Personen før alderen. Et debatoplæg om fremtidens seniorer og arbejdsmarkedet. Udarbejdet af Konsensusgruppen under projektet Seniorer og Arbejdsliv

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personen før alderen. Et debatoplæg om fremtidens seniorer og arbejdsmarkedet. Udarbejdet af Konsensusgruppen under projektet Seniorer og Arbejdsliv"

Transkript

1 Personen før alderen Et debatoplæg om fremtidens seniorer og arbejdsmarkedet Udarbejdet af Konsensusgruppen under projektet Seniorer og Arbejdsliv December

2 Konsensusgruppens medlemmer er: Jakob Axel Nielsen (K) Arbejdsmarkedsudvalget Dan Boyter Direktør, Pressalit Group Marianne Jelved (RV) Partileder Jakob Lange Studiechef, Københavns Universitet Thomas Adelskov (S) Arbejdsmarkedsudvalget Kim Møller Laursen Afdelingschef, Ledernes Hovedorganisation Jens Vibjerg (V) Arbejdsmarkedsudvalget Kristian Thulesen Dahl (DF) Finansudvalget Jørn Henriksen Personaledirektør, Grundfos Bo Smith Departementschef, Beskæftigelsesministeriet Ib Oustrup Adm. direktør, IDA Torben Möger Pedersen Adm. direktør, PensionDanmark Lars Jørgen Nielsen Adm. direktør, Håndværksrådet Eivind Kolding Direktør, CFO, A.P. Møller-Mærsk Jørgen Neergaard Larsen Adm. direktør, Dansk Arbejdsgiverforening Lisbeth Lollike Direktør, Personalestyrelsen Turid Eikeland Vicekontorchef, Kommunernes Landsforening Michael Christiansen Teaterchef, Det Kongelige Teater Bjarne Hastrup Adm. direktør, Ældre Sagen

3 Forord Flere ældre færre unge! De demografiske perspektiver for de kommende år er langt hen ad vejen givet, men det er ikke givet, hvordan vi forholder os til dem. De kommende ændringer i befolkningssammensætningen har indtil videre medført debat om især pensionsalder, efterløn og finansiering af fremtidens velfærd. Men det er ikke nok at diskutere tidlig eller sen pensionering. Det er ikke nok at diskutere efterløn eller ej. Forholdet mellem seniorer og arbejdsliv handler også om de fordomme og barrierer, der præger den modne danskers beslutninger efter det 60. år. Gennem en længere møderække har en Konsensusgruppe diskuteret de synlige og usynlige mekanismer omkring den modne dansker og hans/hendes arbejdsliv. Med dette debatoplæg ønsker Konsensusgruppen at fremlægge en fremadrettet vision og lægge op til formuleringen af en offensiv strategi for samspillet mellem den aldrende danske befolkning og arbejdsmarkedet. Ambitionen er at gøre arbejdsmarkedet mere imødekommende over for seniorer og samtidig øge seniorernes incitamenter til at blive længere på arbejdsmarkedet. Dermed kan fremtidens ældreressource blive et stærkt konkurrenceparameter for det danske samfund og erhvervsliv. Konsensusgruppen December

4 Indhold En øget ældreressource Fra fremtiden til nutiden fra vision til initiativer Visionen: Personen er vigtigere end alder Barrierer og muligheder for at realisere visionen Konkrete initiativer Om projekt Seniorer og Arbejdsliv

5 En øget ældreressource Udsigten til en aldring af den danske befolkning har med rette fået en helt central placering på den politiske og offentlige dagsorden. Udfordringen for de offentlige kasser og for arbejdsmarkedet er velkendt. Der tegner sig et behov for reformer, som kan sikre det fremtidige driftsregnskab for velfærdssamfundet og tilstrækkelig arbejdskraft til de danske arbejdspladser. Men udfordringen drejer sig ikke kun om reformer. Der ligger nemlig samtidig en vigtig udfordring i at få udfoldet de mere positive perspektiver på aldringen i fremtidens samfund. De kommende generationer af seniorer vil adskille sig væsentligt fra deres forgængere. Mange seniorer er mere vitale, mere veluddannede og mere velstående, og de står foran et længere seniorliv end tidligere generationer. De vil også være i stand til at klare et længere arbejdsliv. Andre er mindre ressourcestærke og mere mærket af et hårdere arbejdsliv. Frem for alt er seniorerne forskellige, og der er behov for et nuanceret syn, som gør op med forestillingen om en ensartet gruppe. Det kræver et arbejdsmarked, som kan tage højde for seniorernes individuelle behov. Uanset om det gælder arbejdsliv, fritidsliv eller seniorliv forandres borgernes livsbetingelser og livsnormer i fremtiden. Hele samfundet bliver et andet, end det var, da de gældende velfærdsordninger og arbejdsmarkedsregler blev indført. Fremtiden stiller ikke kun nye krav og giver ikke kun nye begrænsninger den giver også nye muligheder. Vi må ikke glemme, at det er os politikere, organisationer, virksomheder og borgere der handler i nutiden, der er med til at bestemme, hvilken måde, samfundet bliver anderledes på. Vi er med til at forme fremtiden. Der er behov for et positivt og proaktivt perspektiv på aldringen af befolkningen. I stedet for kun at se belastningerne og begrænsningerne, må vi også være i stand til at se de åbninger og muligheder, udviklingen giver både for seniorerne, virksomhederne og samfundet. Der er brug for at nytænke seniorlivsfasen blandt seniorer selv, blandt beslutningstagere og i den øvrige befolkning. Det er især utidssvarende holdninger og praksis, der skiller os fra at få glæde af de mange seniorer, som kan og vil yde en indsats for sig selv og samfundet. Danmark har en enestående mulighed for at opnå en reel international konkurrencefordel, fordi de fleste andre OECD-lande står over for lignende demografiske udviklinger. De lande, organisationer og virksomheder, der formår at håndtere udfordrin- 5

