Hvorfor attraktive arbejdspladser?

Transkript

1 Hvorfor attraktive arbejdspladser? Sygeplejerskemangelen er en enorm udfordring for sundhedsvæsenet. Der mangler i dag sygeplejersker, og det betyder ringere kvalitet i pleje og behandling af patienterne. Mangelen er overordnet et samfundsmæssigt problem, som kræver politiske løsninger i forhold til at tiltrække de unge og fastholde de uddannede. Rekrutteringskampagnen Hvid Zone www. hvidzone.dk er et eksempel på et overordnet samarbejde, som DSR også deltager i. Lokal indsats Samtidig er det vigtigt at have fokus på udfordringerne på arbejdspladsniveau. Ved at fastholde sygeplejerskerne bevares og udvikles et højt erfarings- og kompetenceniveau. Det skaber grundlag for høj faglig kvalitet og udvikling og en stabilitet, der bidrager til et godt arbejdsmiljø alt sammen noget, der gør det lettere at rekruttere nye sygeplejersker. Brug gode erfaringer I Kreds Hovedstaden ser vi, at medlemmernes hverdag klemmes stadig mere mellem politiske, styringsmæssige og befolkningsmæssige krav. Dertil kommer sygeplejerskernes egne fagprofessionelle krav og ønsket om at udøve høj faglig kvalitet. De vælger ofte at søge nye udfordringer i jagten på en arbejdsplads, som har fundet løsningen på at håndtere hverdagens udfordringer og skabe plads til sygeplejen. Det er der heldigvis også mange arbejdspladser i sundhedsvæsenet, der har. Deres viden og erfaringer vil vi i DSR Kreds Hovedstaden gerne bidrage til at sprede. Derfor har vi besøgt en række af disse attraktive arbejdspladser for at høre mere om det, der virker. Læs med i artiklerne på de følgende sider. 12 Kreds Hovedstaden nr

2 Mini-undersøgelse: Sådan gør den gode arbejdsplads Kredsen har i foråret besøgt arbejdspladser i hjemmeplejen, på hospitaler og i psykiatrien for at lære mere om, hvordan de bærer sig ad med at fastholde og rekruttere sygeplejersker. Af Kredsnæstformand Kristina Robins Den måske vigtigste faktor for rekruttering af sygeplejersker er en velfungerende og attraktiv arbejdsplads. Et godt renommé spredes fra mund til mund og ved, at sygeplejerskerne agerer ambassadører. I vores undersøgelse viste der sig påfaldende mange ligheder i tilbagemeldingerne fra ledere og sygeplejersker. De beskrives i det følgende. Vi vil også samle de mange input i en række konkrete anbefalinger, som senere lanceres. Hold øje med hjemmeside og nyhedsmail. Brok - Nej tak Den gode arbejdsplads har stor fokus på faglighed og faglig udvikling. Lederne prioriterer at finde tid og rum til det, og travlhed må ikke være en undskyldning. Der er ofte en fælles overbevisning om, at man kan det, man vil og italesætter det sammen. Et eksempel på prioritering af faglighed er at afsætte udviklingsdage, hvor sygeplejersker tages helt ud af plejen. Læringskulturen er præget af forståelse, åbenhed og rummelighed og afspejler et fælles ansvar for, at kompetencer og faglighed løbende udvikles. Kulturen fokuserer på at lære af fejl frem for at placere skyld. Tilgangen til læring er ofte alternativ og kreativ, og der er et godt tværfagligt samarbejde, f.eks. med fælles undervisning og besøg på relaterede afdelinger. Arbejdspladsen er kendetegnet ved en grundlæggende positiv tilgang og en stærk tendens til at se muligheder frem for begrænsninger. Det præger holdninger og adfærd hos både medarbejdere og ledere og medfører en handlingsorienteret, alternativ tilgang til udfordringer. Frem for at bruge tid på beklagelser holder medarbejdere