Lønhandlingsplan for Vejle Kommune

Transkript

1 Lønhandlingsplan for Vejle Kommune Gældende

2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Organisering af opgaven... 3 Baggrund... 4 Generelt om overenskomst De centrale aftaler om Lokal Løndannelse... 5 Vejle Kommunes strategiske fundament for løn... 5 Løn som ledelsesværktøj... 5 Lønpolitik... 6 Specifikt for overenskomstperioden... 6 Forhandling af Lokal Løndannelse... 7 Hvad er målet for forhandlingerne... 7 Procedureaftaler... 7 Forhåndsaftaler... 8 Individuelle forhandlinger... 8 Lønsamtaler... 8 Varianter af Lokal Løndannelse... 8 Overordnet tidsplan for forhandlinger om Lokal Løndannelse... 9 Økonomien ved forhandlingerne... 9 Lønstatistikker Yderligere relevante informationer Bilag 1: Forhandlings- og aftale kompetence Bilag 2: Tidsplan for lokal løndannelse i Vejle Kommune O april 2011 til 31. marts

3 Forord Lønhandlingsplanen er en overordnet plan for gennemførelse af forhandlingerne om Lokal Løndannelse i Vejle Kommune. Lønhandlingsplanen er tænkt primært som en guide og et værktøj til de decentrale ledere, men også som information til topledelsen om, hvordan og hvor opgaven bliver løst. Samtidig giver den information til personaleorganisationerne og andre interessenter om arbejdet med Lokal Løndannelse i Vejle Kommune. Formålet med planen er at sikre et fælles fundament for det strategiske arbejde med løn, samt styrke informationen og synligheden i arbejdet med Lokal Løndannelse. Planen skal skabe overblik over, hvordan vi griber opgaven an, hvem der har kompetencen til at forhandle, hvordan og hvornår det vil ske. Med lønhandlingsplanen har vi et godt grundlag for arbejdet med Lokal Løndannelse. Det er mit håb, at alle vil gå konstruktivt ind i arbejdet med at føre de ting ud i praksis, som omtales i planen. God læse- og arbejdslyst! Kirsten Buch Poulsen Personalechef Organisering af opgaven Løndannelsen er et ledelsesstrategisk værktøj i Vejle Kommune. Det indebærer, at lønpolitikken, løndannelsen og lønstyringen overordnet hører under Byrådets og Økonomiudvalgets ansvar. Direktionen har ansvaret for brugen af Lokal Løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj, og skal med sine beslutninger overskue komplekse opgaver vedr. lønstyring, lønudmøntning, lønprocedurer og kronestyring af lønbudgettet. Direktionen understøttes af HR med bl.a. lønstrategiske oplæg og opgørelser over forvaltningernes anvendelse af midler til Lokal Løndannelse. Personalechefen er ansvarlig overfor Direktionen for styring og koordinering af opgaverne i Lønhandlingsplanen. Lønhandlingsplanen evalueres løbende. Personalechefen har nedsat en Personalekonsulentgruppe. Gruppen er bemandet med personalekonsulenterne fra de enkelte forvaltninger samt relevante ansatte i HR. Personalechefen er formand for gruppen. Personalekonsulentgruppens opgave er bl.a. at koordinere og gennemføre forhandlinger om Lokal Løndannelse i samarbejde med lederne, udveksle informationer om relevante 3

