Kompentansestyring i arbeidslivet Odd Norhaug

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kompentansestyring i arbeidslivet Odd Norhaug"

Transkript

1 Side 1 af 20 Kompentansestyring i arbeidslivet Odd Norhaug Fag: HRM Kapitel 1: Introduktion...1 Kapitel 2: Kompetence på tre niveauer...1 Kapitel 3: Kompetencekæden...2 Kapitel 4: Individuelle kompetencetyper....4 Kapitel 5: Kompetencekortlægning: OL Kapitel 6: Kollektiv kompetence i organisationer....7 Kapitel 7: Kompetence og virksomhedsstrategi...9 Kapitel 8: Kompetence i praksis Kapitel 9: Personaleoplæring og organisation Kapitel 10: OL organisationen som kompetencesystem Kapitel 11: Personaleledelse og kompetenceplaner i staten Kapitel 12: Kompetenceplanlægning og rekruttering: praksis i norsk arbeidsliv Kapitel 13: Intern og ekstern personaleoplæring Kapitel 14: Læringsbarrierer i organisationer Kapitel 1: Introduktion Der fortælles her om baggrunden for, at kompetenceudvikling bliver stadig vigtigere. Blandt andet peges på den internationale økonomiske arbejdsdeling, hvor traditionelle industrier nedlægges eller eksporteres til lavomkostningslande. For at kunne blive i markedet kan virksomhederne vælge enten at omstille sig til mere avanceret produktion eller opbygge nye intelligente industrier. Herefter bruges introduktionen som gennemgang af kapitlerne kort et for et. Afslutningsvis slås fast, at kapitlerne hver i sær udgør selvstændige indlæg,, og at man kan have udbytte af bogen uden at have læst alle, men at de som er interesserede i helheden bør læse alle. Kapitel 2: Kompetence på tre niveauer. Formålet med kapitlet er, at pege på centrale egenskaber ved kompetence som ressource, og drøfte selve begrebet kompetence.

2 Side 2 af 20 Medarbejderes kompetence. Defineres her som viden, færdigheder og evner. Viden: Færdigheder: Evner: Information af forskellig art, mere eller mindre organiseret hos den enkelte Kapaciteter til at udføre bestemte ting. Medfødte evner til at udvikle disse. Definition: Kompetence = Viden, færdigheder og evner til at udføre et arbejde. Arbejdsgruppers kompetence. I tilgift til individuelle kompetencer findes i mange arbejdsgrupper og ledergrupper fælleskompetencer. Begreber som gensidig læring, kemi, og teamorganisering nævnes endvidere. Disse opstår netop som et produkt af teambuilding og lignende og ville ellers ikke fremkomme. Det slås fast at denne type kompetenceudvikling bliver stadig vigtigere. Virksomheders kompetence. Her beskrives hvad man kan kalde virksomhedens totale kompetence. Sammenhængen er: Medarbejdernes kompetencer Fælleskomptencer Virksomhedens kompetencebase Total kompetence. Den logisk set vigtigste ressource i enhver virksomhed. Endelig nævnes, at kompetence også kan anskaffes udefra gennem samarbejdsaftaler mellem virksomhedr og lignende. Endelig slås fast, at der er problemer for virksomhederne med egentlig at måle på denne slags immaterielle ressourcer. Nordhaug nævner til slut, at få virksomheder har overblik over de interne kompetenceressourcer. Kapitel 3: Kompetencekæden Her drøftes begrebet videre i teorien, at det ikke er nok med kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er en proces - den må planlægges, anskaffes, organiseres og udnyttes. Således mener Nordhaug, at kompetenceudvikling er for snævert et udtryk og han har udviklet nedenstående model til at illustrere sammenhængen.

