500 nye medarbejdere hvert år

Transkript

1 TrygVesta Det handler om at være tryg / Velkommen til os: 500 nye medarbejdere hvert år Temanummer: Læring og personlig udvikling TrygVesta magazine

2 Innhold Leder: Viden vokser når den bliver delt 3 Kampen om de gode medarbejdere 4 TrygVesta Finland er blevet en magnet 6 Fra 0 til 100 på kort tid 7 Rød løper for nye kolleger 8 Næringslivet er en viktig alliansepartner 28 Skal gi kunden den gode følelsen 10 Stine Bosse: Medarbejder 08 er kritisk vigtig 12 Den samme undersøgelse bare anderledes 14 Livslang læring fordrer gode og trygge rammer 16 Nej tak til pension 19 Hele livet i forsikring 20 Fem med fart mod ny viden 30 Med magefølelse for risiko 32 Lederudvikling med håndtryk 36 Der er masser af talent i TrygVesta 38 Lederprofil sort på hvidt 40 På rett kurs 42 Med doktorgrad i forsikring 24 Sterkt hjerte tross motvind 44 Hvordan har du utviklet deg i dine år i TrygVesta? 48 TrygVesta magazine Udgiver: TrygVesta, Eftertryk med kildeangivelse er velkomment Produktion: TrygVesta, Grafisk afdeling/bergen Oplag: Ansvarshavende redaktører: Gerhard Dall gerhard.dall@tryg.dk Ingrid Holm Svendsen ingrid.holm.svendsen@ trygvesta.no Forsidefoto: Claus Boesen Medarbejdere i dette nummer: Ingrid Dreyer ingrid.dreyer@trygvesta.no Jennifer Fossnes jennifer.fossnes@trygvesta.no Bodil Gantzel bodil.gantzel@tryg.dk Hogne Haugsdal hogne.haugsdal@trygvesta.no Sindre Holme sindre.holme@trygvesta.no Ulrik Larsen ulrik.larsen@tryg.dk Mette Marie Nielsen mette.marie.nielsen@tryg.dk Troels Rasmussen troels.rasmussen@tryg.dk Svein-Erik Rastad svein.erik.rastad@trygvesta.no Heidi Slettemoen heidi.slettemoen@trygvesta.no Miljø-/Kvalitetsmerkning ISO/EN EMAS Godkjent for Svanemerket 2 TrygVesta magazine 02-08

3 Viden vokser når den bliver delt Kære kollega! Dette andet nummer af TrygVesta magazine handler om at lære. Det er et emne, der optager mig meget, for jeg tror fuldt og fast på, at det er ved at lære nyt, vi alle udvikler os. Jeg er også sikker på, at vi alle opnår den største tryghed i vores arbejdsliv ved hele tiden at holde vores viden og kunnen frisk. Men læring er også at danne netværk at lære af hinanden. For TrygVesta er det vigtigt, at vi deler vores viden, og at vi giver noget af vores ekspertise til kolleger. På den måde bliver vi alle klogere, for viden vokser, når den bliver delt. Læring handler også om at være nysgerrig. At vi som individer har lyst at lære nye ting. For verden udvikler sig med en sådan hast, at ingen uddannelse om den så er nok så god holder for evigt. Ny viden kommer til, nye måder at arbejde på, ny teknologi. Det stiller alt sammen krav til os. Prøv blot at tænke på den udvikling, der har kendetegnet arbejdslivet for kolleger, som har været her i mere end 40 år. Dem har vi i øvrigt heldigvis mange af, og det er for mig et bevis på, at vi er en arbejdsplads, det er værd at bruge sin tid på. Men selvfølgelig kan der være perioder i arbejdslivet, hvor det er det daglige arbejde, der sætter snævre rammer for, hvor meget tid vi kan bruge på at lære. Det er helt acceptabelt, men det bedste vil være, hvis vi alle har en fornemmelse af, at vi har lært noget nyt i det forløbne år. Det behøver ikke at være store forkromede uddannelser, det kan være dagligdags ting, og det kan være forskellige talenter, vi udvikler. For læring handler først og fremmest om, at vi alle har talent, og at vi alle kan udvikle nye sider af vores unikke evner. God læselyst! Stine Bosse TrygVesta magazine