6 gerne bedst, vil få store fordele til gavn for både samfundets udvikling og borgernes livsbetingelser og muligheder, og også for konkurrencen på markedet. Aldringen af befolkningen kan med andre ord blive en ældreressource, hvis vi vil. For virksomheden handler det om at have en udviklingsorienteret personalepolitik med blik for fremtiden. For samfundet handler det om at skabe et velfungerende arbejdsmarked, og om at sikre de økonomiske rammer for et højt velfærdsniveau. For seniorerne handler det om at indstille sig på en længere deltagelse i arbejdslivet på egne betingelser. Fra fremtiden til nutiden fra vision til initiativer I december 2004 samledes Konsensusgruppen for første gang. Formålet var at formulere en fælles vision for en dansk strategi i forhold til fremtidens ældreressource. På de efterfølgende møder blev visionen fulgt op af en debat omkring de barrierer, der skal overvindes, og om de muligheder, der skal forfølges for at realisere visionen. Arbejdet fortsatte med, at gruppen udviklede eksempler på konkrete initiativer, som kan være med til at realisere den ønskelige fremtid i hverdagen. Arbejdsprocessen er illustreret i figuren herunder. Konsensusgruppens arbejdsforløb Fase 1 Fase 3 Konkrete initiativer og løsninger her og nu Fase 2 Barrierer og muligheder for at realisere visionen Vision for fremtidens ældreressource Kilde: Procesmodel udviklet af public futures Metodisk bygger forløbet i Konsensusgruppen på en såkaldt backcasting proces. I backcasting begynder man med at formulere det fælles mål og den fælles vision, man ønsker at nå i fremtiden, og derefter arbejder man sig tilbage til nutiden. Backcasting er modsætningen til forecasting, hvor man tager udgangspunkt i den aktuelle situation og ser ud i fremtiden. 6

7 Konsensusgruppens foreløbige resultater fra fase 1 til 3 præsenteres nedenfor, og der lægges for med en præsentation af den fælles vision. Visionen: Personen er vigtigere end alder Konsensusgruppens fælles vision for, hvordan ældreressourcen realiseres i det danske samfund og på det danske arbejdsmarked anno 2010 lyder: Visionen bryder med mange års traditioner for et aldersbestemt syn på arbejdsliv og ressourcer. I skiftet fra industrisamfund over informationssamfund til vidensamfund er arbejdet for mange blevet mindre fysisk belastende, og livet er blevet længere. Generelt er seniorernes kompetencer Danmark er i 2010 et samfund, der bygger på et fordomsfrit syn på alder og arbejde. Personen er vigtigere end alderen. Danmark har et arbejdsmarked, hvor den enkelte tilskyndes til, og har mulighed for at arbejde så længe, som han/hun kan og vil. desuden opdaterede og på højde med de yngres. Helt uafhængigt af problemstillingen omkring Velfærdskommissionen og finansieringen af fremtidens velfærdssamfund, er det derfor på høje tid også at opdatere arbejdsmarkedet og samfundet, så både holdninger og handlinger matcher de faktiske forhold og fremtidige udsigter. Udsigterne til mangel på arbejdskraft og belastningen af de offentlige finanser er ofte blevet fremhævet som den afgørende drivkraft bag ønsket om at fastholde seniorerne længere på arbejdsmarkedet. Det er yderst relevant, men at udfolde og realisere fremtidens ældreressource er i denne sammenhæng ikke kun et middel. Konsensusgruppen ser det som et mål. Det drejer sig ikke blot om at korrigere mængden af arbejdskraft, så økonomien passer til den demografiske udvikling. Det drejer sig meget mere om at geare det danske samfund og arbejdsmarked til fremtiden. Samfundet og økonomien er dynamisk, og arbejdsliv og kompetencekrav udvikler sig konstant. Forestillingen om, at ældre har sværere ved at følge med udviklingen end andre aldersgrupper, er mere udbredt, end den er sand. De nye seniorer er kompetente og villige til et længere arbejdsliv, hvis de får opbakning fra arbejdspladsen og mulighed for at videregive deres erfaringer. Dermed har Danmark mulighed for at vende de demografiske udfordringer til nye muligheder og øgede ressourcer. 7