4 emner, diskutere lønpolitiske og personalepolitiske problemstillinger med henblik på opnå en fælles holdning, afstemme forventninger, fordele roller i opgaveløsningen m.m. 1 Baggrund Generelt om overenskomst KL har med KTO og Sundhedskartellet indgået et forlig for perioden til (fremover kaldet O.11), det vil sige at overenskomsten i denne periode er toårig. Forliget en økonomisk stram aftale. De kommunale medarbejdere har de sidste tre år fået større lønstigninger, end der er givet i den private sektor. Derfor bliver der ingen lønstigning i 2011, men en generel lønstigning på 2,65 % i Alle ansatte fastholder reallønnen via generelle lønstigninger i Allerede den 1. januar 2012 er der aftalt en lønstigning på 1,81 % og de resterende 0,84 % følger 1. oktober Der er desuden anvendt 0,3 % pr. 1. januar 2012 til organisationsforhandlingerne, hvor der er aftalt forskellige forbedringer, der rammer hele den pågældende overenskomstgruppe eller en del af den, det kan f.eks. være pensionsforbedringer, forhøjelse af grundlønninger eller nye/forhøjede centrale tillæg. I tilgift til de generelle lønstigninger i 2012 er der ved overenskomstfornyelserne aftalt en række ændringer i de generelle løn- og ansættelsesvilkår i kommunerne, der sikrer regelforenkling og mindre bureaukrati. I forbindelse med O.11 har KL og KTO/Sundhedskartellet aftalt, at Lokal Løndannelse fortsætter under nye vilkår, med afsæt i et ønske om en forenkling af processerne, samt et ønske om større strategisk frihed til kommunerne. Fremover er der ikke centralt aftalt forlodsfinansiering af nye midler til Lokal Løndannelse og der er ingen udmøntningsforpligtigelse. Derimod er der en målsætning om og en stærk anbefaling fra KL af overordnet som minimum at bruge samme procentdel på lokale lønmidler som hidtil. Altså at de midler, der gennem tiden er anvendt til Lokal Løndannelse, fortsat anvendes lokalt til løn, således at den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i kommunerne ikke falder (i Vejle Kommunes tilfælde 7,9 %, se forvaltningsoversigt under Økonomien ved forhandlingerne ). Hvis der skal findes nye midler til Lokal Løndannelse, kan det ske gennem effektiviseringer, omstruktureringer og/eller rationaliseringer, ved at tilføre flere midler i budgetlægningsfasen eller ved at danne en central pulje via midler fra det eksisterende budget. Uden bindinger på hvilke grupper eller sektorer den lokale løndannelse skal anvendes til, er kommunerne fri til at prioritere strategiske mål og indsatsområder. Samtidig er procedurereglerne for de lokale forhandlinger om løn forenklet. Lønhandlingsplanen har primært fokus på den generelle lønudvikling og den lokale løndannelse. Vedrørende de aftalte forbedringer på de enkelte overenskomstområder er der behov for at alle Vejle Kommunes forhandlere sætter sig ind i de konkrete overenskomsters særlige bestemmelser indenfor deres relevante områder. 1 Se yderligere i tidsplanen, bilag 2. 4

5 De centrale aftaler om Lokal Løndannelse Aftalerne om Lokal Løndannelse dækker hver sit område. Inden for rammerne af aftalerne er der mulighed for at indgå lokale aftaler om udmøntning af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn via forhåndsaftaler eller individuelle lønaftaler. Aftalerne er (nummeret i parentes henviser til aftalenummeret i NIS): - Fællesaftale om ny løn. Omfatter bl.a. kontor- og ITpersonale (HK), specialarbejdere (3F) og socialrådgivere og socialformidlere (DS og HK) (09.01). - Aftale om lokal løndannelse for social- og sundhedspersonale (FOA) (09.02). - Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. (LC) (09.03). - Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område (09.04). - Aftale om lokal løndannelse for tandlæger, bibliotekarer og musikskoleledere/-lærere (09.05). - Fællesaftale om lokal løndannelse. Omfatter Den Pædagogiske Branche (BUPL, FOA, SL, 3F og Dansk Metal) (09.06). - Fællesaftale om lokal løndannelse for det tekniske område (FOA, 3F m.fl.) (09.07). - Aftale om lokal løndannelse for hus/ren-området (FOA og 3F) (09.08). - Aftale om ny løndannelse for chefer (AAR, DJØF, KC, HK, IDA og LC) (09.09). - Overenskomsten for Akademikere ansat i kommuner (31.01). 2 I den enkelte aftale om Lokal Løndannelse, er der aftalt vilkår for, hvordan den lokale løndannelse skal foregå. I selve overenskomsterne anføres hvilken aftale om Lokal Løndannelse, der gælder på området. Vejle Kommunes strategiske fundament for løn For at sikre sammenhæng og retning i Vejle Kommunes overordnede indsatser, er hovedforudsætningen og det primære strategiske fundament for løndannelsen generelt kommunens tværgående mål, nemlig: Fokus på kerneopgaven og Samarbejde på tværs Samarbejde på tværs og Innovation fokus på kerneopgaven. Løn som ledelsesværktøj I Vejle Kommune anvender vi den lokale løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj. Løndannelsen skal være anerkendende, konstruktiv, målrettet og fremadrettet. Samtidigt skal løndannel- 2 Aftale om Lokal Løndannelse er indskrevet i selve overenskomsten. 5