3 Side 3 af 20 Ekstern anskaffelse af kompetencen Planlægning af kompetence Konfiguration og Udnyttelse af kompetence Kompetence-udvikling Figur 3.1. Kompetencekæden De enkelte elementer i figuren er faser i en kompetenceproces. De bygger på hinanden og udgør til sammen kompetenceprocessen eller kompetencekæden i virksomhedsorganisationer. Kompetanceplanlægning. Nordhaug lægger vægt på vigtigheden af sammenhæng af virksomhedernes mål og strategi på den ene side og planlægning af menneskelig kompetence på den anden side. Det er ofte sådan at disse sammenhænge ikke findes. Det er væsentligt at planlægge hvilke kompetencer, der skal - anskafffes eksternt - eller bygges op internt gennem personaleudvikling. Forskellige afvejninger gør sig gældende, bl.a. økonomi og kultur. Herefter gennemgås begreberne rekruttering af kompetence, Ekstern konsulentbistand, Samarbejde med andre organisationer m.m. Udvikling af kompetence. Her begreberne begrænset til virksomhedernes egenudvikling af kompetence. Her tags udgangspunkt i, at al udvikling har med læring at gøre og en ny model introduceres: Figur 3.2 Læringshierarki i arbejdslivet.

4 Side 4 af 20 Aktiv/passiv læring Deltager rate Lav Aktiv læring Formel eksamens - orienteret Formel, ikke eksamensorienteret Planlagt, uformel læring Passiv læring Bevidst, ikke planlagt læring Ubevidst læring Høj Figuren viser sammenhængen imellem såkaldt aktiv og passiv læring holdt op imod antallet af deltagere. Pyramidens bredeste stykke i bunden omfatter ubevidst og bevidst ikke planlagt læring som har en høj rate af deltagere, medens den formelle og planlagte læring og den formelle eksamensorienterede læring/uddannelse får færre og færre deltagere. Nordhaug gennemgår hvert enkelt trin i de følgende sider. Konfiguration og udnyttelse af kompetence. Sidst i kapitel 3 om kompetencekæden gennemgåes selve udnyttelsen af den nye kompetence. Blandt andet overførbarheden af de nye kundskaber til sin arbejdssituation og organisation. Hvilke barrierer er tilstede? bureaukrati, manglende accept fra kolleger o.a. Selve organisationens udformning, stabilitet eller mange ændringer i virksomhedens situation/marked etc. Kan have betydning. Specialisering eller det modsatte, involvering af medarbejdere og medvirken i beslutningsprocesser har også betydning. Endelig kan belønningssystemer have betydning både indre og ydre belønninger, ligesom lederbelønninger kan være afgørende for hvorledes kompetence udvikles blandt medarbejdere. Såfremt personaleudvikling prioriteres højt vil det smitte af her. Kapitel 4: Individuelle kompetencetyper. Indledningsvis fortæller Nordhaug om sammenhængen mellem forskellige former for oplæring og så en af ham udviklet kompetencetypologi til brug for en klassificering af, hvilken uddannelseer/oplæringsformer, der er særligt vigtige ved udvikling af forskellige kompetencer. Baggrund.

5 Side 5 af 20 Den øgede fokus og de øgede investeringer økonomisk i uddannelse af voksne har også øget interessen mod, hvilket udbytte man får af anstrengelserne. Klassificering af kompetence. Nordhaug præsenterer nedenstående figur til at klassificere kompetence i 2 dimensioner: De fire celler dækker de forskellige grader af kompetencesæregenhed. Kompetencetype 1 er ikke specielt specifik og kan anvendes til mange forskellige opgaver. Der er tale om grundlæggende kompetence og kaldes for metakompetence. Type II kaldes operativ standardkompetence kan anvendes i flere orgaisationer, men inden for et afgrænset arbejdsområde. Type III har ikke nogen særlig værdi udenfor virksomheden, men kan være meget nyttige i den virksomhed, den findes i. Den kaldes for intraorganisatorisk kompetence. Type IV har høj organisationssæregenhed og opgavesæregenhed og kaldes for unik kompetence. I de følgende sider gennemgåes begreberne ved hjælp af eksempler for til sidst i en figur at blive sammenfattet.

