AFTALE. OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE

Transkript

1 OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE

2 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Aftalens område... side 3 2 Formål... side 4 3 Form og struktur... side 5 4 Kompetence... side 10 5 Medindflydelse og medbestemmelse... side 11 6 Information og drøftelse... side 12 7 Retningslinier... side 15 8 Arbejdsmiljø... side 18 9 Hovedudvalget... side Valg af tillidsrepræsentanter... side Tillidsrepræsentantens virksomhed... side Valg af fællestillidsrepræsentanter... side Valg af suppleant (stedfortræder)... side Valg af sikkerhedsrepræsentanter... side Sikkerhedsrepræsentantens virksomhed... side Medarbejderrepræsentanternes vilkår... side Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.... side Uddannelsesplan... side Afskedigelse... side Voldgift vedrørende side De centrale parters opgaver og kompetence... side 49

3 2 22 Voldgift vedrørende 21 stk side Opsigelse af aftalen... side Ikrafttræden side 53 Bilag 1 Struktur for MED i Glamsbjerg Kommune... side 54 Bilag 2 Uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet(med)side 55 Bilag 3 Økonomisk decentralisering... side 57 Bilag 4 Minimums - Forretningsorden for MED-udvalg (vejledende)... side 61 Bilag 5 Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår... side 62

4 3 BEMÆRKNINGER TIL 1. Aftalens område. Aftalen, som er udarbejdet i henhold til rammeaftalen mellem Kommunernes Landsforening (KL) og De Kommunale Tjenestemænd og Overenskomsansatte (KTO) omfatter alle ansatte i - Glamsbjerg Kommune - Selvejende dag- og/eller døgninstitutioner på Kommunernes Landsforening (KL s) forhandlingsområde, som Glamsbjerg Kommune har indgået driftsoverenskomst med - Fælleskommunale virksomheder på Kommunernes Landsforening (KL s) forhandlingsområde, som Glamsbjerg Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Aftalen bygger på en forudsætning om - at der er gensidig tillid mellem parterne - at aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden - at aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på deres daglige arbejde - at der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til prioritering af opgaverne, og hvordan disse skal løses. Stk. 2. Aftalen skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Gennem samarbejde mellem den politiske som den administrative ledelse, og medarbejderne skal sikres mulighed for reel medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesserne.

5 4 BEMÆRKNINGER TIL 2. Formål. Stk. 1. Formålet med lokalaftalen er gennem samarbejde mellem såvel den politiske som den administrative ledelse og medarbejderne at sikre alle ansatte mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesserne. Der skal på alle niveauer være et tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejderne, således at udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger, der træffes. Samarbejdet skal sikre: - at kommunen på bedst mulig vis kan løse sine opgaver over for borgerne. - at de ansattes interesse for effektiviteten og kvaliteten af serviceydelserne i kommunens forvaltninger og i dennes institutioner styrkes. - at arbejdsglæden og den enkelte ansattes behov for såvel tryghed som personlig og faglig udvikling tilgodeses, - at der skabes gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold, - at alle ansatte engageres i såvel det daglige arbejde som i udviklingen af de enkeltes arbejdsplads og hele kommunen, - at de ansattes personlige og faglige udvikling skaber omstillingsparathed og fleksibilitet, - at den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes og effektiviseres og de ansattes sundheds- og sikkerhedsforhold forbedres. Medindflydelsen og medbestemmelsen udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinier for arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.

6 5 BEMÆRKNINGER TIL 3. Form og struktur. Stk. 1. Udvalgsstrukturen skal understøtte formål og indhold i denne aftale. Udvalgsstrukturen er aftalt lokalt, så den tilgodeser Glamsbjerg Kommunes behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og er opbygget sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Stk. 2. Det aftalte sammenhængende system for medarbejdernes udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse består af et MED-udvalgssystem som beskrevet i bilag 1. Det sammenhængende system matcher ledelsesstrukturen. Stk. 3. Strukturen er udformet under hensyntagen til Glamsbjerg Kommunes og den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold. Størrelsen af de respektive MED-udvalg aftales lokalt jfr. bilag 1. Det forudsættes, at sammensætningen af MED-udvalg er så repræsentativt for personalesammensætningen som muligt. Såfremt et MED-udvalg har et sikkerhedsudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om sikkerhedsudvalgenes arbejdsform og kompetence, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for udvalget. Stk. 4. I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, herunder FÆLLES MED-udvalg, MED-udvalg og personalemøder, jfr. bilag 1. Der afholdes møde mindst 1 gang i kvartalet. Der udarbejdes dagsorden til samt referat af de afholdte møder.

7 6 BEMÆRKNINGER TIL 2 gange årligt forud for FÆLLES MED-udvalgsmøder afholdes møder mellem forvaltningschefen og MEDudvalgsrepræsentanterne dækkende fagområderne: 1. Daginstitutioner, dagpleje og SFO 2. Folkeskolerne og 3. Ældreområdet om budgettet og tværgående spørgsmål vedrørende planlægning, koordinering og forebyggelse af det arbejdsmæssige område inden for forvaltningschefens kompetenceområde. Der udarbejdes dagsorden til og referat fra møderne. Den ansvarlige leder er formand for valget. Næstformand for udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Det enkelte udvalg fastsætter selv sin egen forretningsorden med udgangspunkt i en udarbejdet minimums rammeforretningsorden (vejledende) jfr. bilag 4. De i nærværende stk. nævnte MEDudvalg/personalemøder er alene de udvalg/møder, der har officiel status som MED-møder jfr. bilag 1. Personalemøder derudover afholdes uden kompetence i medindflydelses- og medbestemmelsesaftalen. Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. I hovedudvalget anvendes KTO s vejlende fordelingsnøgle. Ad. stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen i øvrigt skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området (FTF-K) og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganistationsområde i udvalget.

8 7 BEMÆRKNINGER TIL Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, kan der overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller et andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget (MEDudvalget). Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Der kan være personsammenfald imellem sikkerheds- og tillidsrepræsentanterne. Det afgøres lokalt, hvorvidt der er personsammenfald i mellem sikkerheds- og tillidsrepræsentanter. Under alle omstændigheder skal der foretages 2 valghandlinger for at udpege repræsentanten/repræsentanterne. Såfremt der er personsammenfald i mellem sikkerheds- og tillidsrepræsentant, vil bestemmelserne om sikkerhedsrepræsentantens arbejdsform og kompetence, som Ad. stk. 6. Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Er der aftalte færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (MED-udvalg), end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg mellem disse tillidsrepræsentanter. Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget. Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejder har en medarbejderrepæsentant, som er ansat på et andet område i

9 8 der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for repræsentanter under funktionen som sikkerhedsrepræsentant. BEMÆRKNINGER TIL kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågældende område. Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også skal varetage opgaverne på sikkerheds- og sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som sikkerhedsrepræsentanter, bør det sikres, at sikkerhedsrepræsentanter også har sæde i udvalget. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant ( 12), vilkår ( 15), afskedigelse ( 17) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse. Stk. 7. I Glamsbjerg Kommune er der etableret ét hovedudvalg sammensat af ledelsesrepræsentanter samt tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i Glamsbjerg Kommune. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele Glamsbjerg Kommune. Stk. 8. Hovedudvalget består af 15 medlemmer. Ledelsen 6 medlemmer udpeget af Glamsbjerg Kommunes chefgruppe. Blandt de 6 medlemmer er forud valgt 2 ledelsesrepræsentanter som sikkerhedslederrepræsentanter. Valget af disse 2 re-

10 9 BEMÆRKNINGER TIL præsentanter er foretaget af og blandt de udpegede ledelsesrepræsentanter. Den øverste daglige leder af sikkerhedsarbejdet skal være repræsenteret på ledelsessiden. Medarbejderne 3 medlemmer + 3 suppleanter udpeget af LO efter lokal indstilling. 3 medlemmer + 3 suppleanter udpeget af FTF efter lokal indstilling. 1 medlem + 1 suppleant udpeget af AC efter lokal indstilling. 2 sikkerhedsrepræsentanter + 2 suppleanter valgt af og blandt de lokale sikkerhedsrepræsentanter. Organisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne efter at sikkerhedsrepræsentanterne har valgt de førnævnte 2 sikkerhedsrepræsentanter og 2 suppleanter til hovedudvalget. Såfremt AC ikke udpeger medlem og suppleant efter lokal indstilling, tilfalder det LOgruppen muligheden for udpegning. Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde med deltagelse af de valgte suppleanter. Den øverste ansvarlige leder er formand for hovedudvalget. Næstformand for hovedudvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Ved udtræden af hovedudvalget foretages ny udpegning/valg af medarbejderrepræsentant.

11 10 BEMÆRKNINGER TIL 4. Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Ledelseskomptencen skal til enhver tid være så klar som mulig. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der er i ledelsesfunktionen indgår: a. selvstændig ledelsesret. b. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser samt c. selvstændigt budget- og regnskabsansvar. d. de ansattes sikkerheds- og sundhedsforhold. Ad a. Ved selvstændig ledelsesret forstås: Den enkelte leders beføjelser er afhængig af i hvilket omfang, der er sket uddelegering af kompetencen fra kommunalbestyrelsen jfr. kompetenceplan, der udarbejdes senere. I øvrigt er det blandt andet fastlagt i Hovedaftalerne, at ledelsesretten skal udøves i et samarbejde med medarbejderne. Ad c. Eksempel på aftale om økonomisk decentralisering jfr. vedlagte bilag 3. Ad d. Arbejdsmiljøforhold jfr. gældende lovgivning.

12 11 5. Medindflydelse og medbestemmelse. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvar- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i det omfang, hvor forhandlingsretten er uddelegeret til lokale repræsentanter/ledere. Ad 1. Der henvises til 6 og 7. Ad 2. Der henvises til 6 og 7. BEMÆRKNINGER TIL Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Der er desuden nu mulighed for i kommunen hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret. I henhold til aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg er der ikke mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i SU-systemet. Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg indeholder også bestemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Rammeaftalen omtaler ikke direkte teknologispørgsmål, men de er omfattet af rammeaftalen på tilsvarende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinier vedrørende teknologi i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

13 12 BEMÆRKNINGER TIL 6. Information og drøftelse. Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Information skal gives og eller indhentes på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Stk. 3. Hvis ledelsen/kommunalbestyrelsen ikke følger medarbejdernes forslag/synspunkter skal dette begrundes mundtligt/skriftligt over for medarbejderne/medarbejderrepræsentanterne. Stk. 4. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen. Stk. 5. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Ad. stk. 5. Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler. Rammeaftalen angår den information, der foregår i et MED-udvalg, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.

14 13 BEMÆRKNINGER TIL Den interne information Information er grundsten i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af de givne emne. Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i begrebet god og tilstrækkelig information vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages om som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtligt. Begge former har sine fordele og ulemper. En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig. Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der informeres herved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information.

15 14 BEMÆRKNINGER TIL I hovedudvalget aftales, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommunalbestyrelsen. Den eksterne information Ledelsen og medarbejderrepræsentaterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemtet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder skal hovedudvalget beslutte - Hvem der skal informeres? - Hvad skal der informeres om? - Hvordan skal informationen gives? - Hvornår skal informationen gives? - Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes? Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via: - Referater fra møder m.v. - Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog. - Personaleblad - PC ere (elektronisk post). - Fysisk eller elektronisk opslagstavle.

16 15 7. Retningslinier. Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. BEMÆRKNINGER TIL Ad. stk. 1. Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinier er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinien skal fastlægges: For hele kommunen eller for den enkelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinien og lederens kompetence. Som eksempler på retningslinier vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes: - Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik, - Ansættelser, afskedigelser og forfremmelser, - Efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelsesplanlægning og - Tryghedsforanstaltninger. De retningslinier, der allerede er fastlagt i kommunen, løber uændret videre ved indgåelse af denne aftale. Opgaverne i arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser. I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i: - Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet, - Kontrollen med arbejdsmiljøet og - Vurdering af arbejdspladsens sikkerhedsog sundhedsforhold. Reglerne om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jfr. 7 stk. 4.

17 16 BEMÆRKNINGER TIL Hvis der er fastlagt retningslinier i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinier i aftalens forstand, selvom sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinier. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har godkendt retningslinierne. Hvis økonomiudvalget tager afstand fra retningslinierne, må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinier. Stk. 2. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinierne på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Ad. stk. 2. Denne ret for medarbejderne til at blive orienteret om, hvad der gælder på det område, hvor man har drøftet, men ikke kan blive enige om retningslinier, er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende. Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af a. 1. budgettets konsekvenser for arbejdsog personaleforhold, 2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. 3. de overordnede retningslinier for efterog videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Ad. stk. 3. Denne type retningslinier drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Det kan i den lokale aftale fastlægges, at der i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet skal aftales yderligere retningslinier, f.eks. om indholdet i kommunens personalepolitik m.v. Opmærksomheden henledes på, at det af Atanvisning nr om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde fremgår, at der bl.a. skal opstilles principper for nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte. b. Der skal aftales retningslinier for

18 17 BEMÆRKNINGER TIL 1. indførelse og brug af ny teknologi. 2. medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering m.v. protokollat om udlicitering m.v. i henhold til aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. 3. høring af personalet i forbindelse med ledelse/kommunalbestyrelsesbeslutninger, der har konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. 4. arbejdsmiljøforhold. Stk. 4. Aftale om retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Ad. stk. 4. Retningslinier i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt: 1. Retningslinierne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jfr. 7 stk. 1). 2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde (jfr. 4). Stk. 5. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 6. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Ad. stk. 5. Alle retningsliner, herunder procedureretningslinierne. Jfr. 7 stk. 2, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinier til medarbejdere i institutionen og til kommunens organisation i øvrigt. Ad. stk. 6. De almindelige retningslinier, jfr. 7 stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinierne, jfr. 7 stk. 2, gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf

19 18 8. Arbejdsmiljø BEMÆRKNINGER TIL Lokalaftale om medarbejderindflydelse og arbejdet med sikkerhed og sundhed. Lokalaftale om medarbejderindflydelse i henhold til protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse jfr. 43 stk. 6 i arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 739 af 22. september 1997 om virksomheds- og sundhedsarbejde. Indholdets i 43 stk. 6 er: Citat: Virksomhedsaftalen skal som minimum indeholde følgende elementer: 1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. 2. angivelse af procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden. Ad. punkt 1. Overordnet beskrivelse af arbejdet med sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Glamsbjerg Kommune. Med henblik på at styrke og effektivisere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Glamsbjerg Kommune jfr. Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 739 af 22. september 1997 indgår nedennævnte organisationer og Glamsbjerg Kommune aftale om,at sikkerhedsarbejdet integreres i samarbejdsorganisationens arbejde. Det er overordnet hensigten, at det lokale arbejde med sikkerheds- og sundhedsarbejdet skal være offensivt modsat hændelsesorienteret således, at arbejdsmil-

20 19 BEMÆRKNINGER TIL jøarbejdet på alle niveauer er på forkant med udviklingen. Herved opnås, at Glamsbjerg Kommune er styrende for udviklingen på arbejdsmiljøområdet. Arbejdsmiljøarbejdet bygger på et forpligtende samarbejde og planlægning mellem politikere, ledere og medarbejdere i kommunen og eksterne institutioner som Arbejdstilsynet og Bedriftssundhedstjenesten. Sikkerhedsgrupperne er imidlertid kernepunktet i sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Det er herfra, alt arbejde omkring arbejdsmiljøet i den enkelte virksomhed eller del af virksomheden bør udgå. Følgende aktiviteter/metoder anvendes for at sikre, at sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen: Beskrivelse af aktiviteter - Der skal udarbejdes en arbejdsmiljøpolitik for kommunen vedtaget af kommunalbestyrelsen. - Udpegning af en sikkerhedsleder, der som en af sine funktioner varetager kommunens arbejdsmiljøarbejde i samarbejde med sikkerhedsorganisationen. Der skal være en funktionsbeskrivelse og angivelse af vilkår. - Der udarbejdes løbende statistik over arbejdsulykker og fraværsstatistik. - Sikkerhedslederen skal distribuere relevant materiale f.eks. modtaget via ABFabonnement til de enkelte SIG/lokaludvalg. Ledere og organisationsrepræsentanter i Hovedudvalget får ligeledes relevant materiale. - Lokaludvalget orienterer løbende Hovedudvalget om lokaludvalgets og sikkerhedsgruppens arbejde.

21 20 BEMÆRKNINGER TIL Bedre systematik - For at sikre at arbejdet med arbejdspladsvurderinger (APV jfr. Bekendtgørelse om arbejdspladsvurdering) på de enkelte institutioner følges op, aftaler Hovedudvalget handleplaner og ansvarsfordeling. Ved enhver ny-, om- og tilbygning på de enkelte institutioner inddrages sikkerhedsgruppen allerede fra projektfasen bl.a. ved deltagelse i byggemøder. - Hovedudvalget planlægger og beskriver, hvordan BST kan/skal anvendes. Ressourcer - Alle repræsentanter skal have uddannelse se bilag 2. - Der indgås aftales om repræsentanters tidsanvendelse og øvrige vilkår, som lever op t il intentionerne i rammeaftalen om tillidsrepræsentantens tidsanvendelse til hvervet. Arbejdsgiver skal stille så meget tid til rådighed, at der er reel mulighed for, at sikkerhedsorganisationens medlemmer i det daglige kan varetage deres pligter, således at sikkerheds- og sundhedsarbejdet kan blive effektivt og bringes til at fungere. - Kommunen tilstræber, at alle ansatte tilsluttes BST. - For at sikre medarbejdernes sikkerhed og sundhed udarbejder Hovedudvalget hvert år forslag til vedligeholdelser og nyinvesteringer. Ad. punkt 2. Følgende funktioner/opgaver skal varetages: Opgaver, der varetages af leder og den valgte sikkerhedsrepræsentant er bl.a.: - Kontrol af at arbejdsforholdene sikkerheds og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. - Kontrol af at arbejdet, arbejdsprocesser og metoder er tilrettelagt og bliver udført fuldt forsvarligt. - Kontrol af at stoffer og materialer kun

22 21 BEMÆRKNINGER TIL - Anvendes ved arbejdsprocesser og metoder, der effektivt sikrer de ansatte mod unødige påvirkninger fra støj, stråling og kulde m.v. - Kontrol af at maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler er indrettet og anvendes på en sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde. - Kontrol af at der gives effektiv oplæring og instruktion. - Deltagelse i undersøgelse af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader og tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. - Søge at imødegå risici i forbindelse med arbejdsmiljømæssige spørgsmål og i de tilfælde, hvor disse ikke kan imødegås på stedet, indberette forholdet til Hovedudvalgets formand/den daglige leder af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Opgaver, der varetages af det lokale MED-udvalg. - Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed. - Orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til fremme af sikkerhed og sundhed. - Samarbejde med BST og løbende informere denne på fælles områder. - Fremsætte forslag til Hovedudvalget om nye opgaver for BST. Opgaver, der varetages af Hovedudvalget er bl.a. at - Rådgive virksomheden ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltage i virksomhedens planlægning. - Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet. - Registrere virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. - Komme med forslag, herunder prioritering og tidsplan til løsning af eventuelle problemer. - Løbende kontrollere Glamsbjerg Kommunes sikkerheds- og sundhedsarbejde. - Sørge for, at ledere og sikkerhedsrepræsentanter orienteres og vejledes om

23 22 BEMÆRKNINGER TIL - regler inden for gruppens område. - Sørge for, at årsagerne til ulykker, sundhedsskader og tilløb hertil undersøges og søge at gennemføre foranstaltninger, der kan hindre gentagelse. - Løbende udarbejde statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader. - Holde sig orienteret om gældende bestemmelser. - Opstille principper for nødvendig oplæring og instruktion af medarbejderne. - Sørge for, at der føres en stadig kontrol med overholdes af sikkerhedsforskrifterne. - Samarbejde med BST og løbende informerer denne på fællesområderne. - Aflægge beretning omhandlende bl.a. løbende statistikker, forgiftninger og sundhedsskader for sikkerheds- og sundhedsarbejdet på et årligt møde for samtlige ledere og sikkerhedsrepræsentanter. - Sørge for, at der udarbejdes en plan over sikkerhedsorganisationens opbygning med oplysning om, hvem der er medlemmer af Hovedudvalget samt daglig leder af sikkerhedsarbejdet og tilsende Arbejdstilsynet planen. - Sørge for, at medarbejderne bekendtgøres med sikkerhedsorganisationens opbygning. - Udtales sig om udpegning af daglig leder af sikkerheds- og sundhedarbejdet. Planlægning Leder og sikkerhedsrepræsentant skal deltage i planlægningen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen, uden der træffes beslutning om væsentlige ændringer. Det lokale MED-udvalg skal inddrages i planlægning af nedenstående områder: - Arbejdsgange. - Arbejdsprocesser. - Arbejdsmetoder. - Udvidelse/ændringer på arbejdspladen. - Anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler.

24 23 BEMÆRKNINGER TIL - Indkøb og brug af stoffer og materialer. - Behandling af tilsynsrapporter fra Arbejdstilsynet vedrørende arbejdspladsen. Hovedudvalget skal deltage i den overordnede planlægning af Glamsbjerg Kommunes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Det er en forudsætning, at udvalget inddrages i planlægningen på et så tidligt tidspunkt som muligt, og at udvalget får lejlighed til at udtale sig, før ledelsen træffer sin beslutning. Hovedudvalget skal i samarbejde med ledere/sikkerhedsrepræsentanter inddrages ved planlægning af - arbejdsgange - arbejdsprocesser - arbejdsmetoder - udvidelse eller ombygning - anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler - indkøb af stoffer og materialer Hovedudvalget skal gennem planlægning søge at sikre den enkelte ansatte ved arbejdet, dvs. at arbejdsprocesser, arbejdet, de tekniske hjælpemidler og stoffer og materialer tilpasses den enkelte ansatte. Der må herunder tages særligt hensyn til eksempelvis unge, ældre og handicappede.

25 24 BEMÆRKNINGER TIL Organisering - Hovedudvalget sikrer den overordnede planlægning af arbejdsmiljøarbejdet jfr. Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedarbejde. - Da Hovedudvalget varetager sikkerheds- og sundhedsarbejdet afholdes der mindst 4 møder om året. Sikkerhedsarbejdet er integreret, men dagsordenen skal indeholde punktet nyt om arbejdsmiljø, hvor sikkerhedslederen orienterer om ny lovgivning, bekendtgørelser, anvisninger m.m. Hovedudvalget aftaler mindst 2 temamøder med sikkerhedsgrupperne/lokaludvalgene pr. år, hvor sikkerheds- og sundhedsemner er centrale. 3. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdeledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. 4. Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges. 5. Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan. Det er forhandlingsorganets opfattelse, at nedenstående indhold vil opfylde de stillede krav til form og indhold. Ad. punkt 5 struktur. Hvor der ikke oprettes lokaludvalg, men eksempelvis personalemøder, varetages opgaven af sikkerhedsgruppen. Dvs. sikkerhedsgruppen har ansvar og kompetence vedrørende sikkerheds- og sundhedsarbejdet, der er tillagt lokaludvalget. Glamsbjerg Kommune har i sin struktur for MED-systemet forudsat -at Hovedudvalget varetager sikkerheds-.udvalgets hidtidige opgaver, -at medindflydelse og medbestemmelse på

26 25 BEMÆRKNINGER TIL den enkelte arbejdsplads varetages via møder i et medarbejderorgan eller op et personalemøde, at lederen og den valgte sikkerhedsrepræsentant udgør sikkerhedsgruppen, at en del af sikkerhedsgruppens hidtidige opgaver på arbejdsplader med et MEDudvalg varetages af dette, at på arbejdspladser uden et MED-udvalg varetager sikkerhedsgruppen alle de opgaver en sikkerhedsgruppe har, at der på hver arbejdsplads er mindst en sikkerhedsgruppe..

27 26 9. Hovedudvalget. Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. BEMÆRKNINGER TIL Stk. 1. Det er nu muligt af forhandle og indgå aftaler om udflydning af generelle rammeaftaler i hovedudvalget, altså i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i kommunen. De centrale overenskomstparter har i de senere år indgået en række rammeaftaler, som skal udfyldes lokalt i den enkelte kommune. Det drejer sig bl.a. om aftalen om decentral løn, rammeaftalen om seniorpolitik, rammeaftalen om puljejob og rammeaftalen om social engagement. I hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, - hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbejder/organisationssiden. - hvor de lokale organisationer bliver enige om at forhandle i fællesskab. I hovedudvalget vil der typisk i de tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter være mulig for at forhandle og indgå aftaler om generelle spørgsmål, som vedrører flere organisationers medlemmer. Der vil fortsat være en række aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kommunen. Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at kommunens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget. Det gælder både i forhold til forhandlinger om indgåelse af aftaler og i forhold til fastsættelse af generelle retningslinier for hele kommunen. Inddragelsen kan dels ske ved, at der i hovedudvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget bagland.

28 27 Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. 3. at fortolke aftalte retningslinier, 4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter jfr at hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelse af uddannelse for medindflydelses- og medbestemmelsesområdet jfr. bilag løbende at tilpasse MED-strukturen, så den lever op til ledelsesstrukturen, herunder oprettelse og nedlæggelse af MED-udvalg. BEMÆRKNINGER TIL Ad. stk. 2. Foruden at fungere som medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg for hele kommunen har hovedudvalget til opgave at vejlede kommunens medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., fortolke aftalte retningslinier, fortolke og behandle uoverensstemmelser vedrørende den lokale aftale og i øvrigt indbringe uoverensstemmelser og fortolkningssprøgsmål om både rammeaftalen, den lokale aftale og retningslinier for de centrale forhandlingsparter jfr. 21. I henhold til aftalen om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet har hovedudvalget også en række opgaver. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en kommune udvikles en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter udvikler og udbyder. Der kan desuden ved enighed i hovedudvalget anvendes egne undervisere til sådanne kurser, og der kan anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet. Hvis der fastlægges principper for den enkelte ledelses- eller medarbejderrepræsentanters anvendelse af retten til uddannelse i funktionstiden, jfr. Uddannelsesaftalen (se side 69 ff), skal dette ske i hovedudvalget. Princippet kan f.eks. være, at en del af klipperne kan anvendes til fælles temadage for ledelse og medarbejdere i de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Henvendelse til de centrale forhandlingsparter sker således: - Fra primærkommuner sendes henvendelsen til Kommunernes Landsforening og til KTO ved enslydende breve. Stk. 3. Hovedudvalget mødes 1 gang årligt med økonomiudvalget/kommunalbestyrelsen med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for Ad. stk. 3 Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og medarbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse

29 28 arbejds- og personaleforhold samt drøftelse af øvrige forhold i kommunen. Herudover kan der afholdes møder efter behov med kommunens politiske ledelse/udvalg. BEMÆRKNINGER TIL med indgåelse af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. økonomiudvalget. Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger.

