Indholdsfortegnelse. Med-aftalen

Transkript

1 MED - aftale

2 Indholdsfortegnelse Indledning Område Formålet Arbejdsmiljøet. Om sikkerheds-. og sundhedsarbejdet Arbejdsmiljøarbejdets organisering Sikkerhedsgruppens. arbejdsmiljøopgaver Arbejdsmiljøopgaver i det lokale. MED-udvalg eller personalemøde. med MED-status Arbejdsmiljøopgaver i. område-med-udvalget MED-strukturen Hovedudvalget...13 Sammensætning...13 Hovedudvalgets opgaver...13 Forretningsorden MED-udvalg på decentralt niveau MED-udvalget...15 Sammensætning...15 Kompetence...16 Forretningsorden...17 Tvister Personalemøder med MED-status...17 Sammensætning...17 Kompetence...17 Forretningsorden...17 Tvister Sektor-MED-udvalg...18 Formål...18 Sammensætning...18 Kompetence, herunder afgrænsning til lokale MED-udvalg og område-med-udvalget...19 Forretningsorden...19 Tvister Område MED-udvalg...20 Sammensætning...20 Kompetence...21 Arbejdsmiljøarbejdet...21 Forretningsorden...21 Tvister Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse Information og drøftelse Retningslinjer og regler Om tillidsrepræsentanter Valg af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleant (stedfortræder) Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder mv Afskedigelse Voldgift vedr Håndhævelse af forpligtelserne i 11. stk. 4 6 om information og drøftelse Opsigelse af MED-aftalen Ikrafttræden af MED-aftalen...38 Bilag 1:..Virksomhedsaftale...40 Formål...40 Aktiviteter og metoder...41 Personaleafdelingens HR- og. arbejdsmiljøteam...41 Værktøjer...42 Procedure for opfølgning...42 Organisering af det tværgående arbejdsmiljøarbejde i Randers Kommune...43 Netværk...43 Sikkerhedslederen...44 Fortolkning og brud på virksomhedsaftalen Bilag 2: Oprettelse af sikkerhedsgrupper...45 Arbejdsleder. En definition i henhold til. arbejdsmiljølovgivningen...45 Sikkerhedsgrupper...45 Geografisk og funktionsmæssigt adskilte. afdelinger...45 Holddrift...45 Skiftende arbejdstid...45 Hjemmearbejde (distancearbejde)...45 Bilag 3:..Supplerende vejledning om selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Udgivet af Arbejdstilsynet, KL, Danske Regioner og KTO. Nov Bilag 4: Gode råd om informationer...48 Bilag 5:..Overordnet diagram over Randers. Kommunes MED-struktur...49 Bilag 6:..Oversigt over MED-struktur i Randers. Kommune pr. 1. januar MED-database...50 Bilag 7:..Skabelon til forretningsorden for. MED-udvalg...51 Bilag 8:..Fortegnelse over gældende love,. aftaler, litteratur og gode links...52 Arbejdsmiljølovgivning m.v...52 Links til hjemmesider...52 Links til hjemmesider om arbejdsmiljø...52 Register...53 Med-aftalen

3 Indledning MED-aftalen i Randers Kommune er indgået i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgået den 24. april 2003 mellem KL og KTO (Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte). Randers Kommune er en værdibaseret virksomhed, som arbejder til gavn for borgerne.. De bærende principper i styringen er: central styring decentral ledelse, brugerorientering og borgerinvolvering, faglighed, kvalitet og helhed effektivitet Vi vil være kendt for en åben og dialogbaseret kultur som orienterer sig imod brugerne og inddrager borgerne i kommunens ydelser. Formålet med aftalen om medindflydelse og medbestemmelse (MED) er at skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet og sikre et sundt arbejdsmiljø for medarbejdere og ledelse på de enkelte arbejdspladser og i Randers Kommune som helhed. Aftalen bygger på: at der er gensidig tillid mellem ledelse og medarbejdere, at begge parter indgår i en fælles kultur af åbenhed, lyst til samarbejde og vilje til. at inddrage den anden part i beslutningsprocessen, at aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på det daglige samarbejde. Aftalen respekterer rammeaftalens bestemmelser og forudsætninger samt arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser. Aftalens tekst er opdelt i to spalter:. Aftaletekst og. Det skal understreges, at begge spalter er aftalestof. Der er aftalt, at der indgås en særskilt lokal Rammeaftale om medarbejderrepræsentanternes vilkår med personaleorganisationerne i henhold til De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler. Randers den 27. april

4 1 Område Denne MED-aftale er indgået i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse i amter og kommuner af 17. juni 2005 og i henhold til arbejdsmiljølovens regler. MED-aftalen dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. MED-aftalen omfatter således: 1. alle ansatte ved Randers Kommune, herunder Randers Havn 2. alle ansatte ved selvejende dag- og døgninstitutioner, der har indgået driftsoverenskomst med Randers Kommune. Ansvaret for sikkerhedsorganisationen og arbejdet i de selvejende institutioner kan ikke overføres til kommunen. Bestyrelsen er ansvarlig for overholdelsen af arbejdsmiljølovgivningen. Se nærmere i bilag 3 Supplerende vejledning om selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Udgivet af Arbejdstilsynet, KL, Danske Regioner og KTO. Nov Jobcenter Randers er ikke omfattet af denne MEDaftale. Jobcentret er omfattet af Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i jobcentre indgået mellem KL/KTO og Personalestyrelsen/CFU den 5. oktober Formålet Randers Kommune er en værdibaseret virksomhed, som arbejder til gavn for borgerne. De bærende elementer i servicen bygger på faglighed, kvalitet, helhed og effektivitet. Vi vil være kendt for en åben og dialogbaseret kultur som orienterer sig imod brugerne og inddrager borgerne i kommunens ydelser. Afsnit 1: Når byrådet har vedtaget et endeligt værdigrundlag, er det aftalt, at det kan indarbejdes redaktionelt af hovedudvalget uden at MED-aftalen skal genforhandles. Formålet med aftalen om medindflydelse og medbestemmelse (MED) er at skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet og sikre et sundt arbejdsmiljø for medarbejdere og ledelse på de enkelte arbejdspladser og i Randers Kommune som helhed. (Se bemærkning afsnit 3) Afsnit 3: Medindflydelse indebærer: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds- personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Med-aftalen På alle kommunens arbejdspladser udøves ledelsesretten af byrådet eller dettes ledelsesrepræsentanter i samarbejde med medarbejderne og tillidsrepræsentanterne i overensstemmelse med bestemmelserne i denne MED-aftale. En aktiv meningsudveksling med gensidig respekt for hinandens synspunkter og ansvar for opgaveløsningen skal sikre medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse. Det betyder, at det til enhver tid er legitimt og velkomment at henlede opmærksomheden på problemer, og at disse søges løst i et nært samarbejde. Medbestemmelse indebærer: Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelsen af arbejds- personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde og mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler inden for de rammer, som er afstukket i overenskomster og i centrale aftaler. Parterne er indforstået med, at medbestemmelsen udøves inden for de rammer, som er fastsat af byrådet. 3

5 Den gensidige informationsforpligtelse skal sikre et godt grundlag for beslutningerne så tidligt som muligt i en proces. Det betyder, at Randers Kommunes vision og værdigrundlag er fundamentet for de holdninger, der skal præge det daglige arbejde, de ansattes arbejdsmiljø- og sundhedsforhold til enhver tid er i fokus, alle medarbejdere har ret til og mulighed for at have reel medindflydelse, medbestemmelse og handlekompetence på egen arbejdsplads, samt i kommunen som helhed, arbejdsglæden og den enkelte ansattes behov for såvel tryghed som for personlig og faglig udvikling tilgodeses, der skabes gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold, alle ansatte engageres i såvel det daglige arbejde som i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og af hele kommunen, den enkelte gives mulighed for kompetenceudvikling, (se bemærkning) Randers Kommune skal være en god og attraktiv arbejdsplads, som fortsat kan fastholde og rekruttere de bedste medarbejdere. Afsnit 13 I henhold til Aftale om kompetenceudvikling og Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan MED-aftalen skal medvirke til at styrke og udvikle medarbejdernes interesse for arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet i Randers Kommune, således at såvel det centrale som det lokale arbejdsmiljøarbejde på alle niveauer er offensivt og på forkant med udviklingen på arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. Arbejdsmiljøarbejdet sker i henhold til den gældende lovgivning på arbejdsmiljøområdet.. (Se bemærkning afsnit 15). Med det formål at styrke medarbejdernes interesse for kvalificeret varetagelse af kommunens opgaver, skal MED-aftalen sikre to søjler som vedrører arbejdsmiljøet om sikkerheds- og sundhed for medarbejderne, samarbejdet om medindflydelse og medbestemmelse. Afsnit 15: Arbejdsmiljølovgivningens regler kan ikke fraviges ved indgåelse af en lokal aftale. Det er udelukkende organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, der kan aftales lokalt. Der henvises til den til enhver tid gældende bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Der udarbejdes en virksomhedsaftale i henhold til Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde nr. 575/2001, der som minimum skal indeholde følgende elementer: Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Angivelse af en procedure for gennemførelsen og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden. 4

6 Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges. Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan. Se bilag 1: Virksomhedsaftale for Randers Kommune 3..Arbejdsmiljøet.. Om sikkerheds- og sundhedsarbejdet Med henblik på at styrke og effektivisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Randers Kommune aftales herved, at sikkerhedsarbejdet integreres i hovedudvalgets arbejde og i sammenhæng med de øvrige samarbejdsspørgsmål. For at styrke arbejdsmiljøindsatsen og skabe et sundere arbejdsmiljø udarbejder og iværksætter hovedudvalget en overordnet arbejdsmiljøpolitik med angivelse af kommunens målsætninger. Heri indgår de fysiske og psykiske arbejdsmiljøfaktorer. Ad 3 Arbejdsmiljølovgivningens regler kan ikke fraviges ved indgåelse af den lokale MED- aftale. Det er udelukkende organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, der kan aftales lokalt. Der henvises til den til enhver tid gældende bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Med udgangspunkt i arbejdspladsvurderingerne (APV) udarbejdes handlingsplaner for, hvordan og hvornår arbejdsmiljøproblemerne løses, hvilke aktiviteter, der iværksættes, og hvilke metoder, der anvendes, samt hvordan, der løbende følges op på problemerne. Der er en særlig forpligtelse til at inddrage sygefraværet, når arbejdspladsen udarbejder eller reviderer sin arbejdspladsvurdering (APV). Det skal sikre, at arbejdspladsen vurderer de forhold i dens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefravær. Med-aftalen Der skal tillige udarbejdes retningslinjer for at reducere eller minimere forekomsten af arbejdsbetinget stress. Forebyggelsen af arbejdsbetinget stress skal forbedre sikkerhed og sundhed og føre til større trivsel. Målet er at øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgiver, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress øge opmærksomheden med hensyn til signaler, der indikerer arbejdsbetinget stress.. (Se bemærkning afsnit 5) Afsnit 5: Der henvises til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse bilag 9: Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress. Der er risiko for stress, hvis der er mangel på indflydelse på eget arbejde, og der ikke er overensstemmelse mellem krav, der bliver stillet, og de ressourcer, der i bred forstand er til rådighed. 5

7 Der udarbejdes kvartalsvis en opgørelse over antallet af de anmeldte arbejdsulykker/-skader. Herudover danner en årlig opgørelse heraf baggrund for en arbejdsmiljødrøftelse i hovedudvalget, der herefter sikrer, at informationen kommer ud til MED-udvalgene. På baggrund af de kvartalsvise og den årlige opgørelse af anmeldte arbejdsulykker/-skader udarbejdes der konkrete forslag til at forhindre gentagelser. Der udarbejdes årligt statusrapporter om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen med beskrivelse af, hvilke initiativer, der er iværksat, og hvilken indflydelse det har haft bl.a. på antallet af arbejdsskader og sygedage, samt hvilke initiativer, der påtænkes iværksat. På arbejdet kan det som nævnt være stressende at opleve, at man ikke har indflydelse på sit eget arbejde eller der kan f.eks. være krav om store arbejds- og sagsmængder udført i højt arbejdstempo, uoverensstemmelse mellem egne krav og eksternt stillede krav til kvalitet, krav om en særlig personlig adfærd i givne situationer, f.eks. ved ikke at kunne vises følelser, eller krav om hele tiden at skulle lave arbejdet om. Der kan ligeledes være manglende ressourcer i form af tid, økonomi, materialer, egne evner og kompetencer m.m. De årlige opgørelser og statusrapporterne indgår i byrådets behandlinger, således at de i fornødent omfang indgår i budgetbehandlingen. Hovedudvalget har pligt til at sikre at dokumentationen fra sikkerhedsorganisationens arbejde er i overensstemmelse med lovgivningen og er tilgængelig. 3...Arbejdsmiljøarbejdets organisering Det er på lokalt niveau man har kompetencen til at agere og have ansvar for arbejdsmiljøet. Derfor fungerer MED-udvalget som sikkerhedsudvalg. Den praktiske opgavefordeling mellem de 4 lokale niveauer i MED-organisationen er beskrevet udførligt i henhold til arbejdsmiljølovgivningen for 1. Sikkerhedsgruppen 2. MED-udvalget eller personalemødet med. MED-status på lokalt niveau 3. Sektorudvalg 4. MED-udvalget på områdeniveau Særligt om forhold i de selvejende institutioner. Se nærmere i bilag 3: Supplerende vejledning om selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Udgivet af Arbejdstilsynet, KL, Danske Regioner og KTO. Nov Sektorudvalget er beskrevet i 7. 6

8 3.1...Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøopgaver Arbejdslederen og sikkerhedsrepræsentanten skal i et samarbejde varetage de ansattes sikkerhed og sundhed. Deltagelse i aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse af de ansattes sikkerheds- og sundhedsmæssige risici. Sikkerhedsgruppen skal påvirke den enkelte til en adfærd der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Sikkerhedsgruppen skal have regelmæssig kontakt med de ansatte i området. Sikkerhedsgruppen skal arbejde for at løse afdelingens eller arbejdsområdets sikkerheds- og sundhedsproblemer. Det bør være sikkerhedsgruppen, der har ansvar for at sikre løsning af problemet. Sikkerhedsgruppen skal kontrollere at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige, herunder at arbejdet, arbejdsprocesserne og arbejdsmetoderne er tilrettelagt og bliver udført forsvarligt, at der ikke er unødige påvirkninger fra stoffer og materialer, men at de kun anvendes ved hjælp af arbejdsprocesser og metoder der effektivt sikrer de ansatte mod ulykker og sygdomme, at maskiner, redskaber og tekniske hjælpemidler er indrettet og anvendes fuldt forsvarligt, at kontrollere, at der er givet effektiv oplæring og instruktion, at orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til fremme af sikkerhed og sundhed. Med-aftalen Sikkerhedsgruppens medlemmer er nøglepersoner i forhold til arbejdet med arbejdspladsvurderingen (APV) og sikkerhedsgruppen skal på sit område deltage i identifikation, kortlægning og vurdering af arbejdsmiljøforholdene, beskrivelsen og vurderingen af problemerne, herunder arbejdsmiljøets eventuelle indflydelse på sygefraværet, at gøre en særlig indsats vedrørende arbejdsbetinget stress, at prioritere og opstille en handlingsplan, gennemføre og følge op på handlingsplanen, revision af arbejdspladsvurderingen (APV en). 7

9 Sikkerhedsgruppen skal være bekendt med Arbejdstilsynets tilsynsmetoder bl.a. screening og tilpasset tilsyn mv. Sikkerhedsgruppen skal virke som kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalget (lokalt niveau/områdeniveau) om de arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikkerhedsgruppen skal deltage i planlægningen af afdelingens sikkerheds- og sundhedsarbejde. Det er eksempelvis ved planlægning af ændring i arbejdets organisering, arbejdsgange, arbejdsprocesser og arbejdsmetoder og evt. ændringer i dem, udvidelser eller ombygning (inddrages allerede i projekteringsfasen), indkøb og brug af stoffer og materialer, anskaffelser og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler, ndførelse af ny teknologi. Sikkerhedsgruppen skal deltage i undersøgelser af ulykker, tilløb til ulykker, forgiftninger, sundhedsskader mv. komme med konkrete forslag til forebyggelse af lignende ulykker og anmelde dem til arbejdsgiveren, samt underskrive rapporter om foretagne undersøgelser. Sikkerhedsgruppen skal holde MED-udvalget underrettet om de arbejdsmiljømæssige forhold i arbejdsområdet og om sikkerhedsgruppens arbejde. Sikkerhedsgruppen skal hjælpe MED-udvalget med at kortlægge arbejdsmiljøet, stille forslag til forbedringer og give forslag til og prioritere løsninger. Sikkerhedsgruppen skal behandle tilsynsrapporter fra Arbejdstilsynet og orientere sig om påbud, der er givet af Arbejdstilsynet. Sikkerhedsgruppen skal samarbejde med Arbejdstilsynet, der som regel kontakter sikkerhedsgruppen, ved besøg i afdelingen/arbejdsområdet. Sikkerhedsgruppen kan ikke selvstændigt rekvirere hjælp fra arbejdsmiljørådgivere, medmindre andet er aftalt på arbejdspladsen. 8

10 Samarbejdet omfatter bl.a., at sikkerhedsgruppen inddrages i løsning af periode- eller problempåbud, der bliver afgivet af Arbejdstilsynet. Sikkerhedsgruppen skal også påtegne tilbagemeldingerne til Arbejdstilsynet, når arbejdspladsen har efterkommet de angivne påbud. Sikkerhedsgruppen skal imødegå risici i forbindelse med opståede arbejdsmiljømæssige problemer og indberette dem til MED-udvalgets formand eller ledelsen Arbejdsmiljøopgaver i det lokale MED-udvalg eller. personalemøde med. MED-status Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerhedsarbejdet herunder sikkerhedsgruppernes arbejde. MED-udvalget skal opstille de principper, der danner baggrund for sikkerhedsgruppernes arbejde. MED-udvalget skal sikre, at sikkerhedsgrupperne selv kan løse de fleste af de konkrete arbejdsmiljøproblemer. MED-udvalget skal tage stilling til om antallet af sikkerhedsgrupper er passende, og vurdere - alt efter afdelingens art eller om arbejdsområdets størrelse eller beliggenhed - om det er hensigtsmæssigt at oprette flere sikkerhedsgrupper. MED-udvalget skal registrere arbejdsområdets arbejdsmiljøproblemer. Med-aftalen MED-udvalget skal undersøge, forebygge og følge op på sygefraværet. MED-udvalget skal yde en særlig indsats vedrørende arbejdsbetinget stress. MED-udvalget skal udarbejde kvartalsvis statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader. MED-udvalget rådgiver sikkerhedsgrupperne ved løsning af arbejdsmiljøspørgsmål. 9

11 MED-udvalget skal være bekendt med Arbejdstilsynets tilsynsmetoder bl.a. screening og tilpasset tilsyn mv. Planlægning af arbejdsområdets sikkerheds- og sundhedsarbejdet vedr. forhold der har betydning for arbejdsmiljøet. Det kan f.eks. være ved udvidelser eller ombygninger, anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler, indkøb og brug af stoffer og materialer, nye eller ændrede arbejdsgange, arbejdsprocesser og arbejdsmetoder. MED-udvalget skal planlægge, koordinere og udstikke de nærmere rammer for sikkerhedsgruppens arbejde med arbejdspladsvurderingerne (APV erne). MED-udvalget skal fastlægge opgavefordelingen mellem MED-udvalg, sikkerhedsgrupperne og de ansatte i forbindelse med gennemførelsen af APV en. MED-udvalget skal løbende kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i arbejdsområdet, og kontrollere overholdelse af sikkerhedsforskrifterne, orientere og vejlede sikkerhedsgrupperne om regler inden for gruppens område, fastlægge principperne for oplæring og instruktion af de ansatte, sikre at årsager til ulykker, sundhedsskader og tilløb til ulykker og sundhedsskader undersøges, gennemføre foranstaltninger der kan hindre gentagelser, underskrive rapporter om foretagne undersøgelser, holde sig orienteret om de bestemmelser der er om arbejdsmiljøarbejdet, samarbejde med arbejdsmiljørådgivere. Repræsentanter for MED-udvalget/sikkerhedsgruppen deltager i Arbejdstilsynets besøg på arbejdsområdet. MED-udvalget skal orientere sig om påbud m.m. givet af Arbejdstilsynet, og tilegne sig Arbejdstilsynets oplysninger om aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse. 10

