plejen. Samtidig giver de lange forløb på typisk 9-12 måneder mulighed for at følge patienterne til dørs. I den daglige omgang med dem er der rum til at yde god psykiatrisk pleje. Det er fagligt tilfredsstillende og bidrager til at sikre en god oplevelse af hverdagen hos den enkelte sygeplejerske. Men hverdagen er selvfølgelig ikke altid rosenrød. Når det hele bliver lidt broget, eller tingene ikke kan lykkes helt for os, er vi gode til at trække det flash-card, hvor der står: Vi gør det så godt vi kan! og støtte hinanden, siger Karina Gulstad. Ledelse og samarbejde En synlig og handlekraftig afsnitsledelse Tillid og medindflydelse Udvikling i arbejdet Plads til læring i dagligdagen Afvekslende arbejdsopgaver Mulighed for at arbejde frit og selvstændigt Arbejdets organisering Fleksibilitet og medindflydelse Plejeform, der giver mening Faglige samarbejdsrelationer Åbenhed mellem faggrupperne Respekt for forskellighed God tone. Psykisk arbejdsmiljø Plads til at tale om svære forløb Omsorg for hinanden Åbenhed overfor konflikter Kilde: DSI-rapporten Fokus på plejepersonalet Hvad gør den gode arbejdsplads bedre? Rapporten kan findes via kredsens hjemmeside se Arbejdsmiljø 17

Kendetegn. Forord. Plejecentret Sjælsø, marts

Kendetegn. Forord. Plejecentret Sjælsø, marts Kendetegn Forord. Plejecentret Sjælsø, marts 2009 1 Rudersdal Kommune har en vision om, at organisationen skal være kendetegnet ved Den attraktive arbejdsplads Den effektive organisation Den kompetente

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.

Kompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson. 1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder amarbejde Værdier for personalet i ybbølsten ørnehave: et er værdifuldt at vi samarbejder viser gensidig respekt accepterer forskelligheder barnet får kendskab til forskellige væremåder og mennesker argumenterer

Læs mere

Personalepolitiske værdier

Personalepolitiske værdier PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger

Læs mere

Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg.

Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen for Pleje og Omsorg. 1 - Funktionsbeskrivelse Center Pleje og Omsorg for Ældrecenterleder Funktionsbeskrivelse Funktion Nærmeste overordnede Linjefunktion Ansvarsområde Ældrecenterleder Ældrecenterlederen refererer til Centerchefen

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

ET VÆRDIGT SENIORLIV I ALBERTSLUND

ET VÆRDIGT SENIORLIV I ALBERTSLUND ET VÆRDIGT SENIORLIV I ALBERTSLUND Albertslund Kommunes værdighedspolitik sundhed-plejeogomsorg@albertslund.dk Indledning Albertslund Kommunes vision er, at borgerne skal leve godt og længe også i den

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

DSR Kreds Hovedstaden. Fagidentitet

DSR Kreds Hovedstaden. Fagidentitet DSR Kreds Hovedstaden FagiDentiteten er UdFORdRet Behovet for at styrke den faglige identitet udspringer blandt andet af, at sygeplejerskers arbejdspladser er under konstante forandringer. der indføres

Læs mere

STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN

STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN 2015 2020 1 INDLEDNING Sundhed er individuelt og det skal være frivilligt at deltage i sundhedsfremmende aktiviteter. Strategien skal skabe attraktive rammer, så

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune SYGEPLEJERSKEPROFIL for Svendborg Kommune FORORD Sundhedsloven og strukturreformen stiller forventninger og krav til sygeplejerskerne i kommunerne om at spille en central rolle i sundhedsvæsenet. I Svendborg

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA

ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA Hovedspørgsmål Hvordan opnås en placering blandt de bedste arbejdspladser? Hvordan fastholder vi placeringen? Hvordan er vores tilgang til ledelse? Hvordan gør

Læs mere

Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient

Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient Den gode udskrivelse for den ældre medicinske patient BRO, November 2013, Gruppe 2 Susanne Jørgensen, Koordinerende visitator i Høje Taastrup Kommune. Uddannet sygeplejerske Steen Jensen, Social og Sundhedsassistent

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler.

Indledning. Skolepolitikken for Holstebro Kommune er fællesgrundlaget for kommunens folkeskoler. Skolepolitik Indhold Indledning... 3 Vores Vision... 5 En anerkendende skole... 6 Temaer i skolepolitikken... 8 Faglighed og inklusion... 9 Læringsmiljø og fællesskab... 11 Samarbejde.... 14 Ledelse...