6 Side 6 af 20 I afrundingen af kapitel 4 beskæftiger Nordhaug sig med det paradoksproblem, at langt de fleste uddannelsesaktiviteter i virksomhederne sigter mod opbygning af operative standardkompetencer og unike kompetencer, altså tilpasning af incdividet til eksisterende arbejdsopgaver og ikke udvikling af individuel og organisatorisk fleksibilitet. Gennem metakompetencer og intraorganisatiorisk kompetence. Der peges på den konflikt, der ligger i, at arbejdskraften mange steder udvikles til den ene virksomhed og dermed begrænser den ansatte i karrieremuligheder. Kapitel 5: Kompetencekortlægning: OL Beskriver Nordhaug og kollega Bente Løwendahls studier af kompetence og kompetenceudvikling under OL organisationen Studierne blev foretaget ved interviews, og endte op med kategorisering af 13 forskellige kompetencetyper.

7 Side 7 af 20 Der gives en grundig baggrundsviden for ovennævnte efterfølgende, hvor hver enkelt beskrives. Efter dette afsluttes med en alternativ gennemgang af relationsbaseret gennemgang, som omfatter kompetence relateret til arbejdsopgaver og kompetencer relateret til jobbet som helhed. Dette giver igen 6 klassifikationer, der bygger på mere uhåndterbare kompetencetyper (eks. Nr. 4 ; kompetencer relateret til mellemmenneskelige forhold. Altså mere bløde ting, men også kompetencer som er meget vigtige i nogen sammenhænge. Kapitel 6: Kollektiv kompetence i organisationer. Det er gennem årene blevet stadig mere almindeligt at forsøge at sætte værdi på virksomhedernes usynlige aktiver. Nordhaug lægger op til at han i kapitlet vil sætte rammer op for studiet af kompetenceressourcer i organisationer. I baggrunden for kapitlet ender vi i en videreførsel/drøftelse af fire hovedperspektiver af kollektive kompetancer, organisatoriske færdigheder, organisatorisk viden, organisatorisk tænkning/hukommelse, og særprægede kompetencer. Organisatoriske færdigheder. Begrebet omhandler opfattelsen af, at organisationer kan handle på egen hånd. Altså noget som de ikke kunne have gjort uden den pågældende organisationsstruktur. (synergier, ) Organisatoriske rutiner gennemføres mange gange ubevidst uden at ledelsen skubber på. De kan defineres som rutiner bestående af mange effektivt sammensatte sub rutiner osv. Improvision til at klare uventede opgaver kan ofte vanskeligt lade sig gøre gennem organisatoriske færdigheder og der kræves en vis mængde centraliseret kontrol. Organisatorisk viden. Eksistensen og strukturen af kognitive (forstået) eller tankemæssige elementer i form af information, værdier, normer og vaner. Man taler videre om begrebet kerneviden, som er viden delt af mange og som der er udbredt enighed om. En viden, der sætter orgaisationenes medlemmer i stand til at forstå mening og hensigt med organisationen. Organisatorisk tænkning/hukommelse. Lagret information om organisationens historie som kan indvirke på nutidige beslutninger. Denne inforamtion kan være repræsenteret i individuelle erindringer og socialt delte fortolkninger. Særprægede kompetencer. Kan være unikke eller særprægede kapabiliteter når det gælder ledelseskapacitet og teknisk kunnen. De fleste af disse kompetencer kan være uklare og ikke nødvendigvis kan dokumenteres. Diskussion.

8 Side 8 af 20 Odd Nordhaug har udarbejdet en figur til at sætte de kollektive kompetencer op mod hinanden: Ligeledes har han opstillet et rammeværk, en model der indarbejder de individuelle kompetencer i et hierarki der også indeholder de organisatoriske kompetencer.