og ledere fokus på opgaven: Faglighed og patienter. En brokkekultur accepteres ikke og bliver bevidst modarbejdet. Der er en tydelig sammenhæng mellem ord og handling. Værdierne skal leves, mærkes af personalet og afspejle sig i sygeplejen. Arbejdsmiljøet vigtigt Kollegialt samvær har stor betydning for sygeplejerskerne. Det er præget af fællesskab og rummelighed med plads til og ønske om forskellighed, fordi det skaber kreativitet og alternativ tænkning. Der er accept af, at mennesker er forskellige, gør ting forskelligt og har brug for balance mellem arbejdsliv og privatliv. Støtte, omsorg, opbakning og anerkendelse, ansvar og fleksibilitet er blandt de vigtige faktorer for arbejdsmiljøet, og de fylder meget i sygeplejerskernes vurdering af den gode arbejdsplads. Et godt arbejdsmiljø ses som en nødvendig forudsætning for faglighed og udvikling. Der er ikke en rigtig eller en forkert kultur, men forståelse af, at forskellige mennesker passer ind forskellige steder. Derfor overvejes det allerede i rekrutteringsfasen, om en given ansøger vil trives i arbejdspladsens gældende kultur. Ledelsen går forrest Ledelsen på den gode arbejdsplads er kendetegnet ved en række fællestræk, som går igen uanset arbejdspladsens størrelse eller type. Lederen eller lederne er foregangspersoner, inspiratorer og rollemodeller er synlige, handlekraftige og håndterer konflikter, når de opstår informerer og medinddrager personalet, men er bevidste om beslutningskompetencen har værdier, holdninger, handlinger og adfærd, der er styrende for kulturen på arbejdspladsen er troværdige, fordi der er sammenhæng mellem holdninger, adfærd og handlinger affinder sig ikke med systemet, men udviser engagement og vilje til at arbejde for bedre vilkår trods modstand Overordnede ledere giver mellemlederne den nødvendige opbakning og støtte. Kredsnæstformand Kristina Robins i snak med afdelingssygeplejerske Ditte K. Jacobsen 13

3 Sygeplejerskerne på afsnit 220 påskønner, at ledelsen prioriterer at give personlig frihed til udviklingsdage baseret på interesse og behov, ligesom der tilbydes kvalificeret undervisning i ugens tema, f.eks. dræn eller smerter. Stærk faglighed prioriteres På Hjerte-Lungemedicinsk afdeling på Hvidovre Hospital er rekruttering og fastholdelse ikke et problem. Stærk faglighed, synlig ledelse, plads til forskellighed og fokus på anerkendelse og fælles ansvar gør afdelingen populær på trods af en tung patientgruppe, som af mange anses for mindre attraktiv. Som ny medarbejder på afsnit 220 på Hvidovre Hospitals hjerte-lungemedicinske afdeling bliver man modtaget med en velkomstkasse. Den indeholder et krus med eget håndskrevet navn på, et stetoskop, diverse skriftlige informationer og en plads ved bordet. På den måde føler man sig fra Dag 1 velkommen og en del af fællesskabet på afdelingen på lige fod med de 20 sygeplejersker og 6 sosu-assistenter. Afdelingen er normeret til patienter, der ofte kommer fra lavere samfundslag og har en høj dødelighed som udgangspunkt en almindelig medicinsk sengeafdeling, der som så mange andre burde slås med overbelægning og rekrutteringsproblemer. Faglig tyngde Men afdelingssygeplejerske Ditte K. Jacobsen har en klar filosofi: Sygeplejerskerne skal have lov til at bruge deres faglighed mest muligt. Hun har på et halvt år sikret, at alle medarbejdere kan lave NIV-behandling og trachestomi ud over den basale medicinske pleje. Det tager bare længere tid at lave en udførende