Forandringer i arbejdslivet muligheder og trusler? Arbejdslivskonference 2004 LO-skolen Helsingør

Transkript

1 Forandringer i arbejdslivet muligheder og trusler? Arbejdslivskonference 2004 LO-skolen Helsingør

2 Word

3 Forandringer i arbejdslivet muligheder og trusler? Arbejdslivskonference 2004 LO-skolen Helsingør Red.: Hans Hvenegaard, CASA

4 Forandringer i arbejdslivet B muligheder og trusler? 8 CASA, Januar 2005 ISBN Elektronisk udgave: ISBN CASA Linnésgade 25, København K Tlf.:

5 Indholdsfortegnelse 1 Indledning Referat fra plenum...9 Åbningstale...9 Den nye arbejdsmiljøreform muligheder og trusler?...10 Nye udfordringer til tillidsvalgte...13 Netværk for sikkerhedsrepræsentanter...16 Forandringer der forankres...18 På vej mod den bæredygtige arbejdsplads...22 Erfaringer fra netværk på Fyn...26 Forandringer i arbejdet behov for netværk...30 God kompetenceudvikling ved forandringer af arbejdspladsen...34 Når vaner udfordres på vej mod en lærende sikkerhedsorganisation...38 Ændringer i arbejdet psykisk arbejdsmiljø...43 Psykisk arbejdsmiljø fra kortlægning til handling...50 Udviklingen på arbejdsmarkedet og ændringer i arbejdslivet:...55 Hvordan sikrer vi et godt arbejdsliv i fremtiden?...62 Højdepunkter på konference...65 Afstemning om brændpunkter i fremtiden...66 Brændpunkter i fremtiden Referater fra workshop...71 Forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø...71 Medarbejderindflydelse ved forandringer...80 Hans indledende oplæg til workshoppen...80 Tirsdagens oplæg og diskussioner...82 Fagbevægelsens udfordringer når det handler om ændring af arbejdets indhold og organisering...84 Onsdagens oplæg og diskussioner...86 Grundlæggende forudsætninger for medarbejderindflydelse...88 Torsdagens oplæg og diskussioner...89 Fremtidens arbejdsmiljøarbejde...93 Globalisering, netværksorganisering og informationalisering Globaliseringes betydning for fagbevægelsens medlemmer og fremtidens fagbevægelse Onsdagens oplæg og diskussioner Medarbejdervalgte i danske virksomheder HKs erfaringer med opløsningen af den traditionelle lønmodtagerrolle Torsdagens oplæg og diskussioner Erfaringer fra DBA-projektet Erfaringer med at være den nye tillidsrepræsentant Bilag Bilag 1 Program Bilag 2 2 deltagerlister Bilag 3 Avisforsider af Muligheden" 3

6

7 1 Indledning Solen skinnede fra en skyfri himmel over LO-skolen i Helsingør hele ugen fra 9. til 13. august 2004 i kontrast til det våde og kolde vejr, som ellers har præget sommeren i år. Måske er det er tegn. Det er en vanskelig og udfordrende tid for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter ude i virksomhederne med store forandringer i arbejdslivet, så det gør godt at mødes og vende sin egen situation med andre. Man kan også lade sig udfordre og inspirere af den nyeste viden inden for arbejdslivsforskningen. Stemningen var høj, og stemmebåndet blev flittigt brugt. Udfordringerne er mange! Er industri snart en by i Østeuropa eller Asien? Den offentlige sektor lægges om. Nye teknologier skaber nye måder at arbejde på og nyt grundlag for produkterne. Nye ejere er ikke knyttet til Danmark men til det globale verdensmarked. Der er nye måder at styre og organisere på både i det private og den offentlige sektor. Der bliver større og større krav om at udvikle vores kvalifikationer og færdigheder. Servicefagene vokser. It-branchen trækker vejret. Normalarbejdsdagen er ikke længere normal. Den gennemsnitlige arbejdstid vokser. Vi skal arbejde i grupper og team. Vi skal bruge sociale og psykologiske sider af os selv langt mere. Der kræves fleksibilitet af os. Sikkerhedsrepræsentanten og tillidsmanden får nye opgaver og roller. Det er spændende at være fagligt aktiv i disse år! Sjovt at være med til at finde nye veje og svar! Her er meget, der skal gøres. Men er det nødvendigt med så meget forandring hele tiden? Det må kunne gøres på en bedre og mere lempelig måde. Utrygheden handlingslammer! Det kan være svært at følge med. Hvad bliver der af kvaliteten i arbejdet? Forandringer i arbejdslivet er der ingen tvivl om det. Hvordan skal vi forstå dem? Hvordan skal vi gribe det an? Hvilke udfordringer er der til fagbevægelsen og hvad kan vi selv gøre på den enkelte arbejdsplads? Det var alt dette og meget mere til denne konference handlede om. Både om muligheder og om trusler. Målet med konferencen var at formidle nye forskningsresultater til tillidsvalgte med interesse for arbejdsmiljø og skabe debat på tværs af brancher og arbejdspladser. 5

