Kompentansestyring i arbeidslivet Odd Norhaug

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kompentansestyring i arbeidslivet Odd Norhaug"

Transkript

1 Side 1 af 20 Kompentansestyring i arbeidslivet Odd Norhaug Fag: HRM Kapitel 1: Introduktion...1 Kapitel 2: Kompetence på tre niveauer...1 Kapitel 3: Kompetencekæden...2 Kapitel 4: Individuelle kompetencetyper....4 Kapitel 5: Kompetencekortlægning: OL Kapitel 6: Kollektiv kompetence i organisationer....7 Kapitel 7: Kompetence og virksomhedsstrategi...9 Kapitel 8: Kompetence i praksis Kapitel 9: Personaleoplæring og organisation Kapitel 10: OL organisationen som kompetencesystem Kapitel 11: Personaleledelse og kompetenceplaner i staten Kapitel 12: Kompetenceplanlægning og rekruttering: praksis i norsk arbeidsliv Kapitel 13: Intern og ekstern personaleoplæring Kapitel 14: Læringsbarrierer i organisationer Kapitel 1: Introduktion Der fortælles her om baggrunden for, at kompetenceudvikling bliver stadig vigtigere. Blandt andet peges på den internationale økonomiske arbejdsdeling, hvor traditionelle industrier nedlægges eller eksporteres til lavomkostningslande. For at kunne blive i markedet kan virksomhederne vælge enten at omstille sig til mere avanceret produktion eller opbygge nye intelligente industrier. Herefter bruges introduktionen som gennemgang af kapitlerne kort et for et. Afslutningsvis slås fast, at kapitlerne hver i sær udgør selvstændige indlæg,, og at man kan have udbytte af bogen uden at have læst alle, men at de som er interesserede i helheden bør læse alle. Kapitel 2: Kompetence på tre niveauer. Formålet med kapitlet er, at pege på centrale egenskaber ved kompetence som ressource, og drøfte selve begrebet kompetence.

2 Side 2 af 20 Medarbejderes kompetence. Defineres her som viden, færdigheder og evner. Viden: Færdigheder: Evner: Information af forskellig art, mere eller mindre organiseret hos den enkelte Kapaciteter til at udføre bestemte ting. Medfødte evner til at udvikle disse. Definition: Kompetence = Viden, færdigheder og evner til at udføre et arbejde. Arbejdsgruppers kompetence. I tilgift til individuelle kompetencer findes i mange arbejdsgrupper og ledergrupper fælleskompetencer. Begreber som gensidig læring, kemi, og teamorganisering nævnes endvidere. Disse opstår netop som et produkt af teambuilding og lignende og ville ellers ikke fremkomme. Det slås fast at denne type kompetenceudvikling bliver stadig vigtigere. Virksomheders kompetence. Her beskrives hvad man kan kalde virksomhedens totale kompetence. Sammenhængen er: Medarbejdernes kompetencer Fælleskomptencer Virksomhedens kompetencebase Total kompetence. Den logisk set vigtigste ressource i enhver virksomhed. Endelig nævnes, at kompetence også kan anskaffes udefra gennem samarbejdsaftaler mellem virksomhedr og lignende. Endelig slås fast, at der er problemer for virksomhederne med egentlig at måle på denne slags immaterielle ressourcer. Nordhaug nævner til slut, at få virksomheder har overblik over de interne kompetenceressourcer. Kapitel 3: Kompetencekæden Her drøftes begrebet videre i teorien, at det ikke er nok med kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er en proces - den må planlægges, anskaffes, organiseres og udnyttes. Således mener Nordhaug, at kompetenceudvikling er for snævert et udtryk og han har udviklet nedenstående model til at illustrere sammenhængen.

3 Side 3 af 20 Ekstern anskaffelse af kompetencen Planlægning af kompetence Konfiguration og Udnyttelse af kompetence Kompetence-udvikling Figur 3.1. Kompetencekæden De enkelte elementer i figuren er faser i en kompetenceproces. De bygger på hinanden og udgør til sammen kompetenceprocessen eller kompetencekæden i virksomhedsorganisationer. Kompetanceplanlægning. Nordhaug lægger vægt på vigtigheden af sammenhæng af virksomhedernes mål og strategi på den ene side og planlægning af menneskelig kompetence på den anden side. Det er ofte sådan at disse sammenhænge ikke findes. Det er væsentligt at planlægge hvilke kompetencer, der skal - anskafffes eksternt - eller bygges op internt gennem personaleudvikling. Forskellige afvejninger gør sig gældende, bl.a. økonomi og kultur. Herefter gennemgås begreberne rekruttering af kompetence, Ekstern konsulentbistand, Samarbejde med andre organisationer m.m. Udvikling af kompetence. Her begreberne begrænset til virksomhedernes egenudvikling af kompetence. Her tags udgangspunkt i, at al udvikling har med læring at gøre og en ny model introduceres: Figur 3.2 Læringshierarki i arbejdslivet.