9 Side 9 af 20 Formålet med modellen er bl.a. at vise, at niveau 1, de individuelle kompetencer delvis integreres og omdannes til gruppekompetencer og, hvordan disse efterfølgende integreres og omdannes til organisatoriske kompetencer. For nærmere forklaring se side 90. Kapitel 7: Kompetence og virksomhedsstrategi. Indledning: Kapitlet retter søgelyset mod mod kompetence som et led i virksomhedens strategi. Begrebet kompetence: I Nordhaugs sammenhæng af færdigheder og viden som an anvendes og bæres af et individ. Drivkræfter i konkurrancen: Betydningen af kundegrundlag og konkurrenter vurderes særligt vigtigt. Markedsgrundlaget og udviklingen er essentiel for at klare sig, og konkurrenter betyder valgmuligheder for kunderne.

10 Side 10 af 20 Virksomhederne vil altid forsøge at udnytte virksomhedens ressourcer bedst muligt, herunder også de tilstedeværende kompetencer. Relativt vil et højt kompetenceniveau give en fordel i forhold til konkurrenterne. Hensigten med en god virksomhedsstrategi er indirekte - kontrol over omgivelserne - forudsige hændelser I forbindelse med kompetence og effektivitet er det særligt evnen til gøre de rigtige ting Effektiviteten i virksomheden er altså knyttet til evnen til at udnytte sit kompetencegrundlag. Ellers berøres individ og konpetence, uddannelse og kompetence, virksomheder og kompetencekrav til man kommer til kompetence og strategielement. Her opstilles en faseinddeling af kompetence i strategisammenhæng. De fire første trin besvarer beslutningen om hvilke kompetencer, der er brug for og de to nederste, hvorledes man vil få kompetencen og udnytte denne. De enkelte trin belyses nøje side i bogen. Kompetenceudnyttelse og ændring: Kompetence er afgjørende for virksomhedens eksistensberettigelse. Den kompetence virksomheden besidder vil være knyttet til dets aktiviteter og ydelser. Det at omverdenen ændrer sig over tid betyder også, virksomhedernes krav til kompetence må ændre sig. Situationen illustreres i nedenståede figur, der viser relationerne ændrer sig over tid og virksomheden må ændre sig med.

11 Side 11 af 20 Der afsluttes med, at pointere, at besiddelse og udnyttelse af kompetence er afgørende. For at nå sine mål må kompetencen vedligeholdes plejes og udvikles. Den enkelte medarbejder indeholder kompetencen og investering i de ansatte i form af oplæring, motivering og udfordringer vil være af stor betydning både for den enkelte og for virksomheden. Kapitel 8: Kompetence i praksis. Et kapitel på 30 sider, der beskriver forskellige erfaringer med ovennævnte. Der analyseres forskellige sammenhænge i den praktiske anvendelse af kompetenceopbygning i mellemstore virksomheder, samt hvilke kompetenceproblemer, der kan opstå eller findes.. Det anbefales at man plukker det ud af dette kapitel, som virker brugbart i ens sammenhæng. Tre modeller dukker op i kapitlet:

12 Side 12 af 20 Oplæring var typisk ikke organiseret ud fra en separat sektro. Men også at lære og lære op som et aspekt ved hele virksomhedens værdiskabende aktiviteter.

13 Side 13 af 20 Kapitel 9: Personaleoplæring og organisation. I indledning drøftes udviklingen inden for uddannelse af personale, og jobtræning som værende de vigtigste læringsform som finder sted. Det siges endvidere, at man mangler forskning omkring hvilke virkninger uddannelse har åpå virksomhedsplan. Kapitel 9 skal handle om mulige effekter af uddannelse. Der skelnes mellem funktioner (virkninger) af positiv art i forhold til virksomhedens økonomiske mål og dysfunktioner (negative) virkninger med hensyn til målopfyldelse. Funktioner (positive) : Der peges på følgende forskellige positive indvirkninger virksomhedsuddannelse/læring kan have; - Kvalificering og omstilling - Certificering - Udvælgelse og intern mobilitet - Socialisering og social kontrol - Forøgelse af beslutningskapacitet. - Udvikling af medbestemmelse - Udvikling af arbejdsmiljø - Udvikling af motivation til uddannelse og uddannelsesmiljø - Udvikling af organisatorisk forandringsvillighed. - Præmiering og belønning. Hver enkelt af punkterne sættes i perspektiv i hvert sit afsnit. Her der det efter min opfattelse de nederste fem punkter, der er mest interesssante i HDO perspektiv og det er da også de mest beskrevne funktioner (positive virkninger) Dysfunktioner (negative): Med uddannelses/oplæringens dysfunktioner menes utilsigtede og negative virkninger i forhold til målopfyldelse. Der fremdrages følgende mulige disfunktioner:

