Forsikringsforbundets karriereudviklingsværktøj - Selvtest - Dit Karriereanker. Mennesker er ambitiøse, selvom nogle måske ikke opfatter sig sådan.
|
|
- Per Lange
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Dit Karriereanker Mennesker er ambitiøse, selvom nogle måske ikke opfatter sig sådan. Ambitioner og karrieredrømme er ikke ens, og karrierens ønskelige form drejer sig ikke nødvendigvis om hurtigst muligt at få ledelsesansvar. For at kunne målrette din karriere er det derfor afgørende at finde ud af, hvad der motiverer og driver netop dig i din karriere. Formål Dit Karriereanker er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle Forsikringsforbundets medlemmer. Formålet med analysen er at gøre dig bevidst om, hvor dine præferencer, behov og værdier i forhold til karriere og arbejdsliv ligger. Fremgangsmåde I det følgende skema bliver der stillet en række spørgsmål, der kan hjælpe dig til at blive bevidst om, hvor dine præferencer, behov og værdier ligger. Din selvtest vil ikke alene give dig et svar på i hvilken retning du bør styre din karriereudvikling, men du kan bruge resultatet som en vejviser og en hjælp til at styre dine tanker om, hvem du er, og hvor du gerne vil hen. Skemaet er dit personlige arbejdsværktøj og kan med fordel anvendes i forbindelse med medarbejderudviklingssamtale eller karriererådgivning. Du kan selv vælge, om du vil involvere en konsulent fra Forsikringsforbundets Uddannelse & Karriere i en mere uddybende diskussion om, hvordan dine karriereønsker passer til dine ønsker for fremtiden. Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Umiddelbare svar giver det bedste billede. Lad være at gå tilbage og rette i skemaet, dit intuitive svar giver mest at arbejde med videre frem. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvis du har spørgsmål til skemaet, er du velkommen til at kontakte Faglig Pernille Fahlmann Kristensen, Forsikringsforbundet Uddannelse & Karriere. God fornøjelse! Edgar Scheins otte Karriereankre Professor Edgar H. Schein fra MIT Sloan School of Management udviklede tilbage i 1978 en teori om, hvad der motiverer og driver os i vores karriere. Siden har han justeret sin karriereankerteori i flere omgange, og den står stadig som en af de mest brugte karriereteorier. Schein har siden 70 erne løbende interviewet kandidater fra Sloan School of Management henholdsvis fem og ti år efter de forlod universitetet, og nåede frem til, at der er otte grundmotiver eller Karriereankre. En af de otte grundmotiver er som regel ankeret, som individet altid Side 1
2 holder fast ved, men de fleste karrierer giver individet mulighed for at få opfyldt flere af de behov der ligger under de forskellige ankre. Dit Karriereanker er din selvforståelse bestående af selvopfattede talenter og evner, basale værdier, og dine fornemmelse for motiver og behov i forhold til din karriere. Mange mennesker vil kunne genkende sig selv i beskrivelserne af flere af de otte forskellige Karriereankre, men ved at finde ud af hvilket anker, der har den største betydning for dig, kan du styre din karriere i den rigtige retning. Det Karriereanker, der betyder mest for dig nu, vil dog formentlig ændre sig over tid, alt efter hvor i livet du befinder dig, så med jævne mellemrum bør du se på, i hvilken retning du nu ønsker at bevæge dig. Det er således en forudsætning at have god selvindsigt, hvis det rigtige valg af karriere skal træffes. Hvor rigtige er følgende påstande for dig? Sæt en ring om det tal, der bedst beskriver, hvor vigtigt eller sandt udsagnet er for dine karrierebeslutninger. 