6 sen understøtte tiltag møntet på omstilling med respekt for helheden og fagligheden. Vejle Kommune ønsker at styrke medarbejdernes engagement og motivation i forhold til opgaveløsningen, så medarbejderne aktivt og innovativt deltager i arbejdspladsens positive udvikling og drift. Vi skal sikre, at den lokale løndannelse kan bidrage hertil. Den lokale løndannelses potentiale er at kunne medvirke til at skabe engagement og motivation hos medarbejderne såvel i udførelsen af arbejdsopgaverne i den normale drift som til at medvirke ved omlægning af arbejdsopgaver, til nytænkning og til effektivisering i organiseringen. Det er derfor vigtigt, at lederne har fokus på at bruge lokal løndannelse som et ledelsesstrategisk værktøj. Lønpolitik Løndannelsen skal ske ud fra gennemsigtige og synlige kriterier, der giver mening og skaber værdi for alle ansatte. Derfor har vi i Vejle Kommune en lønpolitik 3, der fastsætter, hvordan vi bruger løn som ledelsesværktøj. Lønpolitikken er udgangspunkt for den lokale løndannelse og understøtter Vejle Kommunes overordnede personalepolitiske værdier. Formål Lønpolitikken skal understøtte Vejle Kommunes overordnede personalepolitiske værdier og delpolitikker, hvilke tilsammen udgør Vejle Kommunes personalepolitik. Udmøntning af lønpolitikken Løndannelsen skal ske ud fra gennemsigtige og synlige kriterier, der giver mening og skaber værdi for alle. Følgende er væsentligt for Vejle Kommune: Vi har engagerede ansatte med høje faglige og personlige kvalifikationer, der bidrager med høj kvalitet i ydelserne til gavn for borgere og brugere. Vi vil tiltrække, udvikle og fastholde kvalificerede ansatte. Vi vil til stadighed styrke helhedstænkning og tværfaglighed i Vejle Kommune. Både udviklingsopgaver og de driftmæssige opgaver, der får hverdagen til at hænge sammen, skal honoreres. Vi vil gerne konkurrere på lønnen på særlige områder, hvor der er behov for det, f.eks. af rekrutterings- og fastholdelseshensyn. Vi vil bruge resultatløn som et naturligt element i kommunens løndannelse. Vi vil sikre, at kvinder og mænd får lige lønvilkår, og at lønnen afspejler indsatsen uanset køn, alder, etnisk baggrund, handicap m.v. Der kan inden for ovenstående rammer udarbejdes indsatsområder målrettet arbejdspladsernes forskellige opgaver, kultur og behov. Hvis forhåndsaftalerne giver mulighed herfor, kan arbejdspladserne tillige aftale kriterier for udmøntning af lokale lønmidler. Specifikt for overenskomstperioden Direktionen har besluttet følgende principper for den lokale løndannelse i overenskomstperioden: 3 Lønpolitikken er vedtaget på Økonomiudvalgets møde 1. december