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Det tager ca minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 6. oktober 2010.

Det tager ca minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 6. oktober 2010. Løbenr. REGION SYDDANMARK MEDARBEJDERTILFREDSHEDSUNDERSØGELSE 2010 Kære Vil du være med til at gøre din arbejdsplads i Region Syddanmark til en endnu bedre arbejdsplads? Så har

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Et værdigt seniorliv Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik. Udkast april 2016

Et værdigt seniorliv Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik. Udkast april 2016 Et værdigt seniorliv Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik Udkast april 2016 1 1. Forord og vision for politikken Velkommen til Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik. Som navnet siger, er

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Politik for værdig ældrepleje. Sundhed og Velfærd Maj 2016

Politik for værdig ældrepleje. Sundhed og Velfærd Maj 2016 , Politik for værdig ældrepleje Sundhed og Velfærd Maj 2016 1 Politik for værdig ældrepleje Forord Formålet med Brønderslev Kommunes værdighedspolitik er at sikre, at alle ældre borgere får en værdig ældrepleje.

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

6. Social- og sundhedsassistent

6. Social- og sundhedsassistent 6. Social- og sundhedsassistent 6.1. Social og sundhedsassistents arbejdsområder En social- og sundhedsassistent er en person, der udfører sygeplejeopgaver, planlægger aktiviteter og vejleder social- og

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Sygeplejen. på Nykøbing F. Sygehus. Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel

Sygeplejen. på Nykøbing F. Sygehus. Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel Sygeplejen på Nykøbing F. Sygehus Sammenhæng mellem patientforløb og sygeplejen - sygepleje gør en forskel Bærende værdier for sygeplejen Det er vigtigt, at vi møder patienten med tillid, respekt og uden

Læs mere

Værdighedspolitik for Norddjurs Kommune

Værdighedspolitik for Norddjurs Kommune Værdighedspolitik for Norddjurs Kommune Værdighedspolitik for ældrepleje I Norddjurs Kommune anses et værdigt ældreliv, som et liv med størst mulig selvstændighed, selvbestemmelse og livskvalitet. Den

Læs mere

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC

Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre

Læs mere

Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen

Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen Dialogkortene De 12 kort i værktøjet beskriver de 12 dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø, som er nærmere beskrevet i hæftet. Spørgsmål til inspiration

Læs mere

Region Syddanmark Antal besvarelser: MTU Psykiatrien i Region Syddanmark Total Svarprocent: 80

Region Syddanmark Antal besvarelser: MTU Psykiatrien i Region Syddanmark Total Svarprocent: 80 Region Syddanmark Antal besvarelser: 1.885 MTU 2013 Svarprocent: 80 RESUMÉ Svarprocenten er 80 (76 i 2012). Svarprocent er dermed med på niveau med den samlede svarprocent for Region Syddanmark (ligeledes

Læs mere

Bording Børnehave. Bording Børnehave Pædagogisk læreplan Beliggenhed

Bording Børnehave. Bording Børnehave Pædagogisk læreplan Beliggenhed Beliggenhed Bording Børnehave Bording Børnehave er beliggende på 3 forskellige matrikler i Bording by. Nemlig: Borgergade 25, Sportsvej 41 og Højgade 4. På Borgergade har vi ca. 55 børn fordelt på 3 forskellige

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Oplæg v. Karin og Søren ved temadag for ressourcekoordinatorer 2011.

Oplæg v. Karin og Søren ved temadag for ressourcekoordinatorer 2011. Birkerød d. 7. marts 2011 Oplæg v. Karin og Søren ved temadag for ressourcekoordinatorer 2011. 1. Visioner handler om at sætte sig mål. Det at sætte sig nye mål betyder bevægelse fra et til noget andet.

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Livskvalitet ER ALTID I CENTRUM FOR DEN ÆLDRE, DE PÅRØRENDE OG PERSONALET

Livskvalitet ER ALTID I CENTRUM FOR DEN ÆLDRE, DE PÅRØRENDE OG PERSONALET Livskvalitet ER ALTID I CENTRUM FOR DEN ÆLDRE, DE PÅRØRENDE OG PERSONALET Velkommen Filskov Friplejehjem er blevet til på initiativ af lokalbefolkningen i Filskov. Efter kommunens beslutning om at lukke

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE 2016-2020 Indhold Børne- og Ungepolitikken en værdifuld platform... 2 Et respektfuldt børne- og ungesyn... 3 Kompetente børn og unge... 4 Forpligtende fællesskaber...