4 Side 4 af 20 Aktiv/passiv læring Deltager rate Lav Aktiv læring Formel eksamens - orienteret Formel, ikke eksamensorienteret Planlagt, uformel læring Passiv læring Bevidst, ikke planlagt læring Ubevidst læring Høj Figuren viser sammenhængen imellem såkaldt aktiv og passiv læring holdt op imod antallet af deltagere. Pyramidens bredeste stykke i bunden omfatter ubevidst og bevidst ikke planlagt læring som har en høj rate af deltagere, medens den formelle og planlagte læring og den formelle eksamensorienterede læring/uddannelse får færre og færre deltagere. Nordhaug gennemgår hvert enkelt trin i de følgende sider. Konfiguration og udnyttelse af kompetence. Sidst i kapitel 3 om kompetencekæden gennemgåes selve udnyttelsen af den nye kompetence. Blandt andet overførbarheden af de nye kundskaber til sin arbejdssituation og organisation. Hvilke barrierer er tilstede? bureaukrati, manglende accept fra kolleger o.a. Selve organisationens udformning, stabilitet eller mange ændringer i virksomhedens situation/marked etc. Kan have betydning. Specialisering eller det modsatte, involvering af medarbejdere og medvirken i beslutningsprocesser har også betydning. Endelig kan belønningssystemer have betydning både indre og ydre belønninger, ligesom lederbelønninger kan være afgørende for hvorledes kompetence udvikles blandt medarbejdere. Såfremt personaleudvikling prioriteres højt vil det smitte af her. Kapitel 4: Individuelle kompetencetyper. Indledningsvis fortæller Nordhaug om sammenhængen mellem forskellige former for oplæring og så en af ham udviklet kompetencetypologi til brug for en klassificering af, hvilken uddannelseer/oplæringsformer, der er særligt vigtige ved udvikling af forskellige kompetencer. Baggrund.

5 Side 5 af 20 Den øgede fokus og de øgede investeringer økonomisk i uddannelse af voksne har også øget interessen mod, hvilket udbytte man får af anstrengelserne. Klassificering af kompetence. Nordhaug præsenterer nedenstående figur til at klassificere kompetence i 2 dimensioner: De fire celler dækker de forskellige grader af kompetencesæregenhed. Kompetencetype 1 er ikke specielt specifik og kan anvendes til mange forskellige opgaver. Der er tale om grundlæggende kompetence og kaldes for metakompetence. Type II kaldes operativ standardkompetence kan anvendes i flere orgaisationer, men inden for et afgrænset arbejdsområde. Type III har ikke nogen særlig værdi udenfor virksomheden, men kan være meget nyttige i den virksomhed, den findes i. Den kaldes for intraorganisatorisk kompetence. Type IV har høj organisationssæregenhed og opgavesæregenhed og kaldes for unik kompetence. I de følgende sider gennemgåes begreberne ved hjælp af eksempler for til sidst i en figur at blive sammenfattet.

6 Side 6 af 20 I afrundingen af kapitel 4 beskæftiger Nordhaug sig med det paradoksproblem, at langt de fleste uddannelsesaktiviteter i virksomhederne sigter mod opbygning af operative standardkompetencer og unike kompetencer, altså tilpasning af incdividet til eksisterende arbejdsopgaver og ikke udvikling af individuel og organisatorisk fleksibilitet. Gennem metakompetencer og intraorganisatiorisk kompetence. Der peges på den konflikt, der ligger i, at arbejdskraften mange steder udvikles til den ene virksomhed og dermed begrænser den ansatte i karrieremuligheder. Kapitel 5: Kompetencekortlægning: OL Beskriver Nordhaug og kollega Bente Løwendahls studier af kompetence og kompetenceudvikling under OL organisationen Studierne blev foretaget ved interviews, og endte op med kategorisering af 13 forskellige kompetencetyper.