8 Konferencens målgruppe var tillids- og sikkerhedsrepræsentanter med særlig interesse for arbejdsmiljø og arbejdsliv, herunder deltagere på de videregående uddannelser på LO-skolen. Desuden blev der inviteret forskere, der arbejder med arbejdsmiljø og arbejdsliv samt arbejdsmiljøprofessionelle. Konferencen lagde i sin form op til, at deltagerne selv var aktive, så de kunne spejle de mange oplæg og diskussioner i forhold til deres egen dagligdag og eget faglige arbejde som tillidsvalgt. Der blev lagt vægt på, at deltagerne på konferencen fik tid og mulighed for at diskutere de faglige input og udveksle erfaringer på tværs af arbejdspladser og faggrupper. Dette skete ud over de daglige workshops i mindre erfa-grupper, der mødtes hver eftermiddag og samlede op på dagens input og diskussioner. Tanken var at give mulighed for at vende dagens mange input og gøre sig tanker over, hvordan det hang sammen med egen situation og egne aktiviteter som tillidsvalgt. Det lykkedes i stor udstrækning. På kort form ser fremtiden for lønmodtagerne på LO-området sådan ud: De mange forandringsprojekter i arbejdslivet bruges til at skabe indflydelse Fremtidens tillidsvalgte vil for at få indflydelse på den fremtidige udvikling og søge at opbygge koalitioner med topledelsen Udstødelsestrekanten vil blive brudt og udstødelsen fra arbejdsmarkedet mindskes LO-fagbevægelsen vil i fremtiden tage større ansvar for efteruddannelse af mellemledere med henblik på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø Det lykkes fagbevægelsen at organisere det voksende antal løst ansatte og vikarer Arbejdsugen er på 37 timer og vil ikke stige Det høje lønniveau er stabilt på trods af den intense globale konkurrence Flere medarbejdere vil have et grænseløst arbejde Den danske model for samarbejde mellem tillidsvalgte og ledelse består. Denne liste er resultatet af en afstemning blandt samtlige deltagere på konferencen på afslutningsdagen. Se nærmere side 66. Hver dag blev der udgivet en avis Muligheden, som samlede op på dagens oplæg og diskussioner i konferencesalen, i de forskellige workshops eller i erfaringsgrupperne. Tegneren og arbejdsmiljøkonsulenten Jens Voxtrup Petersen fra CASA gik rundt med tegneblokken og indfangede stemningen med sin streg. En streg som også kom til at præge avisens layout. Tegningerne vil også kunne ses eller genses i denne rapport. Konferencen er blevet til via konferencegruppen, som bestod af: 6

9 LO-skolen: Niels Munch Kofoed, Gitte Juel Hartmann, Henrik Mikkelsen og Marianne Linnet. SARA-forskergruppen: Helge Hvid, Klavs T. Nielsen, Henrik Lund fra RUC Roskilde Universitetscenter Peter Hasle, Niels Møller fra DTU Danmarks Tekniske Universitet Hans Hvenegaard fra CASA Center for Alternativ Samfundsanalyse. Derudover har der været en følgegruppe med repræsentanter fra faglige organisationer og andre dele af forskningsverden. Et aktivt korps af studerende har deltaget i arbejdet gennem referatskrivning m.v.: Tilde Rye Andersen, Malene Nordestgaard, Adam Riber, Karen Vedel, Janne Mulvad og Karen Thomsen. En lang række forskere, fagforeningsfolk, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter m.fl. har bidraget med oplæg eller været workshopsledere. Det fremgår af rapporten, hvem der har sagt hvad og hvornår. En stor tak til disse for en stor og god indsats. Statens Samfundsvidenskabelige Forskningsråd har støttet konferencen og udgivelsen af denne rapport som led i en formidling af forskningsprojektet SARA (Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udviklingen af de menneskelige ressourcer i arbejdslivet). Oplægsholderne har af logistiske grunde ikke fået de referater, som gengives i denne rapport til gennemlæsning. Hans Hvenegaard, Peter Hasle, Henrik Lund, Klavs T. Nielsen og Jørgen Møller Christiansen har redigeret referaterne fra konferencen. Redaktørerne påtager sig således ansvaret for de referater, som gengives i denne rapport. Den endelige redaktion er foretaget af Hans Hvenegaard. 7