12 Arbejdsmiljøopgaver i. område-med-udvalget Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet indenfor området. Område-MED-udvalget skal stå for de aktiviteter som skal sættes i gang for at beskytte de ansatte, og de aktiviteter der kan forebygge risiko for arbejdsmiljøproblemer. skal registrere arbejdsområdets arbejdsmiljøproblemer, skal udarbejde en plan over sikkerhedsorganisationens opbygning, rådgive ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, sikre synlige rammer for arbejdet med at nedbringe sygefraværet indenfor området i samarbejde med de lokale MED-udvalg, yde en særlig indsats vedrørende arbejdsbetinget stress som ikke naturligt varetages af de lokale MED-udvalg, dvs. af tværgående interesse, planlægge områdets sikkerheds- og sundhedsarbejde, sikre rammerne for, at sikkerhedsgrupperne/de sikkerhedsansvarlige orienteres og vejledes om arbejdet, sikre rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte, kvartalsvis indsamle og bearbejde områdets statistikker over antallet af anmeldte arbejdsulykker og sundhedsskader til hovedudvalget, informere de ansatte om arbejdsmiljøarbejdet, fastlægge principperne for oplæring og instruktion af de ansatte, sikre, at årsager til ulykker og sundhedsskader samt tilløb til ulykker og sundhedsskader.undersøges. medvirke med oplysninger og statistikker til hovedudvalgets årlige arbejdsmiljøredegørelse, hvert år udarbejde en samlet statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader indenfor området. holde sig orienteret om de bestemmelser der er om arbejdsmiljøarbejdet, orientere sig om påbud mv. givet af.arbejdstilsynet, orientere sig i Arbejdstilsynets oplysninger om aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse. Med-aftalen 11

13 holde ekstraordinære møder ved alvorlige ulykker, sundhedsskader eller tilløb til ulykker og sundhedsskader, holde møder med sikkerhedsgrupperne mindst to gange om året. 4 MED-strukturen Hovedstrukturen for MED-organisationen er enstrenget og tager sit udgangspunkt i at enhver medarbejder kan henføres til et decentralt MED-organ, at MED-strukturen til enhver tid skal være i overensstemmelse med kommunens ledelsesstruktur, at MED-udvalgene som udgangspunkt sammensættes på medarbejdersiden af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. at MED-strukturen gøres så enkel som mulig, at arbejdsmiljøindsatsen skal styrkes for at skabe et sundere arbejdsmiljø. Hovedudvalget kan give dispensation fra den enstrengede MED-struktur, hvis det skønnes mest hensigtsmæssigt ud fra et arbejdsmæssigt og sagligt hensyn at fastholde en særskilt sikkerhedsorganisation. For CBR-Randers (Center for Beskæftigelse og Revalidering Randers) - er aftalt en tostrenget MED-struktur. MED-strukturen i Randers Kommune består således af følgende: 1. Hovedudvalget for hele kommunen 2. Decentrale MED-udvalg eller personalemøder med MED-status på arbejdspladsniveau 3. Sektor-MED-udvalg indenfor social-, handicap-, ældre-, psykiatri-, børne-, skole- og familie- og det tværgående område. 4. MED-udvalg på områdeniveau 5. Sikkerhedsgrupper 6. Sikkerhedslederen er tilforordnet hovedudvalget 7. Sikkerhedsrepræsentant og arbejdsleder skal indgå i MED-udvalg på arbejdspladsniveau Der vælges mindst en sikkerhedsrepræsentant og arbejdsleder til MED-udvalget på hvert niveau. Sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet kan varetages af samme person. Valg til de to funktioner skal dog foregå særskilt. MED-udvalgene kan nedsætte underudvalg til varetagelse af særlige opgaver. Hovedudvalget godkender MED-strukturen. Ad. pkt. 2 Kompetence til at vælge og oprette et lokaludvalg eller personalemøder med MED-status afgøres lokalt. Sammensætningen bestemmes af medarbejdere og ledelse i et samarbejde i henhold til rammeaftalens 4 stk. 5, der fastslår, at medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og skal afspejle personalesammensætningen, udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere, udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem, så vidt det er muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte (bemærk, at arbejdslederne i sikkerhedsorganisationen skal vælges blandt arbejdslederne og udpeges ikke). 12

14 Såfremt der sker ændringer i kommunens organisations- og kompetenceplan tilpasses MED-strukturen i overensstemmelse hermed efter aftale i hovedudvalget. De decentrale MED-udvalg og personalemøder med MED-status fastsætter selv deres forretningsorden i henhold til bilag 5. Kommunens MED-struktur vedligeholdes løbende elektronisk og findes på kommunens Intranet. Heri fremgår såvel samarbejds- som sikkerhedsorganisation. Valgperioden for medarbejderrepræsentanter aftales til en 2-årig periode med virkning fra 1. januar i ulige år. 5 Hovedudvalget Der nedsættes et hovedudvalg for Randers Kommune. Sammensætning Hovedudvalget sammensættes af: Der udpeges maksimalt 10 ledelsesrepræsentanter, heriblandt vælges 2 arbejdsledere fra sikkerhedsorganisationen. 10 medarbejderrepræsentanter ansat ved og aflønnet af Randers Kommune udpeges af hovedorganisationerne efter følgende.fordelingsnøgle: DKK 5 FTF 4 AC 1 2 medarbejderrepræsentanter valgt af og blandt kommunens sikkerhedsrepræsentanter på områdeniveau Den daglige sikkerhedsleder tilforordnes hovedudvalget og handler på udvalgets vegne mellem møderne. Med-aftalen Der vælges personlige suppleanter, der indtræder i.hovedudvalget ved de ordinære medlemmers forfald. Hovedudvalgets opgaver Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. 13

15 Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave at sikre, at MED-aftalen bliver efterlevet alle steder i Randers Kommunes organisation, at beslutte kommunens MED-struktur, at udvikle en uddannelse, der kvalificerer ledelse og medarbejdere til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i MED-systemet. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg mv., at fortolke aftalte retningslinjer, at fortolke MED-aftale for Randers Kommune om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, medvirke til at styrke medarbejdernes interesse for arbejdsmiljøarbejdet ved at styrke og effektivisere det, således at såvel det centrale som det lokale arbejdsmiljøarbejde på alle niveauer fungerer sammenhængende, således at arbejdspladserne kan være på forkant med udviklingen indenfor arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jfr. Rammeaftalens 20 om voldgift. Hovedudvalget skal afholde ordinært møde mindst en gang i kvartalet. Ekstraordinære møder afholdes, hvis formanden eller næstformanden skønner det nødvendigt eller mindst 2 udvalgsmedlemmer fremsætter begæring herom. Der kan ikke lokalt aftales fravigelser fra kommunens MED-struktur. Forretningsorden Kommunaldirektøren er formand for hovedudvalget. Næstformanden vælges blandt tillidsrepræsentanterne af medarbejderrepræsentanterne. Hovedudvalget fastsætter selv sin forretningsorden. Hovedudvalget mødes mindst en gang om året med økonomiudvalget med henblik på en generel drøftelse om budgettet og andre forhold om arbejds- og personaleforholdene i kommunen. 14

16 6..MED-udvalg på decentralt. niveau Der kan i institutionerne på decentralt niveau enten oprettes 1. MED-udvalg eller 2. personalemøde med MED-status, som alle udøver såvel samarbejds- som arbejdsmiljøopgaver inden for lederens kompetenceområde. Begge udvalgstyper skal godkendes i hovedudvalget. 1. MED-udvalget På hvert arbejdssted med selvstændig ledelsesfunktion, oprettes der et lokalt MED-udvalg. Der udarbejdes en oversigt over strukturen. Ændringer i strukturen skal besluttes af hovedudvalget. Sammensætning Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget. Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere. Med-aftalen Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, kan det overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. 15

17 Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Antallet af repræsentanter i MED-udvalget aftales mellem ledelse og personaleorganisationernes stedlige repræsentanter på arbejdsstedet, dog kan antallet af repræsentanter fra hver side ikke være færre end 2 og som hovedregel ikke flere end 7. Antallet af ledelsesrepræsentanter i MED-udvalget kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter for øvrige i institutionen. Der skal tillige aftales ved flere sikkerhedsgrupper på arbejdspladsen, hvordan repræsentationen af disse grupper skal være. Ved flere sikkerhedsgrupper skal der dog mindst vælges 2 sikkerhedsrepræsentanter. Arbejdsstedets ledelse udpeger af sin midte sine repræsentanter i MED-udvalget. Den ansvarlige leder af arbejdsstedet er formand for MED-udvalget. Medarbejderrepræsentanterne vælger blandt tillidsrepræsentanterne næstformanden i MED-udvalget. Medarbejderrepræsentanterne vælges af personalet blandt de på arbejdsstedet ansatte tillidsrepræsentanter. Er der flere pladser i MED-udvalget end der er tillidsrepræsentanter, vælges andre medarbejdere på arbejdsstedet som medlemmer af udvalget. Disse har samme beskyttelse mod afskedigelse som tillidsrepræsentanter. Det samme gælder suppleanter i MED-udvalget. Sikkerhedsgruppen deltager som medlemmer i MEDudvalget. Såfremt der er flere sikkerhedsgrupper vælger de selv, hvem der skal deltage i MED-udvalget. Det gælder både blandt arbejdsledere og sikkerhedsrepræsentanter. Der vælges suppleanter for medlemmerne, såfremt der er flere sikkerhedsgrupper. Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. 16

18 Forretningsorden MED-udvalgene fastsætter selv deres forretningsorden. I forretningsordenen skal opgavefordelingen mellem MED-udvalget og sikkerhedsgruppen præciseres konkret, således at enhver medarbejder til hver en tid ved, hvor han/hun skal henvende sig. I MED-aftalens 3 fremgår MED-udvalgets sikkerhedsopgaver. MED-udvalgene holder møde mindst 1 gang i kvartalet, samt når formanden, næstformanden eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne finder det nødvendigt. Tvister Ledelsen eller medarbejderrepræsentanterne i et MED-udvalg kan for hovedudvalget indbringe spørgsmål om fortolkning af aftalte retningslinier, om fortolkning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og om uoverensstemmelser om den lokale aftale. 2. Personalemøder med MED-status Medindflydelsen og medbestemmelsen for de medarbejdere, der ikke er omfattet af et MED-udvalg, sikres ved afholdelse af personalemøder med MED-status, hvori alle medarbejdere og ledelsesrepræsentanter på arbejdsstedet deltager. Sammensætning Den daglige leder er formand og tillidsrepræsentanten er næstformand. Denne vælges blandt de tillidsrepræsentanter, der er i afdelingen/institutionen. Er der ingen tillidsrepræsentant, er det en medarbejderrepræsentant, der fungerer som næstformand. Med-aftalen Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Forretningsorden Personalemødet med MED-status fastsætter selv deres forretningsorden. 17

19 Personalemøder med MED-status afholdes mindst 1 gang i kvartalet, samt når formanden, næstformanden eller et flertal af medarbejdere finder det nødvendigt. Afholdelse af personalemøder med MED-status begrænser ikke muligheden for at afholde andre former for personalemøder uden MED-status. Sådanne møder er ikke reguleret af den lokale aftale. Personalemøder med MED-status afholdes med samme status og karakter som MED-udvalgsmøder. Tvister Ledelsen eller medarbejderrepræsentanter i et personalemøde med MEDstatus kan for hovedudvalget indbringe spørgsmål om fortolkning af aftalte retningslinier, om fortolkning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og om uoverensstemmelser om den lokale aftale. 7 Sektor-MED-udvalg Der nedsættes sektor- MED-udvalg indenfor følgende områder: socialområdet handicapområdet ældreområdet psykiatriområdet børneområdet skoleområdet familieområdet tværgående område Formål Sektor-MED-udvalget har til opgave at drøfte spørgsmål af overordnet karakter og tværgående interesse for sektorområdet. Sektor-MED-udvalget skal søge at anskue disse spørgsmål udfra en principiel og overordnet indfaldsvinkel, der kan være et supplement til betragtninger fra de lokale MED-udvalg eller personalemøder med MED-status. Sammensætning Medarbejderrepræsentationen i sektor-med-udvalget udpeges af hovedorganisationerne. Udpegningen sker blandt tillidsrepræsentanterne inden for udvalgets område. Udpegningen skal tage udgangspunkt i fordelingsnøglen på hovedorganisationsområderne, 18

20 (dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTFområdet og AC-området) og den personalemæssige sammensætning. Der udpeges 8 medarbejderrepræsentanter. Der vælges 2 sikkerhedsrepræsentanter af og blandt sektorområdets sikkerhedsrepræsentanter. Udvalget skal sammensættes på en sådan måde, at personalesammensætningen afspejles i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter i sektor-medudvalget kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Chefen for sektoren er formand for sektor-medudvalget. Næstformanden vælges blandt tillidsrepræsentanterne af medarbejderrepræsentanterne i sektor-med-udvalget Kompetence, herunder afgrænsning til lokale MEDudvalg og område-med-udvalget Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Sektor-MED-udvalget skal dog ikke påtage sig opgaver, der hører naturligt hjemme i de lokale MED-udvalg/ personalemøder med MED-status eller område-medudvalget, og det skal ikke påtage sig en koordinerende rolle i forhold til disse. Sektor-MED-udvalget vil skulle forholde sig til mange af de samme emner som de lokale MED-udvalg og personalemøder med MEDstatus, men ud fra et mere overordnet og tværgående helhedshensyn til sektorområdet. Anbefalinger fra sektor-med-udvalget kan efterfølgende indgå i den lokale beslutningsproces. Med-aftalen Eksempler på emner som kan drøftes i sektor-medudvalget er: Budgettet for hele sektorområdet, større arbejdsomlægninger, strukturspørgsmål for hele området, tværgående arbejdsmiljøspørgsmål, der kan forbedre arbejdsmiljøet i sektoren. F.eks. fælles undersøgelser i APV ere. Forretningsorden Sektor-MED-udvalgene fastsætter selv deres forretningsorden. 19

21 Sektor-MED-udvalget holder møde mindst 1 gang i kvartalet, samt når formanden, næstformanden eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne finder det nødvendigt. Tvister Ledelsen eller medarbejderrepræsentanterne i et sektor-med-udvalg kan for hovedudvalget indbringe spørgsmål om fortolkning af aftalte retningslinjer, om fortolkning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og om uoverensstemmelser om den lokale aftale. 8 Område MED-udvalg Der nedsættes område-med-udvalg indenfor en områdedirektørs kompetenceområde. Sammensætning Medarbejderrepræsentationen i område-med-udvalget udpeges af hovedorganisationerne. Udpegningen sker blandt tillidsrepræsentanterne inden for udvalgets område. Udpegningen skal tage udgangspunkt i.fordelingsnøglen på hovedorganisationsområderne, (dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området og AC-området og den personalemæssige sammensætning. Der udpeges 8 medarbejderrepræsentanter. Der vælges 2 sikkerhedsrepræsentanter af og blandt områdets sikkerhedsrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter i et område MEDudvalg kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Ledelsesrepræsentanterne udpeges af ledelsen indenfor det pågældende område. 1 ledelsesrepræsentant vælges blandt arbejdslederrepræsentanter i sikkerhedsorganisationen. Områdets direktør er område-med-udvalgets formand. Medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Jfr. 4 stk. 5 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 20

22 Medarbejderrepræsentanterne vælger en næstformand for område-med-udvalget. Der vælges suppleanter for medlemmerne. Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Stk. 2. Område-MED-udvalget har til opgave gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, og samarbejdsforhold inden for det pågældende område. Særligt påhviler det ledelsen at informere om forslag til budget, regnskab, samt mål- og resultatarbejdet for området med henblik på område-med-udvalgets drøftelse heraf. Arbejdsmiljøarbejdet Område-MED-udvalget har tillige til opgave at virke for, at arbejdsmiljøet på institutionerne under det pågældende udvalg forbedres, og at samarbejdet på arbejdsmiljøområdet etableres, udvikles og vedligeholdes på en tilfredsstillende måde. Dette sker ved koordinering og udveksling af erfaring vedrørende arbejdsmiljøarbejdet inden for området. Der henvises i øvrigt til Arbejdsmiljøopgaver for område-med-udvalget Forretningsorden Område-MED-udvalget fastsætter selv deres forretningsorden. Med-aftalen Møde afholdes mindst 4 gange årligt, samt når formanden, næstformanden eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne finder det nødvendigt. Tvister Ledelsen eller medarbejderrepræsentanterne i et område-med-udvalg kan for hovedudvalget indbringe spørgsmål om fortolkning af aftalte retningslinier, om fortolkning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og om uoverensstemmelser om den lokale aftale. 21

23 9 Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og.arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser Selvstændigt budget- og regnskabsansvar og Daglig ledelse af sundheds- og sikkerhedsarbejdet Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder sted på alle niveauer, hvor ledelsen har kompetencen. Ad 9: I Randers Kommune arbejdes efter et nærhedsprincip. Det betyder, at medarbejdernes og ledernes frihedsgrader og ansvar er beskrevet i personalepolitikken, i Vilkår for økonomisk decentralisering, kasse- og regnskabsregulativet og en række andre politikker og principper, som gælder for hele kommunen. Disse politikker og principper gør det også klart på hvilke områder byrådet har valgt en centralt fastlagt opgaveløsning af hensyn til stordriftsfordele eller ud fra ønsket om at følge en generel linje i alle dele af den kommunale organisation. Kommunens værdigrundlag er fundamentet for udøvelsen af nærhedsprincippet: Det er aftalt i MED-forhandlingsudvalget, at hovedudvalget uden opsigelse af aftalen kan indarbejde værdigrundlaget, når det er vedtaget af Byrådet. På 1. møde i valgperioden har man i MED-udvalget en drøftelse af rækkevidden af ledelseskompetencen. 10..Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og 3. en mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. 22

24 11 Information og drøftelse Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informations-pligt på alle niveauer. Stk. 2 Ledelse og medarbejdere skal informere hinanden om alle forhold, som betyder noget for arbejdsforholdene og kommunens virke som helhed. Det påhviler ledelsen specielt at tilvejebringe et grundlag for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af: Forslag til budget for det pågældende ledelsesområde, Ad 11: Aftalen vedrører 2 former for information: 1. Den interne information i MED-systemet 2. Den eksterne information i forhold til de øvrige medarbejdere Informationen kan ske gennem udvalgs- eller personalemøder, men langt hovedparten af den nødvendige information skal ske som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer. Det forudsættes, at hvis der ikke er opnået enighed medfølger medarbejdersidens synspunkter til det organ, der træffer endelig beslutning. Organisationsændringer, rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger, herunder forhold i forbindelse med udbud og udlicitering af kommunale opgaver, Indførelse og brug af ny samt ændring af eksisterende teknologi, Arbejdsmiljøarbejdet i overensstemmelse med retningslinjerne i arbejdsmiljølovgivningen, Ad 1: Den interne information Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds- personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i begrebet god og tilstrækkelig information vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejdere. Personalepolitik, herunder lønpolitik, efteruddannelse og kompetenceudvikling. Stk. 3 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller byrådets beslutninger. Der skal udarbejdes en procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftelse i særlige situationer. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Ad 2: Den eksterne information Ledelse og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Med-aftalen Der er pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene inden byrådet træffer beslutning. I bilag 3 findes en uddybning af kravene til informationsforpligtelsen Stk. 4 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. 23

25 Stk.5 I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Stk. 6 Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Stk. 6 Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg fastsætter i forretningsordenen, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner. 12 Retningslinjer og regler Stk. 1 Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2 Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelsen af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik, samt om socialt kapitel 3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter. 5. arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. 6. Randers Kommunes virksomhedsmodel om aftalestyring (mål- og rammestyring). Ad 12 I rammeaftalen fra 2005 sondres der som noget nyt mellem retningslinjer, der indgås i MED-systemet og regler som besluttes eller godkendes i byrådet jfr. stk. 1 og stk. 7. Samtidig med vedtagelsen af en ny retningslinje skal der udarbejdes en handlings- eller indsatsplan for, hvordan man vil fremme formålet med retningslinjen. Ad 2 Der skal finde en årlig drøftelse sted i såvel hovedudvalg som MED-udvalg med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår, fastlæggelse af retningslinjerne for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige og drøfte retningslinjer og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for øvrige ansatte.(jfr. bilag 10 Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv.) 24

26 Stk. 3 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område og indgår i referatet. Stk. 4 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 5 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer i retningslinjerne ved forhandling mellem parterne. Stk. 6 Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 2, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Stk. 7 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af byrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse Om tillidsrepræsentanter Ad stk.7 Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har godkendt retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer. Ad Hvor der i denne aftale er nævnt medarbejderrepræsentanter menes hermed tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter eller medlemmer af hovedudvalget, område-med-udvalg og MED-udvalg, der ikke er tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter eller sikkerhedsrepræsentanter. Med-aftalen Der foretages særskilte valg til henholdsvis. tillidsrepræsentantarbejdet og sikkerhedsrepræsentantarbejdet, hvor valg til førstnævnte sker med ud- 25