1 er lavest og 6 er højest. Forsikringsforbundets karriereudviklingsværktøj 1 - Selvtest - Dit Karriereanker Dit Karriereanker Et værktøj til karriereudvikling Jeg ønsker en karriere, der giver mig frihed til at gøre tingene på min egen måde uden at være begrænset af rammer og regler i virksomheden Jeg ønsker at arbejde i en organisation, der tilbyder tryghed ved at garantere beskæftigelse, pensionsordninger mm. Jeg vil være så dygtig, at folk stadig kommer for at bede om råd og vejledning pga. min faglige ekspertise Jeg føler mest tilfredsstillelse på jobbet, når jeg har indflydelse og kan lede og påvirke mennesker på alle niveauer Det vigtigste for mig er at kunne skabe eller opbygge noget, som helt er mit eget værk eller min egen idé Side 2
3 06 Det vigtigste for mig er at bruge mine evner og færdigheder til at hjælpe andre Jeg ønsker en karriere, hvor jeg hele tiden løser problemer og kommer ud i svære og udfordrende situationer Jeg vil hellere sige min stilling op end have et arbejde, der går ud over mit privat- og familieliv Fritagelse for regler og begrænsninger er vigtigere for mig end at opnå sikkerhed og tryghed i ansættelsen 10 Sikkerhed og tryghed er vigtigere for mig end frihed og selvstændighed Det er vigtigere for mig at arbejde med min faglige ekspertise end at blive forfremmet og dermed forlade mit specialeområde Mit store ønske er at tage ansvar og beslutninger, der indbefatter mange mennesker Jeg er altid på jagt efter ideer, der kan betyde, at jeg kan starte min egen virksomhed Jeg ønsker en karriere, der giver mig mulighed for at engagere mig i og arbejde for en vigtig sag 15 At møde og mestre vanskelige udfordringer er for mig tegn på succes Jeg ønsker en karriere, der giver mulighed for at integrere personlige, familieog arbejdsmæssige behov Jeg ønsker en karriere, der giver mest mulig frihed til at vælge mine egne arbejdsopgaver, arbejdstid mm. Det er vigtigt for mig at blive i mit nuværende geografiske område frem for at flytte på grund af en forfremmelse eller nyt arbejde Det vigtigste for mig, karrieremæssigt set, er at få udviklet mine faglige færdigheder til et højt kvalifikationsniveau Side 3
4 20 Jeg vil kun betragte min karriere som vellykket, hvis jeg bliver chef på et højt niveau 21 Jeg føler størst tilfredsstillelse karrieremæssigt, når jeg kan skabe noget der er et resultat af mine egne ideer og min egen indsats 22 Jeg har altid søgt et job, hvor jeg har kunnet hjælpe andre 23 Jeg føler, at min karriere virkelig er lykkedes, når jeg har klaret at løse tilsyneladende uløselige problemer eller mestre det umulige 24 Jeg forsøger altid at prioritere min familie og karriere ens I min karriere lægger jeg hovedsageligt vægt på min egen frihed og selvstændighed Jeg trives bedst med at løse klart definerede opgaver som jeg kan planlægge i forvejen Det er vigtigere for mig at opnå et topniveau inden for mit faglige specialistområde end at få en generel lederstilling Jeg vil gerne have et sådant ansvar i min organisation, at mine beslutninger virkelig betyder noget 29 Skabende aktiviteter og initiativ er det centrale i min karriere 30 Jeg ønsker en karriere, der bidrager til et bedre samfund Jeg føler kun, jeg har succes, hvis jeg hele tiden konfronteres med udfordringer i form af vanskelige problemer eller konkurrencesituationer Det er vigtigere for mig at skabe ligevægt mellem privatlivets og arbejdslivets krav end at opnå en høj lederstilling Jeg vil hellere forlade organisationen end at tage en stilling, der reducerer min selvstændighed og frihed Side 4