7 Side 7 af 20 Der gives en grundig baggrundsviden for ovennævnte efterfølgende, hvor hver enkelt beskrives. Efter dette afsluttes med en alternativ gennemgang af relationsbaseret gennemgang, som omfatter kompetence relateret til arbejdsopgaver og kompetencer relateret til jobbet som helhed. Dette giver igen 6 klassifikationer, der bygger på mere uhåndterbare kompetencetyper (eks. Nr. 4 ; kompetencer relateret til mellemmenneskelige forhold. Altså mere bløde ting, men også kompetencer som er meget vigtige i nogen sammenhænge. Kapitel 6: Kollektiv kompetence i organisationer. Det er gennem årene blevet stadig mere almindeligt at forsøge at sætte værdi på virksomhedernes usynlige aktiver. Nordhaug lægger op til at han i kapitlet vil sætte rammer op for studiet af kompetenceressourcer i organisationer. I baggrunden for kapitlet ender vi i en videreførsel/drøftelse af fire hovedperspektiver af kollektive kompetancer, organisatoriske færdigheder, organisatorisk viden, organisatorisk tænkning/hukommelse, og særprægede kompetencer. Organisatoriske færdigheder. Begrebet omhandler opfattelsen af, at organisationer kan handle på egen hånd. Altså noget som de ikke kunne have gjort uden den pågældende organisationsstruktur. (synergier, ) Organisatoriske rutiner gennemføres mange gange ubevidst uden at ledelsen skubber på. De kan defineres som rutiner bestående af mange effektivt sammensatte sub rutiner osv. Improvision til at klare uventede opgaver kan ofte vanskeligt lade sig gøre gennem organisatoriske færdigheder og der kræves en vis mængde centraliseret kontrol. Organisatorisk viden. Eksistensen og strukturen af kognitive (forstået) eller tankemæssige elementer i form af information, værdier, normer og vaner. Man taler videre om begrebet kerneviden, som er viden delt af mange og som der er udbredt enighed om. En viden, der sætter orgaisationenes medlemmer i stand til at forstå mening og hensigt med organisationen. Organisatorisk tænkning/hukommelse. Lagret information om organisationens historie som kan indvirke på nutidige beslutninger. Denne inforamtion kan være repræsenteret i individuelle erindringer og socialt delte fortolkninger. Særprægede kompetencer. Kan være unikke eller særprægede kapabiliteter når det gælder ledelseskapacitet og teknisk kunnen. De fleste af disse kompetencer kan være uklare og ikke nødvendigvis kan dokumenteres. Diskussion.

8 Side 8 af 20 Odd Nordhaug har udarbejdet en figur til at sætte de kollektive kompetencer op mod hinanden: Ligeledes har han opstillet et rammeværk, en model der indarbejder de individuelle kompetencer i et hierarki der også indeholder de organisatoriske kompetencer.

9 Side 9 af 20 Formålet med modellen er bl.a. at vise, at niveau 1, de individuelle kompetencer delvis integreres og omdannes til gruppekompetencer og, hvordan disse efterfølgende integreres og omdannes til organisatoriske kompetencer. For nærmere forklaring se side 90. Kapitel 7: Kompetence og virksomhedsstrategi. Indledning: Kapitlet retter søgelyset mod mod kompetence som et led i virksomhedens strategi. Begrebet kompetence: I Nordhaugs sammenhæng af færdigheder og viden som an anvendes og bæres af et individ. Drivkræfter i konkurrancen: Betydningen af kundegrundlag og konkurrenter vurderes særligt vigtigt. Markedsgrundlaget og udviklingen er essentiel for at klare sig, og konkurrenter betyder valgmuligheder for kunderne.

10 Side 10 af 20 Virksomhederne vil altid forsøge at udnytte virksomhedens ressourcer bedst muligt, herunder også de tilstedeværende kompetencer. Relativt vil et højt kompetenceniveau give en fordel i forhold til konkurrenterne. Hensigten med en god virksomhedsstrategi er indirekte - kontrol over omgivelserne - forudsige hændelser I forbindelse med kompetence og effektivitet er det særligt evnen til gøre de rigtige ting Effektiviteten i virksomheden er altså knyttet til evnen til at udnytte sit kompetencegrundlag. Ellers berøres individ og konpetence, uddannelse og kompetence, virksomheder og kompetencekrav til man kommer til kompetence og strategielement. Her opstilles en faseinddeling af kompetence i strategisammenhæng. De fire første trin besvarer beslutningen om hvilke kompetencer, der er brug for og de to nederste, hvorledes man vil få kompetencen og udnytte denne. De enkelte trin belyses nøje side i bogen. Kompetenceudnyttelse og ændring: Kompetence er afgjørende for virksomhedens eksistensberettigelse. Den kompetence virksomheden besidder vil være knyttet til dets aktiviteter og ydelser. Det at omverdenen ændrer sig over tid betyder også, virksomhedernes krav til kompetence må ændre sig. Situationen illustreres i nedenståede figur, der viser relationerne ændrer sig over tid og virksomheden må ændre sig med.