10 8

11 2 Referat fra plenum Gennem hele konferencen var formiddagen afsat til oplæg og diskussioner i plenum. Der fik samtlige deltagere lejlighed til at høre på og diskutere konkrete arbejdspladserfaringer, forskningsresultater, arbejdslivsprojekter m.v. Åbningstale Marie Louise Knuppert, LO Alt for mange oplever dårligt arbejdsmiljø, og derfor kræver de nye udfordringer på arbejdsmarkedet, øget fokus på medarbejderinddragelse og stressforebyggelse. LO har forsøgt at arbejde med de nye udfordringer gennem projektet Den Bæredygtige Arbejdsplads (DBA). Behovet for bæredygtige arbejdspladser stiller imidlertid helt nye krav til tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Fagbevægelsen ønsker, at psykisk arbejdsmiljø skal høre ind under begrebet bæredygtighed og vil dermed være garant for, at også de svageste medarbejdere kan være på arbejdspladerne. Jeg vil gerne byde velkommen til en varm uge med varmt vejr og varme emner på programmet. Der er mange udfordringer som følge af den internationale udvikling for både private og offentlige virksomheder, der hele tiden skal kunne tilpasse sig. En del internationale virksomheder er begyndt at stille krav til underleverandørerne, hvilket stiller krav om etikker, politikker og aftaler om produktionsforhold på internationalt plan. Samfundsmæssig ansvarlighed og værdibaseret ledelse er værdibegreber, som har bredt sig til både den offentlige og private sektor. Konferencens titel er rammende muligheder og faldgruber. I som tillidsog sikkerhedsrepræsentanter har en central rolle. Vi skal være garanter for en positiv udvikling og for, at det er et godt arbejdsmiljø og bæredygtige virksomheder, der udvikles. Vi skal alle være opmærksomme på, at alle arbejder og tænker forskelligt, og vi skal tage hensyn til de svageste. Arbejdsmarkedets parter skal samarbejde, så udvikling af arbejdet og faglige og sociale kompetencer er i fokus. Men alt for mange oplever dårligt arbejdsmiljø på grund af de nye krav. En Gallupundersøgelse om stressrelateret sygefravær viser, at mange melder sig syge på grund af pres på arbejdet. Især ældre medarbejdere og småbørnsfamilier er sårbare. Fagbevægelsen skal være garant for, at alle medarbejdere kan være på arbejdspladsen. Projektet Den bæredygtige arbejdsplads, som Henrik Lund senere vil fortælle om, bygger videre på erfaringerne fra Det Udviklende Arbejde (DUA) fra Men opfattelsen af begrebet bæredygtighed har været præget af 9