opgave, hvis man ikke er god til det. Så er det bedre at bruge tid på at få det lært. Og så er det vigtigt, at sygeplejerskerne har alle sygeplejerskeopgaver og ikke kun står for medicinophældningen. Man må ikke stryge alle de fagligt attraktive elementer fra plejen, eller sige det kan vi ikke lave her!. Det behøver ikke at tage to år at lære NIV-behandling, hvis man beslutter sig for noget andet. Faglig udvikling og muligheden for at anvende sine kompetencer er et spørgsmål om ledelsesmæssig prioritering, konstaterer Ditte. Afdelingssygeplejersken ser sig selv som en koordinator, fordi hun forventer af medarbejderne, at de har selvstyring og tager et fælles ansvar for f.eks. vejledning af afdelingens mange studerende. Medindflydelse og trivsel Og der er da også en høj arbejdsmoral på afdelingen. Vikarforbruget er meget lavt, for medarbejderne dækker selv vagter ved sygdom og når en ekstra indsats er nødvendig. Sygeplejerskerne trives med det store faglige fokus, med viljen til at se og respektere den enkeltes kompetencer og til at hjælpe hinanden til at få tingene til at glide for kolleger, ledelse og patienter. Vi har en høj grad af medindflydelse og fleksibilitet, og der er sjældent noget, der er definitivt. En synlig og dynamisk ledelse er vigtig for trivselen. Der er ingen konflikter, der får lov til at gemme sig, og så dyrker vi ikke en brokkekultur, lyder det fra sygeplejerskerne. 14 Kreds Hovedstaden nr

4 Gensidig tillid højner fleksibilitet Faglig udvikling, værdibaseret ledelse, korpsånd, arbejdsglæde og selvstændige handlemuligheder er nøgleord, der kendetegner hjemmeplejen i Rudersdal kommune. Work/life balance er et fokusområde for mig. Og den helt overordnede udfordring er balancen mellem at imødekomme den enkelte medarbejder og fastholde de store linjer. Men min erfaring er, at jo mere fleksibel, du er, jo mere fleksibelt bliver samarbejdet også. Vi har f.eks. en fraværspolitik, som anerkender behovet for afspadseringsdage ved barns sygdom, vi har fleksibel mødetid, og alle vores arbejdsgange skal fungere godt, fortæller Helle Drabæk Nielsen, som er leder af hjemmeplejen i Rudersdal kommune. Tillid er en værdi i hjemmeplejen. Mit udgangspunkt er, at når man arbejder her, er det fordi man har valgt det, og ønsker at gøre sit bedste. Den ledelsesmæssige opgave er at sikre de bedst mulige vilkår at udføre opgaverne under, konstaterer hun. Specialkompetencer sikres Den faglige udvikling er et omdrejningspunkt i hjemmeplejen. Aktuelt er sygeplejerskens rolle i primærsektoren til debat. Her skal ledere og medarbejdere på to temaeftermiddage skabe et afsæt for en fælles sygeplejerskeprofil. Hvert halvår vælges desuden et nyt emne, som er genstand for særlig opmærksomhed. I øjeblikket er det optimering af indsatsen omkring diabetes 2-patienter, der er i centrum. Det er også et indsatsområde at sikre, at sygeplejersker, som har særlig interesse, uddannes til at sikre specialkompetencer i hjemmeplejen. Der er således en diabetes-specialist i hvert af de syv distrikter, og to sårplejespecialister, som bruger 15 timer om ugen på at turnere i distrikterne og kvalitetssikre sårplejen lokalt. God ledelse er synlig For medarbejderne er fokusering på faglighed og uddannelse en meget vigtig del af det, der gør arbejdet i Rudersdal hjemmepleje interessant. Men god ledelse betyder også meget: Jeg har opdaget, at for mig er god ledelse mere vigtig end hvad jeg konkret laver. Det giver mig tillid, at jeg