8 Der er store fordele ved, at vi vrister os fri af forældede fordomme, og i stedet sætter fokus på personen frem for alderen. Men det kræver, at vi tager et opgør med myten om de svagelige ældre og fokuserer på den enkelte seniors kompetencer, viden og erfaring. Det handler om nytænkning, og det handler om at udmønte nytænkningen i helt konkrete initiativer. Der er både brug for at gøre arbejdsmarkedet og erhvervslivet mere imødekommende over for seniorer, og der er brug for at øge seniorernes incitamenter til at blive længere på arbejdsmarkedet. Det er en ambitiøs vision for det danske samfund og arbejdsmarked blot fem år forude. Vi mener, at det både er nødvendigt og muligt. Gevinsterne for samfundet, erhvervslivet og seniorerne selv er de væsentligste incitamenter. Barrierer og muligheder for at realisere visionen Visionen griber ind i så mange sammenhænge, at der ikke kan herske tvivl om, at både samfundet, seniorerne selv og virksomhederne må samarbejde om at realisere en fremtid, hvor personen er vigtigere end alderen. Alle tre niveauer må i spil for at realisere visionen Seniorer Personen er vigtigere end alderen Samfund Virksomheder 8

9 Når visionen skal realiseres, må der både økonomiske incitamenter og holdningsændringer til. På den ene side må der fokuseres på de såkaldte push -faktorer, dvs. forhold, der skubber seniorerne ud af arbejdsmarkedet f. eks. utidssvarende lovgivning og monokulturer på arbejdspladserne. På den anden side skal der også være fokus på pull -faktorer, dvs. forhold, der trækker seniorer ud af arbejdsmarkedet, og her er det først og fremmest deres økonomiske muligheder ved at trække sig fra arbejdsmarkedet, der er centrale. Der er selvfølgelig også ikke-økonomiske pull - faktorer, som f. eks. ønsket om at kunne rejse jorden rundt, eller at være noget mere for børn og børnebørn. De er også vigtige. De skærper kravene til, at virksomheder og arbejdsmarked bliver dels attraktive nok, dels fleksible nok i forhold disse ønsker. Konsensusgruppen har diskuteret barrierer og muligheder intensivt og engageret på flere møder, og de følgende synspunkter og indfaldsvinkler stammer fra disse møder. Det skal pointeres, at der ikke har været enstemmig opbakning blandt Konsensusgruppens deltagere til alle de følgende synspunkter, og heller ikke til prioriteringen mellem dem. Samtidig er der ikke tale om en udtømmende liste, og det har heller ikke været hensigten. Derimod håber vi, at de forskellige synspunkter kan sætte yderligere kraft på debatten og inspirere til videreudvikling. Samfundet Samfundet skal forstås som den samlede kombination af civilsamfundet (familier, boligområder, lokalsamfund, arbejdsplads-fællesskaber osv.) og dets normer og relationer, samt de folkevalgte og det politiske system. Mange af de synspunkter, der har været fremme i løbet af Konsensusgruppens arbejde, drejer sig om behovet for holdningsændringer i samfundets generelle syn på seniorerne. Informations- og holdningskampagner er oplagte tiltag, men de ikke kan stå alene. Der må også tages fat på lovændringer, som kan give seniorer større incitament og bedre mulighed for at vælge at blive længere på arbejdsmarkedet, f.eks. muligheder for et mere fleksibelt arbejdsliv. Tilbagetrækningsalderen skal hæves: Det handler om at øge incitamenterne til at blive længere på arbejdsmarkedet. I de senere år har vi set en positiv tendens til en senere tilbagetrækning. Hvis denne udvikling skal fortsætte, kræver det en fortsat opmærksomhed omkring incitamenterne. Et element er den 9

10 formelle pensionsalder, som er en af de faktorer, der er med til at definere normerne for tilbagetrækning. Et andet element omkring tilbagetrækning er fasen op til og behovet for at fastholde engagementet. Et tredje væsentligt element er behovet for fleksible overgange mellem arbejdsliv og fuld tilbagetrækning. Opgør med aldersdiskriminationen: Både positiv og negativ særbehandling kan hæmme seniorernes arbejdsmarkedstilknytning. Dagpengereglerne er et eksempel, der indeholder begge former for skævvridning. Samtidig giver lovgivning faktisk seniorerne et juridisk kort at spille mod diskriminationen. Der er behov for at se lovgivningen efter i forhold til visionen, og for at få skærpet bevidstheden om de rettigheder, der allerede er slået fast i den eksisterende lovgivning. Fokuser på mulighederne: Hidtil har der været fokuseret på de problemer, der følger i kølvandet på den demografiske udvikling. Der er behov for at ændre synsvinkel, og adskille nedslidning og svagelighed fra det at være senior. Det gælder både i den generelle retorik, og i de konkrete ordninger. Fokuser i stedet på gevinsten ved et aldrende samfund, en længere middellevetid og et længere arbejdsliv. Det fremadrettede spørgsmål er, hvad Danmark vinder ved en aldrende befolkning? Behov for holdningskampagner : Kan f.eks. bygges op omkring positive eksempler på det gode seniorliv og omkring rollemodeller, der har respekt i erhvervslivet og blandt seniorer. Analyser af tidligere kampagner har vist, at kombinationen af lovændringer og holdningskampagner giver den største effekt. Virksomhederne Virksomheder skal forstås som både offentlige og private arbejdspladser, store og små. Når seniorerne overvejer tilbagetrækning, gør de det typisk på baggrund af, hvordan de oplever deres nuværende arbejdssituation, inkl. forhold til jobindhold, kolleger og ledelse. Jo bedre arbejdssituationen er, desto mere attraktivt er det at blive på arbejdsmarkedet, og jo mere konkurrencedygtigt er arbejdet i forhold til tilbagetrækningen. Derfor er det naturligt at se på, hvad virksomhederne og arbejdspladserne kan gøre. Opgør med monokulturen: Der er en tendens til, at virksomhederne efterspørger flere medarbejdere af den type, de har i forvejen. Denne tendens til monokultur eller Rip, Rap og Rup-effekten, som fænomenet også er blevet kaldt, er med til at skabe en ensidighed på de danske arbejdspladser, der ikke er til gavn for 10

11 nogen, og som samtidig gør det vanskeligt at fastholde ældre medarbejdere. En række undersøgelser har peget på, at netop opbakning og respekt fra arbejdspladsen er altafgørende, når seniorer skal fastholdes på arbejdsmarkedet. Fokus på livsfaser: Som medarbejdere har vi ikke de samme behov, når vi er nyuddannede, børnefamilier eller seniorer. Som børnefamilier eller seniorer kan vi f.eks. være interesserede i nedsat tid, mens vi som nyuddannede f.eks. efterspørger mere sparring. Virksomhederne skal være bedre i stand til at sætte sig ind i medarbejdernes forskellige livsfaser og tilrettelægge en personalepolitik, der kan skabe den optimale balance mellem livsfaser og arbejdsliv. Fleksibel fastholdelse: Der er brug for yderligere udvikling og formidling af gode eksempler på, hvordan man kan fortsætte et fleksibelt arbejdsliv som senior til gavn for både virksomhed og medarbejder. Danmark har tradition for et fleksibelt arbejdsmarked, og nu er der behov for at fortsætte den gode tradition i forhold til de nye seniorer. Fokus på lederen: Ledere har en vigtig opgave i at være opmærksomme på, at ældre rutinerede medarbejdere ofte ikke er så tilbøjelige til selv at søge feedback som yngre, uprøvede kræfter. Dermed risikerer seniorerne at miste synlighed og kontakt, og det er lederens opgave at modvirke dette. Virksomhedens udvikling: Ligesom fremtidens medarbejdere skal være parate til at flytte sig, skal virksomhederne også være i stand til at skabe et klart billede af virksomhedens mål for fremtiden. Det skaber sammenhæng, klarhed og tryghed i forhold til medarbejderne. Seniorerne De nye seniorer er generelt set bedre rustede til et længere arbejdsliv end deres forgængere, og det er uden tvivl seniorerne selv, der har bedst føling med problemstillingen i hverdagen. Derfor må seniorerne også selv være med til at tage et opgør med de forældede forestillinger om tilbagetrækningsalder og svagelige ældre. Nye seniorer ny livsfase: Når målet er at sætte personen før alderen, spiller seniorernes egen indstilling til alder og seniorliv en afgørende rolle. Det er frem for alt seniorerne selv, der må give et bud på svarene og være med til at skabe fremtidens rollemodeller. De nye seniorer står overfor helt nye muligheder og valg, som tidligere generationer af seniorer ikke har haft. Det er positive valg, 11

12 men også valg, der kræver en stillingtagen til det at være senior. Hvordan ser fremtidens seniorlivsfase ud? Hvordan ønsker jeg at bidrage til samfundet? Hvad er det gode seniorliv? Balance: Det handler ikke blot om, hvad seniorerne har lyst til. Det handler om balancen mellem personlig frihed og samfundsmæssig nødvendighed, og mellem arbejdstagers, arbejdsgivers og velfærdssamfundets interesser. Den enkelte senior har også et ansvar overfor velfærdssamfundet. Det er en del af aldersligestillingen. Omstilling: Fremtidens medarbejdere, herunder seniorerne, skal være parate til at håndtere forandringer. Tilbud om uddannelse og efteruddannelse spiller en afgørende rolle i den sammenhæng. Det kræver også at seniorerne demonstrerer omstillingsparathed, åbenhed overfor at påtage sig nye opgaver i dagligdagen og interesse for at tilegne sig ny viden i højere grad end tidligere generationer af seniorer. Det er også en del af aldersligestillingen. Seniorernes forskellige behov: Nok er seniorerne generelt stærkere rustede end deres forgængere, men seniorer er også lige så forskellige, som personer i alle andre aldersgrupper. I vores iver efter at fremhæve fremtidens ældreressource, skal vi stadig være opmærksomme på de seniorer, der er nedslidte og mærket af helbredsproblemer, og som har brug for støtteordninger og økonomisk kompensation som sikkerhed for et godt seniorliv. Konkrete initiativer Virkemidlerne og konkrete initiativer er naturligvis helt essentielle for at udmønte visionen og forankre den i hverdagen. De nøgleord, der går igen i Konsensusgruppens initiativer er: Anerkendelse, motivation og fleksibilitet. Mangfoldighedstænkning Det er helt afgørende, at den enkelte medarbejder bliver værdsat, og at jobsituationen bliver tilpasset den enkeltes ønsker og ressourcer. Det kan f.eks. opnås gennem deltidsordninger, efteruddannelse, ekstra fridage m.v. Coachforløb og mentorordninger er også oplagte muligheder for at anerkende og videreformidle seniorernes værdifulde erfaring. 12