12 langhårethed og lilla ble og har ellers været brugt på nationalt og internationalt plan af FN og EU i forhold til eksempelvis miljøbevaring. Hvordan får man det ind i forhold til virksomheder? Fagbevægelsen har arbejdet for at inddrage det psykiske arbejdsmiljø i begrebet bæredygtighed, men vi vil ikke kun lave erklæringer og lovgivning. Det skal fungere på arbejdspladsen, for det er det, der flytter noget. Det bæredygtige samfund skal startes på arbejdspladserne. Hvis visionen skal blive til noget, skal det komme fra medarbejdere og ledelse på virksomhederne selv og ikke fra LO. Og det har de gjort! Vores fornemmelse var, at medarbejderne ikke altid var nok med på råd. Medarbejderne skal være aktivt med for, at det giver mening. I projektet om bæredygtige arbejdspladser skete der forandringer på de deltagende arbejdspladser på nogle store forandringer, på andre mindre. Projektets succes er især, at medarbejderne er blevet inddraget. De har taget de nye udfordringer op, og lederne har opdaget medarbejdernes kompetencer. Bæredygtighed er også en ny udfordring for tillidsfolkene. Man må give og tage. Men må bevæge sig ud, hvor isen er tynd, og hvor svarene ikke altid er lette. I skal bruge den næste uge på at lære om dette. God konference! Den nye arbejdsmiljøreform muligheder og trusler? Peter Kirkegaard, Specialarbejderforbundet Den nye arbejdsmiljøreform rummer både muligheder og trusler. Mulighederne er først og fremmest, at arbejdsmarkedets parter nu kan indgå såkaldte partsaftaler på angivne områder, og at sygefravær kobles tættere sammen med arbejdsmiljøindsatsen. Truslen er, at frivilligheden, som reformen lægger op til i forhold til partsaftalerne, formodentlig er for slap en motivation over for de arbejdsgivere, der gerne vil have et godt arbejdsmiljø, men som skal skubbes lidt på vej og dem, som er direkte modvillige. 10

13 Mulighederne i den nye arbejdsmiljøreform er i princippet mangfoldige. Der er mulighed for at lave aftaler arbejdsmarkedets parter imellem. Aftaler, der ligger over lovens niveau. Forudsætningen er bare, at begge de forhandlingsberettigede parter altid vil det rigtige set med arbejdsmiljøbrillerne på. Den største trussel er, at sådan er virkeligheden ikke. Regeringen har med reformen forsøgt at bilde os noget andet ind. Der er ikke mange arbejdsgivere, der er opdraget til at bruge det frirum, der er skabt, konstruktivt. Regeringens arbejdsmiljøreform er en reform, der er Noget for Nogen. Regeringen har nemlig også stoppet for BST-udbygningen og fjernet pligten til at organisere sikkerhedsarbejdet på mindre virksomheder. Derfor er utilfredsheden stor. Regeringen har også afskaffet administrative bøder. Metoden bag de administrative bøder var at straffe de dårligste virksomheder, og det havde en meget effektiv effekt. Når Arbejdstilsynet (AT) besøgte virksomheder uden orden i sagerne, så blev der automatisk udskrevet en bøde på kr. Den kunne de betale eller gå rettens vej, hvis de mente, at bøden var uretfærdig. Bøderne var meget motiverende. Der, hvor bøderne nu er fjernet, er påfaldende nok på de formelle regler og igen på de områder, hvor TR/SR har indflydelse på opgaverne. Det siger meget om menneskesynet og ideologien bag reformen. Peter Kirkegaard fremhæver et eksempel fra en virksomhed, der fik besøg af AT og fik en bøde for ikke at have lavet nogen arbejdspladsvurdering (APV). Arbejdsgiveren fik lavet en APV og bruger den, den dag i dag, men han fik aldrig bøden, fordi Claus Hjort Frederiksen afskaffede de administrative bøder med tilbagevirkende kraft. Den fortvivlende del af historien er, at reformen måske nok kommer efter de værste, men halen er, at den lader stå til over for den store mellemgruppe af virksomheder. Dem, der egentlig gerne vil, men skal skubbes lidt. Egenmotivationen ryger fløjten, når indsatsen gøres frivillig. I praksis kan virksomhederne nu læne sig tilbage og vente på ATs syvårlige besøg. Fokus er fjernet fra samarbejdet mellem AT og virksomhederne til stram regelstyring. Den nye reform stiller store krav til sikkerheds- og tillidsrepræsentanter, fordi det forebyggende arbejdsmiljøarbejde kommer i modvind. Der bliver meget, tillidsfolkene skal sætte sig ind i såsom nye bekendtgørelser og vejledninger som følge af påbud udstedt af AT, og tonen vil være mere hård og konfrontativ fremover, forudsiger Peter Kirkegaard. En sikkerhedsrepræsentant har brugt ordet vagthund om den nye rolle for sikkerhedsrepræsentanten. Herudover bliver det også sværere for sikkerhedsrepræsentanter at få viden og informationer, fordi BST er fjernet. BST har tidligere været en god mulighed for at tilegne sig viden. Hertil kommer den kendsgerning, at 11

14 AT er nødt til at prioritere deres ressourcer. De er samme antal mennesker, og de skal besøge alle virksomheder. Reformen har også lagt op til, at sygefravær og arbejdsmiljø skal knyttes tættere sammen. Det er en god ting, fordi det retter fokus mod, hvad det er i arbejdsmiljøet, der gør, at man er blevet syg. Det skal bruges forebyggende. Tilbage til muligheden for at indgå partsaftaler (se faktaboks på næste side). Aftalerne skal som minimum ligge på lovens niveau, men Peter Kirkegaard mener, at ambitionsniveauet skal hæves, så aftalerne ligger over lovens niveau. Det er der også givet mulighed for med reformen, men det er ikke noget, regeringen skal have patent på at have opfundet. Det har arbejdsmarkedets parter gjort brug af tidligere. Ikke desto mindre er muligheden for at indgå partsaftaler et hot emne. Diskussionerne går på, hvad det er for tæpper på gulvet, man kan lave aftaler om, og hvor minefelterne er, som ikke skal betrædes. Fakta om partsaftaler: Arbejdsmarkedets parter kan ved aftale (overenskomst) overtage Arbejdstilsynets håndhævelse af regler i arbejdsmiljølovgivningen på følgende områder: visse dele af det psykosociale arbejdsmiljø, EGA, brugen af personlige værnemidler og velfærdsforanstaltninger. Det er de forhandlingsberettigede parter, der kan indgå partsaftaler og ikke den enkelte arbejdsgiver og tillidsrepræsentant. Formålet er at give arbejdsmarkedets parter større medansvar for det daglige miljø på virksomhederne. Arbejdstilsynet sættes uden for kontrol på de områder, hvor der indgås partsaftaler, men kan komme ind igen, hvis en af parterne ikke ønsker at rejse sagen. Kilde: Arbejdstilsynet Peter Kirkegaard rundede sit oplæg af med at fortælle om en SiD-konference afholdt i efteråret Konferencens tema var at få fundet frem til de eksisterende barrierer i overenskomsten for at få et godt arbejdsmiljø. Han opfordrer til, at Arbejdslivskonferencen også kommer til at handle om fjernelse af barrierer for udviklingen af et godt arbejdsmiljø. Om vejen frem er partsaftaler, konkluderer Peter Kirkegaard, ikke endeligt på. Det afgørende bliver i sidste ende, hvor langt arbejdsgiverne er villige til at gå. Kommentar: Marie Louise Knuppert, LO: Jeg vil bede jer være opmærksomme på i den kommende tid, at så længe det er arbejdsgiveren, der leder og fordeler arbejdet, så er det også arbejdsgiverens ansvar, at medarbejderne bruger det nødvendige beskyttelsesudstyr og redskaber. Den diskussion skal I ikke gå ind i, selv om der måske er opbakning fra politikere på Christiansborg. 12

15 Nye udfordringer til tillidsvalgte Andreas Hasle, HK Trafik og Jernbane HK Trafik og Jernbane har sammen med arbejdsgiverne igangsat 3 forsøg med at udvikle et bedre psykisk arbejdsmiljø. Ideen er, at tillidsmænd, ansatte og ledere sammen skal skabe udvikling og læring gennem konkrete arbejdspladsaktiviteter og gennem et fælles kompetence- og læringsforløb. Det særlige her er, at det foregår i et samspil mellem tillidsvalgte og lederne og ikke hver for sig. Ideen er ligeledes, at ideen skal have metodekarakter og derfor kan spredes til andre dele af den samlede virksomhed og blandt øvrige tillidsvalgte. Forsøgene retter sig mod fusion af to kulturer, opfølgning på klimaundersøgelser og stresshåndtering i trafikcentralerne. HK Trafik og Jernbane er en særlig afdeling under HK, som er resultat af fusion i 2000 mellem DSB-ansatte, flyansatte og HK. Langt de fleste medlemmer arbejder i jernbanen. DSB lavede rationaliseringsprojekt i 1999/2000, hvor 700 stillinger blev skåret væk. Primært HKere og enkelte ACere. Det var vanskeligt at finde ud af, hvor der skulle skæres. Medarbejderne skulle vurderes dels af deres chef, dels af sig selv, og der var mange frustrationer. Fagforeningen sørgede for at bakke op om de fyrede. Men det viste sig, at mange af dem, der blev tilbage, fik det rigtig skidt bagefter, og det overraskede. Medarbejderne oplevede en masse nye krav og udfordringer, som de var usikre på. De fik mere travlt, og mange nye omstillinger og omskoling var nødvendig. Fagforeningen skulle tage sig meget af dem, der blev tilbage. 13