7 at minimum den nuværende andel af lønsummen til Lokal Løndannelse anvendes i forvaltningerne, således at andelen samlet for Vejle Kommune fastholdes på 7,9 % i overenskomstperioden. at der ikke afsættes særskilte centrale midler til Lokal Løndannelse i overenskomstperioden. at finansieringen af Lokal Løndannelse sker via genanvendelse af midler, der hidtil har været i brug til lokal løndannelse, og øvrigt økonomisk råderum skabt via eksempelvis rationaliseringer og effektiviseringer. Sikringen og monitoreringen af ovenstående sker blandt andet via kvartalsvise opgørelser over forvaltningernes anvendelse af midler til Lokal Løndannelse. Forhandling af Lokal Løndannelse Alle overenskomstansatte og tjenestemænd er omfattede af aftalerne om Lokal Løndannelse og kan således principielt komme i betragtning under forhandlingerne. Den konkrete udmøntning af Lokal Løndannelse sker på grundlag af lokal forhandling og aftale med den faglige organisation, som har aftaleretten på det pågældende overenskomstområde. Hvad er målet for forhandlingerne Det forventes, at forhandlingerne om Lokal Løndannelse bidrager til at koble de overordnede visioner og strategier til lokale drifts- og udviklingsmål. Alle aftaler om Lokal Løndannelse skal derfor søges indgået inden for rammerne af Vejle Kommunes strategiske fundament for løn (se foregående afsnit). Samtidigt ønsker Vejle Kommune, at forhandlingerne om lokal løndannelse decentraliseres i videst muligt omfang. Dette vil sætte fokus på selvstyring decentralt frem for fremmedstyring centralt. Der bør tages hensyn til udviklingen af forskellige lønprofiler og -modeller på forskellige arbejdspladser og driftsområder, ligesom at forskellige fag- og arbejdspladskulturer skal respekteres i løndannelsen. Endelig giver forhandlinger om Lokal Løndannelse mulighed for reel udøvelse af ledelse i en målog rammestyret decentral verden. Dette fordrer synlige ledere, der legitimerer valg og prioriteringer, samt italesætter krav og forventninger. Procedureaftaler I henhold til enkelte af aftalerne om Lokal Løndannelse skal Vejle Kommune forud for forhandlingerne søge at indgå lokal aftale om forhandlingsprocedure med den enkelte faglige organisation, dagligt omtalt som procedureaftale. På andre områder gælder tidligere indgåede aftaler fortsat, indtil de eventuelt opsiges til en genforhandling. Kompetencen til indgåelsen af procedureaftaler for Vejle Kommune ligger i HR og aftaleindgåelse sker i givet fald i samarbejde med forvaltningernes personalekonsulenter. Procedureaftaler kan indeholde: 7

8 Forhandlings- og aftalekompetence. Tidsrammer for forhandlingerne. Indhold af teknikmøder. Formidling af forhandlingsresultatet. Lønforhandlinger ved væsentlige stillingsændringer og omstruktureringer. Lønforhandlinger ved nyansættelser. Opsigelsesbestemmelser. Forhåndsaftaler Forhåndsaftaler er gældende for hele Vejle Kommune. Kompetencen til indgåelse af forhåndsaftaler ligger hos den direktør, der har den største del af faggruppen ansat. For de tværgående administrative faggrupper (HK og AC-organisationerne) og for rengøringspersonale (3F) har Økonomi- og Administrationsdirektøren/personalechefen forhandlings- og aftalekompetencen. Direktøren kan delegere denne kompetence. Fordelingen af forhandlings- og aftalekompetencen på de forskellige direktørområder fremgår af bilag 1. Individuelle forhandlinger Forhandlings- og aftalekompetencen til de individuelle forhandlinger kan være delegeret til den leder, der har personale- og budgetansvaret. Den forhandlingsberettigede organisation afgør selv, om forhandlingskompetencen og evt. aftalekompetencen delegeres til en eventuel tillidsrepræsentant eller varetages af den lokale afdeling, hvis en sådan findes. Det kan fremgå af procedureaftalerne med de enkelte faglige organisationer, hvem der på organisationens side har forhandlingskompetencen konkret. Lønsamtaler Som et led i forberedelsen til forhandling med organisationerne har alle medarbejdere mulighed for at bede om en lønsamtale med nærmeste leder. En lønsamtale er ikke en forhandling, men en afklaring og udveksling af lederens og medarbejderens vurderinger og forventninger på lønområdet for den pågældende medarbejder, med andre ord en forventningsafstemning og en drøftelse af mulighederne for lønudvikling for enkelte medarbejder. HR tilbyder lederne introduktion til den gode lønsamtale på kommende informationsmøder om Lokal Løndannelse. Varianter af Lokal Løndannelse Lokal Løndannelse er den del af lønnen, som er lokalt aftalt. Lokal Løndannelse er hermed ikke centralt aftalte tillæg eller grundløn/basisløn. Et varigt tillæg, som kan forhandles via Lokal Løndannelse, er et kvalifikationstillæg (også kaldet K- tillæg). Kvalifikationstillægget gives en medarbejder for eksempelvis særlige kvalifikationer i form af 8