Læs mere

Afdeling F - Udviklingsplan fra 2012-2014

Afdeling F - Udviklingsplan fra 2012-2014 Afdeling F - Udviklingsplan fra 2012-2014 Arbejdsgruppe: Godkendt Afdeling F : Pernille Henriksen LMU d. 19.4.12 Niels-Erik Schollert Ledergruppen d. 14.6.12 Inge Hein Lis Søgaard Susanne Djernes Bird

Læs mere

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner

Det pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Ledelse over grænser i sundhedsvæsenet

Ledelse over grænser i sundhedsvæsenet Martin Sandberg Buch Ledelse over grænser i sundhedsvæsenet Hvordan kan vi lede på nye måder, der går på tværs? Undersøgelsens formål Hvordan kan ledelse gøre en forskel i tværsektorielt samarbejde i sundhedsvæsenet?

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Hvidovre Kommunes Ældrepolitik

Hvidovre Kommunes Ældrepolitik Udkast Hvidovre Kommunes Ældrepolitik 07-11-2013 Indhold Forord... 3 Politikkens indhold... 4 Et positivt menneskesyn... 5 Værdierne... 6 Indsatsområderne... 7 Tilblivelse og evaluering af ældrepolitikken...

Læs mere

Formandens mundtlige beretning (det talte ord gælder)

Formandens mundtlige beretning (det talte ord gælder) Formandens mundtlige beretning (det talte ord gælder) Hvor er det intet mindre end fantastisk! Tænk at stå her og se på en hel sal fuld af prisvindere! Alle os her og alle vores kolleger har bidraget til

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Familiesamtaler målrettet børn

Familiesamtaler målrettet børn Familiesamtaler målrettet børn Sundhedsstyrelsen har siden 2012 haft en række anbefalinger til sundhedsprofessionelle om inddragelse af pårørende til alvorligt syge. Anbefalingerne skal sikre, at de pårørende

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for

Læs mere

Kære medarbejdere og ledere i regionerne

Kære medarbejdere og ledere i regionerne op med nærværet Kære medarbejdere og ledere i regionerne Der er regionalt og lokalt iværksat mange gode tiltag for at øge trivslen og nærværet. Det er dette arbejde, disse gode tanker, ideer og initiativer

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion?

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion? Hvordan sikre vi os en god og ordentlig kommunikation? Hvilke forventninger er der til dig? Hvad kan være vores lokale AM gruppes næste bedste skridt imod en øget anerkendelse af eksperimenterende handlinger

Læs mere

ALLERØD KOMMUNE. [ str. 8,5x8,5] VÆRDIGHEDSPOLITIK

ALLERØD KOMMUNE. [ str. 8,5x8,5] VÆRDIGHEDSPOLITIK ALLERØD KOMMUNE [ str. 8,5x8,5] VÆRDIGHEDSPOLITIK ALLERØD KOMMUNE 2016-2019 Indhold INDHOLD... 2 FORORD... 3 INDLEDNING... 3 VÆRDIGRUNDLAG... 4 VISION... 4 INDSATSOMRÅDER... 5 1. LIVSKVALITET... 5 2. SELVBESTEMMELSE...

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

Livskvalitet ER ALTID I CENTRUM FOR DEN ÆLDRE, DE PÅRØRENDE OG PERSONALET

Livskvalitet ER ALTID I CENTRUM FOR DEN ÆLDRE, DE PÅRØRENDE OG PERSONALET Livskvalitet ER ALTID I CENTRUM FOR DEN ÆLDRE, DE PÅRØRENDE OG PERSONALET Velkommen Filskov Friplejehjem er blevet til på initiativ af lokalbefolkningen i Filskov. Efter kommunens beslutning om at lukke

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Det tager ca minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 6. oktober 2010.

Det tager ca minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 6. oktober 2010. Løbenr. REGION SYDDANMARK MEDARBEJDERTILFREDSHEDSUNDERSØGELSE 2010 Kære Vil du være med til at gøre din arbejdsplads i Region Syddanmark til en endnu bedre arbejdsplads? Så har

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere