LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse
|
|
- Christina Klausen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse Lederudviklingsteorien og værktøjerne bag Leadership Pipeline bliver stadigt mere udbredt blandt organisationer. Begrebet gør op med troen på, at der findes ét sæt gyldne regler for alle ledere, og slår i stedet fast, at god ledelse kræver forskellige kompetencer og roller på forskellige ledelsesniveauer. Leadership Pipeline er værktøjer, der hjælper til konstant at have fokus på ledelsespotentiale i organisationen. Det handler om at understøtte lederne i at omsætte deres potentiale til de nødvendige ledelseskompetencer der matcher deres konkrete rolle og forberede dem til næste mulige løft. Vi præsenterer her de grundlæggende principper bag begrebet og vores erfaringer i praksis fra vores arbejde i såvel store som mindre virksomheder. Flere og flere virksomheder anvender i dag tankesættet i Leadership Pipeline i forbindelse med ledelsesudvikling. Faktisk skønner man at op imod en femtedel af de største private virksomheder i verden arbejder ud fra principperne. En tendens, der ifølge Kristian Dahl og Thorkil Molly-Søholm, som er førende forskere på området herhjemme, også er i udbredelse i Danmark i såvel private virksomheder som i den offentlige sektor. Mere end en ny trend Mindsettet bag Leadership Pipeline er opstået i opposition til skiftende trends i ledelse og tilgange til ledelsesudvikling, og som en modreaktion på en mere og mere udbredt forestilling om, at der findes et sæt gyldne ledelsesregler, der kan anvendes af alle ledere, uanset rolle og ledelsesniveau. De amerikanske forskere Charan, Drotter og Noel var de første til at udvikle begrebet i Det gjorde de som en reaktion på en udbredt tendens blandt virksomheder til ensidigt at arbejde på at definere ledelsesroller og -ansvar inden for forskellige områder på tværs i organisationerne (fx økonomi, salg, marketing, produktion, HR mv.). Deres anke var, at ingen omvendt syntes særligt interesserede i at arbejde systematisk med definitionen af roller og ansvar vertikalt i organisationen altså på de forskellige ledelsesniveauer op igennem hierarkiet. Det førte til bogen; The Leadership Pipeline, som introducerede nogle af de allervigtigste pointer i Leadership Pipeline tankegangen, nemlig at: God ledelse afhænger af, hvad der ledes og at ledelsesopgaven på forskellige niveauer i organisationen netop er forskellig. De 4 forskellige lederroller og-niveauer Leadership Pipeline har to helt primære formål: 1. At sikre, at lederne på hvert niveau i organisationen kender deres roller og ansvar 2. At sikre, at lederne i organisationen har kompetencer til og tager ansvar for udvikling af nye og potentielle ledere i organisationen (så forsyningen af gode ledere sikres!) Side 1 af 6
2 Blandt forskere og praktikere er der i dag enighed om, at man overordnet set kan definere forskellige former for ledelsesroller på 4-6 niveauer i store organisationer: Ledere af medarbejdere Ledere af ledere Funktionsledere (ledere af selvstændig forretningsenhed) Topledere Rollerne på de forskellige niveauer adskiller sig på 3 parametre: Ledelseskompetencer Prioriteter (tidsallokering) Arbejdsværdier I bogen Leadership Pipeline beskriver Charan et al. i detaljer de differentierede generiske kompetencer på hvert niveau. Dem vil vi ikke gå i dybden med her, men dog blot eksemplificere med, at skiftet fra medarbejder til leder eksempelvis kræver en omprioritering af tid; fra daglig opgaveløsning til årlige mål, en ændring af kompetencer; fra teknisk kunnen til instruktion og coaching og en omprioritering af arbejdsværdien at lykkes med opgaven til arbejdsværdien at lykkes gennem andre. Udover disse generisk definerede roller og kompetencer, vil man som virksomhed især i implementeringen også altid skulle definere sine egne unikke elementer i de 3 parametre. Det er for at sikre, at der netop kommer fokus på de kompetencer som er mest branchemæssige og strategisk relevante. Konstant fokus på niveauskift sikrer flow i pipelinen Ifølge Leadership Pipeline-tankegangen er succeskriteriet bag teorien ikke blot, at ledere lærer og mestrer deres egne roller og ansvar på det niveau, de er indplacerede på. Et primært succeskriterium er, at de til enhver tid også har fokus på lederne under sig og ledelsestalenter på lavere niveauer. Før en leder eller medarbejder på et lavere niveau bør blive forfremmet, skal han eller hun understøttes og forberedes. Og tilsvarende skal vedkommende også, efter forfremmelsen, understøttes og coaches. Både for at få de nye færdigheder på plads, og for at få aflært de gamle mønstre og roller fra det tidligere ledelsesniveau. De 6 niveauskift Side 2 af 6
3 Fokus og gode råd til implementering i praksis Teorien og princippet bag tankegangen er altså forholdsvis enkel og logisk. Men som de fleste nok samtidig fornemmer, alligevel ikke bare sådan at implementere med et enkelt snuptag. I den indledende del af implementeringen er det derfor særligt vigtigt at have fokus på og afsætte ressourcer til, at: definere de væsentlige (kulturelle/ faglige) indikatorer for god ledelse i organisationen understøtte og tage alle ledere i ed på deres roller og ansvar og træne dem i de mest almindelige udfordringer ved transitioner udvikle nogle systemer, der kontinuerligt følger op og sikrer, at organisationens ledere og ledelsestalenter evalueres og vurderes løbende i forhold til de definerede roller og kompetencer I Summit Consulting er det vores erfaring, at de mest succesfulde virksomheder er gode til at sætte netop de systemer op, der igangsætter en proces i hele organisationen og som giver mulighed for en systematisk opfølgning og evaluering. De er også klar over, at en reel implementering er et mere langsigtet mål, fordi det kræver et ændret mindset blandt alle ledere i organisationen og en kontinuerlig forventningsafstemning lederne imellem ude i organisationen. Denne bevidsthed ligger dog oftest primært i HR/styregruppen for implementering og ikke blandt lederne generelt. Vores erfaring er derfor også, at implementeringen efter de indledende faser kan give udfordringer og endda frustrationer, når de skal implementeres i hverdagen og i forretningen. I forhold til vores erfaringer med implementeringen af Leadership Pipeline vil vi derfor gerne videregive følgende 5 råd: Afsæt/prioriter ressourcer (evt. alloker ledernes egen tid) til at under-støtte de nødvendige dialoger for den vertikale implementering i forretningsenhederne Sørg for ikke at undervurdere betydningen af personlig og faglig/ledelsesmæssig usikkerhed på kompetencer Oprethold det nødvendige fokus på kompetencer i selvindsigt, coaching og konflikthåndtering Understøt og legaliser, at der kan være behov for at søge kompetenceløft i generelle ledelseskompetencer uden for egen organisation/enhed Hav en særlig plan for dobbelt transitioner (løft af flere ledelseslag samtidig) Den vertikale implementering i (del)organisationen Virksomhederne vælger oftest at introducere lederne til Leadership Pipeline tankegangen i hold med ledere på samme niveau. Det er godt, da det netop giver god mulighed for at skabe dialoger mellem lederne på samme niveau på tværs i organisationen, og det giver en indgående forståelse af roller og ansvar, arbejdsværdier mv., på det gældende niveau. Men en ting er, hvad man lærer på skolebænken. En anden ting er at implementere og få afstemt den nye indsigt i egen rolle op og ned i Side 3 af 6
4 organisationen, når lederne vender hjem. Passer den forståelse lederne på det ene niveau har fået til forståelsen hos lederne på øvrige niveauer? Og hvordan passer det ind i enhedens forretning og daglige drift? Når lederne kommer hjem til organisationen, skal de altså selv formå at agere efter den nye definition af egen rolle. Her ligger en anden udfordring i implementeringen af Leadership Pipeline. For lederen er for det første sjældent helt skarp på, hvad det kræver af ham og for det andet, er det i praksis ofte heller ikke afstemt med lederne under og over. Den vertikale og konkrete implementering kræver indgående dialoger og forventningsafstemning mellem ledelsesniveauerne. Og dette kræver oftest, at der allokeres tid og ressourcer til understøttelse af denne del af processen. Kravet om at kende, udfylde og holde sig inden for egen rolle kan skabe usikkerhed I den indledende implementering/læringssituation vil mange ledere komme til en erkendelse af, at de faktisk ikke selv besidder (alle) de kompetencer, og de rigtige tidsprioriteringer og arbejdsværdier, der nu forventes af dem. Og hvordan skal de så tilegne sig dem? Lederne spørger sig selv, om de, som princippet indikerer, kan få kompetencerne via sparring med egen chef. Har chefen kompetencerne, og er hun/han overhovedet interesseret i at understøtte den nye rollefordeling? Hvordan skal man coache lederen under sig til at tage et større og mere overordnet