16 På virksomheden blev diskuteret psykologi og samarbejde samt lavet APV og målinger. Alligevel skete der ikke noget. Fokus flyttedes så til lederne for at finde problemerne. De havde også fået meget travlt, og skønt de var blevet udvalgt til at være de bedste, fungerede det ikke. Medarbejderne sagde, at lederen aldrig var der, og at det var for dårligt. Men de var enige om, at han tidligere havde været en god leder og havde faktisk heller ikke konfronteret lederen med problemerne. Hans Jørgen Limborgs ph.d. Den risikable fleksibilitet blev brugt som inspiration til et projekt, der skulle identificere problemerne og skabe dialog. Sammen med CASA (Center for Alternativ Samfundsanalyse) er der udviklet 3 projekter: Om sammenlægningen af billetsalg og kiosk, om arbejdsmiljøet i administrationen efter rationaliseringen og om stress-situationer i fjernstyringscentralen. Problemerne i administrationen er resultat af forandringerne i rationaliseringsprocessen. Bruddet med de eksisterende rutiner har fremkaldt frustrationer, selv om folk var varskoet. I projektet om sammenlægning af kiosk og billetsalg er det de meget forskellige kulturer, der er i fokus. I billetsalg arbejder tjenestemænd, som prioriterer stabilitet og god service. I kiosken er det derimod unge fritidsansatte, som blot skal sælge meget og tjene hurtige penge. Endelig er den øgede risiko for røverier af kioskerne er også en stressfaktor for medarbejdere, der nu er i billetsalget. Det tredje projekt om fjernstyringscentraler koncentrerer sig om håndtering af krisesituationer med signalerne, hvilket giver anledning til stress. Første projekt har fået penge. Andet projekt er netop i gang med at søge midler. Det har været svært at komme i gang. Virksomhederne ville gerne lave noget, men ville helst selv have taget initiativet. Samtidig var ledelsen bange for, at deres manglende opfølgning på eksisterende målinger skulle blive afsløret. Mellemledere var bange for at komme i klemme, bange for ikke at have tid nok og bange for at samarbejde med medarbejdere og tillidsfolk. Vi skal have fundet nogle metoder, som rækker ud over det, som vi normalt er vant til. Manglende opfølgning skyldes, at kun 1 ud af 10 chefer er dygtige nok til at få ført ændringerne ud i livet og få lavet handlingsplaner, som holder. Samtidig betyder manglende opfølgning, at medarbejderne er skeptiske, og involvering er derfor vigtig. 14

17 Tillidsrepræsentanterne står over for nye udfordringer. De skal udvikle metoder til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø, samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere samt udvikle tillidsmandsrollen. Samtidig skal etableres et godt grundlag for fusion, og både ledere og medarbejdere skal udvikle kompetencer til at kunne deltage i forandringsprocesser. Fordi projektet med sammenlægning af kiosk og billetsalg er mangeårigt, kan man gennem det finde kilden til nogle af de problemer, som sammenlægninger resulterer i. Vi håber at kunne gøre positive erfaringer og lære noget mere. Metoderne i projekterne er refleksions- og læringsfora, kompetencenetværk, coaching, eksterne konsulenter og forankring i SU og SI. Kompetencenetværket er tænkt som et middel til kompetenceudvikling for såvel tillidsrepræsentanter som ledere, så også samarbejdet er sat i fokus. Det lyder flot, men tanken er at inddrage så mange som muligt for at lære så meget som muligt. Udførelsen af projekterne skal ned på medarbejderniveau i virksomhederne, hvilket blandt andet kræver udvikling af sociale kompetencer. Sociale kompetencer skal give medarbejderne omstillingsevne, der kan give sikkerhed og frihed. Desværre kommer forandringerne ofte som pludselige rationaliseringsprojekter eller udliciteringsprojekter, og det gør medarbejderne bange for, om de kan leve op til de nye krav. Samtidig øger det konkurrencen mellem medarbejderne og forrykker forholdet mellem leder og medarbejdere. Sociale og psykologiske kompetencer påvirker reaktionerne på forandringerne. Kommentar: Er det ikke for at spare, at man vil lægge billetsalg og kiosk sammen? Andreas Hasle: På sigt vil der blive færre arbejdspladser, så det er helt klart en del af det. Men det handler også om, at TR skal være bedre til at forbedre det samvær, der er på arbejdspladsen. Vi har stillet krav om, at man skal oplæres begge steder. Man ændrer sig ikke bare lige. Det er to forskellige kulturer. Kommentar: Du foreslår, at TR og SR skal lægges sammen? Hvorfor det? Andreas Hasle: De bedste diskussioner kommer i SU, og det er dialogen med ledelsen, der forbedrer det psykiske arbejdsmiljø. En deling mellem fysisk og psykisk arbejdsmiljø kan ikke fungere. Sammenlægning har øget fokus på psykisk arbejdsmiljø. 15