11 Side 11 af 20 Der afsluttes med, at pointere, at besiddelse og udnyttelse af kompetence er afgørende. For at nå sine mål må kompetencen vedligeholdes plejes og udvikles. Den enkelte medarbejder indeholder kompetencen og investering i de ansatte i form af oplæring, motivering og udfordringer vil være af stor betydning både for den enkelte og for virksomheden. Kapitel 8: Kompetence i praksis. Et kapitel på 30 sider, der beskriver forskellige erfaringer med ovennævnte. Der analyseres forskellige sammenhænge i den praktiske anvendelse af kompetenceopbygning i mellemstore virksomheder, samt hvilke kompetenceproblemer, der kan opstå eller findes.. Det anbefales at man plukker det ud af dette kapitel, som virker brugbart i ens sammenhæng. Tre modeller dukker op i kapitlet:

12 Side 12 af 20 Oplæring var typisk ikke organiseret ud fra en separat sektro. Men også at lære og lære op som et aspekt ved hele virksomhedens værdiskabende aktiviteter.

13 Side 13 af 20 Kapitel 9: Personaleoplæring og organisation. I indledning drøftes udviklingen inden for uddannelse af personale, og jobtræning som værende de vigtigste læringsform som finder sted. Det siges endvidere, at man mangler forskning omkring hvilke virkninger uddannelse har åpå virksomhedsplan. Kapitel 9 skal handle om mulige effekter af uddannelse. Der skelnes mellem funktioner (virkninger) af positiv art i forhold til virksomhedens økonomiske mål og dysfunktioner (negative) virkninger med hensyn til målopfyldelse. Funktioner (positive) : Der peges på følgende forskellige positive indvirkninger virksomhedsuddannelse/læring kan have; - Kvalificering og omstilling - Certificering - Udvælgelse og intern mobilitet - Socialisering og social kontrol - Forøgelse af beslutningskapacitet. - Udvikling af medbestemmelse - Udvikling af arbejdsmiljø - Udvikling af motivation til uddannelse og uddannelsesmiljø - Udvikling af organisatorisk forandringsvillighed. - Præmiering og belønning. Hver enkelt af punkterne sættes i perspektiv i hvert sit afsnit. Her der det efter min opfattelse de nederste fem punkter, der er mest interesssante i HDO perspektiv og det er da også de mest beskrevne funktioner (positive virkninger) Dysfunktioner (negative): Med uddannelses/oplæringens dysfunktioner menes utilsigtede og negative virkninger i forhold til målopfyldelse. Der fremdrages følgende mulige disfunktioner:

14 Side 14 af 20 - Mistilpasning mellem individuel kompetenceudvikling og organisatoriske behov - Ressource tab i form af hjerneflugt - Øget gensidig afhængighed og udvikling - Udvikling af viden-monopoler. Også her beskrives hver enkelt i et afsnit. Afslutning: Konklusinen på ovennævnte nævnes, at behovet for indsamling og analyse af data på organisationsniveau er meget aktuelt. Kapitel 10: OL organisationen som kompetencesystem. Indledning: Igen omtales tidligere nævnte projekt. Baggrunden præsenteres grundigt og virksomheden som et kompetencesystem bliver drøftet. Ligeledes præsenteres flere forskellige modeller der omhandler tilpasning mellem kompetence og arbejdsmodeller. Jeg vil begrænse mig til at fremvise de indscannede modeller med kort beskrivelse. De flest forskere, der er mest optaget af ressourcebaseret perspektiv, ser ressourceallokering og dermed også kompetence som en ledelsesudfordring. Figur er den mere traditionelle tilnærmelse til organisationen som kompetencesystem. Omgivelser og ændringer i disse definerer de strategiske muligheder som er realistiske. Dette påvirker så de strategiske valg og prioriteringer som indehavere og ledelse må gøre.

15 Side 15 af 20 Ofte er det dog sådan, at det er hensigtsmæssig at se på tingene fra andre vinkler i virksomheden. Ofte er det sådan at opgaverne kan være meget uklare i udgangspunktet og må defineres i samarbejde mellemeks. Højt kvalificerede medarbejdere, kunderleverandører og andre eksterne interessenter. På denne baggrund kan det være vigtigt at vende modellen om og se processen som en nedefra og op proces. Denne problematik er illustreret i Figur Endelig kan man se påproblematikken i et kombineret pespektiv. Dette er Illustreret i figur 10.3 og er måske den mest udfordrende måde at se tingene på. Se næste side.