4 Hvordan opplever du TrygVesta som ny arbeidsplass? Tekst: Mette Marie Nielsen, Jennifer Fossnes og Gerhard Dall Steffen Iversen, Corporate Branding, Ballerup Jeg ved ikke, om der er en sammenhæng. Men vejret har været helt fantastisk, siden jeg har skiftet konsulentbranchen ud til fordel for TrygVesta. I har taget rigtig godt imod mig. Som projektleder i Corporate Branding har jeg haft mulighed for på den korte tid jeg har været her at møde gode og hjælpsomme kolleger i Ballerup, Næstved, Aalborg, Kolding og Lyngby. Det er dejligt at komme til en virksomhed, hvor man bliver mødt med respekt, åbenhed og tillid. Per Gulbrandsen, skadebehandler i Bygning og eiendeler, Trondheim. Det oppfatter jeg som veldig bra, jeg har blitt godt ivaretatt. Det er bra at vi får tilbud om videreutdanning via BI, som jeg nå er halvveis i gang med. Å sette seg inn i systemer og rutiner har også gått fint. Jeg ble fast ansatt i oktober 2007, etter å ha vært vikar fra mars året før. Andreas Hagen, sælger, Malmö - Jeg havde arbejdet fem år i bank og et år i TryggHansa, før jeg kom hertil. Jeg oplever, at jeg har mere frie hænder end i tidligere job. Her på kontoret i Malmö er alle indblandet i meget forskellige opgaver. Der er selvfølgelig rutiner, men samtidig stor åbenhed for nye tiltag. Introduktionen var god, for det var let at få hjælp. Jeg kom i februar, og det føles allerede, som om jeg har været her længe. Så nu kan jeg hjælpe de nye. Ida Østerud Horn, kundebehandler i Enter Jeg ble tatt imot med åpne armer. Jeg synes jeg passer godt inn, og har kommet i riktig team med rette mennesker rundt meg. Det er ekstra viktig for meg, siden jeg bor langt unna. Forsikring er et fag, og alt var nytt for meg, men det har gått greit å lære seg det. Jeg har fått god hjelp og oppfølging. Irene Ekerhovd, koordinerende revisor, Bergen Jeg har blitt veldig godt mottatt, TrygVesta er en spennende arbeidsplass. Førsteinntrykket var absolutt positivt. Jeg har fått mye informasjon, veiledning og har fått anledning til å bruke tid på å tilegne meg nødvendig kunnskap om selskapet og mine nye arbeidsoppgaver. Jeg har hatt en fin tid som nyansatt i TrygVesta. Claus Gyldensøe, P & E Produkt Special-team, Ballerup Efter godt 27 år i branchen som assurandør og underwriter kom jeg til TrygVesta den 1. januar Jeg har oplevet de 17 måneder, jeg har været ansat, meget positivt. En uformel omgangstone, hvor der lægges stor vægt på de menneskelige værdier og gode muligheder for indflydelse på mine daglige arbejdsopgaver. I TrygVesta er der generelt stor åbenhed for nytænkning og forenkling af forretningsgange og lignende. Hvis jeg skal komme med et lille minus, så er der nok lidt for mange møder, der holdes for mødernes skyld. Kampen om medarbejdere Forsikringsbranchen er ikke den oplagte vin Men TrygVesta har et par gode kort på hånd Tekst: Gerhard Dall / Foto: Claus Boesen TrygVesta ansætter hvert år cirka 500 nye medarbejdere mindst to pr. arbejdsdag. Det betyder, at hver ottende kollega har været hos os i mindre end et år. Den høje beskæftigelse i de nordiske lande er en af forklaringerne på, at jobrotationen går hurtigere end tidligere. Samtidig er mange kompetente ældre medarbejdere på vej mod pension. Udviklingen gør det ekstra nødvendigt, at vi opbygger en stærk rekrutteringskompetence i TrygVesta. Vi gennemfører en proces, som sikrer, at rekruttering foregår på en ensartet, god måde overalt i koncernen. Det skal være en støtte for lederne, så de løser denne vigtige opgave rigtigt, fastslår Bente Sandal, chef for Organisationsudvikling, og Michael Meyer, rekrutteringschef. Fokus på værdier Den rekordlave arbejdsløshed kombineret med små årgange af unge gør det svært at tiltrække jobkandidater. Forsikringsbranchen er i hård konkurrence med andre brancher, når unge i Norden skal vælge arbejdsplads. Men TrygVesta har også gode kort at spille i kampen om dygtige medarbejdere, vurderer Michael Meyer: Kandidaterne vælger i stigende grad arbejdsplads efter de værdier, som virksomhederne står for. Vel at mærke de værdier, som virksomheden udlever ikke dem der kun kan læses på en plakat. Så når it-medarbejdere i TrygVesta omtales i pressen, fordi de uddeler madpakker til hjemløse i København, styrker det virksomhedens tiltrækningskraft. Det er også en hjælp, at TrygVesta har en synlig og engageret ledelse, der tør markere sig med holdninger til samfundsspørgsmål. Da vi skulle rekruttere management trainees, lagde vi vægt på at profilere TrygVesta som en nordisk koncern og på vores værdier. I tillæg til annoncen stillede vi op på karriere messer og uddannelsessteder. Indsatsen gav over 200 ansøgere 4 TrygVesta magazine 02-08

5 de gode der, når dygtige unge skal vælge job. en. Værdierne er vigtige, når ansøgere skal vælge virksomhed, mener Bente Sandal og Michael Meyer. til management trainee programmet i hård konkurrence med andre virksomheder, og vi har nu kunnet ansætte otte topmotiverede kandidater, som tager fat på et spændende trainee program til efteråret, fremhæver Bente Sandal. Tryghed for ansøgere Hun understreger, at en dygtig håndtering af rekrutteringsprocessen har afgørende betydning for, at TrygVesta kan blive mere attraktiv på jobmarkedet. Vores værdier fremgår blandt andet af måden, vi skriver og taler til kandidaterne på. Også jobansøgere skal opfatte TrygVesta som en tryghedsleverandør. Vores ledere skal være velforberedte, give kandidaterne en god behandling og løbende holde dem informeret om processen, så også de, der ikke får jobbet, får lyst til at tale pænt om os. Man siger, at en god oplevelse fortælles videre til to-tre bekendte en dårlig til mange flere. Vi har ikke råd til dårlig omtale. Hvad er de vigtigste kriterier, når TrygVesta vurderer ansøgere? Vores ledere vurderer kandidaterne ud fra tre parametre: Faglighed det vil sige uddannelse og opnåede resultater. Personlighed passer kandidaten til afdelingen og til vores virksomhed? Kemi lederens subjektive vurdering. Hvordan er mavefornemmelsen? Tidligere var fagligheden den afgørende faktor. Men i dag er personligheden vigtigst. Fagligheden kan suppleres, hvis alle andre kvaliteter er i orden. Det har stor betydning for Tryg- Vesta, at nye medarbejdere passer godt til os. Hvis vi kan få den høje medarbejderomsætning til at falde igen, vil det også kunne mærkes på bundlinjen, siger Bente Sandal. Find jobbet på intranettet Alle ledige stillinger skal opslås internt. Fungerer den interne rekruttering godt nok? Muligheden for at udvikle sig i nye jobs er med til at gøre det attraktivt at være ansat i TrygVesta, og den interne mobilitet er en uundværlig del af rekrutteringen. Medarbejderne er ansvarlige for deres egen karriere, og med vores nye intranet er det blevet lettere for alle at holde sig orienteret om mulighederne. Tjek jobbene på forsiden der kunne jo være noget spændende. Det er vigtigt, at lederne er lige grundige, uanset om en stilling besættes internt eller eksternt. Mange er pressede og ønsker et ledigt job besat hurtigst muligt. Men lederne skal bruge de nødvendige to tre måneder ekstra på at vælge den rette ansøger. Ofte opslås en stilling både internt og eksternt. Og er to kandidater lige gode, vælger vi den interne, siger Michael Meyer. Det gode håndtryk Enhver rekrutteringssag betragtes som et stykke vigtigt ambassadørarbejde for TrygVesta. Derfor forpligter enhver leder, der er i kontakt med ansøgere, sig til altid at: udvise professionalisme og diskretion. handle så hurtigt som muligt under hensyntagen til kvalitet. sikre, at alle ansøgere/kandidater uopfordret orienteres så fyldestgørende som muligt om stillingens indhold, det videre forløb, eventuelle ophold i forløbet samt afslag. huske, at vores dialog med ansøgere har stor betydning for opfattelsen af os som arbejdsgiver og tryghedsleverandør. TrygVesta magazine