18 Netværk for sikkerhedsrepræsentanter Tommy Jensen, NNF Netværk på tværs af arbejdspladser er en vigtigt støtte for NNFs sikkerhedsrepræsentanter, men der er fortsat mange udfordringer forbundet med at skabe endnu bedre netværk. Det er altid spændende at komme og fortælle, hvad vi går og laver i NNF, for vi synes selv, at det er godt. Uden netværk går tingene ikke! Jeg er ikke akademiker eller fra forbundet. Jeg har været sikkerhedsrepræsentant på et slagteri, da NNF i 2001 skulle have ny miljøkonsulent og gerne ville have én fra gulvet med i arbejdet. For NNT er arbejdsmiljø meget vigtigt. Vi har slagteri, mejeri, bager, tobak og slik/chokolade, hvor meget er traditionelt industriarbejde med tunge løft og EGA. På kongressen i 2000 besluttede NNF at gå fra princippet om en by en afdeling. I stedet valgte man at samle NNF i 25 afdelinger i landet. NNFs arbejdsmiljøafdeling skal bistå de lokale afdelinger med behandling af arbejdsmiljøspørgsmål, arbejdsskadebehandling, uddannelse af sagsbehandlere, kurser og understøtte miljø- og teknologiudvalgene i afdelingerne. Arbejdsmiljøafdelingen har udviklet en række informationskanaler mellem forbundet og miljø- og teknologiudvalgene (MT-udvalgene). Disse omfatter en sikkerhedshåndbog (både i papirformat og elektronisk), miljøkonferencer, kurser, arbejdsskadekonferencer m.m. MT-udvalgene er sammensat af sikkerhedsrepræsentanter fra alle brancher samt enkelte tillidsvalgte. Udvalgene vælger en formand og en netdialogansvarlig. Interne netværkslister er udarbejdet over sikkerhedsrepræsentanter i området, og en ekstern netværksliste over nyttige kontakter, eksempelvis sagsbehandlere, jurister og psykologer, som kan assistere ved særlige problemer. De interne netværkslister fortæller, hvilke sikkerhedsrepræsentanter som MT-udvalget skal servicere. Desværre er det ikke alle arbejdspladser, der får registreret deres sikkerhedsrepræsentanter, især ikke hvis der er meget udskiftning. MT-udvalgene udarbejder flerårige aktivitetsplaner, som inkluderer fx virksomhedsbesøg, temadage, konferencer, foldere om at forbedre arbejdsmiljøet og fyraftensmøder. Nogle af aktiviteterne er arrangeret sammen med andre MT-udvalg, men der er endnu ikke udviklet netværk på tværs af MTudvalgene, skønt viljen er der. En anden vigtig opgave for MT-udvalgene er at indsamle arbejdsskaderegistreringer. Alle arbejdsskader og arbejdsrelaterede lidelser, der varer mere 16