30 Valg af tillidsrepræsentanter. Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. BEMÆRKNINGER TIL Ad. stk. 1 Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: - Selvstændig ledelsesret, - Beslutning- og indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, - Selvstændig budget- og regnskabs-ansvar. Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller på en forvaltning. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til ramme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet. I det omfang, der er indgået et protokollat eller ligende til de enkelte aftaler/overenskomster om aflønning af lærlinge/ og eller elever, eller der findes bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes lærlinge og /eller elever i vedkommende overenskomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsrepræsentant, jfr. Reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsentere mindst 5 medarbejdere.

31 30 BEMÆRKNINGER TIL Ansatte, der beskæftiges i puljejob, jobtræning og særligt tilrettelagt jobtræningsforløb i amter og kommuner i henhold til lovene om aktiv arbejdsmarkedspolitik og kommunal aktivering, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget. Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter ½ års ansættelse - tillige valgbare. At en midlertidig beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftale tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jfr. 16, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes. Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en

32 31 BEMÆRKNINGER TIL tillidsrepræsentant for en overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med ½ års tilknytning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Ad, stk. 4 De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. I henhold til aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal valgforbundet aftales med kommunen. Ad. stk. 5. Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. De nyvalgte tillidsrepræsentanter er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunens er blevet bekendt med valget. Kommunens indsigelsesret gælder kun for så vidt angår de formelle forudsætninger for valget. Glamsbjerg Kommune kan således ikke afvise en bestemt person som tillidsrepræsentant, hvis vedkommende i øvrigt opfylder de formelle betingelser for valg. Ad. stk. 6. Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke ved tillidsrepræsentantens genvalg nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg. Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af sikkerhedsrepræsentanter.

33 32 BEMÆRKNINGER TIL 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed. Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel overfor sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Ad. stk. 1. Tillidsrepræsentanter er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunen. Ad. stk. 2. Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at - modtage og videregive information fra ledelsen, - modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, - modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter, - forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer, - forhandle og aftale vilkår for de medarbejder, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetence hertil, - koordinere med andre tillidsrepræsentanter, - koordinere med egne suppleanter, - medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, forbedrede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, - være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.

34 33 BEMÆRKNINGER TIL forbedrede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v. Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelsesog medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation. Funktionen som sikkerhedsrepræsentant adskiller sig på nogle området fra tillidsrepræsentantens. Sikkerhedsgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion,, er således i henhold til 10 stk. 2 i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde bemyndiget til ved overhængende fare at stoppe arbejdet. Sikkerhedsrepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er tilstede. Sikkerhedsrepræsentanten skal endvidere i henhold til bekendtgørelsen - kontrollere om forholdene er sikkerhedsog sundhedsmæssigt forsvarlige, om der gives effektiv instruktion, - påvirke den enkeltes adfærd og - holde MED-udvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Ad. stk. 3. At tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret indebærer, at alle oplysninger for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten deltager i ansættelsesudvalget i forbindelse med nyansættelser inden for det område, som tillidsrepræsentanten repræsenterer. Tillidsrepræsentanten kan dog vælge at uddelegere sin plads til en blandt medarbejderne valgt repræsentant i ansættelsesudvalget i forbindelse med nyansættelser inden for det område, som tillidsrepræsentanten repræsenterer.

35 34 BEMÆRKNINGER TIL I øvrigt henvises til reglerne om ansættelsesog afskedigelseskompetence på alle personalegrupper i Glamsbjerg Kommune. Stk. 4. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. i funktionen som sikkerhedsrepræsentant.

36 35 BEMÆRKNINGER TIL 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Ad. stk. 1. Det kan som hidtil aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra flere personaleorganisationer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub) og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af en overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/- organisationer over for kommunen. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Ad. stk. 3 Det kan som hidtil aftales, at der vælges: - en fællestillidsrepræsentant for én overenskomstgruppe med flere tillidsrepræsentanter, - en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra samme personaleorganisation. Ad. stk. 4 Det kan også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er