6 Vi ser efter gløden i kandidatens øjne, siger Hanna Pajunen. TrygVesta Finland er blevet en magnet Innovation og nytænkning er i fokus hos TrygVesta i Finland, hvor en tredjedel af medarbejderne helt bevidst rekrutteres fra ikkefinansielle brancher. noget nyt op her i Finland. Desuden vurderer vi det langsigtede potentiale. Allerede ved rekrutteringen ser vi på, om kandidaten har potentiale til andre jobs senere. Vi lægger stor vægt på at give medarbejderne mulighed for at udvikle sig i jobbet, så de får nye og større ansvarsområder gennem intern rotation. Tekst: Gerhard Dall / Foto: Jlona Kangas Hurtig vækst og voksende markedsandel har gjort TrygVesta Finland til en eftertragtet arbejdsplads. Kendskabet til Tryg- Vesta i Finland har nået et niveau, så salgsafdelingen ikke længere behøver at annoncere efter nye medarbejdere. De kommer selv. Den stigende anerkendelse af TrygVesta som en ny og anderledes aktør i Finland betyder, at vi i øjeblikket får flere henvendelser fra potentielle medarbejdere, end vi skal bruge, fortæller HR-ansvarlig Hanna Pajunen. Vi er grundige i rekrutteringsprocessen, for vi vil være sikre på, at nye medarbejdere kan bidrage til vores fortolkning af TrygVestas håndtryk. Vi ønsker medarbejdere, som er nytænkende, menneskelige og handlekraftige i alt, hvad de tænker og gør. Det er selvfølgelig vigtigt, at ansøgere opfylder de kriterier, der er fastlagt for et konkret job. Men vi ser også efter gløden i kandidatens øjne. Han/hun skal brænde for at bygge Vi tænker nyt I ansætter en tredjedel nye medarbejdere fra forsikring, en tredjedel fra banksektoren og en tredjedel fra alle mulige andre brancher. Hvorfor dette mix? Svaret er enkelt: Vi vil være innovative, fleksible og tænke nyt. Vi vil ikke ses som bare endnu et finsk forsikringsselskab. Vi tror på, at forsikring kan læres undervejs. De nye tanker, som opstår hos folk med blandet baggrund, gør det muligt for os at se tingene anderledes og finde nye og mere moderne løsninger end vores konkurrenter. Er I gearet til fortsat vækst? Vi er helt sikkert på rette spor med en god blanding i medarbejdernes baggrunde og viden. Oven i det kommer lidenskaben. Mange af vores medarbejdere er kommet til Tryg- Vesta, simpelthen fordi de vil være en del af denne hurtigt voksende forretning. Traditionelle finske forsikringsselskaber er præget af hierarki, bureaukrati og faste rutiner. Så vi er meget opmærksomme på, at nye medarbejdere brænder for at nå de mål, vi har sat os i det finske marked. 6 TrygVesta magazine 02-08

7 Fra 0 til 100 på kort tid Hurtig vækst medfører en konstant tilgang af nye medarbejdere til TrygVestas svenske forretning. Tekst: Gerhard Dall / Foto: Leif Tuxen 1. maj fik TrygVesta i Sverige otte nye medarbejdere. 1. juni det samme. Og i efteråret passerer den hurtigst voksende del af TrygVesta koncernen sandsynligvis 100 medarbejdere. HR-ansvarlig Marie-Louise Rexö har været i hele udviklingen, siden Vesta Skadeförsäkring for lidt over to år siden åbnede dørene i Malmö. Hun blev ansat som konsulent under forberedelserne til TrygVestas etablering i Sverige og tog senere imod tilbuddet om at fortsætte som HR-ansvarlig. Det er en udfordring for en så ung organisation at tage imod mange nye medarbejdere så ofte. De nye skal have en god introduktion. Samtidig har virksomheden behov for, at de hurtigst muligt kommer på plads og kan betjene kunder. Og endelig må vi ikke glemme de gamle medarbejdere. De skal også trives, siger Marie-Louise Rexö. Personligheden er vigtigst På kontoret i Malmö er man gammel efter et års ansættelse. Selv om det går hurtigt, må vi ikke glemme de gamle medarbejdere, siger Marie-Louise Rexö. Her er en meget åben stemning, og det er en del af hverdagen at tage imod nye kolleger og hjælpe dem i gang. Det er krævende at få nye kolleger hele tiden, men sådan vil virkeligheden se ud flere år frem. Hvor rekrutterer I nye medarbejdere? Halvdelen kommer fra bank og forsikring. Vi er en ny og utraditionel aktør i branchen, og det tiltaler en del mennesker. Vi oplevede en vis skepsis i starten, men efter to år er utrygheden væk, og antallet af uopfordrede ansøgninger er stigende. Den anden halvdel består af nyuddannede og af sælgere fra andre brancher med salg og rådgivning. Folk, som er dygtige til kundekontakt, får den nødvendige forsikringsuddannelse hos os. Personligheden og indstillingen er det, vi lægger mest vægt på. Lavt sygefravær TrygVesta i Sverige havde i 2007 et sygefravær på kun 2 %, hvilket er markant lavere end Norge og Danmark. Hvordan forklarer du det? Folk trives med deres arbejde, og vi er stadig så få, at hver enkelt medarbejder føler, at han/hun gør en forskel. Det inspirerer til at gå på arbejde i stedet for at blive hjemme med mindre problemer. En lav gennemsnitsalder bidrager til, at vi næsten ikke har nogle langtidssyge. Vi er lykkedes med at skabe et engagement og en god samarbejdsånd. Men selvfølgelig skal medarbejdere ikke komme syge på arbejde. Ved sygdom er det vigtigt, at ledelsen følger op. Vi holder en tæt kontakt og støtter dem, som har behov for det. Fraværet er steget en smule i 2008, men vi har stadig gode tal, siger Marie-Louise Rexö. For hende bliver den 1. september en vigtig dato. Da stiger antallet af HR-medarbejdere i Malmö med 100 % fra en til to. TrygVesta magazine