13 Individualisering og segmentering af generationen af seniorer Seniorerne er ikke en ensartet gruppe. Der er brug for mere viden om de forskellige typer seniorer og deres adfærd, krav og behov i relation til arbejdsmarkedet og efteruddannelse. Målet er at tilpasse arbejdsforholdene bedre og øge motivationen hos den enkelte senior. Fleksibilitet Hvis mangfoldighedsstrategien skal lykkes, må man kunne agere fleksibelt og i tråd med den enkeltes behov og ønsker. Individuelle ansættelsesaftaler på åremål efter pensioneringen eller i forbindelse med udsættelse af pensionering kan nogle steder være en mulighed. (Det praktiseres f.eks. på Det Kongelige Teater). Derudover er det vigtigt at påpege, at fleksibiliteten og individualiseringen stiller betydelige krav til den lokale og decentrale leders evne til at arbejde med differentiering. Opgør med særregler for seniorer Der kan peges på en lang række konkrete eksempler på, at seniorer holdes på afstand af arbejdsmarkedet gennem særregler. Dagpengeområdet indeholder f.eks. en lang række særregler for seniorer, som vanskeliggør aldersligestillingen på arbejdsmarkedet. I den forbindelse vil det være nærliggende at hente inspiration fra andre lande, hvor beskæftigelsesgraden blandt seniorer er noget højere end herhjemme. Island, Norge, Sverige er nærliggende eksempler på lande, hvor det har været muligt at skabe en bedre balance mellem et længere seniorerliv og et længere arbejdsliv. Holdningskampagne: Seniorer som ressource Behovet for en generel holdningsændring til seniorer (også hos seniorerne selv) er blevet gentaget igen og igen på de foregående sider. Vi skal ikke vente på arbejdskraftmangel, men fremhæve seniorernes værdi i sig selv, og sætte fokus på seniorernes ressourcer og positive bidrag til virksomheden og samfundet. Til trods for stor opmærksomhed omkring problemstillingen, må man konstatere, at den ikke er slået igennem. Der er behov for helt konkrete eksempler, f.eks. et Good practice -katalog og gode rollemodeller, som også kan appellere til de små og mellemstore virksomheder. 13

14 Om projekt Seniorer og Arbejdsliv Ældre Sagen har etableret projekt Seniorer og Arbejdsliv sammen med tre partnere: Huset Mandag Morgen, UNIK HR og Human Consult. Projektet er støttet med 7 millioner kroner af Beskæftigelsesministeriets satspuljemidler. Som en del af det tre-årige projektforløb har Ældre Sagen etableret Konsensusgruppen, bestående af særligt udvalgte ressourcepersoner blandt arbejdsmarkedets parter, arbejdsmarkedspolitikere og erhvervsfolk, for at kvalificere debatten og perspektiverne yderligere. Det samlede projekt bygger ud over arbejdet i Konsensusgruppen på en unik kombination af forskellige indfaldsvinkler til seniorer og arbejdsliv: Vidensudvikling: Projektet medvirker til at kortlægge de afgørende forhold omkring seniorernes situation på arbejdsmarkedet og deres holdninger til arbejdslivet og har blandt andet udarbejdet rapporten De Nye Seniorer. Det giver det vidensmæssige grundlag for projektets øvrige dele og forløb. Dialog: Der er etableret et virtuelt netværk for dialog mellem seniorer, ForandringsAgenter, arbejdsgivere og andre interessenter. Formålet er at sætte seniorområdet til debat og derigennem skabe erfaringsudvikling og nytænkning. Uddannelse: Projektet indbefatter uddannelse af ca ForandringsAgenter (FA), som skal være med til at præge arbejdet med og forståelse af seniorområdet på danske arbejdspladser. For yderligere informationer om projektet kontakt Karin Kjemtrup, Ældre Sagen på eller telefon

15 Titel: Udgiver: Personen før alderen et debatoplæg om fremtidens seniorer og arbejdsmarkedet Seniorer og Arbejdsliv, Ældre Sagen Udarbejdet af: Konsensusgruppen under projektet Seniorer og Arbejdsliv Processen og debatoplægget er udarbejdet af fremtidsforsker Steen Svendsen, public futures. Konsensusgruppens møder er faciliteret af kommunikationsrådgiver Jens Gaardbo. Grafik/Design: Ida Magdalene, Tryk: Prinfokolding 1. oplag: 600, december 2005 Debatoplægget kan bestilles hos: Ældre Sagen Nørregade København K Telefon Fax Det kan også hentes på og på Gengivelse kun tilladt med angivelse af kilde

16 De kommende ændringer i befolkningssammensætningen har indtil videre medført debat om især pensionsalder, efterløn og finansiering af fremtidens velfærd. Men det er ikke nok at diskutere tidlig eller sen pensionering. Det er ikke nok at diskutere efterløn eller ej. Forholdet mellem seniorer og arbejdsliv handler også om de fordomme og barrierer, der præger den modne danskers beslutninger efter det 60. år. Gennem en længere møderække har en Konsensusgruppe diskuteret de synlige og usynlige mekanismer omkring den modne dansker og hans/hendes arbejdsliv. Med dette debatoplæg ønsker Konsensusgruppen at fremlægge en fremadrettet vision og lægge op til formuleringen af en offensiv strategi for samspillet mellem den aldrende danske befolkning og arbejdsmarkedet. Seniorer og Arbejdsliv, Ældre Sagen, Nørregade 49, 1165 København K Tlf Fax

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2007 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener anerkendelse!

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

Politik for tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab

Politik for tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Udkast 7. januar 2015 Dok.nr.: 2014/0026876 Social-, Sundheds- og Arbejdsmarkedsområdet Ledelsessekretariatet Politik for tilgængelighed, inklusion og aktivt medborgerskab Borger, netværk og civilsamfund

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Nyorientering Seniorpraksis

Nyorientering Seniorpraksis Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske

Læs mere

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Indledning: Vores afholdte skolechef gennem 12 år har valgt at gå på pension. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse 1. april 2015

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Hvert fokusområde angiver et politisk fokus med tilhørende politiske målsætninger.

Hvert fokusområde angiver et politisk fokus med tilhørende politiske målsætninger. Beskæftigelses og vækstpolitik Forord Beskæftigelses- og vækstpolitikken er en del af Middelfart Kommunes kommunalplan: Middelfartplanen. Med Middelfartplanen ønsker vi at skabe et samlet dokument, spændende

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune

Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundsstrategi for Syddjurs Kommune Civilsamfundet hvem er det? Civilsamfundet er en svær størrelse at få hold på. Civilsamfundet er foreninger, interesseorganisationer,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Holstebro Kommunes Integrationspolitik

Holstebro Kommunes Integrationspolitik Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Senior- og boligpolitik i Esbjerg Kommune. - længst muligt aktiv i eget liv

Senior- og boligpolitik i Esbjerg Kommune. - længst muligt aktiv i eget liv Senior- og boligpolitik i Esbjerg Kommune - længst muligt aktiv i eget liv Indhold Forord... 3 Indledning... 4 Vision og værdier... 5 Vision... 5 Værdier... 6 Hvorfor... 7 Hvordan... 7 Seniorundersøgelsen...

Læs mere

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST

De Frivillige Hænder. - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST De Frivillige Hænder - Fælles pejlemærker for pårørende- og frivillighedssamarbejdet på plejecentrene UDKAST 1 Indhold Forord... 3 Værdier for frivilligindsatsen... 4 Det etiske ansvar... 5 Frihed til

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJDERE PÅ ARBEJDSMARKEDET RESULTATER FRA SENIORSTIKPRØVEN AF DEN NATIONALE ARBEJDSMILJØ TVÆRSNITSUNDERSØGELSE (NAT)

NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJDERE PÅ ARBEJDSMARKEDET RESULTATER FRA SENIORSTIKPRØVEN AF DEN NATIONALE ARBEJDSMILJØ TVÆRSNITSUNDERSØGELSE (NAT) NOTAT FASTHOLDELSE AF SENIORMEDARBEJDERE PÅ ARBEJDSMARKEDET RESULTATER FRA SENIORSTIKPRØVEN AF DEN NATIONALE ARBEJDSMILJØ TVÆRSNITSUNDERSØGELSE (NAT) Sannie Thorsen, Katja Løngård og Jakob Bue Bjørner

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse

Virksomhedernes holdninger til ansættelse og beskæftigelse af seniorer. - En spørgeskemaundersøgelse . - En spørgeskemaundersøgelse Marts 2003 Forord Vi hører ofte udtalelser om, at de ældre medarbejdere bør blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Ikke mindst set i lyset af de faldende årgange.

Læs mere

Ældre er en attraktiv arbejdskraft

Ældre er en attraktiv arbejdskraft Ældre er en attraktiv arbejdskraft AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND.SCIENT.POL RESUME På arbejdsmarkedet er der ofte fokus på de fremadstormende

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Kultur- og fritidspolitik for Faxe Kommune

Kultur- og fritidspolitik for Faxe Kommune Kultur- og fritidspolitik for Faxe Kommune Indhold Indledning...3 Udgangspunkt...4 Pejlemærker...4 Værdier...7 Målgrupper...9 Afrunding...11 2 Indledning Kultur- og fritidslivet og de tilknyttede arrangementer,

Læs mere

Livskraft hele livet. Seniorpolitik

Livskraft hele livet. Seniorpolitik Livskraft hele livet Seniorpolitik Forord Det skal være godt at blive gammel i Høje-Taastrup Kommune. Kommunen ønsker en helhedsorienteret seniorpolitik, som kan sikre rammerne og vise retningen, når samarbejdet

Læs mere

Velfærdspolitik. Voksen- og ældreområdet. Revideret den 23. februar 2016 Dokument nr. 480-2016-140791 Sags nr. 480-2015-107141

Velfærdspolitik. Voksen- og ældreområdet. Revideret den 23. februar 2016 Dokument nr. 480-2016-140791 Sags nr. 480-2015-107141 Velfærdspolitik Voksen- og ældreområdet Revideret den 23. februar 2016 Dokument nr. 480-2016-140791 Sags nr. 480-2015-107141 Indhold FORORD... 2 INDLEDNING... 3 Vision og fokusområder... 4 VÆRDIER... 5

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Frivilligrådets mærkesager 2015-16

Frivilligrådets mærkesager 2015-16 Frivilligrådets mærkesager 2015-16 September 2015 FÆLLESSKAB OG DELTAGELSE GIVER ET BEDRE SAMFUND OG BEDRE VELFÆRD Forord Frivilligrådet mener, at vi i dagens Danmark har taget de første og spæde skridt

Læs mere

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI

VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI VÆKST OG INNOVATION - STRATEGI Notatet her beskriver først de prioriterede indsatsområder, vedtaget på landsmødet, der relaterer sig til ansvarsområdet. Her er de områder, hvor der kan være grænseflader

Læs mere

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET

ARBEJDSMARKEDSUDVALGET 2. GENERATION ARBEJDSMARKEDSUDVALGET INDLEDNING Ved udvalgsformand René Christensen Rammer og vision Med udspring i kommuneplanen og Byrådets visioner er det Arbejdsmarkedsudvalgets strategi for de kommende

Læs mere

Den menneskelige vej til god, stabil og lønsom arbejdskraft

Den menneskelige vej til god, stabil og lønsom arbejdskraft Den menneskelige vej til god, stabil og lønsom arbejdskraft I en moderne industrivirksomhed skal der være plads til medarbejdere, der har et handicap hvis de selv er interesserede og motiverede. Der kan

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Uddannelse og ansættelse 2007

Uddannelse og ansættelse 2007 Juli 2007 - nr. 2 Uddannelse og ansættelse 2007 Baggrund: DANSK IT s it-chef-panel er sammensat af 184 offentlig eller privat ansatte it-chefer i små og store virksomheder. DANSK IT har årligt siden 2005

Læs mere

Globalisering skaber velstand, men øger klemmen på de offentlige

Globalisering skaber velstand, men øger klemmen på de offentlige Globalisering skaber velstand, men øger klemmen på de offentlige finanser International åbenhed, samarbejde og samhandel er grundlaget for vores velstand. Sådan har det været hidtil. Sådan vil det være

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Ældrepolitik. Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013

Ældrepolitik. Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 Ældrepolitik l Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 Forord Fremtiden byder på nye udfordringer inden for ældreområdet og de mest markante er, at der bliver flere ældre og flere demente, hvoraf en

Læs mere

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD

SUNDHED SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN. i Assens Kommune FORORD Sammen om sundhed FORORD SAMMEN LØFTER VI SUNDHEDEN I Assens Kommune vil vi sætte spot på sundheden og arbejde målrettet for udvikling, fremgang og livskvalitet for alle. Vi vil løfte sundheden. Derfor

Læs mere

2012-2018. Sammen om sundhed

2012-2018. Sammen om sundhed 2012-2018 Sammen om sundhed forord Sammen løfter vi sundheden I Assens Kommune vil vi sætte spot på sundheden og arbejde målrettet for udvikling, fremgang og livskvalitet for alle. Vi vil løfte sundheden.

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd Direktørgruppen, Juli 2011 Ny virkelighed - ny velfærd 1 Ny virkelighed ny velfærd Både kravene til og vilkårene for kommunen har ændret sig markant de senere år, og det er helt andre og mere alvorlige

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Salon politikudvikling Hesselet

Salon politikudvikling Hesselet Salon politikudvikling Hesselet Salon: I en salon er du både deltager og medvirkende. Det er et rum til dialog, oplæg og inspiration blandt en kreds af mennesker, som har et fælles udgangspunkt og en interesse

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

CITAT EKSTRA SIMON KOLLERUP, SOCIALDEMOKRATERNE

CITAT EKSTRA SIMON KOLLERUP, SOCIALDEMOKRATERNE SIMON KOLLERUP, SOCIALDEMOKRATERNE Hvad er største udfordring de næste 10 år? De sidste ti år under VKO er borgerne blevet distanceret fra den nære velfærd. De er blevet kunder i velfærdsbutikken frem

Læs mere

Odense Kommunes. Mennesket før handicappet - et liv på egne præmisser

Odense Kommunes. Mennesket før handicappet - et liv på egne præmisser Odense Kommunes Handicappolitik Mennesket før handicappet - et liv på egne præmisser Odense Kommunes Handicappolitik Odense Kommunes Handicappolitik Mennesket før handicappet et liv på egne præmisser Udgivet

Læs mere

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Odder Kommunes vision

Odder Kommunes vision Odder Kommunes vision 2014-2018 Dokumentnummer: 727-2014-95229 side 1 Odder Kommune skaber rammerne for det gode liv gennem fællesskab, nærhed og åbenhed I Odder Kommune har borgerne mulighederne for et

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

HK Explore 2012 - Konstante forandringer hur1gere! Handletank # 1. Program Ø Inspiration Ø Fokus Ø Handlinger Ø Præsentationer

HK Explore 2012 - Konstante forandringer hur1gere! Handletank # 1. Program Ø Inspiration Ø Fokus Ø Handlinger Ø Præsentationer HK Explore 2012 - Konstante forandringer hur1gere! Handletank # 1 Program Ø Inspiration Ø Fokus Ø Handlinger Ø Præsentationer Metode &mål Metode Ø Udefraà ind Ø Medlemmet i centrum professionelt og personligt

Læs mere

Problemet er ikke løst

Problemet er ikke løst Problemet er ikke løst Notat om dagpengekommissionens rapport Siden Dorthe Hedegaard faldt ud af dagpenge-systemet for halvandet år siden, har hun kæmpet for én ting: Jeg vil bare gerne have et job. Jeg

Læs mere

Forord. Læsevejledning

Forord. Læsevejledning Forord Folkeskolen er en kommunal kerneopgave og Middelfart Kommune har ambitioner for sit skolevæsen. Middelfart Kommunes skolepolitik bygger på et ønske om en folkeskole, der har en fælles retning og

Læs mere

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune

Politik. Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Politik Synliggørelse af rammebetingelserne for socialøkonomiske virksomheder i Frederikshavn Kommune Indhold Hvad er en social økonomisk virksomhed? 3 Politikkens grundlæggende principper samt konkrete

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

OUTLANDISH Tænketank: Udlændingestop ville koste 23 mia. om året Af Andreas Bay-Larsen @andreasbay Torsdag den 4. juni 2015, 05:00

OUTLANDISH Tænketank: Udlændingestop ville koste 23 mia. om året Af Andreas Bay-Larsen @andreasbay Torsdag den 4. juni 2015, 05:00 OUTLANDISH Tænketank: Udlændingestop ville koste 23 mia. om året Af Andreas Bay-Larsen @andreasbay Torsdag den 4. juni 2015, 05:00 Del: Danmark får brug for at hente 150.000 flere udlændinge ind på arbejdsmarkedet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Ungdomsgaranti til Alle!

Ungdomsgaranti til Alle! Ungdomsgaranti til Alle! DSU s bud på en målrettet og effektiv indsats mod ungdomsarbejdsløsheden Min søn på 19 år kender ikke begrebet ungdomsarbejdsløshed, og sådan skal det fortsat være. Det skal forblive

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE

Ishøjs DIALOG DIALOG ÅBENHED ÅBENHED ÅBENHED DIALOG. frivilligpolitik LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Ishøjs frivilligpolitik DIALOG Kultur og fritid LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE Miljøområdet DIALOG LIGEVÆRDIGT SAMARBEJDE ÅBENHED ÅBENHED OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE Det sociale område OPBAKNING OG SYNLIGGØRELSE

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Vision De Voksnes Hus bliver et unikt botilbud for 75+ årige med et sundhedsproblem.

Vision De Voksnes Hus bliver et unikt botilbud for 75+ årige med et sundhedsproblem. Oplæg til etablering af De Voksnes Hus Vision De Voksnes Hus bliver et unikt botilbud for 75+ årige med et sundhedsproblem. De Voksnes Hus er et sted hvor den ældre, pårørende og medarbejdere trives i

Læs mere

En strategi for god ledelse i Norddjurs

En strategi for god ledelse i Norddjurs En strategi for god ledelse i Norddjurs indledning Denne pjece handler om ledelsesgrundlaget for Norddjurs Kommune. Om de visioner, strategier, spilleregler og værdier, ledelsen arbejder efter. Om hvilke

Læs mere

Janteloven i vejen for innovation

Janteloven i vejen for innovation Janteloven i vejen for innovation AF ANALYSEKONSULENT MALTHE MIKKEL MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA OG CHEFKONSULENT CHRISTIAN OHM, CAND.SCIENT.ADM., M.SC. RESUME Den gode nyhed først: danskerne kommer ofte

Læs mere

11-10-2013. En tredje karriere. En 3. karriere en karriere i den tredje alder. Brydningstid - nye veje i overgangen fra jobbet

11-10-2013. En tredje karriere. En 3. karriere en karriere i den tredje alder. Brydningstid - nye veje i overgangen fra jobbet En tredje karriere DI s sundhedskonference 22.10.13 Poul-Erik Tindbæk En 3. karriere en karriere i den tredje alder Brydningstid - nye veje i overgangen fra jobbet Fortsat med i kampen - fremfor se på

Læs mere

INDHOLD. Indledning Opgaven Værdierne Beboerdemokratiet Kommunikationen Servicen Det boligsociale Miljøet Væksten Afslutning. Redaktion Østjysk Bolig

INDHOLD. Indledning Opgaven Værdierne Beboerdemokratiet Kommunikationen Servicen Det boligsociale Miljøet Væksten Afslutning. Redaktion Østjysk Bolig 02 MÅLSÆTNINGSPROGRAM 2015 ØSTJYSK BOLIG INDHOLD 4 5 6 8 9 11 12 13 14 15 Indledning Opgaven Værdierne Beboerdemokratiet Kommunikationen Servicen Det boligsociale Miljøet Væksten Afslutning Udgiver Organisationsbestyrelsen

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Den folkevalgte arbejdsgiver

Den folkevalgte arbejdsgiver Den folkevalgte arbejdsgiver - Attraktive arbejdspladser i kommunerne Henning Jørgensen Professor, CARMA, Aalborg Universitet Kommunalpolitisk Topmøde 2008, 14.3.2008 REGERINGEN (august 2007): Bedre velfærd

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

Velfærd gennem digitalisering

Velfærd gennem digitalisering Velfærd gennem digitalisering Sorø Kommunes Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering 2011 2016 1. Indledning Strategi for velfærdsteknologi og digitalisering er udarbejdet i 2011 over en periode

Læs mere