9 efter- og videreuddannelse, særlig viden og erfaring i øvrigt, samt særlige personlige egenskaber med indflydelse på medarbejderens arbejdsindsats. Et tillæg bundet op på funktioner, eksempelvis som projektleder, eneansvarlig for et område eller lignende, kaldes et funktionstillæg (F-tillæg). Dette tillæg kan bortfalde/opsiges hvis funktionen bortfalder eller pågældende ikke længere skal varetage funktionen. Et engangsvederlag kan gives via Lokal Løndannelse i eksempelvis tilfælde af, at en medarbejder har ydet en særlig stor indsats. Indsatsen skal lægge udover hvad der til daglig forventes løst af medarbejderen. Resultatløn gives på baggrund af en udfærdiget kontrakt omhandlende, hvilke resultater der skal opnås, hvorledes de måles, samt tidsramme for udførelse/færdiggørelse førend resultatlønnen udløses. Overordnet tidsplan for forhandlinger om Lokal Løndannelse I overenskomstperioden gennemføres én primær decentral forhandlingsrunde, der kun i mindre omfang eventuelt forventes fulgt op af yderligere forhandlinger i den sidste del af perioden. Fremadrettet søges forhandlinger gennemført i den samme periode hvert år. For konkret tidsplan se bilag 2. Desuden vil en række opgaver altid varetages løbende over hele året efter behov: Forhandling (genforhandling/opsigelse) af forhåndsaftaler Løndannelse ved ansættelser, omorganiseringer og andre væsentlige stillingsændringer. Kvartalsvist opgøres den lokale løndannelses udvikling, for at sikre overensstemmelse med Vejle Kommunes strategiske fundament for løn, samt for at følge Vejle Kommunes forpligtigelse på fortsat at anvende 7,9 %. Økonomien ved forhandlingerne Ved forhandlinger om Lokal Løndannelse er det som altid ledelsens ansvar ikke at overskride de gældende budgetter. Budgettets frie midler er således den primære økonomiske begrænsning, når der forhandles om og indgås nye lønaftaler. Der henvises generelt til principperne for kronestyring 4 i Vejle Kommune. Selve udmøntningen af den lokale løndannelse følges ude i forvaltningerne. Forvaltningerne er forpligtet til fortsat som minimum at anvende deres nuværende andel af lønsummen til Lokal Løndannelse i overenskomstperioden, således at andelen samlet for Vejle Kommune fastholdes på 7,9 %. I forbindelse med lønforhandlingerne skal forhandlerne være opmærksomme på, at såfremt man bruger frie lokale lønmidler til at finansiere grundlønsforbedringer, vil det ikke tælle med i opgørelsen af de decentrale løndeles andel af lønsummen. Der opfordres derfor på det kraftigste til at aftale ekstra løntillæg som K-tillæg eller F-tillæg i stedet for grundlønsforbedringer. Altså en generel 4 Oplysninger om det aktuelle forbrug på lønbudgettet kan findes via SAS-kronestyring. SAS-kronestyring afløses i november 2011 af værktøjet Min økonomi i KMD Rollebaseret Indgang. 9

10 opmærksomhed på at forhandle decentrale løndele frem for løft i centrale, overenskomstbestemte løndele. 5 Tabel 1. Opgørelse af Lokal Løns andel af Nettoløn Forvaltninger Sum af fuldtid Lokalløns andel af nettoløn Gennemsnitsløn pr. måned Børne- og Ungeforvaltningen 3.694,1 7,4% Erhverv & Kultur 222,4 10,3% Kommunaldirektørens område 36,4 11,2% Teknik & Miljø 387,1 16,3% Velfærdsforvaltningen 2.922,1 6,7% Økonomi & Administration 245,4 10,1% Uden for organisationsstrukturen 64,2 17,5% Hovedtotal 7.571,7 7,9% Kilde: Lokale Løndata FLD. Anm.: Data fra marts Population: Overenskomstansatte og tjenestemænd. Nettolønnen er grundløn + tillæg. Nettoløn og Lokale tillæg er excl. afledte effekter på særlig feriegodtgørelse, pension og lønafhængige ydelser. Lønstatistikker Den obligatoriske lønstatistik vil fra 2012 kunne downloades fra forud for den lokale forhandling. På anmodning skal ansættelsesmyndigheden udlevere statistikken i papir. På Vejle Kommunes intranet findes endvidere relevante statistikker, der opdateres årligt. Yderligere relevante informationer Det er vigtigt, at alle der arbejder med personaleadministration har adgang til relevant information om emnet, disse findes primært via intranettet og internettet. Således sikres det så vidt muligt, at alle får adgang til samme information, samt at tilrettelser og nyheder kan spredes hurtigt. Forhåndsaftalerne ligger på Vejle Kommunes intranet sammen med en række andre oplysninger om løndannelsen. 5 Der kan i særlige tilfælde være behov for at afvige fra dette, eksempelvis ved ansættelse af ledere. 10

11 Det Fælleskommunale Løndatakontor, FLD giver adgang til lønstatistiske oplysninger, som specifikt følger andelen i lønsummen af lokale tillæg. Kontakt Kim Grauholm [email protected]. Oplysninger om det aktuelle forbrug på lønbudgettet kan findes via SAS-kronestyring. SASkronestyring afløses i november 2011 af værktøjet Min økonomi i KMD Rollebaseret Indgang. Oplysninger om forbruget på den samlede pengepose skal ses via ØS Indsigt (økonomisystemet) eller LIS (ledelsesinformation). Relevante blanketter findes på intranettet. Politikker på personaleområdet findes på intranettet/hjemmesiden. NIS giver under Løn og Personale adgang til overenskomster, generelle aftaler m.m. Under Økonomi er der adgang til budgetvejledninger og nyhedsbreve fra KL. På KL s hjemmeside findes også overenskomsterne samt andre nyheder fra KL på løn og ansættelsesområdet. Generelle lovoplysninger kan findes via Schultz lovservice eller Retsinformation. KL har en hjemmeside decideret omhandlende Lokal Løndannelse på vej, forventes klar efteråret Yderligere information kan fås via HR og forvaltningernes personalekonsulenter. 11

12 Bilag 1: Forhandlings- og aftale kompetence 6 Økonomi- og Administrationsdirektøren (Personalechefen) HK (Administrative ledere samt kontor- og IT-personale) AC (Akademisk uddannede) 3F (Rengøringsassistenter) TR (Tillidsrepræsentanter jf. ovenstående) Velfærdsdirektøren HK (Socialformidlere samt tandklinikassistenter) DS (Socialrådgivere) SL (Socialpædagoger m.fl. samt værkstedspersonale) FOA/SL/3F (Omsorgsmedhjælper/pædagogmedhjælpere) DSR (Sygeplejersker) FOA (SOSU-personale samt husassistenter) Ergo (Ergoterapeuter) Fys (Fysioterapeuter) TNL (Tandlæger) DTF (Tandplejere) TR (Tillidsrepræsentanter jf. ovenstående) Børne- & Ungedirektøren FOA (Tekniske serviceledere og -medarbejdere, dagplejere, dagplejepædagoger og pædagogmedhjælpere) 6 Ved behov for forhandlingskompetence på yderligere overenskomstområder end de herunder oplistede, kontakt da HR. 12

13 DLF (lærere, børnehaveklasseledere, skolepsykologer og skolekonsulenter uden ledelsesbeføjelser) Skolelederne (Skoleledere, mellemledere og skolekonsulenter med ledelsesbeføjelser) BUPL (Ledere: Ledende pædagoger, daginstitutionsledere og pædagogiske ledere - Basispersonale: souschefer, afdelingsledere, stedfortrædere, pædagoger og klubassistenter uden uddannelse) DSR (Selvtilrettelæggende sundhedsplejersker) LU (Ungdomsskoleinspektører, viceungdomsskoleinspektører, ungdomsskoleledere og afdelingsledere) Uddannelsesforbundet (Lærere ved sprogcentre og Ungdomsskolelærere) SL (Lærere ved intern skole) PFF (SL/BUPL) (Pædagogisk uddannet personale inden for det forebyggende og dagbehandlende område) Kost & Ernæringsforbundet (Økonomaer m.fl.) TR (Tillidsrepræsentanter jf. ovenstående) Erhvervs- og Kulturdirektøren HI (Halinspektørerne) FMM (Musikskolelærere) TR (Tillidsrepræsentanter jf. ovenstående) Teknik- og Miljødirektøren TL (Tekniske designere og byggeteknikere samt bygningskonstruktører) 3F (Specialarbejdere) FOA (Beredskabspersonalet) TR (Tillidsrepræsentanter jf. ovenstående) 13