16 Side 16 af 20 Endelig tales om begrebet at analysere organisationens kompetencer for dermed at finde kompetencegab både i forhold til eksisterende kompetencekrav, men også i forhold til ændringer i de fremtidige kompetencekrav. Analysemodellen figur Illustrerer dette. Se næste side.

17 Side 17 af 20 I øvrigt beskrives modellerne udførligt i kapitel 10 fra side Kapitel 11: Personaleledelse og kompetenceplaner i staten. I kapitlet behandles udvalgte sider af personaleledelse og kompetencer i statslige virksomheder. Dette sker på baggrund af en undersøgelsesrapport som skulle danne grundlaget for regeringens politik på området. Der er en del statistiske resultater af spørgeskemaundersøgelsen som jeg opfordrer de studernede til at tilegne sig om nødvendigt gennem bogen. Kapitel 12: Kompetenceplanlægning og rekruttering: praksis i norsk arbeidsliv. Der ses nærmere på praksis i virkelighedens norske virksomheder. Også i dette kapitel en del statistik baseret på spørgeskemaer. Jeg opfordrer til, at man skimmer bogen for interessant materiale.

18 Side 18 af 20 Kapitel 13: Intern og ekstern personaleoplæring. Kapitlet belyser forskellen mellem intern og ekstern uddannelse. Der drøftes faktorer, der indvirker på valget af form for uddannelse. Endvidere beskrives træk ved de processer som fører til gennemførelse af uddannelse. Til sidst bliver effekter af uddannelse behandlet ud fra forskellen mellem interne og eksterne tiltag. Ovennævnte bliver beskevet indgående og jeg vil her gengive de figurer der anvendes.

19 Side 19 af 20 Kapitel 14: Læringsbarrierer i organisationer. På trods af at den positive betydning af uddannelse er uomtvistelig og at mange opfatter uddannelse er virksomhedr lang fra lige lærenemme.

20 Side 20 af 20 Det drøftes i kapitlet hvorfor det er vigtigt at virksomheder lærer og uddannes, og dernæst sættes fokus på, hvad man mener med læring/uddannelse. Endelilg drøftes perspektiver ved centrale faktorer der betyder noget for virksomheders læring og mangel på læring. Tingen gennemdrøfte grundigt og der foreligger også her en model der trækker de centrale ting frem, Figur 14.1, se næste side.

LEDELSE I SPÆNDINGSFELTET MELLEM OPLØSNING OG OPBYGNING

LEDELSE I SPÆNDINGSFELTET MELLEM OPLØSNING OG OPBYGNING LEDELSE I SPÆNDINGSFELTET MELLEM OPLØSNING OG OPBYGNING - et ledelsesværktøj til håndtering af en kaotisk situation Udarbejdet i et samarbejde mellem amterne i regi af Handleplan for udvikling af ledelse

Læs mere

Miniguide til vurdering af overførbarhed og anvendelighed af evidensbaserede forebyggelsesinterventioner

Miniguide til vurdering af overførbarhed og anvendelighed af evidensbaserede forebyggelsesinterventioner Miniguide til vurdering af overførbarhed og anvendelighed af evidensbaserede forebyggelsesinterventioner Formål: Guiden bruges til at vurdere om en forebyggelsesintervention, som har dokumenteret effekt,

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN

LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN LEDELSE I EN OMSKIFTELIG VERDEN KENNETH MØLBJERG JØRGENSEN Nye krav, nye kompetencer, nye ledelsesformer Organisatorisk læring Samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder/organisationer

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

1. Projektets mål Projektets mål:

1. Projektets mål Projektets mål: 1. Projektets mål Projektet "Fremme af uddannelse og beskæftigelse indenfor social- og sundhedsområderne for kvinder med anden etnisk baggrund end dansk" er et nyskabende initiativ, der bliver udviklet

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk

Kompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Klassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk

Klassiske ledelsesformer. Behovshierarki (A.H. Maslow 1954) Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder fra autoritær til demokratisk Ledelse opgaver opgaver mellemmenneskelig viden på alle er Strategiske Taktiske Topledelse Mellemledelse Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Overblik og helhedssans Operative Førstelinieledelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Strategic Management of Professional Service Firms

Strategic Management of Professional Service Firms Strategic Management of Professional Service Firms Bente R. Løwendahl Strategi AALBORG UNIVERSITET Det samfundsvidenskablige fakultet HD i Organisation og Ledelse 8. semester HDO Indhold 1 Professionelle

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Kompetenceløft i Danmark 2000