har oplevet lederen håndtere komplekse personalesager på en ordentlig og sober måde. Og jeg værdsætter, at ledelsen har en faglig profil. Jeg gider ikke kun se på og høre om økonomi, siger Tea Broeng, som har været sygeplejerske i hjemmeplejen et år og er imponeret over den store erfaring og det høje, teoretiske niveau, hun har mødt i hjemmeplejen. Jeg trives med korpsånden og det store engagement og samarbejde på tværs, som jeg oplever. Anerkendelse og den fælles glæde over de fantastiske forløb, vi kan lave, betyder meget, siger Inge-Lise Vascha. Fusionen af Søllerød og Birkerød i 2007 har skabt Rudersdal kommune, som er opdelt i syv hjemmeplejedistrikter og et fælles aften/nat-distrikt. Der er stadig lokale kulturforskelle og plads til metodefrihed i de forskellige distrikter, som de interviewede sygeplejersker repræsenterer. Jeg har arbejdet på sygehuse i 20 år, og kom hertil for nylig, fordi jeg kendte lederen, og jeg er blevet positivt overrasket over den glæde og synergi, jeg oplever. Der er ikke noget Det plejer vi ikke! over det. Det vigtigste er at være positiv i sin problemløsning og vurdere: Kan du gøre noget ved det, så gør det. Kan du ikke, så lad være med at brokke dig, slutter Nina Engberg. Projekt Attraktive Arbejdspladser Hjemmeplejen i Rudersdal er omfattet af et flerårigt projekt for hele Ældreområdet i kommunen, som fokuserer på at undgå fysisk og psykisk nedslidning af udsatte medarbejdergrupper. Midlerne til at gennemføre Projekt Attraktiv Arbejdsplads fordeler sig med 11 mio. kr. fra Forebyggelsesfonden og 6 mio. kr. fra kommunens eget budget, som er øremærket til at inkludere sygeplejerskerne som faggruppe i projektet. Tiltag under projektet omfatter bl.a. et to-dages kursus i Anerkendende kommunikation for alle 900 medarbejdere i Ældreområdet, sundhedssamtaler med senere opfølgning, frokostordning i hjemmeplejen, diætistforedrag, klippekort til tre behandlinger hos massør og fysioterapeut etc. Lokalt i hjemmeplejen arbejdes der desuden med tilrettelæggelse af selvstændige arbejdsområder, prioritering af arbejdsopgaverne og der er ugentlige møder mellem distriktslederne og hjemmeplejelederen. 15

5 På det åbne rehabiliteringsafsnit L12 på Psykiatrisk Center Sct. Hans er der et stærkt kollegialt fællesskab, som styrkes af en udpræget samtalekultur, enighed udadtil, tryghed og en høj faglig standard. Omdrejningspunkt: Sammenhold og fællesskab Man bruger sig selv som værktøj i et arbejdsfelt, hvor vi som mennesker i bund og grund ikke er skabt til at rumme så meget elendighed, som vi er vidner til hver dag. Det kræver masser af samtale og supervision, og en vished om, at patientplejen er i top. Mange af vores patienter har også en selvskadende adfærd og personlighedsforstyrrelser, som gør, at vi som medarbejdere let kan blive spillet ud mod hin- anden. Det styrker vores interne dialog og skaber et sammenhold, som er meget stærkt, fortæller Karina Gulstad, som er assisterende afdelingssygeplejerske på L12. For hende er det også vigtigt, at afsnittet er et sted, hvor medarbejderne føler, at de hører til, og at der er rum til både egen faglighed og til at være en del af det fælles. Det er min opgave at lave personalets vagtplan, men jeg vil gerne have, at det bliver oplevet som et fælles ansvar og noget, vi er sammen om at få til at gå op. For mange af de 900 medarbejdere har Sct. Hans Hospital været en arbejdsplads gennem generationer. I kombination med mange nytilkomne giver