27 gangspunkt i overenskomstgruppe(r), mens valg til sidstnævnte sker med udgangspunkt i arbejdspladsen. Den samme person kan varetage begge hverv. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, der følger af arbejdsmiljølovgivningen mv. 13 Valg af tillidsrepræsentanter Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Ad 13: Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: selvstændig ledelsesret, beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, selvstændigt budget- og regnskabsansvar. Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller et sektorområde. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet. Elever, praktikanter og lærlinge indgår i valggrundlaget, når de modtager løn fra kommunen. Der henvises til den enkelte overenskomst for en nærmere afklaring af, om disse indgår i valggrundlaget. Ansatte, der beskæftiges i puljejob, jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i kommunen i henhold til lovene om aktiv arbejdsmarkedspolitik og kommunal aktivering, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. 26

28 Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter 1 2 års ansættelse tillige valgbare. At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. 19, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes. Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ad stk.4: De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. Med-aftalen Valgforbundet skal aftales med kommunen. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1 2 års tilknytning til Randers Kommune. I forbindelse med nyoprettelse af en institution kan der ses bort fra reglen om 1 2 års tilknytning til Randers Kommune, i det dog valg af tillidsrepræsentant i en evt. prøvetid i ansættelsen skal undgås. Elever, praktikanter og lærlinge er ikke valgbare. Ad stk. 5: Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget. 27

29 Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation overfor kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter skal ske direkte over for den pågældende institution. Hvis tillidsrepræsentanten repræsenterer medlemmer på flere institutioner, skal anmeldelse dog ske over for kommunens personaleafdeling. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Stk. 7. Sikkerhedsrepræsentanter vælges efter reglerne i arbejdsmiljølovgivningen, jf. bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Sikkerhedsrepræsentanternes virksomhed sker i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Ad stk. 6: Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke ved tillidsrepræsentantens genvalg nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg. Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2- årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af sikkerhedsrepræsentanter. 14..Tillidsrepræsentantens. virksomhed Ad 14: Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentanter, som varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant. Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Ad stk. 1: Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunen. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Ad stk. 2: Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokale aftale. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til den lokale aftale en række opgaver, bl.a. at: Modtage og videregive information til og fra ledelsen, modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, 28

30 modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter, forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer, forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil, koordinere med andre tillidsrepræsentanter, medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg mv., forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg mv. og varetage funktionen som sikkerhedsrepræsentant, hvis den pågældende vælges hertil. Medlemmer af MED-udvalg skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen mv. Ad stk.3: At tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Ad stk. 4: Arbejdsmiljøarbejdet kan varetages af en tillidsrepræsentant, der samtidig er sikkerhedsrepræsentant. Funktionen som sikkerhedsrepræsentant adskiller sig på nogle områder fra tillidsrepræsentantens. Sikkerhedsgruppen er således i henhold til 32, stk. 2 i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde bemyndiget til ved overhængende fare at stoppe arbejdet. Sikkerhedsrepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er til stede. Med-aftalen 29

31 Sikkerhedsrepræsentanten skal endvidere i henhold til bekendtgørelsen: kontrollere om forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige, og om der gives effektiv instruktion, påvirke den enkeltes adfærd og holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. 15..Valg af. fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af.fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/-organisationer over for kommunen. Ad stk. 3: Det kan aftales, at der vælges: En fællestillidsrepræsentant for én overenskomstgruppe med flere tillidsrepræsentanter, en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra samme personaleorganisation. 30

32 Stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Ad stk.4: Det er aftalt i henhold til 12 stk. 4, at der kan vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen. En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den pågældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen. Stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. Ad stk. 5: I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i kommunen har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse i kommunen indgås, kan der vælges en fællestillidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen. Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen. Det angives over for hovedudvalget, hvilke personaleorganisationer, som har valgt fællestillidsrepræsentanter efter denne bestemmelse. Med-aftalen Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter. En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der 31

33 kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder. 16..Valg af suppleant (stedfortræder) Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 12, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Ad stk.1: Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, som gælder for tillidsrepræsentanter, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant. (jfr. 13 stk. 4) Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Stk. 3. I henhold til arbejdsmiljølovgivningen vælges der ikke suppleanter for sikkerhedsrepræsentanterne. Ad stk. 2: Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af de lokale aftaler. En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, jf Medarbejderrepræsentanternes. vilkår Randers Kommune har indgået en særskilt rammeaftale om medarbejderrepræsentanters vilkår udfra et ønske om at anerkende og kvalificere den store indsats som medarbejderrepræsentanterne samlet set udfører i henhold til denne MED-aftale. Formålet med aftalen er at understrege, at Randers Kommune ønsker at give medarbejderrepræsentanterne gode arbejdsvilkår, så der til enhver tid er et ordentligt og velfungerende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere Rammeaftalen om medarbejderrepræsentanternes vilkår kan forhandles uafhængigt af Randers Kommunes MED-aftale. Den skal dog drøftes mindst hvert andet år. 32

34 I Rammeaftalen om medarbejderrepræsentanternes vilkår indgår følgende punkter: Medarbejderrepræsentanternes tidsforbrug Aflønning af tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter Aflønning af sikkerhedsrepræsentanter Lokaleforhold Adgang til PC - Telefon Finansiering Uddannelse af tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter Særlige vilkår efter omstruktureringer mm. Uoverensstemmelser Opsigelse af rammeaftalen 18..Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. Ad 18: Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sine forhandlingsberettigede personaleorganisationer, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn, mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Ad stk. 1: Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af 18. Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er omfattet af 17 eller af 18. Ad stk. 2: Der ydes tjenestefrihed med løn mod, at personaleorganisationerne refunderer udgiften til løn under tjenestefriheden (regningsmodellen). Med-aftalen Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af (amts)kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Kommunens refusionsopgørelse skal omfatte nettolønnen, eventuelle tillæg, særlig feriegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågældende er omfattet af en pensionsordning. Kommunen kan opkræve et administrationsgebyr på 35 kr. pr. regning, der udskrives. Det forudsættes, at der ikke fremsendes mere end én regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned. 33

35 19 Afskedigelse Bestemmelsen vedrører alle medarbejderrepræsentanter. Stk. 1. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Ad stk.1: Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en almindelig opfattelse af, at der skal meget til, før der r tale om tvingende årsager. Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommunen, der må kunne dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse. Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale: Medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter, suppleanter for medarbejderrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal fremgangsmåden, som er beskrevet i 19, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet, kan sagen derefter behandles ved en voldgift i henhold til aftalens 20. Stk. 2. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Ad stk. 2: Hvis opsigelsen af en medarbejderrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen mulighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren gå om. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til kommunens forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæ- Ad stk. 3: Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overenskomst om påtænkt afskedigelse af en medarbejderrepræsentant har opsættende virkning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomstparterne har været afholdt. 34

36 ringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende medarbejderrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som medarbejderrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned. Ad stk. 4: Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant m.v. kan ikke finde sted med forkortet varsel. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en medarbejderrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens.adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en medarbejderrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Ad stk. 6: Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder jf. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måneders fristen for begæring af voldgiftsbehandling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem overenskomstens parter. Med-aftalen Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som medarbejderrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. Ad stk. 7: For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemands regulativer og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd. 35

37 Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 20 Voldgift vedr Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. Ad 20: Aftalen mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen. KTO s bestyrelse har besluttet, at KTO s medlemmer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede personaleorganisation altid er repræsenteret i voldgiftsretten. I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolkningsspørgsmål i forhold til aftalen, vil KTO anmode den involverede organisation om selv at udpege begge medlemmer af voldgiftsretten. 2..Håndhævelse af forpligtelserne i 11 stk. 4 6 om information og drøftelse Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 11, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Stk. 2. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Ad stk. 1 og. 2 I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse. Stk. 3. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. Ad stk. 3 De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser. De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen. Stk. 4. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 11, stk.4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en Ad stk. 4 Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også 36

38 eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 11, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning. Stk. 5 Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL/KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Ad stk. 5 Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 11, stk. 4-6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift. Stk. 6. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 7. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Ad. stk. 6 Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL/Amtsrådsforeningen/ Københavns Kommune/Frederiksberg Kommune og 2 af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 8. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuelt godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. 22 Opsigelse af MED-aftalen Stk. 1 MED-aftalen kan opsiges skriftligt med ni måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af en ny aftale. Ad stk. 8 Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc. Med-aftalen Stk. 2 MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 3 Hvis MED-aftalen opsiges og der ikke kan opnås enighed om en ny MED-aftale inden udløbet af nimåneders fristen kan parterne aftale, at MED-aftalen 37

39 løber videre indtil en nærmere angivet frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den gældende MED-aftale bortfalder MED-aftalen ved fristens udløb og erstattes af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen. 23 Ikrafttræden af MED-aftalen Stk. 1 MED-aftalen i Randers Kommune træder i kraft ved MED-forhandlingsudvalgets godkendelse af aftalen pr. 1. maj Stk.2 MED-aftalen evalueres 1. gang i 4. kvartal af 2008 og derefter hvert 4. år. Der er aftalt en overgangsordning for en midlertidig MED-organisation for Randers Kommune indtil 2. kvartal 2007 eller indtil valgproceduren til den nye MED-organisation er gennemført i henhold til bestemmelserne i denne MED-aftale. 38

40 Med-aftalen 39

41 Bilag...Virksomhedsaftale i henhold til bekendtgørelse nr. 575 af. 21. juni 2001 I bilag 17 i Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse har parterne præciseret en udmøntning af i Bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 om sikkerheds- og sundhedsarbejdets organisation står i: 38: Med henblik på at styrke og effektivisere virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde kan reglerne om organiseringsmåden i 7-17 fraviges, hvis der dels er indgået en aftale mellem en eller flere lønmodtagerorganisationer og den eller de modstående arbejdsgiverorganisationer eller arbejdsgivere, eller dem, de bemyndiger hertil, og dels på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået efter nr. 1, er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte, herunder eventuelle ledere, i virksomheden eller på en del af virksomheden. Stk. 2. En aftale om organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet efter stk. 1 berører ikke varetagelsen af de opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v. på decentralt og centralt niveau i virksomheden, der er fastsat i bekendtgørelsen. Stk. 3. I virksomheder, hvor der er beskæftiget 20 ansatte eller derover, skal det sikres, at planlægningen og koordineringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomheden finder sted i et samarbejde mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de ansatte. Ad 38 stk. 4 Randers Kommune har i forbindelse med indgåelsen af en lokal MED-aftale aftalt følgende virksomhedsaftale for arbejdsmiljøarbejdet. I MED-aftalen er beskrevet kravene til arbejdsmiljøarbejdets organisering, hvad angår hovedudvalget område-med-udvalget lokale MED-udvalg sikkerhedsgrupperne Virksomhedsaftalen beskriver konkret, hvordan Randers Kommune kan forbedre og styrke arbejdsmiljøarbejdet udover kravene, der er opstillet i lovgivningen. Formål Med denne virksomhedsaftale, samt de lokalt udarbejdede virksomhedsaftaler er det formålet at påvirke kommunens arbejdspladser, så sikkerheds- og sundhedsarbejdet indgår som et naturligt element i det daglige arbejde og holdning til arbejdet for ledere og medarbejdere på alle niveauer. Stk. 4. En virksomhedsaftale, der er indgået efter stk. 1, nr. 2, skal sikre, at organiseringen af virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde er i overensstemmelse med virksomhedens struktur, og at den ændrede organisering styrker og effektiviserer virksomhedens arbejde hermed. Sikkerhedsgrupperne = arbejdsledere og sikkerhedsrepræsentanter, skal indgå i en naturlig dialog på tværs i organisationen og på tværs af institutioner (Område-MED-udvalget/sikkerhedsorganisationen) og være nærværende i alle drøftelser i hovedudvalget. Stk. 5. Virksomhedsaftalen skal være skriftlig, forefindes i og være tilgængelig for de ansatte på virksomheden. Hovedudvalget har ansvar for, at arbejdspladserne udarbejder skriftlig dokumentation - typisk i form af referater - fra sikkerhedsorganisationens møder, og at de er tilgængelige for hovedudvalget. 40

42 Stk. 6. Virksomhedsaftalen skal som minimum indeholde følgende elementer: Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. Angivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges. Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan. Stk. 7. Spørgsmål om fortolkning af og brud på de indgåede aftaler efter stk. 1 afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler for området. Brud på aftaler indgået efter stk. 1, nr. 2, kan dog ikke indbringes for Arbejdsretten, men afgøres ved faglig voldgift. Aktiviteter og metoder Hovedudvalget udarbejder en skriftlig arbejdsmiljøredegørelse årligt, hvori der gives en samlet status for alle arbejdspladser i kommunen, samt handlingsplaner for det kommende år, hvad angår: arbejdsulykker sygefravær forebyggelse og sundhedsarbejdet forebyggelse af arbejdsbetinget stress EGA trivselsanalyser seniorforhold uddannelse i arbejdsmiljø lederuddannelse med arbejdsmiljøet i fokus Den skriftlige arbejdsmiljøredegørelse fordrer, at de enkelte arbejdspladser indsamler oplysningerne til hovedudvalget og redegør for de handlingsplaner, der er iværksat. Derfor skal arbejdspladserne udarbejde en lokal virksomhedsaftale for arbejdspladsens arbejdsmiljøindsats. Proceduren for arbejdet med arbejdsmiljøet aftales samtidig med forretningsordenen for det lokale MED-arbejde. Hvor er problemerne med arbejdsmiljøet størst på vores arbejdsplads? Hvad gør vi ved dem og hvad vil vi gøre i fremtiden? Hvad er prisen for at løse problemerne og hvad koster det at lade være? Hvordan skal problemerne og indsatsen måles og dokumenteres? Personaleafdelingens HR- og arbejdsmiljøteam I personaleafdelingens HR- og arbejdsmiljøteam kan arbejdspladserne indhente rådgivning om det strategiske arbejde med arbejdsmiljøet, ligesom enheden har til opgave at stille ledelsesinformation til rådighed for arbejdspladserne og udarbejde oplæg til hovedudvalgets årlige arbejdsmiljøberetning. Med-aftalen HR- og arbejdsmiljøteamet har til opgave at følge udviklingen indenfor arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet overordnet set med henblik på strategiarbejdet i kommunen indenfor arbejdsmiljøområdet. 41

43 Værktøjer Derfor stilles følgende elektroniske værktøjer til rådighed for bl.a. ledere og MED-repræsentanternes arbejde med arbejdsmiljøet, så der altid er en vidensbase at hente inspiration og viden fra om arbejdsmiljøet: På kommunens Personale-Portal kan ledere og MED-repræsentanter o.a. holde sig ajour med forhold, der vedrører arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed. På Personale-Portalen findes desuden inspirationssider med links til gode arbejdsmiljøsider. Desuden er der udviklet værktøjer, der kan måle arbejdsmiljøet lokalt i forskellige elektroniske værktøjer, der stilles gratis til rådighed for arbejdspladserne, i- ALT et dialogværktøj En elektronisk APV Arbejdsmiljøinstituttets spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Kompetenceweb en række metoder m.m. Alle arbejdspladser modtager til MED-udvalgets brug årligt bogen: Arbejdsmiljø i kommuner og regioner. Udgivet af PUF- Parternes uddannelsesfællesskab. Procedure for opfølgning Det strategiske arbejdsmiljøarbejde består i: Formulering af en arbejdsmiljøpolitik Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Udarbejdelse af et arbejdsmiljøregnskab. Opfølgning på arbejdsmiljøarbejdet består bl.a.. i: Arbejdspladsvurderinger Kortlægning af fysisk og psykisk arbejdsmiljø Vurdering af påvirkninger og sygefravær Risikoanalyser Registreringer og analyser af næsten-ulykker Handlingsplaner til forbedring af arbejdsmiljøet Instruktionsmaterialer mv. 42

44 Organisering af det tværgående arbejdsmiljøarbejde i Randers Kommune Formålet med netværket er at sikre sammenhæng og fokus på arbejdsmiljøarbejdet på tværs af MEDstrukturens forskellige lag og sikre medindflydelse og medbestemmelse, samt viden her-om for alle medlemmer i sikkerhedsorganisationen, også de som ikke har plads i et MED-udvalg. Sikkerhedsgrupperne i de enkelte områder afholder mindst to gange årligt et møde sammen med kommunens områdedirektør/-chefer og kommunens sikkerhedsleder om emner relevante for arbejdet lokalt og indenfor området. Netværk Sikkerhedsorganisationen, dvs. sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere indgår i det tværgående arbejdsmiljøarbejde i MED-systemet og i arbejdsmiljønetværk, enten indenfor det pågældende forvaltningsområde, eller indenfor sektoren, så tværgående arbejdsmiljøspørgsmål kan afklares i et fællesskab og være med til at forbedre arbejdsmiljøet og ny viden kan nyttiggøres, så gode erfaringer kan være med til at udvikle arbejdspladserne indenfor området. Områdedirektøren har ansvaret for at tilrettelægge arbejdsmiljønetværkene for sikkerhedsorganisationen indenfor sit område og sikre, at alle arbejdsmiljømæssige emner af tværgående interesse bliver drøftet og udbredt indenfor området. Netværkene skal modsvare områdets organisation som f.eks. den geografiske struktur. Områdedirektøren/områdechefen er ansvarlig for at arbejdsledere og sikkerhedsrepræsentanter får tilstrækkelig information og mulighed for på hver sin side at afklare specifikke forhold set fra henholdsvis fra et leder- som et medarbejdersynspunkt. Med-aftalen Af hensyn til integrationen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-udvalgene har sikkerhedsgrupperne pligt til at informere, drøfte og inddrage MED-udvalget i arbejdsmiljønetværkets arbejde, så der er en opgavesammenhæng for MED-udvalget, hvad angår arbejdstilrettelæggelse, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. 43

45 Sikkerhedslederen Kommunens personalechef fungerer som sikkerhedsleder. Sikkerhedslederens opgave er Sparring og rådgivning til direktionen og institutionernes ledelse i arbejdsmiljøspørgsmål Tilforordnet hovedudvalget og deltager i hovedudvalgets møder Ansvarlig for at opstille kriterier for dokumentation af sikkerhedsorganisationens møder Ansvarlig for ledelsesinformationen indenfor arbejdsmiljøområdet, f.eks. for arbejdsmiljøberetningen til hovedudvalget Ansvarlig for indsamling af arbejdsulykker/ skade Ansvarlig for udvikling af værktøjer til arbejdspladsernes brug. Fortolkning og brud på virksomhedsaftalen Spørgsmål om fortolkning af og brud på de indgåede aftaler efter stk. 1 afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler for området. Brud på aftaler indgået efter stk. 1, nr. 2, kan dog ikke indbringes for Arbejdsretten, men afgøres ved faglig voldgift. 44

46 Bilag 2 Oprettelse af sikkerhedsgrupper Arbejdsleder. En definition i henhold til arbejdsmiljølovgivningen Man er arbejdsleder, hvis ens arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med arbejdet i en virksomhed eller en del heraf. Dette er ensbetydende med, at man kan tage del i det praktiske arbejde, der udføres, når blot det er den væsentlige del af tiden, der går med at lede eller føre tilsyn. Sikkerhedsgrupper Der skal etableres en sikkerhedsgruppe inden for velafgrænsede afdelinger eller arbejdslederområder, uanset hvilke og hvor mange fag, der i øvrigt er repræsenteret i området. Der skal normalt oprettes én sikkerhedsgruppe for hver afdeling eller arbejdslederområde. Ved mere end 50 ansatte i en afdeling vil der normalt skulle oprettes flere sikkerhedsgrupper. Efter Arbejdstilsynets praksis kan en sikkerhedsgruppe dog godt repræsentere op til 100 ansatte, der udfører administrativt arbejde det samme sted. Geografisk og funktionsmæssigt adskilte afdelinger Hvis afdelingerne er geografisk og funktionsmæssigt adskilte kan det være nødvendigt at have en sikkerhedsgruppe, selv hvor der er få ansatte. Er der mindst 5 ansatte i en underafdeling, bør der etableres en sikkerhedsgruppe. Holddrift Ved traditionel holddrift med 2 til 3 faste hold skal der normalt være en sikkerhedsgruppe på alle hold med 5 ansatte eller derover, hvis holddriftsperioden strækker sig ud over 6 uger. Skiftende arbejdstid Er der ansatte på institutionen eller i afdelingen på forskellige tidspunkter, uden at der er tale om egentlige skiftehold som f.eks. ved rengøring, bør der dannes en sikkerhedsgruppe, når der er mindst 5 ansatte på samme tidspunkt. Hjemmearbejde (distancearbejde) Det er hovedreglen, at arbejdsmiljølovgivningen også gælder hjemmearbejdet. Således gælder reglerne om arbejdspladsvurdering og sikkerhedsorganisation også hjemmearbejdspladsen. Det betyder bl.a. at arbejdsgiveren har ansvaret for, at reglerne bliver overholdt, og den ansatte skal medvirke til, at det sker. Det er vigtigt, at den ansatte medvirker, idet arbejdsgiveren ikke uden den ansattes samtykke har ret til at kontrollere arbejdsforholdene, herunder anvendelsen af IT, i hjemmet. Arbejder den ansatte regelmæssigt eller permanent i hjemmet, har sikkerhedsgruppen en opsøgende funktion, men besøg i hjemmet forudsætter ligeledes et samtykke fra den ansatte. Når der således ikke er direkte adgang til den ansattes arbejdsplads, er det vigtigt, at der er nogle principper og aftaler, der sikrer, at arbejdsforholdene i hjemmet kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Aftalerne kan være truffet mellem den ansatte og virksomheden, eller det kan være kollektive aftaler. Med-aftalen 45

47 Bilag 3:..Supplerende vejledning om selvejende institutioner og. MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation. Udgivet af.arbejdstilsynet, KL, Danske Regioner og KTO.. Nov Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, som kommunen eller regionen har indgået driftsoverenskomst med. Det fremgår af områdebestemmelsen i rammeaftalens 1, hvilke selvejende institutioner, der er omfattet af rammeaftalen. Når der er indgået en lokal MED-aftale, er de pågældende selvejende institutioner automatisk omfattet af den lokale aftale, der er indgået for kommunen eller regionen. De selvejende institutioner skal således ikke vælge lokalaftalen til eller søge om at blive omfattet af den lokale MED-aftale. De selvejende institutioner kan heller ikke vælge den lokale MED-aftale fra. Ved indgåelse af den lokale MED-aftale er det vigtigt at være opmærksom på dette forhold/udgangspunkt, og det er derfor vigtigt at beskrive, hvorledes de selvejende institutioner indgår i den lokale MED struktur, herunder også med hensyn til arbejdsmiljøarbejdet. Hvis ikke der indgås en lokal MED-aftale, gælder de almindelige regler for organisering af arbejdsmiljøarbejdet, jf. SIO-bekendtgørelsen (Bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, senest ændret ved bekendtgørelse nr af 21. december 2004). Når der indgås en lokal MED-aftale, er der nogle få begrænsninger i forhold til arbejdsmiljølovgivningen, som de lokale parter særligt må være opmærksomme på. Selvejende institutioner er (som det ligger i betegnelsen selvejende ) selvstændige juridiske enheder og har deres eget CVR-nummer. Kommunen og regionen er ligeledes en selvstændig juridisk enhed, og hver kommune/region har ét CVR-nummer. Det betyder, at der er en række spørgsmål i forhold til arbejdsmiljøloven, som kommunen eller regionen (de lokale parter) særligt skal være opmærksomme på, når der indgås en lokal MED-aftale. Den selvejende institution og kommunen/regionen er forskellige, selvstændige juridiske enheder. Arbejdsgiverens pligter og ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven påhviler den juridiske enhed. Pligter og ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven kan ikke overføres til en anden arbejdsgiver eller til nogen anden person. Det vil sige, at kommunen eller regionen ikke kan påtage sig og heller ikke blive pålagt ansvaret for, at den selvejende institution overholder arbejdsmiljøloven. Det ansvar ligger hos den selvejende institution som juridisk enhed (institutionens ejer /CVR-nummer). Indgåelse af en lokal MED-aftale giver mulighed for at aftale en anden organisering af det lokale arbejdsmiljøarbejde ( sikkerheds- og sundhedsarbejdet ), end det der ellers gælder ifølge arbejdsmiljøloven. (MED Rammeaftalen 3, stk. 3; se MED-HÅNDBOG, 2005, siderne 18 20). Dele af de generelle regler i SIO-bekendtgørelsen kan fraviges ved den lokale MED-aftale, idet den lokale MED-aftale er en virksomhedsaftale i bekendtgørelsens forstand. De grundlæggende vilkår for at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet er opfyldt i MED Rammeaftalen og dens udfyldning ved lokale MED-aftaler for den enkelte kommune eller region. (SIObekendtgørelsen, 38, stk. 1). Det er vigtigt at være opmærksom på, at en lokal MED-aftale med en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet (SIO-bekendtgørelsen 38, stk.6) skal beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet angive en procedure for at gennemføre og følge op på den lokale MED-aftale angive hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet angive hvordan den lokale MED-aftale kan ændres og opsiges (jf. MED Rammeaftalen 3, stk. 4 og 5) indeholde en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan. 46

48 På baggrund af drøftelser med Arbejdstilsynet finder KL, Danske Regioner og KTO anledning til at vejlede om følgende: Udgangspunktet er som nævnt, klart er der i kommunen eller regionen indgået en lokal MED-aftale, er de selvejende institutioner omfattet af denne aftale. Da kommune, region og selvejende institutioner er selvstændige juridiske enheder, må følgende forhold beskrives og præciseres i den lokale MED-aftale for at sikre, at arbejdsmiljølovens regler overholdes: sikkerhedsgruppe, når de har 1-9 ansatte. Selvejende institutioner med forskellige ejere /CVR-numre kan ikke danne fælles sikkerhedsgruppe eller vælge fælles sikkerhedsrepræsentant. Det skal sikres, at selvejende institutioner er repræsenteret i udvalg, der har en koordinerende funktion i forhold til arbejdsmiljøarbejdet dvs. enten vedkommende sikkerhedsudvalg eller MED-udvalg. Det gælder også i forhold til Hovedudvalgets koordinerende opgaver for så vidt angår arbejdsmiljøarbejdet. Det skal præciseres, at det juridiske ansvar for at overholde arbejdsmiljøloven i den selvejende institution påhviler institutionen. Et eventuelt påbud fra Arbejdstilsynet vil blive stilet til den selvejende institution, og kun den selvejende institution kan stilles til ansvar for, at sådanne påbud efterkommes. Det juridiske ansvar kan ikke overdrages til kommunen eller regionen, som heller ikke frivilligt vil kunne påtage sig det juridiske ansvar. Det er derfor også den selvejende institution, der har ansvaret for, at den lovpligtige APV (arbejdspladsvurdering) udarbejdes, og at kravene om lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse overholdes. Deltagelse i en fælles sikkerhedsorganisation inden for rammerne af den lokale MEDaftale kan give et praktisk grundlag for at leve op til disse krav, fx gennem fælles retningslinier for udarbejdelse af APV og for tilmelding til arbejdsmiljøuddannelsen eller gennem koordinering af aktiviteter, kursustilbud mv. Sikkerhedsorganisationen er rådgivende over for arbejdsgiveren, jf. SIO-bekendtgørelsen 18, stk. 4. Det er også tilfældet, når sikkerhedsorganisationen har form af en lokal MED struktur. Hvis der på den selvejende institution er ansat ti eller flere medarbejdere, skal der vælges en sikkerhedsrepræsentant. Det kan aftales, at samarbejdet mellem den valgte sikkerhedsrepræsentant og lederen af institutionen foregår på anden måde end gennem en formaliseret sikkerhedsgruppe. Det kan ikke aftales, at der skal være en sikkerhedsrepræsentant fælles for en kommunal og en selvejende institution, uanset om en eller flere af de pågældende institutioner kun har 1-9 ansatte. Hvis der i kommunen eller regionen er to eller flere selvejende institutioner med samme ejer /CVR-nummer, kan disse dog organisere en fælles Der skal udarbejdes en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan, og de selvejende institutioners placering skal fremgå af denne oversigt. At de selvejende institutioner med disse forbehold indgår i kommunens eller regionens sikkerhedsorganisation via den lokale MED-aftale betyder således, at Der skal vælges sikkerhedsrepræsentant på den selvejende institution efter de almindelige regler, når betingelserne herfor i øvrigt er til stede (10 eller flere ansatte i institutionen). Er der 20 eller flere ansat i institutionen, skal det sikres, at planlægning og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet sker i et samarbejde mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de ansatte på den selvejende institution; det kan fx være et lokalt MED-udvalg for institutionen. De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinier, der fastlægges i MED-organisationen, herunder retningslinier i forhold til opgaver på arbejdsmiljøområdet, fx pligt til at følge kommunens eller regionens overordnede arbejdsmiljøpolitik eller pligt til at koordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herunder den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, med kommunen eller regionen. Det kan aftales, i hvilket omfang de selvejende institutioner kan eller skal trække på den service på arbejdsmiljøområdet, som kommunen eller regionen stiller til rådighed, fx gennem arbejdsmiljøafdeling, sikkerhedsleder, HR-afdeling eller aftaler med eksterne konsulenter m.fl. Der skal aftales opsigelsesregler for den lokale MED-aftale i overensstemmelse med MED Rammeaftalens 3, stk. 4 og 5, se MED Håndbogen side 21. Med-aftalen 47

49 Bilag 4 Gode råd om informationer Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje: Hvem skal informeres? Hvad skal der informeres om? Hvordan skal informationen gives? Hvornår skal informationen gives? Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes? Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via: Referater fra møder m.v. Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog. Personaleblad. /intranet o.lign. Opslagstavle. Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer. Beslutninger i henhold til forrige afsnit som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget mv. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt ovenfor indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. 48

50 Bilag 5..Overordnet diagram over Randers Kommunes MED-struktur Hovedudvalget Område-MEDudvalg Sektor MED-udvalg Lokale MED-udvalg / pers. m. MED-status Randers Havn HOVEDUDVALG Jobcenter. Randers Område-MED Administrationen Område-MED Miljø og Teknik Område-MED Kultur og. Borgerservice Område-MED Social- og. Arbejdsmarked Område-MED Sundhed og Ældre Område-MED Børn og Skole 2 Sektor-MED Social Handicap 2 Sektor-MED Psykiatri Ældre 4 Sektor-MED Børn, Skole, Familie, Tværgående UU-Randers personalemøder Affald Værket Sociale. institutioner Visitation PPR Drift Spildevand Bibliotekket Musikskolen Handicap. institutioner Mad service Hjælpemidler Pæd. Udv. MED-støtte Kirkegårde Kulturhistorisk museum Sundhed 28 skoler Kærsmindebadet Fritidscenteret Psykiatri. institutioner 9. ældreområder Familiehuset 72 børne. institutioner Dagpleje 11 SiG 12 SiG 6 SiG 31 SiG 71 SiG 131 SiG Signaturforklaring: En kasse med bagvedliggende skygge illustrerer, at der er institutioner / afdelinger med MED-udvalg eller personalemøder med MEDstatus i den pågældende aftaleenhed. Med-aftalen 49

51 Bilag 6:..Oversigt over MED-struktur i Randers Kommune. pr. 1. januar 2007 Der er udarbejdet en oversigt over den til enhver tid gældende MED-struktur i Randers Kommune. Denne vedligeholdes centralt og findes alene elektronisk på kommunens Intranet/Personale-Portalen. MED-database Lederne har pligt til at indberette ændringer i den lokale MED-struktur, samt indberette hvem der fungerer som MED-repræsentanter, samt indberette ændringerne til områdesekretariaterne. 50

52 Bilag 7:..Skabelon til forretningsorden for MED-udvalg Skabelonen udgør, hvad der som en forretningsorden som minimum skal indeholde. 1. Medlemmer og suppleanter MED-udvalget består af x- antal ledelsesrepræsentanter og x- antal medarbejderrepræsentanter a. Ledelsessiden består af Ledelse: Arbejdsleder: b. Medarbejdersiden består af Tillidsrepræsentanter: Sikkerhedsrepræsentanter: Medarbejderrepræsentanter jvf. 6: Den daglige leder er formand for MED-udvalget. Næstformanden vælges blandt tillidsrepræsentanterne. 2. Afholdelse af møder, dagsorden og referat Der afholdes møde, når formanden eller næstformanden eller mindst 2 af MED-udvalget fremsætter ønske herom, dog mindst 1 gang i kvartalet. Indkaldelse til møde skal ske med x -ugers varsel. Forslag til emner til dagsordenen sendes til formand eller næstformand senest x -uger før mødet. 3. Formandskabets opgaver Dagsorden udarbejdes af formand og næstformand i fællesskab. Referat godkendes af formand og næstformand inden udsendelse og endelig godkendelse. 4. Underudvalg Medlemmer og suppleanter vælges for 2 år ad gangen. Der udpeges en sekretær som ikke er medlem af udvalget. 5. Formøder for medarbejderrepræsentanter møde i valgperioden På 1. møde i valgperioden har man en drøftelse af rækkevidden af ledelseskompetencen. Med-aftalen 51

53 Bilag 8:..Fortegnelse over gældende love, aftaler, litteratur og gode links Håndbog om MED. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Med de (amts) kommunale parters fælles vejledning. Udgivet af Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO). 4. udgave Heri side bilag 10: Oversigt over generelle (ramme) aftaler, der skal udfyldes lokalt. Lokale TR-aftaler en fælles vejledning om mulighederne. Udgivet af KL/KTO/AR 2003 Arbejdsmiljølovgivning m.v. At-vejledning F2.8 marts 2006: Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 med senere ændringer om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Vejledning. Omorganisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Udgivet af KL/KTO Arbejdstilsynets hjemmeside har al lovgivning samt AT-anvisninger og AT-vejledninger og meget andet inspirationsstof om arbejdsmiljø. Se Arbejdsmiljøweb er en hjemmeside om arbejdsmiljø for alle i den offentlige sektor og finanssektoren. Bag hjemmesiden står de tre branchearbejdsmiljøråd inden for området: Social & Sundhed Finans/Offentlig Kontor & Administration Undervisning & Forskning Branchearbejdsmiljørådene (BAR er) består af repræsentanter for arbejdsmarkedets parter. De kortlægger branchens særlige arbejdsmiljøproblemer og hjælper virksomhederne med at løse dem ved bl. a. at lave information, temamøder, uddannelse og foreslå forskning. Se Arbejdsmiljøinstituttet forsker i arbejdsmiljø og har en oplysende virksomhed om arbejdsmiljø. Der er meget inspirerende stof om arbejdsmiljø på denne hjemmeside - også for ikke-forskere. Se Vejledning om mulighederne for at aftale en ændret organisering af (amts) kommunens sikkerheds- og sundhedsarbejde i henhold til rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse Links til hjemmesider Kommunenrnes Landsforening - Videncenter for arbejdsmiljø med placering på Arbejdsmiljøinstituttet. Videncentret er for alle med interesse for arbejdsmiljø. Brugerne spænder fra ledelser og sikkerhedsorganisationer i virksomheder over undervisere til interesserede medarbejdere, dag- og fagpresse og arbejdsmiljørådgivere. Videncentret har udviklet en ny og spændende portal. Se Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte /KTO Hvis du vil købe bøger, pjecer og andet materiale kan du bestille det i KL/KTO s fælles side om personaleforhold - Links til hjemmesider om arbejdsmiljø Der er mange aktører på arbejdsmiljøområdet. Vi har derfor valgt nogle af de væsentligste hjemmesider, hvor du kan finde inspiration til arbejdet med arbejdsmiljøet. Beskæftigelsesministeriet: 52

54 Register 1 2 års tilknytning 27 afskedigelse 16; 34; 35 aftalestyring 24 Ansættelsesgraden 26 APV 5; 7; 10; 19; 42; 47 arbejdsbetinget stress 5; 7; 9; 11; 24; 41 Arbejdsleder 1; 45; 51 Arbejdslederen 7 arbejdsmangel 34; 35 arbejdsmiljø 1; 2; 3; 4; 5; 6; 12; 14; 41; 42; 43; 46; 52 arbejdsmiljønetværk 43 arbejdsmiljøredegørelse 11; 40; 41 arbejdspladsvurderingerne 5; 10 arbejdsretlige system 37 arbejdsskader 6 Arbejdstilsynet 1; 3; 6; 8; 9; 10; 11; 46; 47 arbejdsulykker 6; 11; 41 attraktiv arbejdsplads 4 budget 21; 22; 23; 26 byrådet 3; 4; 22; 23; 24; 25; 48 centrale parter 36; 37 distancearbejde 1; 45 drøftelse 1; 14; 21; 22; 23; 24; 36; 48; 51 efteruddannelse 23 eksterne information 23 enstrengede MED-struktur 12 faglighed 2; 3 fællestillidsrepræsentant 29; 30; 31; 32 fællestillidsrepræsentanten 30; 31; 32 Formøder 51 Forretningsorden 14; 17; 19; 21 forretningsorden 1; 13; 14; 17; 19; 21; 50; 51 frihedsgrader 22 gensidige informationsforpligtelse 4 godtgørelse 35; 37 handlingsplan 7 handlingsplaner 5; 40; 41 helhed 2; 3; 4; 23 Hjemmearbejde 1; 45 Hovedudvalget 6; 12; 13; 14; 24; 40; 49 HR- og arbejdsmiljøteam 1; 41 indstillingsret 22; 26 Information 23; 48 Informationen 23; 48 interne information 23 kasse- og regnskabsregulativet 22 Kommunaldirektøren 14 Kommunernes Lønningsnævns tilsyn 3 Kompetence 12; 16; 17; 19; 21; 22 kompetenceområde. 15; 20 kompetenceudvikling 4; 23 kvalitet 2; 3; 6 ledelseskompetencen 16; 17; 21; 22; 51 ledelsesrepræsentanter 3; 12; 13; 16; 17; 19; 20; 51 ledelsesret 22; 26 ledelsesretten 3 ligestillingspolitik 24 lønpolitik 23 MED-database 1; 50 MED-udvalget 6; 8; 9; 10; 11; 12; 15; 16; 17; 18; 19; 20; 21; 22; 40; 43; 48; 51 medarbejderrepræsentanter 13; 16; 18; 19; 20; 23; 25; 34; 36; 51 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 1 Medarbejderrepræsentationen 15; 18; 20 medbestemmelse 2; 3; 4; 5; 14; 16; 17; 18; 19; 20; 21; 22; 23; 28; 31; 40; 42; 45; 52 Medindflydelse 3; 16; 17; 19; 21; 22 medindflydelse 2; 3; 4; 5; 14; 17; 18; 20; 21; 23; 28; 31; 40; 45; 52 nærhedsprincip 22 næsten-ulykker 42 Næstformanden 14; 19; 51 Netværk 1; 43 ombygninger 10 opsigelse 22; 25; 34; 35; 37 overenskomstgrupper 12; 15; 27; 30; 31 Personale-Portalen 42; 50 personalemøde med MED-status 15 personalepolitik 24 procedure 4; 23; 41; 46; 48 Rammeaftalen om medarbejderrepræsentanternes vilkår 32 rammestyring 24 rationaliserings- og omstillingsprojekter. 24 referat 51 regler 3; 4; 5; 10; 24; 32; 35; 41; 44; 46; 47 Retningslinjer 24; 25 retningslinjer 3; 5; 14; 20; 22; 24; 25 Risikoanalyser 42 samarbejdsfremmende foranstaltninger 37 samarbejdsfremmende formål 37 Sammensætning 13; 15; 17; 18; 20 screening 8; 10 Med-aftalen 53

55 sekretær 51 sektor- MED-udvalg 18 selvejende dag- og døgninstitutioner, 3 selvejende institutioner 1; 3; 6; 45; 46; 47 Sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet 12 sikkerhedsgruppen 7; 8; 9; 17; 45 sikkerhedsleder 13; 43; 47 Sikkerhedslederens opgave 43 sikkerhedsrepræsentanten 7 sikkerhedsudvalg. 6 Skiftende arbejdstid 1; 45 skriftlig arbejdsmiljøredegørelse 40 statusrapporter 6 stedfortræder 1; 32 stress 5; 7; 9; 11; 24; 41 suppleant 1; 32 sygefravær 5; 41; 42 tekniske hjælpemidler 7; 8; 10 teknologi 8; 23 til informationsforpligtelsen 23 tillidsrepræsentanter 12; 16; 17; 20; 25; 26; 27; 28; 29; 30; 31; 32; 33; 34; 36; 38 tilpasset tilsyn 8; 10 tjenestefrihed 33 tjenestemandsret 37 tostrenget MED-struktur 12 trivselsanalyser 41 Tvister 17; 18; 20; 21 ulykker 7; 8; 9; 10; 11; 12; 42 Underudvalg 51 uoverensstemmelser 14; 17; 18; 20; 21 Valg 1; 12; 26; 30; 32 valgfællesskab 26 Valgperioden 13 værdigrundlag 4; 22 Værktøjer 1; 41 virksomhedsaftalen 1; 4; 5; 41; 44 Voldgift 1; 36 voldgift 14; 34; 36; 37; 41; 44 voldgiftsbehandling 35; 37 økonomisk decentralisering 22 økonomiudvalget 14; 25 54