Kompetenceløft i Danmark 2000 Sagsnr. 12.01-00-1601 Ref. ABH/hmo Den 15. januar 2001 Kompetenceløft i Danmark 2000 Baggrund LO har i samarbejde med Institut for Konjunktur-Analyse (IFKA) gennemført en analyse af læringsaktiviteter

Læs mere

Social kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015

Social kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Social kapital på arbejdspladsen Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Mit foredrag 1. Hvad er social kapital på arbejdspladsen 2. Hvorfor social

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Strategisk kompetence- udvikling. Henrik Holt Larsen Copenhagen Business School

Strategisk kompetence- udvikling. Henrik Holt Larsen Copenhagen Business School Strategisk kompetence- udvikling Henrik Holt Larsen Copenhagen Business School Kendetegn ved arkitektvirksomheder Immateriel produktion Produktionsapparatet består af mennesker på godt og ondt Arbejdspræstation

Læs mere

9. KONKLUSION... 119

9. KONKLUSION... 119 9. KONKLUSION... 119 9.1 REFLEKSIONER OVER PROJEKTETS FUNDAMENT... 119 9.2 WWW-SØGEVÆRKTØJER... 119 9.3 EGNE ERFARINGER MED MARKEDSFØRING PÅ WWW... 120 9.4 UNDERSØGELSE AF VIRKSOMHEDERNES INTERNATIONALISERING

Læs mere

Foucault For at forstå medbestemmelse i relation til magtforholdet mellem lærer og elev vil vi se på Foucaults teori om selvets teknologier.

Foucault For at forstå medbestemmelse i relation til magtforholdet mellem lærer og elev vil vi se på Foucaults teori om selvets teknologier. Indledning I formålsparagraffen står der, at folkeskolen skal forberede eleverne på livet i et samfund med frihed, ligeværd og demokrati. Det gøres ved bl.a. at give dem medbestemmelse og medansvar i forhold

Læs mere

Kommissorium for analyse og ny strategi i Ældre og Sundhed, Frederikssund Kommune

Kommissorium for analyse og ny strategi i Ældre og Sundhed, Frederikssund Kommune 8. december 2015 Kommissorium for analyse og ny strategi i Ældre og Sundhed, Frederikssund Kommune 1. Baggrund for analysen I Ældre og Sundhed har opgaverne udviklet sig meget over de senere år. Ældrebefolkningen

Læs mere

Undervisningsbeskrivelse

Undervisningsbeskrivelse Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin Maj 2017 Institution Svendborg Erhvervsskole Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold HHX Organisation C Jane

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Skoleledelse og læringsmiljø

Skoleledelse og læringsmiljø Skoleledelse og læringsmiljø Redaktør: Ole Hansen Bidragsydere: Ole Hansen, Lars Qvortrup, Per B. Christensen, Thomas Nordahl, Morten Ejrnæs, Pia Guttorm Andersen, Tanja Miller, Jens Andersen og Niels

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet At lede samspillet mellem fagprofessionelle og frivillige i velfærdsinstitutionerne

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Specialefag til hovedforløbet Kontor Generel

Specialefag til hovedforløbet Kontor Generel Specialefag til hovedforløbet Kontor Generel Indhold Kvalitet og Service... 3 Salg og Markedsføring... 5 Informations- og planlægningsværktøjer... 7 2 Kvalitet og Service Avanceret 1 uges varighed Formål

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark

Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark KAPITEL 1 Visioner, missioner og værdigrundlag i de 50 største virksomheder i Danmark Kapitel 1. Visioner, missioner og værdigrundlag... Virksomheder har brug for gode visioner. Strategisk ledelseskommunikation

Læs mere

Relevans, faglig kontekst og målgruppe

Relevans, faglig kontekst og målgruppe RESUMÉ Samarbejde mellem professionshøjskoler og universiteter om forskning og udvikling Denne rapport belyser professionshøjskolerne og universiteternes samarbejde om forskning og udvikling (FoU). Formålet

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Organisatorisk læring

Organisatorisk læring Organisatorisk læring Kan organisationer lære? Kan de lade være? Kultur Proces Struktur 2 Beskriv den situation hvor der sidst skete læring på din arbejdsplads? Skriv ordet på karton og gå rundt og diskutér

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

Go Morgenmøde Onboarding

Go Morgenmøde Onboarding Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling

Læs mere

Stresspolitik for Bakkehusene:

Stresspolitik for Bakkehusene: Bælum d. 21. august 2014 Stresspolitik for Bakkehusene: Formål: Formålet med en stresshåndteringspolitik i Bakkehusene er at forebygge stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse

Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén,

Læs mere

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus

Sådan får du anvendt dit kursus i praksis. - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Sådan får du anvendt dit kursus i praksis - Guide til at maksimere dit udbytte så du får størst værdi ud af dit kursus Introduktion Ifølge Robert Brinkerhoffs, studier om effekten af læring på kurser,

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

NVR konference: Realkompetence University College Lillebælt

NVR konference: Realkompetence University College Lillebælt NVR konference: Realkompetence University College Lillebælt Oversigt Baggrund: Ny viden er i høj kurs De svære begreber: viden, læring og transfer Transfer mellem uddannelse og arbejdsplads Sammenhæng

Læs mere

ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER.

ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER. ALLE GÅR IND FOR UDVIKLING, MEN INGEN ØNSKER FORANDRINGER. Hvad betyder forandringer for helbred og trivsel? SØREN KIERKEGAARD 1 HVAD ER FORANDRINGER? Omstruktureringer, Ændret teamorganisering Sammenlægninger,

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

moving business forward UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling

moving business forward UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling moving business forward NYE STANDARDER FOR LEARNING & DEVELOPMENT UNIK PERFORM NCE Fremtidens uddannelse, kurser og kompetenceudvikling UNIK PERFORMANCE Unik Performance ønsker at sætte nye standarder

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk. jdf DIALOGVÆRKTØJ. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Arbejdspladsens Videnindeks www.videnindeks.dk jdf DIALOGVÆRKTØJ Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Kan man lede frivillige?

Kan man lede frivillige? Kan man lede frivillige? 24. april 2013 Dorte Nørregaard Gotthardsen Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C tlf: 66 14 60 61 info@frivillighed.dk Center for frivilligt socialt arbejde er et landsdækkende

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse. Forord... 9

Indholdsfortegnelse. Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse. Forord... 9 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse Forord... 9 Kapitel 1. Økonomistyringens idé og formål... 11 Kapitlets læringsmål... 11 1.1. Hvad er økonomistyring?... 12 1.2. Beslutningsprocessens

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

Projektets karakteristika

Projektets karakteristika Projektets karakteristika Gruppeopgave Projektledelse DTU 1999 Projektets karakteristika Formål At give en karakteristik af projektets stærke og svage sider, som kan lægge til grund for den senere mere

Læs mere

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 7 Indholdsfortegnelse INDLEDNING................................................. 7 1 HVAD ER VELFÆRD?....................................... 13 1.1. Velfærd................................................................

Læs mere

Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet &

Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet & Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S. Cand.psych Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S.

Læs mere

CCNL INDHOLD. Competence Course in Neuro Linguistics. Fakta. side 3. Hvorfor vælge CCNL? side 6. Hvordan er CCNL opbygget? side 9

CCNL INDHOLD. Competence Course in Neuro Linguistics. Fakta. side 3. Hvorfor vælge CCNL? side 6. Hvordan er CCNL opbygget? side 9 INDHOLD Fakta side 3 Hvorfor vælge? Hvordan er opbygget? side 6 side 9 Hvor og hvordan afvikles? side 10 2 FAKTA handler om at blive bevidst om, hvordan sammenhængen mellem tankemønstre, adfærd og sprogbrug

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Studieordning for Masteruddannelse i Arbejdsmarked og Personaleforhold (MAP) Master of Labour Market Regulation and Human Resource Management

Studieordning for Masteruddannelse i Arbejdsmarked og Personaleforhold (MAP) Master of Labour Market Regulation and Human Resource Management Studieordning for Masteruddannelse i Arbejdsmarked og Personaleforhold (MAP) Master of Labour Market Regulation and Human Resource Management ved Aalborg Universitet Gældende fra den 1.9.2006 med korrektioner

Læs mere

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele Din partner i fremtidens ledelse På vej mod En udviklingsproces i 3 dele Hvorfor Nogle strømninger i tiden Kompleksiteten i verden vokser dramatisk. Ny teknologi, højere vidensniveau, større mobilitet

Læs mere

Anvendelse af ny viden i de fem kommuner

Anvendelse af ny viden i de fem kommuner Anvendelse af ny viden i de fem kommuner Af Peter Sørensen Lektor, mag.art og ph.d.-studerende University College Lillebælt & Aalborg Universitet Der er generelt gode forudsætninger for at bringe ny viden

Læs mere

Forberedelsescentreret klasseundervisning. K. Splittorff, I. Bearden, T. Døssing, M. Kjærgaard. S. Horst