19 end en dag, registreres. Det giver et kanon statistisk materiale. Man kan se, hvilke ulykker der sker, og hvor man skal sætte ind. Det nytter ikke, at vi tror, at knivskader er problemet, når det i virkeligheden er glatte gulve. Der mangler oplæring af nye medarbejdere, men der bliver ikke investeret, slet ikke på dem, som er uddannet i andre brancher og kun er der, når der er lavkonjunktur. Går det op igen, smutter de, og så er oplæringen spildt. Sådan ser vores SR-netværk altså ud. Det er det, vi gør. Der burde være noget tilsvarende for tillidsvalgte, men det er der ikke endnu. Kommentar: I indsamlede data om arbejdsulykker hvad gør I ved det? Bliver oplysningerne sat på nettet? Tommy Jensen: Alt hvad der hedder arbejdsrelaterede lidelser lander alligevel i forbundet. Det kommer ikke på nettet, men vi afholder a-skadekonferencer, og så kommunikeres tingene videre der til sagsbehandlere i afdelingerne. Kommentar: Det er en god ide, men der mangler nogle konferencer på landsplan, hvor man kan diskutere på tværs. Tommy Jensen: Vi holder vores temadage, hvor der kommer over 200 deltagere, som både er sikkerheds- og tillidsrepræsentanter. Tidligere har vi haft et centralt MT-udvalg i forbundet med repræsentanter fra afdelingerne. Men kongressen i 2005 betyder strukturændring, hvor miljøafdelingen lægges sammen med andre afdelinger, og så bliver det centrale MT-udvalg fjernet. Men det fungerer godt lokalt. Kommentar: I laver en god servicering af jeres lokale afdelinger. Virker det tilbage på forbundet i forhold til trusler og muligheder, så forbundet kan få strategisk nytte af netværket? Tommy Jensen: Temadagene inddrager folk fra forbundet ikke for at belære, men for selv at lære og suge til sig. Men det kræver hele tiden fornyelse. Vi skal blive bedre og bedre. Nu får vi nye retningslinier på kongressen, og så kan det være, at vi kan få mere plads og tid til møder med lokalafdelingerne. Ikke kun det ene om året. 17

20 Forandringer der forankres Carsten Elert, NNF, Liselotte Jørgensen, Storstrøms Erhvervscenter og Peer Sørensen, TR, Odense Marcipan Carsten Elert og Co. fortalte om erfaringerne fra NNFs projekt Ny og Næ. Der er 20 virksomheder med nogle store andre små, men dækkende alle fem NNF-brancher. Mottoet for projektet er Små sikre succeser, der forankres og overlever efter, at konsulenterne er ude af døren. Derfor har projektet også været baseret på en undersøgelse af hver enkelt virksomhed og på høj grad af medarbejderinddragelse. På Odense Marcipan har projektet ført en række forbedringer med sig. Der er fx genindført morgenmøder, der er lavet fælles regelsæt, og personalebladet er genopstået. Med projekt Ny og Næ er der sket vedvarende forbedringer. Og det er godt, for som Carsten Elert sagde, er et godt arbejdsmiljø for medarbejderne på Danmarks fødevarevirksomheder særligt vigtigt, fordi det er dem, der producerer det mad, vi spiser. I kraft af sit 25 år lange virke som miljøkonsulent i NNF har Carsten Elert lært nogle medlemmer at kende rigtig godt. En af dem er Birgit, der har arbejdet på en kagefabrik i 30 år. Hun har godt 15 år på fabrikken igen. Birgit er glad for sit arbejde og for den sociale kontakt, hun har med sine kolleger. Der er dog både nogle problemer med det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Birgit er nedslidt og tager medicin og får behandling for smerter. Birgit har prøvet mange forskellige job i virksomheden, men hun har stadig problemer med fysikken. Det skyldes, at der stadig er meget EGA, selv om det er blevet mindre med årene. Hovedformålet med NNFs arbejdsmiljøarbejde har været og er fortsat at skabe et så varieret arbejde for medlemmerne som muligt. Der har været iværksat mange EGA-projekter, men det er ikke sådan, at problemerne er væk. Tilbage til Birgit på kagefabrikken. Birgit har også oplevet mange forskellige direktører. De forskellige direktører har lavet forskellige projekter, men det har ikke ændret voldsomt på deres dagligdag. Hver gang, der kommer en ny direktør med nye projekter, dukker det op i Birgits tanker, at det har man prøvet før. Fører det mon til bedre arbejdsforhold eller ændringer i lønnen? Meget af verden handler om at være omstillingsparat. Når man begynder at have det sådan over for direktøren, så er det ikke så godt. Det skal helst være dejligt med noget nyt. Ofte bliver konklusionen derfor: Okay, vi prøver en gang til med den nye direktør, men lad os se hvor længe det holder denne gang. Projekt Ny og Næ Vi hører hele tiden, at der skal udvikling til, at forandring fryder, og stilstand er døden. Det hører vi tit, men der er også situationer, hvor forandrin- 18