ansvar, når man nu selv er i tvivl om, hvorvidt man skulle have forfremmet ham/hende og derfor føler stort behov for at holde ham i kort snor og følge op på alle detaljer? Det er vores erfaring, at en række virksomheder undervurderer den personlige og faglige/ledelsesmæssige usikkerhed, som rolle- og kompetencedialogerne kan skabe. Og hvis der ikke arbejdes målrettet med denne udfordring i den indledende implementering, så sinker det implementeringsprocessen i væsentlig grad også selv om man har opsat konkrete evaluerings- og målingsredskaber, der tvinger dialogen i gang på sigt. At påtage sig nye roller og ansvar kræver coaching og konflikthåndtering Det forventes altså at lederen både skal forstå og håndtere sin egen rolle og desuden have et ret klart billede af refererende lederes roller, kompetencer og udviklingsområder. Derudover skal lederen både kunne klargøre forventningerne til de refererende ledere, stille de nødvendige konkrete krav og coache dem frem til det rette kompetenceniveau. Endelig skal lederen være parat til at lade sig vejlede og coache ind i den rolle, som chefen udstikker. Alt dette kræver udover coachingkompetence og klarhed over øvrigt kompetencebehov at lederne tør tage de nødvendige konflikter, der naturligt må opstå. Ledere trænes ofte også i coaching og sparring af lederne under sig (via rollespil, simulatorer mv.) i introduktionen til Leadership Pipeline. Men som i enhver anden kortere kursussammenhæng, kan der være meget langt fra en erkendelse i en læringssituation til konkrete kompetencer, når lederne er tilbage i deres egen organisation. De mere generelle ledelseskompetencer i forhold til selvindsigt, coaching/sparring, at stille krav og håndtere konflikter mv. bør derfor også være tydeligt i fokus og opprioriteres til understøttelse af implementeringen. Og man kan ikke forvente, at alle kompetencerne er til stede internt blandt lederne. Side 4 af 6
5 Dobbelte transitioner - Når flere ledelseslag rykker opad Sidst men ikke mindst har vores erfaringer vist os, at der kan opstår udfordringer ved større organisationsændringer og rokeringer, hvor man løfter flere ledelseslag på en gang. Vi ser ofte, at ledere, der forfremmes, trækker betroede ledere under sig et skridt med op. Udfordringen i et Leadership Pipeline perspektiv er, at ingen af de to ledere nu er komfortable og kompetente i deres nye roller, og derfor er kompetencen til at understøtte den nederste leders transition heller ikke til stede. Lederen, der sidder over de lag, hvor løftene er sket, har her det overordnede ansvar for at hjælpe i transitionerne og for at reetablere en fælles forståelse af nye roller og ansvar samt coache og sparre på nye ønskede kompetencer og relevant aflæring. Og så skal det jo selvfølgelig lige pointeres, at denne udfordring ikke kommer på grund af Leadership Pipeline tankegangen! Vi ser den ofte og i mange organisationer. Men Leadership Pipeline tankegangen er med til at synliggøre kernen i udfordringen det første skridt mod en god løsning, og dette er netop en af princippets helt store styrker. Hvorfor opgiver de mindre virksomheder på forhånd? Mange mindre og mellemstore virksomheder opgiver i dag tanken om at arbejde struktureret med Leadership Pipeline. De tror ikke, at de har de nødvendige ledelseslag og strukturer, der ligger til grund for princippet og forventer derfor ikke, at begrebet giver mening for dem. Det mener vi er en fejl, da mindre organisationer kan have store fordele ved at arbejde med Leadership Pipeline - også selvom de er både små og ikke opbygget efter traditionelt hierarki. Leadership Pipeline giver mening for både store og mindre virksomheder Vi mener afgjort, at principperne og tankegangen med fordel kan bruges i alle organisationer. Ved at arbejde med principperne bag Leadership Pipeline, er man nemlig med til at synliggøre nogle generelle ledelsesproblemstillinger såvel som løsninger på dem. I vores eget arbejde benytter vi eksempelvis elementer af tankegangen igen og igen i både individuel ledersparring, til at understøtte high performance teams og endelig også ved at understøtte flere ledelseslag i store organisationsudviklingsprojekter. Bl.a. ved at lade vores kunder følge tankegangen og tage stilling til: Hvad er min rolle og mit ansvar, på mit niveau i organisationen? Hvad betyder det for mit samspil med min leder over mig, lederne under mig og mine ledelseskolleger? Får jeg prioriteret og allokeret tiden rigtigt? Er mine arbejdsværdier på plads eller ligger mit hjerte faktisk et andet sted? Får jeg taget de nødvendige dialoger og konflikter for at skabe den nødvendige klarhed? Er mine kompetencer på plads, og hvordan skal jeg tilegne mig dem? Vores erfaring har vist os, at disse Leadership Pipeline spørgsmål ofte har positive effekter, hvis de samtidig suppleres med individuel og tværgående afklaring. Og det uanset om der er tale om en stor eller en lille organisation, om samspillet foregår i et ledelsesteam eller blot om individuelle refleksioner hos den enkelte leder. Side 5 af 6
6 Prøv derfor et øjeblik at reflektere over de overordnede spørgsmål. Kan du besvare dem? Kan din chef? Kan lederne under dig? Og kan I besvare dem på vegne af hinanden? Og spørg så dig selv, om det ville være gavnligt for resultatskabelsen, hvis I havde (større) klarhed over disse områder? Og ville det være gavnligt for organisationen på sigt, hvis I arbejdede systematisk med dette og forberedte kommende ledere på de nye udfordringer, inden I forfremmede dem? Vores erfaring siger, at det er yderst effektfuldt. Og vores erfaring siger også, at effekten ikke er afhængig af, at alle i organisationen arbejder målrettet med Leadership Pipeline samtidig. Den enkelte eller den enkelte afdeling får altid gavn af arbejdet, og desuden har tankegangen en tendens til at brede sig som ringe i vandet. Særligt selvfølgelig, hvis den starter i toppen. Hvis du vil høre mere om Leadership Pipeline så kontakt en af vores konsulenter på tlf.: Vi deltager gerne i fx netværksmøder og lignende for at præsentere princippet og drøfte jeres organisations ledelsesmæssige udviklingsmuligheder. Summit Consulting har en lang og dybdegående erfaring med at skærpe og udvikle robuste ledere, teams og organisationer, der skaber solide resultater ved opnåelse af den strategiske ambition. Summit Consultings kerneydelser: Organisatorisk Robusthed Ledelsesudvikling Strategisk organisationsudvikling Teamudvikling Talentudvikling Coaching Læs mere på 5 grunde til at vælge Summit Consulting: Udvikling der giver effekt på bundlinjen Lederudvikling og organisationsudvikling der går hånd i hånd En stejl læringskurve, som virkelig flytter mennesker og organisation Skræddersyede programmer, der målrettet tilgodeser virksomhedens behov En af de største leverandører i Danmark Side 6 af 6
Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.
Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og
Læs mereGod ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor
God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor Hvert ledelsesniveau rummer særlige opgaver og udfordringer, som ikke kan løses med de samme ledelsesmæssige færdigheder.
Læs mereIBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. IBCs Før-Leder Program. Udviklingsprogram for medarbejdere med lederpotentiale
IBC Kurser og kompetenceudvikling IBCs Før-Leder Program Udviklingsprogram for medarbejdere med lederpotentiale IBC Kurser og kompetenceudvikling IBC Kurser og kompetenceudvikling Programmet til dig, der
Læs mereOffentlig ledelse på alle niveauer. Leadership Pipeline af Kristian Dahl og Thorkil Molly-Søholm
Offentlig ledelse på alle niveauer Leadership Pipeline af Kristian Dahl og Thorkil Molly-Søholm Forskningsprojektet i DK Artiklen: Målgruppen er den offentlige sektor En forskningsbaseret og praktisk gennemprøvet
Læs mereLedelse af implementering. LEADERSHIP PIPELINE som perspektiv på ledelsesroller i implementeringsprocesser v/ Jannie Højer, CSU
Ledelse af implementering LEADERSHIP PIPELINE som perspektiv på ledelsesroller i implementeringsprocesser v/ Jannie Højer, CSU Ledelse af implementering - oplæggets indhold Hvem er jeg Leadership pipeline
Læs mereStrategi, vækst. og lederskab. Executive Lederudviklingsprogram. www.mannaz.com
vækst Strategi, og lederskab Executive Lederudviklingsprogram www.mannaz.com En deltager udtaler: Arbejdet med egne cases og konsulenternes inddragelse af praksiseksempler skabte en meget virkelighedsnær
Læs mereGodkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune
Punkt 6. Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller efter drøftelse i Direktørgruppen og personale-chefgruppen, at Magistraten godkender Oplæg
Læs mereDuo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes
Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer
Læs mereIBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for både nye og erfarne teamledere.