14 Side 14 af 20 - Mistilpasning mellem individuel kompetenceudvikling og organisatoriske behov - Ressource tab i form af hjerneflugt - Øget gensidig afhængighed og udvikling - Udvikling af viden-monopoler. Også her beskrives hver enkelt i et afsnit. Afslutning: Konklusinen på ovennævnte nævnes, at behovet for indsamling og analyse af data på organisationsniveau er meget aktuelt. Kapitel 10: OL organisationen som kompetencesystem. Indledning: Igen omtales tidligere nævnte projekt. Baggrunden præsenteres grundigt og virksomheden som et kompetencesystem bliver drøftet. Ligeledes præsenteres flere forskellige modeller der omhandler tilpasning mellem kompetence og arbejdsmodeller. Jeg vil begrænse mig til at fremvise de indscannede modeller med kort beskrivelse. De flest forskere, der er mest optaget af ressourcebaseret perspektiv, ser ressourceallokering og dermed også kompetence som en ledelsesudfordring. Figur er den mere traditionelle tilnærmelse til organisationen som kompetencesystem. Omgivelser og ændringer i disse definerer de strategiske muligheder som er realistiske. Dette påvirker så de strategiske valg og prioriteringer som indehavere og ledelse må gøre.

15 Side 15 af 20 Ofte er det dog sådan, at det er hensigtsmæssig at se på tingene fra andre vinkler i virksomheden. Ofte er det sådan at opgaverne kan være meget uklare i udgangspunktet og må defineres i samarbejde mellemeks. Højt kvalificerede medarbejdere, kunderleverandører og andre eksterne interessenter. På denne baggrund kan det være vigtigt at vende modellen om og se processen som en nedefra og op proces. Denne problematik er illustreret i Figur Endelig kan man se påproblematikken i et kombineret pespektiv. Dette er Illustreret i figur 10.3 og er måske den mest udfordrende måde at se tingene på. Se næste side.

16 Side 16 af 20 Endelig tales om begrebet at analysere organisationens kompetencer for dermed at finde kompetencegab både i forhold til eksisterende kompetencekrav, men også i forhold til ændringer i de fremtidige kompetencekrav. Analysemodellen figur Illustrerer dette. Se næste side.

17 Side 17 af 20 I øvrigt beskrives modellerne udførligt i kapitel 10 fra side Kapitel 11: Personaleledelse og kompetenceplaner i staten. I kapitlet behandles udvalgte sider af personaleledelse og kompetencer i statslige virksomheder. Dette sker på baggrund af en undersøgelsesrapport som skulle danne grundlaget for regeringens politik på området. Der er en del statistiske resultater af spørgeskemaundersøgelsen som jeg opfordrer de studernede til at tilegne sig om nødvendigt gennem bogen. Kapitel 12: Kompetenceplanlægning og rekruttering: praksis i norsk arbeidsliv. Der ses nærmere på praksis i virkelighedens norske virksomheder. Også i dette kapitel en del statistik baseret på spørgeskemaer. Jeg opfordrer til, at man skimmer bogen for interessant materiale.

18 Side 18 af 20 Kapitel 13: Intern og ekstern personaleoplæring. Kapitlet belyser forskellen mellem intern og ekstern uddannelse. Der drøftes faktorer, der indvirker på valget af form for uddannelse. Endvidere beskrives træk ved de processer som fører til gennemførelse af uddannelse. Til sidst bliver effekter af uddannelse behandlet ud fra forskellen mellem interne og eksterne tiltag. Ovennævnte bliver beskevet indgående og jeg vil her gengive de figurer der anvendes.