8 Roald Valle og TrygVesta Akademiet inviterer alle nye kolleger på velkomstdag. 8 TrygVesta magazine 02-08

9 Rød løper for nye kolleger Jeg er overbevist om at velkomstdagen for nye ansatte vil gi gode resultater på bunnlinjen, sier Roald Valle, leder for TrygVesta Akademiet Norge. Tekst: Hogne Haugsdal / Foto: Tor Erik H. Mathiesen Hvem ønsker ikke å komme til et sted hvor man virkelig føler seg velkommen? Nettopp denne opplevelsen skal alle ansatte i TrygVesta ha. Nå introduseres en felles velkomstdag for alle nyansatte, og Roald Valle er sikker på en slik dag vil styrke lønnsomheten i konsernet. Medarbeiderne er selskapets viktigste brand, og medarbeidere som snakker positivt om eget selskap er god reklame. Derfor er det viktig å gi nye medarbeidere inngående kunnskap om hva vi står for og fortelle hva det innebærer å være en trygghetsleverandør. Vi må rett og slett vise at vi er en attraktiv arbeidsplass. På denne måten tror jeg en slik velkomstdag kan bidra til bedre resultater på bunnlinjen, sier Valle overbevisende. tvil om at det finnes forskjeller mellom landene, men det er også mye felles, og det skal fremheves på velkomstdagen. Alle deltagerne skal sitte igjen med en felles oppfatning om hvem TrygVesta er, forteller han. Opplegget rundt velkomstdagen er identisk i Norge og i Danmark. Det blir arrangert en velkomstdag per måned i hvert av landene, og alle nye ansatte blir spesielt invitert. Intern nettverksbygging En viktig del av programmet er å bli godt kjent med misjonen, visjonen og verdiene til TrygVesta. Deltagerne skal blant annet jobbe med konkrete eksempler. Det er også utarbeidet presentasjonsvideoer hvor de ulike forretningsområdene presenterer seg selv. Deltagerne får innblikk i organisasjonsstrukturen, og de får se hvordan forsikringslivet arter seg. Etterspurt velkomstdag Velkomstdagen som TrygVesta Akademiet har utviklet, har vært etterspurt i lang tid. Det er mange som har savnet et felles oppstartsprogram for nye medarbeidere. I april ble første dagen arrangert i Norge, og i mai ble en tilsvarende dag gjennomført i Danmark. Roald Valle sier tilbakemeldingene fra deltagerne var gode. (Se egen sak på neste side.) Målet med velkomstdagen er å fokusere på det som er grunnleggende felles i TrygVesta, med hovedvekt på det nordiske fellesskapet og identiteten til selskapet. Det er ingen Det er viktig å vise prosessene mellom enhetene og gi dem en innføring i forretningsforståelse, mener Valle. Han fremhever også en annen viktig dimensjon med velkomstdagen, nemlig nettverksbygging. TrygVesta er et stort selskap, og det er viktig bygge opp et nettverk i organisasjonen. Velkomstdagen er en utmerket arena for å starte nettverksbyggingen. Deltagerne fra mange ulike enheter møter hverandre, og det er nyttig i dette arbeidet, understreker Roald Valle. TrygVesta magazine

10 Følte seg velkommen i selskapet Navn: Jens Bak Stilling: Analytiker i Ledelsessekretariatet Arbeidssted: Ballerup Begynte i TrygVesta: 6. mai 2008 Tidligere jobb: Økonomisk rådgiver Kristin Ranem Rønsdal er fagansvarlig for opplæring i P&N Salg og Kundeservice. Velkomsdagen var meget nyttig for meg, fordi jeg kjente lite til selskapet og bransjen før jeg startet i jobben, sier Jens Bak. 6. mai i år hadde Bak sin første arbeidsdag i TrygVesta, og tilfeldigvis ble det arrangert velkomstdag i Ballerup den dagen. Velkomstdagen var en riktig fin start på mitt arbeidsforhold i TrygVesta. Jeg fikk en god innføring i organisasjonsstrukturen, hvordan forretningen er bygget opp og hva selskapet står for. Jeg hadde ingen kjennskap til selskapet fra før, så all informasjon var nyttig for meg. Videopresentasjonene av forretningsområdene var gode, men de ble kanskje litt upersonlige. Det var også fint å møte andre kollegaer som var i samme situasjon som meg, forteller Bak. Han forteller også at han er blitt meget godt mottatt i avdelingen, og sammen med velkomstdagen føler han seg virkelig velkommen i TrygVesta. Nyttig å gå i dybden Navn: Trond Stalheim Svanes Stilling: Prosesskonsulent Arbeidssted: Bergen Begynte i TrygVesta: 1. april 2008 Trond Stalheim Svanes kjente godt til TrygVesta da han startet i jobben. Selv om jeg visste en del fra før, så var det veldig nyttig å gå i dybden på enkelte temaer under velkomstdagen, sier han. TrygVesta var faktisk kunde av Svanes da han jobbet i et rekrutteringsselskap. Han kjenner derfor organisasjonen godt og har mange bekjente i selskapet. For meg ble velkomstdagen en dag med både repetisjon og påfyll. Jeg synes det var spesielt nyttig å jobbe grundigere med verdiene og visjonen. Det er viktig å bli bevisstgjort på dette så tidlig som mulig. Jeg liker også at TrygVesta har verdier som treffer godt med mine egne verdier. Gjennomgangen av samfunnsengasjementet til TrygVesta var også god. Dette viser at selskapet tar ansvar, og jeg mener at dette er et tema som virkelig bør profileres i større grad overfor de ansatte og ikke minst eksternt, forteller Svanes. Svanes var fornøyd med velkomstdagen, men savnet litt mer informasjon om sikkerhet på bygget (HK) og mer introduksjon om selve forsikringsfaget. Jeg synes også det var kjekt å møte kollegaer fra andre avdelinger, og til slutt vil jeg skryte av den meget gode maten, sier han med et smil. 10 TrygVesta magazine 02-08

11 Hvordan skal vi sikre at alle som driver med salg i TrygVesta har den samme oppfatning av trygghetsleveransen? En felles grunnopplæring for hele salgsapparatet er en god start. Skal gi kunden den gode følelsen Tekst: Hogne Haugsdal / Foto: Tor Erik H. Mathiesen Denne våren ble en ny grunnopplæring lansert i alle kanaler i P&N Salg og Kundeservice. Målet for dette opplegget, som er utarbeidet i samarbeid mellom kanalene og TrygVesta Akademiet, er å sikre at alle som driver med salg i denne divisjonen skal ha den samme kvalitetssikrede grunnopplæringen. TrygVestas selgere skal være gode kunderådgivere, de skal sørge for at kundene er riktig forsikret og kundene skal være trygge i møtet med dem. Fokus skal være på innhold og ikke på pris. Hvis alle selgerne skal opptre på samme måte, er det nødvendig å ha et opplegg som sikrer den samme grunnleggende oppfatning og holdning om hva trygghetsleveransen er, forteller Kristin Ranem Rønsdal, fagansvarlig opplæring i P&N Salg og Kundeservice. Geografiske forskjeller Hun understreker at dagens opplæring av selgere og kundekonsulenter har vært god, men det har vært store geografiske forskjeller både på grunnopplæring og videre oppfølging. Den nye grunnopplæringen skal derfor sikre alle en felles grunnkompetanse og holdning. I opplæringen vil selgere og kundekonsulenter få innføring i blant annet kunderådgivning, håndtrykket, verdiene, behovsgjennomgang og trygghetssamtalen. Kundeservice Inngående har brukt opplæringsprogrammet siden nyttår, og evaluering viser at nye ansatte blir raskere trygge når de møter kunder, og at salgsresultatene er gode. Opplæringsmateriell i åpen database Franchisekanalen har også startet den nye grunnopplæringen, og den viktigste nyheten for denne kanalen er at alle selgerne skal gjennom cirka tre ukers forberedelse før de kan ta grunnkurs privat. Denne forberedelsen avsluttes med en test. Kanalen Privat/SMB har også besluttet å bruke grunnopplæringen, og kanal Bedrift skal bestemme seg i løpet av juni, sier Rønsdal. All dokumentasjon og kursinformasjon til grunnopplæringen er samlet i en åpen Notesbase som alle kan få tilgang til. Kristin Ranem Rønsdal oppfordrerer alle til å hente opp databasen. Det vil også komme flere saker på intranett om den nye grunnopplæringen. TrygVesta magazine

12 Stine Bosse: Medarbejder 08 er kritisk vigtig TrygVesta medarbejderne får endnu en gang anledning til at give deres meninger til kende, når koncernen i 2008 gennemfører en stor og gennemgribende medarbejderundersøgelse. Og den mulighed er værd at udnytte, mener koncernchef Stine Bosse. Tekst: Bodil Gantzel / Foto: Leif Tuxen Medarbejderundersøgelser er efterhånden ikke noget særsyn i erhvervslivet, men hvad betyder medarbejdernes mening egentlig for en virksomhed? TrygVesta magazine tog en snak med Stine Bosse om Medarbejder 08. endnu vigtigere, at vi som arbejdsplads formår at lytte til medarbejderne, så vi kan skabe nogle gode rammer for medarbejdertilfredshed. Sammenligner resultater Vil der være specielle fokusområder i Medarbejder 08? Hvad skal vi med en medarbejderundersøgelse i TrygVesta? Medarbejder 08 er et meget vigtigt element i forhold til at opfylde det fjerde af de fire strategiske temaer, vi arbejder med i TrygVesta: Vækst, tryghedsleverance, selvbetjening og human kompetence. For at vi kan arbejde konstruktivt med human kompetence, må vi vide, i hvilken retning udviklingen går og det kan medarbejderundersøgelsen vise os. Netop i disse tider, hvor arbejdsmarkedet er trængt, vil jeg gå så langt som til at sige, at det er kritisk vigtigt, at vi lytter til vores medarbejdere og gør en helhjertet indsats for at forstå deres synspunkter. Det bliver sværere at fastholde og tiltrække gode medarbejdere, og derfor er det i disse tider Da vi for to år siden gennemførte en lignende undersøgelse, fik vi en del kritik. Mange medarbejdere fandt spørgsmålene uforståelige eller svære, og det har vi naturligvis lyttet til. Så det vil være en anden undersøgelse end den, vi gennemførte i Én af de ting, vi lægger vægt på denne gang, er, at vi får mulighed for at sammenligne resultaterne både internt i TrygVesta, men også i forhold til andre virksomheder. Dermed bliver det lettere at definere, hvor vi bør sætte ind, hvis noget skal justeres. Hvilken betydning har det, at vi denne gang kører samme undersøgelse i både Norge, Danmark, Sverige og Finland? 12 TrygVesta magazine 02-08

13 I 2006 fik vi en del kritik for medarbejderundersøgelsen. Det har vi naturligvis lyttet til, så det vil være en anden undersøgelse, vi præsenterer i år, siger Stine Bosse. Det giver os netop mulighed for at sammenligne selvom vi naturligvis skal være forsigtige, for der er stor forskel på den slags målinger i de forskellige lande. Jeg mener dog stadig, vi kan blive en hel del klogere internt i TrygVesta ved netop at få forskellene tydeligt frem. Derved kan vi handle på dem ud fra de forskellige forudsætninger, der helt naturligt findes i en organisation som vores. Ærlige svar Kan man som leder i en stor virksomhed have fuld tillid til, at medarbejderne svarer ærligt? Ja, det mener jeg. Jeg vil i hvert fald opfordre alle til at svare ærligt og ikke mindst tage sig den nødvendige tid til at tænke over svarene. Vi kan alle have en særlig god eller dårlig dag, og det er klart, at sådan en dag vil kunne påvirke det meget spontane svar. Så mit råd er, at man bruger noget tid til at tænke tilbage på ens arbejdssituation i TrygVesta i et lidt bredere perspektiv. Ja. Og den nye undersøgelse giver lidt flere handlemuligheder og er ikke så jeg-nær. Det jeg-nære havde nogle gode signaler, men gjorde det vanskeligt at handle. Endnu en grund til at ændre undersøgelsen er altså, at vi ønsker at kunne tage mere aktion. Holder øje med stress Hvilke erfaringer har I gjort jer i forhold til Medarbejder 06? Vi vil i hvert fald holde skarpt øje med, om nogle af de tiltag, vi har sat i værk på baggrund af Medarbejder 06, har haft den ønskede effekt. Det gælder blandt andet arbejdsbelastning og stress, som var områder, vi besluttede at gøre noget ved efter undersøgelsen. Samtidig er vi dog klar over, at selvom vi har gjort en indsats med for eksempel temapakker og indførelsen af StressStop, så er der desværre et opadgående stress-niveau i samfundet. Så hvis vi kan holde niveauet fra 2006, vil det stadig være et godt signal, selvom jeg naturligvis helst ser en reduktion af stress. Samtidig vil jeg slå fast, at vi bestemt ikke ude efter et glansbillede. Vi er ude efter et retvisende billede af medarbejdernes tilfredshed. Kun ved at kende medarbejdernes holdninger og meninger kan vi sætte ind, hvor der er behov. Personligt har jeg da også tillid til, at TrygVestas medarbejdere har lyst til at være med til at præge deres hverdag. Vi I lytte til de svar, I får? Derudover vil vi holde skarpt øje med effekten af de tiltag, vi har foretaget inden for medarbejderudvikling og træningsprogrammer især i salget. Deltager du selv i Medarbejder 08? Ja, naturligvis! TrygVesta magazine

14 Den samme undersøgelse bare anderledes Sat lidt på spidsen handler en medarbejderundersøgelse om at lytte, vurdere og justere. Men ikke kun TrygVesta medarbejdernes tilfredshed med det daglige arbejde bliver vurderet. Det gør selve medarbejderundersøgelsen også. Tekst: Bodil Gantzel / Foto: Claus Boesen og Jennifer Fossnes Det er ikke første gang, at TrygVesta gennemfører en medarbejderundersøgelse. I 2006 blev en lignende undersøgelse gennemført i Danmark, Norge og Finland, og i 2007 var Sverige gennem en undersøgelse af samme karakter. Dermed er der allerede megen god erfaring at trække på, når Medarbejder 08 føres ud i livet efter sommerferien. Norge og Finland i I 2006 havde vi mindre erfaring at læne os op ad. Det var en ny opgave for alle parter at gennemføre den samme måling i fire forskellige lande med fire forskellige traditioner og forventninger. Så vi må siges at have et bedre udgangspunkt i år, siger projektleder Louisa Nissen fra Organisationsudvikling, der sammen med Ingve Bergheim fra samme afdeling i Bergen står for gennemførelsen af Medarbejder 08. Én af de store fordele i år er, at vi er blevet klogere. Vi har haft mulighed for at lære af de udfordringer, vi stødte på i 2006 og af den mindre undersøgelse, som kørte i Danmark, Fakta om Ennova Organisationsudvikling samarbejder med det eksterne konsulentbureau Ennova ved gennemførelsen af Medarbejder 08. Konsulentbureauet har stor erfaring med gennemførelse af medarbejderundersøgelser i den finansielle branche, og blandt andet Nordea og Danske Bank har gennem flere år arbejdet sammen med bureauet. Ud over den lange erfaring tilbyder konsulentbureauet også en løsning, der giver mulighed for at sammenligne resultaterne med andre virksomheder i branchen og med arbejdsmarkedet generelt. Du kan læse mere om Ennova på God metode Overordnet bliver der dog tale om den samme proces som i Metoden med først og fremmest at arbejde med tingene ud fra medarbejdernes synspunkt, og så bringe dem videre opad i systemet, har nemlig vist sig at være meget givtig. Ligesom i 2006 bliver første skridt i undersøgelsen den elektroniske spørgeskemaundersøgelse. Men de efterfølgende dialogmøder spiller faktisk en af de væsentligste roller i hele undersøgelsen, for netop på møderne får medarbejderne god mulighed for at debattere og arbejde med de lokale udfordringer og kan derved gøre deres indflydelse gældende. Det er her, Medarbejder 08 ændrer karakter fra kun at være en temperaturmåling til at blive et udviklingsværktøj, fortæller Ingve Bergheim og tilføjer, at vi som noget nyt i år får mulighed for at sammenligne os med branchen og arbejdsmarkedet generelt. 14 TrygVesta magazine 02-08

15 - Vi har et bedre udgangspunkt for den nye medarbejderundersøgelse, siger projektleder Louisa Nissen. Ingve Bergheim: - Medarbejder 08 bliver et udviklingsværktøj. Det har været et stort ønske, som vi nu får lov at efterkomme med de ændringer, vi har foretaget i undersøgelsen, siger Ingve Bergheim. Derudover var der spørgsmål, som lignede hinanden så meget, at det var svært at skelne mellem dem. Det retter vi også op på i år, lyder det fra Louisa Nissen. Plads til forbedring Selvom den tidligere store undersøgelse stort set levede op til forventningerne, var der også områder, der trængte til forbedringer. Vi oplevede, at nogle af spørgsmålene i Medarbejder 06 kunne være svære at forstå, mens andre spørgsmål havde svarmuligheder, der ikke helt gav mening, fortæller Louisa Nissen og nævner som eksempel, at på skalaen fra 1 til 5 betød 1 ved nogle spørgsmål godt og ved andre spørgsmål dårligt. Analyser af 2006-undersøgelsen viste da også, at svarskalaen kunne være svær at forstå, selvom spørgerammen var gyldig i forhold til at måle dét, man ønskede af måle. Ud over analyserne og medarbejdernes kommentarer har Organisationsudvikling fået mange gode input fra ledere i hele organisationen. Tilsammen danner materialet et godt fundament for Medarbejder 08. Men også andre ting spiller en stor rolle i planlægningen. Vi er meget opmærksomme på at skabe gode rammer for dialogmøderne. Derfor er det vigtigt for os at slå fast, hvad et dialogmøde er, og hvordan vi forventer, det skal bruges. I den forbindelse har alle ledere for eksempel fået tilbud om at komme på kursus i afholdelse af mødet, fortæller Ingve Bergheim. Medarbejder 08 løber af stablen efter sommerferien, hvor spørgeskemaet sendes ud til alle medarbejdere i TrygVesta i uge 35 og 36. TrygVesta magazine