Forberedelsescentreret klasseundervisning. K. Splittorff, I. Bearden, T. Døssing, M. Kjærgaard. S. Horst Forberedelsescentreret klasseundervisning K. Splittorff, I. Bearden, T. Døssing, M. Kjærgaard Niels Bohr Institutet, Blegdamsvej 17, 2100, København Ø, Danmark S. Horst Institut for Naturfagenes Didaktik,

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Uddannelsesevaluering (kandidat cand.it) i foråret 2012

Uddannelsesevaluering (kandidat cand.it) i foråret 2012 1) Hvordan vurderer du uddannelsens faglige niveau? 1a) Er der områder, hvor du kunne have ønsket et højere fagligt niveau? Middelscore = relativt lavt faglig niveau i starten af uddannelsen på visse områder,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE

STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE KAPITEL 8 STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE En af de største vanskeligheder for ledere af selvledende medarbejdere er, hvordan de skal kunne hjælpe medarbejderne med at prioritere og afgrænse

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion

Læs mere

PPR DE BORGERRETTEDE VISIONER. 1. Medbestemmelse. Side 1 af 8. Konkrete mål Igangværende: PPR har valgt to mål i forhold til medbestemmelse:

PPR DE BORGERRETTEDE VISIONER. 1. Medbestemmelse. Side 1 af 8. Konkrete mål Igangværende: PPR har valgt to mål i forhold til medbestemmelse: DE BORGERRETTEDE VISIONER 1. Medbestemmelse PPR har valgt to mål i forhold til medbestemmelse: PPR vil udbrede arbejdet med er, og indarbejde det som en fast metode i det forebyggende arbejde med børn

Læs mere

Kommissorium for Klinisk Etisk Komite for Psykiatrien i Region Syddanmark

Kommissorium for Klinisk Etisk Komite for Psykiatrien i Region Syddanmark Kommissorium for Klinisk Etisk Komite for Psykiatrien i Region Syddanmark Oprettelsen af en klinisk etisk komite i psykiatrien i Region Syddanmark bygger på den antagelse, at der er behov for at kunne

Læs mere

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary

Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Systematiseret tilgang til Virksomhedskontakt - executive summary Jobcenter Randers PricewaterhouseCoopers, CVR-nr. 16 99 42 94, Gentofte 1. Baggrund for projektet Hvert år gør Jobcenter Randers en stor

Læs mere

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune SYGEPLEJERSKEPROFIL for Svendborg Kommune FORORD Sundhedsloven og strukturreformen stiller forventninger og krav til sygeplejerskerne i kommunerne om at spille en central rolle i sundhedsvæsenet. I Svendborg

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Samlet APV-rapport. Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Samlet APV-rapport. Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Samlet APV-rapport 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Januar 2015 1. Indledning Denne rapport indeholder det generelle resultat af arbejdspladsvurderingen (APV en) 2014.

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Seniorforsker Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø November 2014, 1.udgave I denne vejledning

Læs mere

Efter et årti med BIM i Danmark: Hvor langt er vi?

Efter et årti med BIM i Danmark: Hvor langt er vi? Efter et årti med BIM i Danmark: Hvor langt er vi? Selv efter et årti er BIM stadiget af byggebranchens helt store buzzwords - og et begreb som enhver materialeproducent skal forholde sig til. Hvor peger

Læs mere

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER

LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER LEDERSKAB (OG MOTIVATION) I DANSKE GYMNASIER Christian Bøtcher Jacobsen Adjunkt SLIDE 2 INDLEDNING Ledelse fremhæves i disse år ofte som afgørende for offentlige organisationers performance og effektivitet.

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Udfordringer og styrker Hvad er jeres styrker

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

LAS III - Kursus i ledelse, administration og samarbejde. Kursusbeskrivelse

LAS III - Kursus i ledelse, administration og samarbejde. Kursusbeskrivelse LAS III - Kursus i ledelse, administration og samarbejde Kursusbeskrivelse Oktober 2006 Revideret Juli 2008 Indholdsfortegnelse Kursusbeskrivelse...1 Indholdsfortegnelse...2 LAS III...3 Placering i hoveduddannelsen...3

Læs mere

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen.

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen. Forvaltningsrevision Inden for den offentlige administration i almindelighed og staten i særdeleshed er det et krav, at der som supplement til revisionen af regnskabet, den finansielle revision, foretages

Læs mere

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde

Thermometer. Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde Thermometer Udvalget 1: (Deltagere i udvalget: 28) Køn Mand Udvalget 2: (Deltagere i udvalget: 8) Køn Kvinde 36 af 44 har gennemført analysen (82 %) Analyse dato: 11-10-2011 Udskriftsdato: 25-01-2017 Sofielundsvägen

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere