Mentor. Retspsykiatrisk Center. Glostrup

Transkript

1 Mentor Retspsykiatrisk Center Glostrup Indhold. 1

2 Beskrivelse af mentorfunktion i Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema1 - Ide katalog til. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup Skema til evaluering af mentor funktion Forslag til velkomstbrev til nyansatte. Beskrivelse af mentor funktionen i Retspsykiatrisk Center, Glostrup. Formål med mentor ordningen Formålet med mentor ordningen er at åbne et inkluderende rum på arbejdspladsen, der sikrer en inddragelse af den ny medarbejder i den faglige og sociale virkelighed på arbejdspladsen. Mentor er i en mellemposition mellem den nyansatte, kollegaer og ledelse på RC med vægten lagt på at være sparringspartner for den ny kollega. Formålet med mentor ordningen er at der kommer fokus på modtagelse, trivsel, udvikling og fastholdelse i forhold til den ny medarbejder. Værdigrundlaget for RC er den psykodynamiske tankegang med relations behandling som omdrejningspunkt. Dette ses som værende i overensstemmelse med mentor ordningen og formålet med denne. Målsætningen for mentor funktionen. q at den ny medarbejder føler sig velkommen i RC q at den ny medarbejder opnår en relationen til en kollega som kan bruges til at tale med om trivsel, dilemmaer og problemstillinger som opstår inden for det første år af ansættelsen. q at den ny medarbejder får en god introduktion q at den ny medarbejder bliver vejledt og guidet q at den ny medarbejder får modspil- og medspil q at den ny medarbejder får en sparringspartner og inspirator i mentor q at mentor stiller sin erfaring og viden til rådighed for medarbejderen q at arbejdspladsen hurtigt erfarer hvis en ny medarbejder ikke trives eller ikke er kompetent til sit job 2

3 q at forebygge episoder af vold rettet mod nyansatte Formelle krav til mentor: Minimum 3 års samlet psykiatrisk erfaring. Heraf minimum to års retpsykiatrisk erfaring. Valg af mentor: Mentor foreslås/udpeges af ansættelsesudvalget, der skal danne sig en billede af, om mentor vil kunne give det som er hensigten med funktionen. Ved valg af mentor skal man vurdere tjenestetidsplanen i forhold til samtalernes praktiske gennemførsel. Mentor funktion Sende brev til den ny medarbejder før start i afdelingen ( se standard ). opmærksom på den ny medarbejders trivsel: obs. på det psykiske arbejdsmiljø for den ny medarbejder oplære den ny medarbejder i vigtigheden af og hvordan man tager vare på sig selv i RC ( hvor kan man hente hjælp ) oplære den ny medarbejder, så vedkommende kan agere i forhold til sikkerhedsarbejdet i afsnittet. Mentor har ansvar for: at introduktionsprogrammet bliver gennemført at sikkerhedsreglerne er gennemgået og forstået så den ny medarbejder handler efter dem gennemgang af relevant litteratur ( se litteratur liste for RC ) gå i dialog med den ny medarbejder omkring valg af patient i forb. med kontaktperson funktionen ( evt. tage afdelingssygeplejersken med på råd ). Obs. på det behandlingsteam som vil være hensigtsmæssigt ( konstellation af erfaring, kendskab til patienten og patientens situation ) Det anbefales at den ny medarbejder bliver fast kontaktperson efter ca. 4 ugers ansættelse, hvis det er muligt. Man kan evt. overveje om den ny medarbejder bliver fjerde plejepersonale i et behandlerteam m.h.t. at komme i gang med at varetage denne funktion mentor har ansvar for at de formelle og u gennemføres. 3

4 mentor skal på ligefod med alle andre give et bidrag i evalueringen af den ny medarbejder. Mentor skal dog ikke deltage i evaluerings samtalen før de tre måneders ansættelse mentor har ansvar for at sige fra hvis "kemien" mellem den ny medarbejder og mentor ikke er konstruktiv og relationen ikke bidrager med det, som er hensigten hvis der opstår problemer for eller med den ny medarbejder inddrages afdelingssygeplejersken Tavshedspligt og underretningspligt: Mentor er underlagt regler med hensyn til tavshedspligt og indberetningspligt i forhold til den ny medarbejder: For der kan være tillid og tryghed i relationen må samtalernes indhold være underlagt tavshedspligt, men kommer der oplysninger frem om forhold som er af en sådan karakter at nogen er i risiko for at nogen lider overlast eller er i fare for dette, træder indberetningspligten i kraft - dette forhold skal mentor informere den nye medarbejder om i forb. forventningssamtalen. Mentor skal informere den ny medarbejder om, hvis han eller hun ser det som nødvendigt at gå til afdelingssygeplejersken omkring svære ting, dette skal ske før man rent faktisk gør det. U. Der forventes at der foregår u når muligheden byder sig om hvordan det går. Formelle samtaler. Der er planlagt 9 over det første års tid, hyppigst i starten. Se skema 1. Alle samtaler har en varighed på max. en time. Evaluering: Selve ordningen foreslås evalueret 1 år efter den er sat i værk. Dette gøres på personalemøde på afsnit 80 og 81. De ny medarbejdere skal evaluere mentor funktionen skriftligt før den afsluttende formelle samtale ca. 1 år efter ansættelsen og man forventer her at mentor funktionen 4

5 formelt ophører. Den skriftlige evaluering drøftes mundlig mellem de to parter og vil blive videre sent til ledelsen. Der vil blive udformet et spørgeskema til evaluering af mentor funktionen. Oplæring af medarbejdere i mentor funktionen Forslag om at dem der skal indgå i mentor funktionen skal gennemgå et forløb hvor der dels undervises i hvad vi her i RC forstår ved og forventer af en mentor funktion. Begreber som kommunikation og spørgsmålstyper konflikthåndtering forskellen på vejledning, rådgivning og instruktion, coaching m.v. vil blive formidlet og drøftet. Omfanget af denne undervisning er ikke fastlagt helt præcist men 3 timer 1 gang eller 1½ time 2 gange anbefales. Underviser i disse emner er Lisbeth Skema 1 til ide katalog til. Formelle Samtaler Forventningssamtale indenfor den første uge Introduktionsprogrammet: hvor langt er I kommet? hvordan går det med at omsætte sikkerhedsreglerne i praksis? Hvordan kommer I videre de næste 6 uger? Tema: i øvrigt: - den daglige og ugentlige arbejdsrytme. - pt. arbejdet/ opbygning af relationer - angst og aggression i afdelingen - kollegaerne: plejepersonalet - tværfaglige - ledelsen Hvordan går det med at blive kendt med "alle disse mennesker"? 5

6 Er der nogen hvor samarbejdet knirker? Hvordan tager man vare på sig selv i forhold til et godt psykisk arbejdsmiljø på RC? Obs. intern og ekstern undervisning, sikre deltagelse af den ny medarbejder Orientere om møder i afdelingen Evt. Den ny medarbejder skal arbejde med et kort resume med henblik på at reflektere og lave Formelle Samtaler 2. samtale 3. uge af ansættelsen status for perioden frem til næste samtale. Hvad skal vedkommende være opsøgende i forhold til. Referatet bruges ved næste samtale som opfølgning. I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? hvordan har du det med at omsætte sikkerhedsreglerne i praksis? Tema: i øvrigt: - den daglige og ugentlige arbejdsrytme. pt. arbejdet/ opbygning af relationer - kontaktpersonfunktionen: hvordan går det med den i forhold til dels pt. og dels behandlerteamet 6

7 Formelle Samtaler 3. samtale 7. uge af ansættelsen - Opleves angst og aggression i afdelingen? Samarbejde: - plejepersonalet - tværfaglige - ledelsen Er der nogen hvor samarbejdet knirker? Hvordan går det med at tage vare på sig selv i forhold til et godt psykisk arbejdsmiljø på RC? Obs. intern eller ekstern relevant kursusvirksomhed sikre at den ny medarbejder kan deltage i evt. undervisning. Kultur i afsnittet: opleves der forskel holdninger og kultur på de respektive vagthold? Hvis det opleves, hvordan tackles det? Evt. Referat udarbejdes efterfølgende af medarbejder. I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Tema: i øvrigt: - den daglige og ugentlige arbejdsrytme. pt. arbejdet/ opbygning af 7

8 relationer - kontaktpersonfunktionen: hvordan går det med den? Opleves angst og aggression i afdelingen? Samarbejdet: - plejepersonalet - tværfaglige - ledelsen Er der nogen hvor samarbejdet knirker? Hvordan går det med at tage vare på sig selv i forhold til et godt psykisk arbejdsmiljø på RC? Obs.intern undervisning eller anden relevant kursusvirksomhed fremover: sikre at den ny medarbejder kan deltage i evt. undervisning. Kultur i afsnittet: opleves der forskel holdninger og kultur på de respektive vagthold? Hvis det opleves, hvordan tackles det? Evt. Referat udarbejdes efterfølgende af medarbejder. Formelle Samtaler 8

9 4. samtale 11. uge af ansættelsen I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Hvordan går det? Dialog om en pt. som den ny medarbejder er kontaktperson for med faglige overvejelser erfaringsbaserede såvel som teoretiske. Referat skrives af medarbejderen. Formelle Samtaler 5.samtale 15. uge af ansættelsen I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Hvordan går det? Hvad er godt ved at være på RC? Hvad er vanskeligt? Hvad skal der til for at ting evt. bliver bedre? Dialog om en pt. som den ny medarbejder er kontaktperson for med faglige overvejelser erfaringsbaserede såvel som teoretiske. 9

10 Formelle Samtaler 6. samtale 21. uge af ansættelsen Formelle Samtaler 7. Samtale 27. uge af ansættelsen Formelle Samtaler Referat skrives af medarbejderen. I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Hvordan går det? Hvad er godt ved at være på RC? Hvad er vanskeligt? Hvad skal der til for at ting evt. bliver bedre? Referat skrives af medarbejderen. I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Hvordan går det? Hvad er godt ved at være på RC? Hvad er vanskeligt? Hvad skal der til for at ting evt. bliver bedre? Referat skrives af medarbejderen. 10

11 8. samtale 39.uge af ansættelsen I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Hvordan går det? Hvad er godt ved at være på RC? Hvad er vanskeligt? Hvad skal der til for at ting evt. bliver bedre? Udlevering af evaluerings skema som skal udfyldes før næste samtale, og som skal danne grundlag for den skriftlige evaluering. Referat skrives af medarbejderen. Formelle Samtaler 9. samtale 51. uge af ansættelsen I forhold til referat fra sidste samtale: hvad er vigtigt at få talt om? Hvordan går det? Hvad er godt ved at være på RC? Hvad er vanskeligt? Hvad er uacceptabelt? Hvad skal der til for at ting evt. bliver bedre? Mundtlig evaluering udfra den skriftlige evaluering af mentor. 11

12 forløbet. Alle samtaler har en varighed på max. en time. Litteratur liste for Retspsykiatrisk Center, Glostrup. Alv A.Dahl og Aud Dalsegg: Charmør og tyran: et indblik i psykopaternes og ofrenes verden 1. udgave, oplag, 2004.Munksgaard, Danmark. Bechgaard, Birgitte: Miljøterapi. 5. oplag Hans Reitzel. Crafoord, Clarence: Udviklende fortrolighed: tanker om kontaktpersonfunktionen. 6 oplag København, 2004, Hans Reitzel. Cullberg; Johan: Dynamisk psykiatri i teori og praksis. 5. reviderede udgave, 4. oplag. - Kbh. : Hans Reitzel, 2004 Hummelvoll, Jan Kåre: Helt, ikke stykvis og delt. Hans Reitzel forlag,

13 Kramp, Peter m.fl.: Retspsykiatri. 1. udg. 11. oplæg. Gad Jura 1996, København. Poulsen, Henrik Day m.fl.: Psykiatri - en grundbog. 2. udg. 2004, Munksgaard, København. Rindom, Henrik: Rusmidlernes biologi - om hjernen, sprut og stoffer. 2. udgave 1. oplag. Sundhedsstyrelsen, 2000 " Strand, Liv: Fra kaos mod samling, mestring og helhed psykiatrisk sygepleje til psykotiske patienter 1. udgave, 8. oplag 2002 Munksgaard, Danmark. Thorning,Marion: Lær at løse konflikter.frydenlund,1.oplag, 2001 Skema til evaluering af mentor funktionen. Navn: medarbejder: mentor: Mentor funktionen forløber det første år af en ansættelse. Du bedes besvare nedenstående spørgsmål før den sidste formelle samtale med din mentor og lade svarene være udgangspunkt for den mundtlige evaluering. Ud over mentor vil ledelsen blive bekendt med din evaluering. 1. Hvad er dit overordnet syn på mentor funktionen? 13

14 2. Hvad vil du fremhæve af positive ting ved ordningen? 3. Er der noget i ordningen der er overflødig, er de for hyppige, har de u fungeret? 4. Hvordan har din introduktion fungeret? 5. Hvordan har det påvirket dig fagligt og personligt, at du har haft en mentor? 6. Har mentor ordningen være en fremmende eller en hæmmende faktor med hensyn til at blive en del af det faglige og sociale liv i afdelingen? 14

15 7. Er der noget i ordningen du synes skulle være anderledes? Giv eksempler. 8. Er der noget mentor kunne have gjort anderledes? 9. Skriv to ting som du sætter pris på ved din mentor og en ting som du oplever din mentor ren faktisk gør en del, men som vedkommende gerne må gøre mere af. Forsalg til velkomst brev til nyansatte på RC. navn adresse by postnr. Kære????? dato Tak fordi du vil arbejde hos os, vi ser frem til at du skal påbegynde jobbet den??? kl.??? Vi har her hos os en mentor ordning som fungerer det første år af din ansættelse. Jeg er udpeget til din mentor og det indebærer at vi vil få en del med hinanden at gøre. Ordningen indebærer at der vil blive afsat tid til 9 såkaldte i løbet af det første år. Den første af disse vil være den??? kl.???. 15

16 I disse samtaler kommer vi ind på det som vedrører din arbejdssituation og trivsel i dit nye job. De første 14 dage af din ansættelse går med introduktion udfra vort introduktionsprogram, som er vedlagt i dette brev. Din arbejdsplan den første måned fremgår af vedlagte skrivelse. Har du spørgsmål før du starter op er du velkommen til at kontakte afdelingssygeplejerske???. De venligste hilsner afsnit??? Retspsykiatrisk Center Nordre Ringvej 2600 Glostrup telefon nr.?? 16