16 Livslang læring fordrer gode og trygge rammer Er uddannelse en motivationsfaktor? Eller en stressfaktor? Eller begge dele? Tekst: Troels Rasmussen / Fotos: Ilona Kangas og Tor Erik H. Mathiesen TrygVesta magazine stiller spørgsmål om blandt andet uddannelse, tryghed, stress og livslang læring til to af personaleorganisationernes topfolk: Birthe Petersen, formand for Personale foreningen i Danmark og medlem af TrygVestas bestyrelse, og Vigdis Fossehagen, næstformand i Finansforbundet i TrygVesta i Norge. Begge er medlemmer af TrygVestas nordiske samarbejdsudvalg. Hvordan ser I sammenhængen mellem tryghed 1. for den enkelte medarbejder og uddannelse? Birthe: Det er klart, at jo mere uddannelse den enkelte har, jo større er jobmulighederne også, og dette burde give den enkelte tryghed i ansættelsen. Men vi skal gøre os klart, at uddannelse alene ikke giver tryghed. Oplevelsen af tryghed indeholder mange faktorer som fx, at der ikke konstant ændres i arbejdsgange, organisation og ledelse. Vigdis: Dette er jo et stort spørsmål som selvfølgelig har mange svar. Jeg ser på utdannelse som en del av en medarbeiders personlige grunnmur, som hun eller han har som fremtidsrettet egenkapital. Viktigst av alt er kanskje at utdannelsen er med og danner grunnlag for ny læring. Når TrygVesta ansetter noen på basis av utdannelse, skaper dette på mange måter også en trygghet for oss som selskap, og det bekrefter selskapets respekt for utdannelsen til den som har den. I praksis beviser dette også sammenhengen mellom utdannelse og tryggheten til den enkelte. I jobbene våre er jo utdannelse en av flere ting som bidrar til å skape trygghet. Evnen til å lære fortløpende gjennom jobben, personlige egenskaper, samarbeidsevne og respekt for andre, synes jeg er viktige stikkord for den enkelte. Men ikke minst viktig for meg er selskapets evne til å understøtte læring, skape gode arbeidsmiljøer og gi påvirkningsmulighet for den enkelte. Hvordan sikrer vi, at den viden, der findes i 2. organisationen, bliver givet videre på en god måde, når medarbejdere forlader os enten for at gå på pension, eller fordi de har fået andet job? Birthe: Det er et stort spørgsmål. Går en medarbejder på pension, har man mulighed for at tilrettelægge en overdragelsesfase, så man kan sikre, at den viden, den enkelte besidder og som er så væsentlig for selskabet, bliver overdraget på den bedst mulige måde. Det sker ikke altid i virkelighedens verden, så her er et område, der børe have større bevågenhed fra selskabets side. Forlader en medarbejder TrygVesta, fordi vedkommende har fået et nyt job, er tidshorisonten for overlevering selvfølgelig kortere, hvilket vanskeliggør overleveringen. Det er min umiddelbare opfattelse, at der godt kan planlægges en overdragelsesfase, også med en vis værdi, hvis man straks efter 16 TrygVesta magazine 02-08

17 I TrygVesta kunne vi være meget mere positive i vores holdning til den faglige uddannelse, som vi forlanger af blandt andet medarbejderne i salget. medarbejderens opsigelse overvejer behovet for overdragelse og får det sat i værk med det samme og i forståelse med den medarbejder, der forlader TrygVesta. Vigdis: Det er en umulig tanke, at en persons kunnskaper fra et kortere eller lengre liv i TrygVesta nærmest kan tappes på flaske for senere bruk. Å tro dette synes jeg på mange måter er å mangle respekt for at den enkelte av oss har en nesten uvurderlig verdi og at det er et tap når noen slutter eller går av med pensjon. Vi mister en ressurs. Det viktigste av alt er at kunnskapen er godt forvaltet når en medarbeider er hos oss, på den måten at hun eller han har fått mulighet til å sette sine kunnskaper, kreativitet og personlige egenskaper i arbeid til beste for TrygVesta og seg selv innen de rammene selskapet har etablert. Da har jo kunnskapene bidradd hele tiden og satt spor i organisasjonen fortløpende og over tid. I tillegg til dette har vi jo selvfølgelig systemer, organisering og arbeidsmetoder som sikrer at vi blir mindre sårbare. Det er jo også både viktig og profesjonelt. Gode fadder/overlappings ordninger er også av stor betydning. Vi har tidligere diskuteret stress i TrygVesta. Er 3. uddannelse med til at dæmpe stress eller fremkalde det? Hvis ja til det sidste, hvordan kan vi så mindske den bivirkning? Birthe: Uddannelse kan godt være med til at fremkalde stress. Man behøver blot at tænke på, at en vis del af uddannelsen ligger i fritiden, samtidig med at de mål, den enkelte har, stadig forventes opfyldt fra lederens side. Birthe Petersen, her i samtale med koncernfinansdirektør Morten Hübbe, er formand for Personaleforeningen i Danmark og medlem af TrygVestas bestyrelse. I TrygVesta kunne vi være meget mere positive i vores holdning til den faglige uddannelse, som vi forlanger af blandt andet medarbejderne i salget. I det hele taget bør vi skabe en atmosfære af positivitet omkring uddannelse. Det bør have god ledelsesfokus og være til støtte for medarbejderen. Vigdis: Jeg vil tro at utdannelse både kan bidra til å dempe stress og medføre stress. En utdannelse er jo en utdannelse til noe og den kan representere en evne til problemløsning og evne til å gå løs på nye utfordringer. Fungerer den slik vil jeg tro at utdannelsen er stressdempende. Hvis stress kommer av press i forhold til videreutdannelse eller rett og slett manglende utdannelse eller kompetanse i møte med arbeidsoppgaver man forventes å løse, må det uansett tas på alvor. TrygVesta magazine

18 Står TrygVesta overfor nye behov som krever ny og annerledes kunnskap, er det viktig at selskapet legger til rette for den nødvendige kompetanseheving på en god måte. arbejde, og så den mere specialistorienterede uddannelse. Men uddannelse må også være et tilbud, som man ikke forventer alle skal tage det skal være lovligt at sige: Jeg har den stilling, jeg ønsker mig, og jeg følger med, når der sker nye ting, jeg skal bruge for at udfylde stillingen, men jeg har ikke behov for mere. Vigdis Fossehagen er nestleder i Finansforbundet i TrygVesta Norge. Står TrygVesta overfor nye behov som krever ny og annerledes kunnskap, er det viktig at selskapet legger til rette for den nødvendige kompetanseheving på en god måte. Et viktig stikkord da er at videreutdannelse ikke kommer på toppen av en travel hverdag uten at det kompenseres, slik at summen av daglig arbeid og videreudanning/kompetansehevende tiltak blir til å leve med. Klarer vi ikke det, skaper vi både stress og nye kostnader, både menneskelig og økonomisk. Hvordan ser I på begrebet livslang læring? 4. Birthe: Begrebet livslang læring er formentlig kommet for at blive. Hvis vi som medarbejdere skal kunne udføre vores funktioner, skal der livslang læring til. Der er flere vinkler på dette, både den læring, der skal til for at udføre sit daglige Vigdis: Jeg ser på det som et godt begrep. Vi lærer så lenge vi lever. Dessuten synes jeg at begrepet visker ut alder og minner oss på at vi ikke må sette datostempling på noen medarbeider, men gi den enkelte mulighet til å lære hele veien fra ansettelse til siste arbeidsdag. Det fordrer gode og trygge rammer. Er uddannelse en motivationsfaktor for den 5. enkelte ansatte? Birthe: Det er det i høj grad, især for de yngre medarbejdere. En virksomhed, der ikke tilbyder uddannelse og udvikling, er ikke en attraktiv virksomhed. Også her er større fokus fra ledelsens side en nødvendighed. Vigdis: Dette spørsmålet må egentlig rettes til våre ansatte. Svarene er helt sikkert forskjellige fra ansatt til ansatt. Har en valgt en utdannelse, er det jo mest sannsynlig at en motiveres av det denne utdannelsen setter en i stand til å løse av oppgaver og gir av muligheter for å være med å påvirke. Jeg tror at å mestre jobben en har, er en motivasjonsfaktor og at det er viktig for oss som selskap å gi mange typer påfyll, også kompetanseheving og videreutdannelse for at våre ansatte skal mestre jobben og skape resultater til glede for seg selv og selskapet. 18 TrygVesta magazine 02-08

19 Nej tak til pension Find din egen måde og lad være med at tro, at du er verdensmester i alt, lyder et erfarent råd til nye kolleger fra autotaksator Freddie Hummel i Vejle. Et spændende job, der hele tiden er i udvikling, har fået Freddie Hummel til at forlænge ansættelsen hos Tryg tre gange, siden han nåede pensionsalderen. Tekst og foto: Ulrik Larsen du er verdensmester på alle distancer, siger Freddie Hummel. Egentligt skulle Freddie Hummel være gået på pension for halvandet år siden, da han fyldte 65 år. Men da han er glad for jobbet og ikke føler sig gammel, fik han ansættelsen i Tryg forlænget med en kontrakt for et år. Kontrakten er siden fornyet to gange, og Freddie Hummel regner nu med at stoppe 1. maj Han var 41 år og havde en handelseksamen efterfulgt af uddannelse fra autobranchen og flere års erfaring som driftsleder på et stort autoværksted som baggrund, da han i 1983 skiftede til forsikring. Den første tid kørte han som føl med en kollega. Han indgår i et team af ni taksatorer og deler kontor med tre af dem. Det er en god ramme for udveksling af ideer og viden ligesom de månedlige teammøder. En af kollegerne er i øvrigt ny. Ligesom Freddie Hummel er han gået i gang med en ny karriere i 40 års-alderen. Når jeg har nye kolleger med ude som føl, er det for at give dem et indtryk af, hvordan jeg gør. Ideen er ikke, at de skal gøre som mig. Du skal ikke prøve at være en anden, men finde din egen måde. Hvordan har jobbet udviklet sig i dine 25 år som taksator? Hvordan var det at begynde en ny oplæring som 41-årig? Det så jeg frem til. Jeg havde jo selv ønsket jobbet, som var en spændende udfordring. Efter de første måneder blev jeg selvkørende med eget distrikt. Men jeg har jo altid kunnet trække på kollegernes viden, hvis jeg var i tvivl om noget. Den teknologiske udvikling har betydet utroligt meget på takseringsområdet. Vi har fået en langt mere fleksibel måde at kommunikere på. Før var vi ude og se på alle sager. Dengang var kuglepen og regnemaskine de vigtigste arbejdsredskaber. I dag, når jeg er færdig med at taksere, trykker jeg bare på en knap så ligger sagen hos sagsbehandleren. Der kan stadig opstå sager, som man gerne lige vil vende med kollegerne. Sådan noget som toldregler er uhyre komplicerede og kræver, at du er meget præcis. Du kan også stå ude hos en kunde og komme i tvivl. Så er det godt at vide, hvem af de andre, man kan spørge. Du skal aldrig foregive, at I kraft af de teknologiske fremskridt kan vi taksatorer klare flere opgaver, og kunderne får en meget hurtig servicering. Det har været en spændende oplæringsproces, hvor jobbet hele tiden har udviklet sig, så det stadigt er spændende at gå på arbejde. Det er jo også derfor, at jeg ikke vil på pension TrygVesta magazine

20 Slik så de ut da de begynte i TrygVesta for nesten 50 år siden. Fra venstre Edith Ure, Lars Daae Børnes og Ina Røst-Olsen 20 TrygVesta magazine 02-08