IBC Kurser og kompetenceudvikling Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for både nye og erfarne teamledere. IBC Kurser og kompetenceudvikling Få udviklet dit teamlederskab og styrk din performance
Læs mereMiddle Management Program (MMP)
Middle Management Program (MMP) Lederudviklingsprogram for mellemledere. IBC Kurser og kompetenceudvikling Programmet til dig, der leder andre ledere, og som allerede har erfaring med denne lederrolle
Læs mereNÅR HR SKABER BUNDLINJE
NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige
Læs mereStrategisk Lederforum Høje-Taastrup Kommune 18.08.2014
Strategisk Lederforum Høje-Taastrup Kommune 18.08.2014 Kilde: Decision Dynamics Leadership Role Styles by Management Level Most Successful 20% 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00-0,50-1,00-1,50-2,00 Supervisor Manager
Læs mereGod ledelse i Viborg Kommune
God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske
Læs mereIBC Kurser og kompetenceudvikling Lederuddannelser. Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for nye og erfarne teamledere
IBC Kurser og kompetenceudvikling Team Manager Program (TMP) Lederudviklingsprogram for nye og erfarne teamledere IBC Kurser og kompetenceudvikling Få udviklet dit teamlederskab og styrk din performance
Læs mereEvaluer ledere med Leadership Pipeline - Og gør din ledelsesevaluering mere relevant og værdiskabende
Evaluer ledere med Leadership Pipeline - Og gør din ledelsesevaluering mere relevant og værdiskabende Ledelsesevalueringer opleves ikke altid som et nyttigt redskab af hverken den enkelte leder eller organisationen
Læs mereSåvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.
Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet
Læs mereLeadership&Pipeline&som&skelet&for&produktion& af&ledelseskvalitet&og&sammenhængskraft& & & Prolog&
LeadershipPipelinesomskeletforproduktion afledelseskvalitetogsammenhængskraft Prolog LeadershipPipelineharfåetvindisejlenesomkoncept,teoriogtænkning bl.a.vedattilbydeen beskrivelseafhvilkefærdigheder,prioriteterogarbejdsværdier,derskaltilforatløseledelsesopga?
Læs mereTeamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring
Teamets funktionalitet en kontinuerlig ledelsesmæssig udfordring Vore samtaler i foråret satte fokus på din beskrivelse og vurdering af funktionen af teamarbejdet på skolen med henblik på - i spil med
Læs mereLearning Pipeline sammen om læring og ledelse
MEDARBEJDER Skaber et ambitiøst læringsmiljø, hvor alle elever trives og ser, at de bliver bedre fagligt og socialt Learning Pipeline sammen om læring og ledelse + Fremmer børn og unges læring, trivsel
Læs mereSelvevaluering. dine erfaringer med ledelse
Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion
Læs mereDet gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen
Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereBilagØU_120423_pkt.02_01. ledelses. grundlag
BilagØU_120423_pkt.02_01 ledelses grundlag 1 BilagØU_120423_pkt.02_01 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereBueskyttens læring til lederne
1 Bueskyttens læring til lederne Vi sad 3500 ledere nede i konferencesalen, da han pludselig dukkede op på scenen foran os med en stor konkurrencebue. Han lagde en pil på, trak linen og pilen baglæns alt
Læs mereSOSU Nord. Fælles ledelsesgrundlag. Januar 2018
SOSU Nord Fælles ledelsesgrundlag Januar 2018 1 God ledelse på SOSU Nord Introduktion / forord Ledelsesgrundlaget beskriver ledergruppens fælles forståelse af, hvad der er god ledelse på SOSU Nord. Ledelsesgrundlaget
Læs mereGOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Læs mereNedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.
Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige
Læs mereLP I VEJDIREKTORATET. Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING
LP I VEJDIREKTORATET Offentlig Leadership Pipeline som tilgang til ledelsesudvikling TILTAG OG ERFARINGER AF MAJA MAAR OUTZEN, LEDER AF HR-UDVIKLING LEADERSHIP PIPELINE I VEJDIREKTORATET AGENDA Erfaring
Læs mereGØR JERES LEDELSE TIL ET
GØR JERES LEDELSE TIL ET GØR JERES LEDELSE TIL ET HIGH PERFORMANE TEAM SIDE 1:6 Nye udfordringer i en globaliseret verden kræver nye, stærke former for ledelse, hvis din virksomhed skal gå fra gode til
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereSystemisk leder- og konsulentuddannelse
Hold 45, København, 2016-2017 I særklasse den bedste lederuddannelse i mit meget lange lederliv. Mine møder er blevet langt mere effektive, og jeg har fået skærpet mine strategiske kompetencer. (Anker
Læs mereNÅR HR SKABER BUNDLINJE
NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige
Læs mereCOACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...
Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former
Læs mereUdvikling af ledelsessystemet i en organisation
mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereLedelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse
Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen
ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen Når organisationer oplever store forandringsprocesser i forbindelse med nye strategier, fusioner eller hurtig vækst opstår der ofte et gab mellem
Læs mereDet kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed!
Det kræver fikse fingre at dyrke sin virksomhed! Gør som dine kollegaer i Danske Anlægsgartnere & Dansk Håndværk - ta en branchetilpasset lederuddannelse, som sætter fokus på hvordan ledelse kan bruges
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling
Læs mereAmbitiøse pejlemærker
ledelses grundlag 1 Ambitiøse pejlemærker Vi vil med ledelsesgrundlaget udstikke ambitiøse pejlemærker for god ledelse i Hvidovre Kommune. Det skal være tydeligt for lederne, hvad der stilles af krav og
Læs mereLedelseskvaliteten kan den måles
9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent
Læs merePraksisnær guide om mikromobilitet. inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner
Praksisnær guide om mikromobilitet inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner Nørre Voldgade 29 1358 København K Tlf. 3369 4040 www.ac.dk Weidekampsgade
Læs mereDe nye krav til ledelse i Dansk Politi
De nye krav til ledelse i Dansk Politi Hvilket problem er lederreform og leadership pipeline svaret på? Ledelsesdilemmaer efter reform 2007 Et utal af konsulentrapporters påpegning af ledelsesudfordringer
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereNotat vedrørende Leadership Pipeline i Børne- og Undervisningsforvaltningen, december 2017
Hjørring Kommune Internt notat Børne- og Undervisningsforvaltningen Sag nr. 81.04.04-A00-1-17 17-11-2017 Side 1. Notat vedrørende Leadership Pipeline i Børne- og Undervisningsforvaltningen, december 2017
Læs merePRODUKTBLAD / Outplacement. Personlig udvikling. Baggrund. I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv
PRODUKTBLAD / Outplacement Baggrund I dag er starten på et nyt kapitel i dit arbejdsliv Personlig udvikling Der er kun 1 person, der kan være ansvarlig for dit liv, ja, rigtigt gættet, det er DIG SELV.
Læs mereTillidsbaseret Ledelse i klyngerne
Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt
Læs merePEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI. DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes. Organisation Uddannelse Coaching Foredrag
PEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes Organisation Uddannelse Coaching Foredrag Alle ydelser er baseret på Emotionel Intelligens (EI), kommunikation og selvledelse. Organisation
Læs mereSalgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid
2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial
Læs mereLedelsesgrundlag SAMSKABELSE
Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE - er et samskabende team - understøtter organisationen i at samskabe med borgere og virksomheder - understøtter tværgående politikker og samarbejder - understøtter politisk
Læs mereEvaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole
Side 1/9 Talent for ledelse i fremtidens folkeskole 2011 Evaluering af talentudviklingsforløbet Talent for ledelse i fremtidens folkeskole Evalueringen er baseret på en spørgeskemaundersøgelse udsendt
Læs mereLEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.
v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform
Læs mereLedelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse
Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke
Læs mereUdviklingsprogrammer for ledere
Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling
Læs merePROCESKONFIRMERING! - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard!
PROCESKONFIRMERING - hvordan du som leder kan facilitere løbende forbedring og fastholde en standard Proceskonfirmering er ikke et udbredt fænomen i danske virksomheder, hvilket kan skyldes, at det minder
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereLEDERNES DIPLOMUDDANNELSE
LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere
Læs merePå hvilket område er du leder? Procent Antal Børne området 28% 212 Skole området (inkl. SFO, Klub, Ungdomsområdet)
Tabel 1 Hvor mange år har du i alt været leder (medregnende både dit nuværende og alle dine tidligere lederjobs inkl. lederjobs i andre kommuner/og/eller sektorer)? Mindre end ét år 2% 16 1-5 år 14% 110
Læs mereLeadership Pipeline. i Aalborg Kommune. HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013
Leadership Pipeline i Aalborg Kommune HR-udviklingskonsulent Lone Thomsen Ørtoft, 11. juni 2013 Aalborg Kommune i hovedtræk Landets 3. største kommune 200.000 borgere Offentlige serviceydelser Delt administrativt
Læs mereKMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater
Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første
Læs mereHar du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?
Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af
Læs mereVELKOMMEN. Fra viden til handling
VELKOMMEN Fra viden til handling 1 PROGRAM Præsentation af oplægsholdere - værdisæt og visioner bag samarbejdet Præsentation af videntilhandling.dk Øvelsessession meningsfuld og anvendt dokumentation hjemme
Læs mereTALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april 2015 2015-2016
TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM 22. april 2015 2015-2016 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en typisk gennemsnitsalder på over 50 år blandt kommunale ledere og med de små årgange, der nu rammer arbejdsmarkedet,
Læs mereMissionen er lykkedes når du leder din virksomhed med vision, kvalitet og viljen til at vinde
business AHead Consulting & Concept Development www.b-ahead.dk Kontaktperson: Henning Jørgensen E-mail: mail@b-ahead.dk Tlf.: +45 40 54 84 80 Velkommen hos business AHead Missionen er lykkedes når du leder
Læs mereDin læringsrejse. En guide til lederafklaringsforløbet Leder på spring. i Østjysk LedelsesAkademi
Din læringsrejse En guide til lederafklaringsforløbet Leder på spring i Østjysk LedelsesAkademi Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Samtale med nærmeste leder 4 3. Skabelon for samtale med nærmeste
Læs mereProjektlederuddannelsen
Projektlederuddannelsen Intensiveret fokus på egen praksis Projektlederen skal kunne skabe og facilitere resultater og udvikling af organisation og mennesker. De traditionelle metoder og værktøjer skal
Læs meredet stod der i brochuren.
Konflikthåndtering det stod der i brochuren. Dette års nok største konflikt mellem lærerne og KL er et klassisk eksempel på, hvordan en fredelig uoverensstemmelse eskalerer til en situation, hvor de implicerede
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereVelkommen til den nye socialrådgiver i kommunen
Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 1 Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Gode råd til nyuddannede socialrådgivere 0 2 Indledning Tillykke med din nyligt færdiggjorte
Læs mereUdviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015
Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt
Læs mereMålrettet kompetenceudvikling. diplomniveau
Målrettet kompetenceudvikling på akademi- og diplomniveau Kompetenceudvikling ved brug af moduler på hhv. Kommunomuddannelsen, som foregår på akademiniveau og Den Offentlige Lederuddannelse, som foregår
Læs mereLEDERNES DIPLOMUDDANNELSE
LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere
Læs mereSkab engagement som coach
Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj
Læs mereDen 28. september 2010 Århus Kommune
Notat Emne Til Kopi til Generisk model for vurdering af referenceforhold Den 28. september 2010 Århus Kommune Hensigtserklæring fra budgetforlig som baggrund for vurderingen af generelle referenceforhold
Læs mereSælgeruddannelsen. Den bevidste sælger
Sælgeruddannelsen Den bevidste sælger Vindere i salget har en plan tabere har en undskyldning I arbejdet med salg og forbedring af performance er det vigtigt, at man konstant træner og udfordrer sig selv
Læs mereForløbsbeskrivelse Erfarne ledere i staten
Forløbsbeskrivelse Erfarne ledere i staten Indledning en del af PLUS Erfarne ledere i staten er en del af det samlede Program for Ledelsesudvikling i Staten (PLUS), der har som mål at øge ledelseskvaliteten
Læs mereLEDERNES DIPLOMUDDANNELSE
LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE LEDERNES DIPLOMUDDANNELSE Styrk dine personlige og faglige ledelseskompetencer med Ledernes Diplomuddannelse. En målrettet og fleksibel uddannelse, der kan forenes med karriere
Læs mereSEGES, 25. april 2016 Jørgen Kroer STRATEGISK LEDELSE - EVALUERING AF FØRSTE FASE
SEGES, 25. april 2016 Jørgen Kroer STRATEGISK LEDELSE EVALUERING AF FØRSTE FASE DELTAGERE Anne Jacobsen, LMO Pernille Pennington, SEGES Jørgen Kroer, SEGES Jette Nissen, SEGES Torsten Gruhn, SEGES 2...
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
Revideret NOVEMBER 2017 1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og
Læs mere14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER
14. December 2016 Jørgen Kroer og Jette Nissen SEGES Akademi EFFEKTIVE LEDELSESFORMER UDBYTTE Du får overblik over, hvor du allerede er godt med, og hvor du med fordel kan sætte ind for at styrke din virksomhed.
Læs mereDansk kvalitetsmodel på det sociale område. Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling
1. juni 2015 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Regionale retningslinjer for kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab.
Læs mereLederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune
Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset
Læs mereCasefortællinger fra SkanKomp
Casefortællinger fra SkanKomp Case: Skanderborg Kommune - Hverdagsrehabilitering: Hjælp er godt - at kunne selv er bedre. SAMARBEJDET KORT FORTALT Social- og Sundhedsskolen i Silkeborg og Skanderborg Kommune
Læs mereUndersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.
Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.
Læs mereLedelsesprofiler for direktion, områdeledelser og center-/sekretariatsledelser
2016 Ledelsesprofiler for direktion, områdeledelser og center-/sekretariatsledelser Københavns Kommune Børne- og Ungdomsforvaltningen Center for Policy Organisation og Ledelse INDLEDNING TIL LEDELSESPROFILER
Læs mereGØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling
GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk
Læs mereNew Public Leadership Fra Strategi til Effekt. Effektbaseret styring i den offentlige sektor
New Public Leadership Fra Strategi til Effekt Effektbaseret styring i den offentlige sektor Indledning Indledning New Public Leadership strategi, styring og ledelse New Public Leadership strategi, styring
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereLæredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre
Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk
Læs mereDEN FACILITERENDE RÅDGIVER MODUL 4: VÆKST- OG KOMPETENCEUDVIKLINGSSTRATEGI LEMMY K. JENSEN, CHEFKONSULENT LKLJ@RAMBOLL.
DEN FACILITERENDE RÅDGIVER MODUL 4: VÆKST- OG KOMPETENCEUDVIKLINGSSTRATEGI LEMMY K. JENSEN, CHEFKONSULENT LKLJ@RAMBOLL.COM 51612841 FORMÅL Forløbet skal klæde konsulenter på til at kunne håndtere/facilitere
Læs mereSusanne Teglkamp Ledergruppen
Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereStrategi, vækst og lederskab
Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration
Læs mereLEDELSES- GRUNDLAG FOR AALBORG UNIVERSITET
LEDELSES- GRUNDLAG FOR AALBORG UNIVERSITET Forord en hjælp til at navigere For AAU er god ledelse afgørende. Vi skal indfri vores ambitioner i en foranderlig verden og vil skabe sammenhæng mellem den overordnede
Læs mereDe syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse
De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til
Læs mereDIT FLEKSIBLE LEDERUDVIKLINGS- FORLØB
DIT FLEKSIBLE LEDERUDVIKLINGS- FORLØB Med fokus på dig, når du har tid. Med selvvalgte og fleksible moduler, der styrker dit lederskab og giver dig overblik og konkrete anvisninger til succesfuld ledelse.
Læs mereKan vi fortælle andre om kernen og masken?
Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen
Læs mere