19 Side 19 af 20 Kapitel 14: Læringsbarrierer i organisationer. På trods af at den positive betydning af uddannelse er uomtvistelig og at mange opfatter uddannelse er virksomhedr lang fra lige lærenemme.

20 Side 20 af 20 Det drøftes i kapitlet hvorfor det er vigtigt at virksomheder lærer og uddannes, og dernæst sættes fokus på, hvad man mener med læring/uddannelse. Endelilg drøftes perspektiver ved centrale faktorer der betyder noget for virksomheders læring og mangel på læring. Tingen gennemdrøfte grundigt og der foreligger også her en model der trækker de centrale ting frem, Figur 14.1, se næste side.

Strategic Management of Professional Service Firms

Strategic Management of Professional Service Firms Strategic Management of Professional Service Firms Bente R. Løwendahl Strategi AALBORG UNIVERSITET Det samfundsvidenskablige fakultet HD i Organisation og Ledelse 8. semester HDO Indhold 1 Professionelle

Læs mere

Organisatorisk læring

Organisatorisk læring Organisatorisk læring Kan organisationer lære? Kan de lade være? Kultur Proces Struktur 2 Beskriv den situation hvor der sidst skete læring på din arbejdsplads? Skriv ordet på karton og gå rundt og diskutér

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Hvordan udarbejdes en strategi

Hvordan udarbejdes en strategi LENNART SVENSTRUP Hvordan udarbejdes en strategi LENNART@KYOEVAENGET.DK 2011 Strategi Alle kan udarbejde en strategi! MEN: For at en strategi er noget værd i praksis, skal den tage udgangspunkt i virkeligheden,

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Den værdiskabende bestyrelse

Den værdiskabende bestyrelse Af cand. merc. Halfdan Schmidt, CMC, Konsulent i Udviklingsledelse Halfdan Schmidt LedelsesRådgivning ApS Den værdiskabende bestyrelse Det at sidde i en bestyrelse er et krævende og betroet job, der kræver

Læs mere

Virksomhedernes kompetenceudviklingsbehov i Kronjylland. Opsummering af analyse Oktober 2003. Randers Erhvervs- & Udviklingsråd

Virksomhedernes kompetenceudviklingsbehov i Kronjylland. Opsummering af analyse Oktober 2003. Randers Erhvervs- & Udviklingsråd Virksomhedernes kompetenceudviklingsbehov i Kronjylland Opsummering af analyse Oktober 2003 Randers Erhvervs- & Udviklingsråd Indledning Denne rapport præsenterer en analyse af virksomhedernes kompetenceudviklingsbehov

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

Organisationsstruktur

Organisationsstruktur Hvad er organisationsstruktur? Strukturel tilgang (perspektiv) Arbejdsfordeling Ansvar og myndighed (kommandolinie) Organisatoriske niveauer) Kontrolområder Målet er bedre effektivitet Vises i Organisationsplan

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Undervisningsbeskrivelse

Undervisningsbeskrivelse Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin 2014, sommer: Institution Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold Videndjurs, Handelsgymnasium Rønde HHX Organisation

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Innovation afhænger af vaner

Innovation afhænger af vaner Innovation afhænger af vaner - Bryd vanen og nå dine mål! 21. 22. september 2005 Det er ikke den stærkeste eller mest intelligente der overlever, men den der er mest forandringsvillig Charles Darwin Program

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Når teamet ikke fungerer!