14 Bilag 2: Tidsplan for lokal løndannelse i Vejle Kommune O april 2011 til 31. marts Periode / Ansvarlig Hovedopgave Konkrete opgaver August-november 2011 HR Lønhandlingsplan Udarbejdelse, fokus på styringsredskaber og aktiviteter. Direktionssag beslutning. HovedMED orientering. Efterår 2011 HR og personalekonsulenter Efterår 2011 og løbende Personalekonsulenter Efterår 2011 og løbende HR og Personalekonsulenter Oktober 2011 HR, Budget & Finans Novemberdecember 2011 HR og personalekonsulenter Gennemgang af centrale aftaler om Lokal Løndannelse gældende for overenskomstperioden Forhåndsaftaler. Lønskemaer Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på forvaltningsbasis: Opsamling for kvartal Information til ledere, faglige organisationer/tillidsrepræsentanter Eksisterende procedureaftaler gennemgås og justeres/opsiges eventuelt. Afholdelse af teknikmøder og eventuelt lønpolitiske drøftelser med faglige organisationer. Vurdering af om de eksisterende aftaler er tidssvarende og brugbare fremover. Eventuel genforhandling/opsigelse. Vurderes og evt. opdateres. Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for hele Vejle Kommune. - Vurdering og drøftelse af status. Ledere via infomøde: - Lokal løndannelse O.11 (muligheder og begrænsninger). - Lønhandlingsplan og tidsplan for proces præsenteres. - Ansvar og forpligtigelser (økonomi). - Lønoplysninger. - Oplæg om den gode lønforhandling Faglige organisationer 7 Opdateres løbende ved eventuelle ændringer. 8 FLD statistikker er ca. to måneder undervejs. 14

15 December 2011 maj 2012 Personalekonsulenter og ledere, HR assisterer Januar 2012 HR, Budget & Finans April 2012 HR, Budget & Finans Selve den Lokale Løndannelse Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på forvaltningsbasis: 3. kvartal 2011 Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på forvaltningsbasis: 4. kvartal 2011 samt samlet for 2011 /tillidsrepræsentanter: - Lokal løndannelse O.11 (muligheder og begrænsninger). - Lønhandlingsplan og tidsplan for proces præsenteres. - Ansvar og forpligtigelser (økonomi). - Lønoplysninger. Evt. opstartsmøder decentralt. Udarbejdelse af konkrete forslag til lønforhandling. Forslag begrundes og opstilles i lønskemaer. Udveksling af forslag med faglige organisationer/tillidsrepræsentanter. Intern forberedelse til lønforhandlinger. Vurdering af samtlige forslag - overblik og økonomisk beregning. Lønforhandling med faglige organisationer/tillidsrepræsentanter: Møder, udarbejdelse af aftaler og skemaer, underskrift af nye lønaftaler m.v. Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for hele Vejle Kommune. Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for hele Vejle Kommune. Juni 2012 LØN Udmøntning af nye lønaftaler. Seneste indrapportering i lønsystem (skal også ske løbende ved afsluttede forhandlinger). Juli 2012 HR, Budget & Finans Oktober 2012 HR, Budget & Finans Januar 2013 HR, Budget & Finans Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på forvaltningsbasis: 1. kvartal 2012 Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på forvaltningsbasis: 2. kvartal 2012 Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på for- Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for hele Vejle Kommune. - Vurdering og drøftelse af status. Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for hele Vejle Kommune. - Vurdering og drøftelse af status. Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for 15

16 Marts 2013 HR og personalekonsulenter April 2013 HR, Budget & Finans valtningsbasis: 3. kvartal 2012 Lønhandlingsplan Kvartalvis opgørelse over Lokal Løndannelse på forvaltningsbasis: 4. kvartal 2012 samt samlet for 2012 hele Vejle Kommune. - Vurdering af behov for yderligere forhandlingsrunde jf. opgørelserne. Eventuel igangsætning. Evalueres og forberedes til næste overenskomst. Udtræk og analyse via FLD: - Minimum fastholdelse af 7,9 % for hele Vejle Kommune. - Vurdering og drøftelse af endelig status på O