det en særlig identitet til stedet, der har gennemgået en konstant udvikling igennem de senere år. Tid til at lytte Oplevelsen af at blive hørt og lyttet til og taget med på råd er med til at gøre afsnittet til en attraktiv arbejdsplads. Jeg lytter til personalet og prioriterer tiden til det. Det er vigtigt, at man som leder tænker positivt og kan yde den omsorg, der skal til. Samtidig er det afgørende, at man kan skille det personlige fra det faglige, vurderer afdelingssygeplejerske Susanne Nielsen. Generelt er der også en positiv holdning til at imødekomme særlige ønsker hos medarbejderen. Sygeplejerske Stine T. Christensen bor langt fra arbejdspladsen, men har gennem syv år pendlet til og fra Sct. Hans, selv om hun har små børn. Jeg møder lidt senere, så jeg kan aflevere børnene, og det er der ingen sure miner over. Susanne er 16 Kreds Hovedstaden nr

6 DSI: Gør den gode afdeling bedre På L12 er det en prioritering, at ledelse og medarbejdere ser i samme retning. Fra venstre ses sygeplejerskerne Stine T. Christensen og Marianne Blemmer samt afd.sygeplejerske Susanne Nielsen og asst. afd.sygeplejerske Karina Gulstad. Dansk Sygehusinstitut (DSI) har undersøgt 11 velfungerende sygehusafdelinger og fundet seks specifikke punkter, som har afgørende indflydelse på jobtilfredsheden blandt plejepersonalet: Plejens kvalitet Rammerne for at sygeplejen kan udføres tilfredsstillende. Der er direkte sammenhæng mellem sygeplejens kvalitet og jobtilfredshed. god til at se det som en fordel for afsnittet, at jeg så kan lukke om eftermiddagen. Muligheden og viljen til at tage den slags hensyn er sammen med de faglige udfordringer blandt grundene til, at jeg vælger at blive her, konstaterer hun. Afdelingssygeplejersken supplerer: Vi gør meget ud af at være imødekommende overfor nye ansøgere og spørge ind til, hvornår de gerne vil arbejde. De nye unge sygeplejersker vil bare ikke arbejde hver anden weekend, og her er vi ikke bange for at tænke kreativt og prøve nye metoder af, siger Susanne Nielsen, At gøre en forskel På afsnittet er holdningen gennemgående, at sygeplejerskerne oplever, at deres indsats gør en forskel. Der er stor fokus på løbende faglig og personlig kompetenceudvikling på alle niveauer, og det er med til at sikre høj kvalitet i plejen. Samtidig giver de lange forløb på typisk 9-12 måneder mulighed for at følge patienterne til dørs. I den daglige omgang med dem er der rum til at yde god psykiatrisk pleje. Det er fagligt tilfredsstillende og bidrager til at sikre en god oplevelse af hverdagen hos den enkelte sygeplejerske. Men hverdagen er selvfølgelig ikke altid rosenrød. Når det hele bliver lidt broget, eller tingene ikke kan lykkes helt for os, er vi gode til at trække det flash-card, hvor der står: Vi gør det så godt vi kan! og støtte hinanden, siger Karina Gulstad. Ledelse og samarbejde En synlig og handlekraftig afsnitsledelse Tillid og medindflydelse Udvikling i arbejdet Plads til læring i dagligdagen Afvekslende arbejdsopgaver Mulighed for at arbejde frit og selvstændigt Arbejdets organisering Fleksibilitet og medindflydelse Plejeform, der giver mening Faglige samarbejdsrelationer Åbenhed mellem faggrupperne Respekt for forskellighed God tone. Psykisk arbejdsmiljø Plads til at tale om svære forløb Omsorg for hinanden Åbenhed overfor konflikter Kilde: DSI-rapporten Fokus på plejepersonalet Hvad gør den gode arbejdsplads bedre? Rapporten kan findes via kredsens hjemmeside se Arbejdsmiljø 17