Når teamet ikke fungerer! Kapitel fra bogen: I den gode ledelses tjeneste, som udkom i 2012 i forbindelse med Susanne Teglkamps 10 års jubilæum. Bogen er en artikelsamling af Susanne Teglkamps artikler gennem årene udvalgt og kommenteret

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682.

jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. jari@kea.dk Tlf: 2344 4682. Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg. Oplæg

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

OPFØLGNING PÅ VIRKSOMHEDERS KLIMAHANDLINGSPLANER

OPFØLGNING PÅ VIRKSOMHEDERS KLIMAHANDLINGSPLANER Vejledning: OPFØLGNING PÅ VIRKSOMHEDERS KLIMAHANDLINGSPLANER INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Introduktion 2. Formål med opfølgning på virksomhedernes klimahandlingsplaner 3. Centrale problemstillinger i opfølgningen

Læs mere

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1

Nanoq Akademi 6. feb. 2015. Lederudvikling. Træn dine ledermuskler. Nanoq Akademi, side 1 Lederudvikling Træn dine ledermuskler Nanoq Akademi, side 1 Er du ny leder? Eller vil du genopfriske dine lederevner? - Træn derfor dine Ledermuskler Et skræddersyet lederudviklingsforløb i Grønland på

Læs mere

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelse inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelsen er et særligt tilrettelagt forløb for ledere inden for de frie grund- og efterskoler. Forløbet er organiseret i internater og netværk,

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

Kan man lede frivillige?

Kan man lede frivillige? Kan man lede frivillige? 24. april 2013 Dorte Nørregaard Gotthardsen Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C tlf: 66 14 60 61 info@frivillighed.dk Center for frivilligt socialt arbejde er et landsdækkende

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Innovationskraft på uddannelses- institutioner--- Oplæg den 11. maj i Århus, Pionerforum

Innovationskraft på uddannelses- institutioner--- Oplæg den 11. maj i Århus, Pionerforum Innovationskraft på uddannelses- institutioner--- Oplæg den 11. maj i Århus, Pionerforum Dagsorden 1 2 3 4 Projektet og baggrund for projektet Den innovative organisation Centrale udfordringer for uddannelsesinstitutioner

Læs mere

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen

Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Skema rapportering Finansrådets Ledelseskodeks 2014 Andelskassen Fælleskassen Fælleskassens afrapportering af Finansrådets ledelseskodeks sker gennem anvendelse af Skemarapportering, udviklet af Lokale

Læs mere

Go Morgenmøde Onboarding

Go Morgenmøde Onboarding Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Undervisningsbeskrivelse

Undervisningsbeskrivelse Undervisningsbeskrivelse Stamoplysninger til brug ved prøver til gymnasiale uddannelser Termin August 2011/juni 2012 Institution Roskilde Handelsskole Uddannelse Fag og niveau Lærer(e) Hold HHX Organisation

Læs mere

Den personlige kontakt i den uopfordrede jobansøgning

Den personlige kontakt i den uopfordrede jobansøgning Uopfordrede henvendelser på baggrund af udsøgning fra IT system Denne vejledning i uopfordrede ansøgninger illustrerer jobsøgerens overvejelser, muligheder og handlinger frem mod at skaffe sig en personlig

Læs mere

Læring i teori og praksis

Læring i teori og praksis Læring i teori og praksis Modul 2 Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk 1 Program for dagen (Formiddag med eftermiddag med Helle Winther) kl. 09.15 Kl. 09.30 Kl. 10.45 Kl. 11.00 Kaffe og morgenbrød

Læs mere

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som:

4. Hvordan er du primært involveret i projekter? Er det som: Mannaz undersøgelse 2011 Rapporten er udarbejdet på baggrund af undersøgelsen gennemført i juni 2011 med svar fra 672 respondenter. Formålet med rapporten er at tage temperaturen på ProjektDanmark og afdække

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Bibliotekerne som læringsrum. 3. møde den 9. juni 2010 Gentofte Hovedbibliotek

Bibliotekerne som læringsrum. 3. møde den 9. juni 2010 Gentofte Hovedbibliotek Bibliotekerne som læringsrum 3. møde den 9. juni 2010 Gentofte Hovedbibliotek Dagens program Kl.8.45-9.00: Kl.9.00-10.00: Kl.10.00-11.15: Kl.11.15-12.00: Kl.12.00-13.00: Kl.13.00-13:45: Kl.13.45-14:30:

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15

DIF LEDERAKADEMI En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 En uddannelse for administrative, sportslige og politiske ledere i DIF s specialforbund 2014-15 FOR ADMINISTRATIVE, SPORTSLIGE OG POLITISKE LEDERE I DIF S SPECIALFORBUND BLIV EN ENDNU BEDRE LEDER Strategisk

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Iværksættere og selvstændige i DM

Iværksættere og selvstændige i DM Iværksættere og selvstændige i DM Dansk Magisterforening har i foråret 2015 foretaget en undersøgelse blandt foreningens medlemmer, der er selvstændige erhvervsdrivende. Undersøgelsen har til formål at

Læs mere

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau

håndtere stress lær at og skab trivsel stress- og trivselsvejlederuddannelsen på organisationsledelsesafdelingsog individniveau [ fra stress til trivsel ] lær at håndtere stress og skab trivsel på organisationsledelsesafdelingsog individniveau stress- og trivselsvejlederuddannelsen center for stress og trivsel aps STRESS- OG TRIVSELSVEJLEDERUDDANNELSEN

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning

Erhvervsastrologi fjernundervisning/overbygning Kurset er baseret på undervisning i erhvervsastrologi som selvstuderende og indeholder 6 moduler: Modul 1: Modul 2: Modul 3: Modul 4: Modul 5: Modul 6: Strukturanalyse Strategiplanlægning Entrepreneurship

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler

People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 Et testværktøj til at vurdere lederperformance fra alle vinkler People Test 360 - PT360 Performance PT360 måler fokuspersonens performance på fem ledelsesmæssige ansvarsområder. Fokuspersonens

Læs mere

E-survey 2: Offentlige toplederes syn på rådgivning, ledelse og kompetencer

E-survey 2: Offentlige toplederes syn på rådgivning, ledelse og kompetencer E-survey 2: Offentlige toplederes syn på rådgivning, ledelse og kompetencer E-survey af Departementschefer, styrelsesdirektører, amtsdirektører og kommunaldirektører gennemført Februar 2004 Sammenfatning

Læs mere

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler

Lederuddannelse. inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelse inden for de frie grund- og efterskoler Lederuddannelsen er et særligt tilrettelagt forløb for ledere inden for de frie grund- og efterskoler. Forløbet er organiseret i internater og netværk,

Læs mere

Teamwork -metoder til effektivt samarbejde

Teamwork -metoder til effektivt samarbejde Teamwork -metoder til effektivt samarbejde Forfatter: Michael A. West Fag: HRM Indledning Indledningen fungerer som appetitvækker, bogens hovedvision præsenteres Der argumenteres for at vi som enkelt personer

Læs mere

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER Pædagogik SOSU Sjælland har en pædagogik der udfordrer, udvikler og uddanner Faglighed SOSU Sjælland har høj faglighed i undervisningen Undervisningsmiljø SOSU

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

8. ARBEJDSPROCESSEN FOR SKABELSEN AF ET INTERNATIONALT WWW-STED... 113

8. ARBEJDSPROCESSEN FOR SKABELSEN AF ET INTERNATIONALT WWW-STED... 113 8. ARBEJDSPROCESSEN FOR SKABELSEN AF ET INTERNATIONALT WWW-STED... 113 8.1 FORSTÅELSE AF VIRKSOMHEDENS PRODUKTER/SERVICEYDELSER OG RESSOURCER... 114 8.2 INFORMATIONSSØGNING I RELATION TIL LANDE-, KONKURRENT-

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud s kommunikationsstrategi forberedt på skybrud Januar2014 Indhold Hvad går KLIKOVAND ud på?... 3 Målsætninger for kommunikationen... 3 Hvad vil vi sige?... 4 Hvem vil vi sige det til? (Målgrupperne)...

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele

På vej mod Fremtidens Ledelse En udviklingsproces i 3 dele Din partner i fremtidens ledelse På vej mod En udviklingsproces i 3 dele Hvorfor Nogle strømninger i tiden Kompleksiteten i verden vokser dramatisk. Ny teknologi, højere vidensniveau, større mobilitet

Læs mere