5 Jeg vil hellere sige mit job op end at påtage mig en større opgave, som kan sætte min tryghed i organisationen på spil Jeg vil hellere skifte arbejdsplads end at skifte til en anden stilling i virksomheden, der fjerner mig fra mit specialistområde Jeg foretrækker at være leder for andre i forskellige funktioner frem for at blive leder inden for mit specialeområde 37 Jeg har altid drømt om at starte og opbygge min egen virksomhed Jeg vil hellere forlade organisationen end at påtage mig en opgave, der undergraver muligheden for at være til hjælp for andre At arbejde med nærmest uløselige problemstillinger er vigtigere for mig end at opnå en høj lederstilling Jeg vil hellere skifte virksomhed end lade min karriere gå ud over familien og privatlivet Analyseskema Dit Karriereanker Du skal nu fordele pointene, du har givet de 40 spørgsmål, på de otte Karriereankre. I det følgende skema skriver du ud for hvert spørgsmålsnummer det antal point, du har givet det enkelte spørgsmål. Herefter lægger du hver kolonne sammen og dividerer totalsummen med fem hvorefter du får en gennemsnitsværdi for hver af de otte Karriereankre. Du kan sagtens have flere forskellige Karriereankre, men der vil typisk være et, der dominerer. Det interessante er forholdet mellem de enkelte Karriereankre, hvilket du kan illustrere i diagrammet herunder. Ved at gå tilbage og se, hvordan du har svaret på de enkelte spørgsmål, kan du få et større indblik i de værdier og behov, som du lægger mest vægt på, og dermed hvilke karriereveje, der kan opfylde disse. Side 5
6 2 - Analyseskema - Dit Karriereanker Selvstæn Tryghed/ Teknisk/ Generel Igang- Service/ Ren ud- Livsstil stabilitet dighed/ uafhængighed faglig kompetence ledelseskompetence sætter arbejde for en sag fordring 1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10: 11: 12: 13: 14: 15: 16: 17: 18: 19: 20: 21: 22: 23: 24: 25: 26: 27: 28: 29: 30: 31: 32: 33: 34: 35: 36: 37: 38: 39: 40: Sum: /5 /5 /5 /5 /5 /5 /5 /5 Snit: Resultatdiagram Dit Karriereanker Ved at tegne diagrammet får du en illustration af forholdet mellem de enkelte Karriereankre. Du skal skravere felterne op til gennemsnitstallene for hvert Karriereanker. Det interessante for dig er at se på de Karriereankre, der har de største søjler, da de repræsenterer de præferencer, værdier og behov, der er stærkest hos dig. Side 6
7 1 - Resultatdiagram - Dit Karriereanker 6,0 5,5 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 Selvstæn Tryghed/ Teknisk/ Generel Igang- Service/ Ren ud- Livsstil stabilitet dighed/ uafhængighed faglig kompetence ledelseskompetence sætter arbejde for en sag fordring Forskellige udfordringer til forskellige Karriereankre På de næste sider finder du en analyse, af hvad den overordnede udvikling på arbejdsmarkedet vil kunne komme til at betyde for personer med de forskellige Karriereankre. Analysen kan du bruge til at sammenligne med de udfordringer du aktuelt står overfor i din karriere. Uanset hvilket Karriereanker du måtte have gælder det, at evnen til at identificere egne kompetencer og præferencer samt til at regne ud hvilke stillinger der er opnåelige og hvordan disse vil udvikle sig bliver afgørende. Start med at fokusere på de Karriereankre, der er mest dominerende for dig. Hvis du mener, at din sammensætning af Karriereankre ikke passer overens med din egen overbevisning, kan du gå tilbage til din besvarelse af de enkelte spørgsmål. Prøv at overveje, hvorfor du svarede, som du gjorde. 1) Selvstændighed / uafhængighed Jeg vil selv kunne øve indflydelse på arbejdsopgaverne gennem min faglige kompetence. Det er vigtigt, at det er mig, der bestemmer farten, og at jeg har et stort råderum. Side 7
8 Personer med dette Karriereanker oplever formentlig, at arbejdsmarkedet bliver lettere for dem at navigere på. Virksomhederne lover ikke ved ansættelsen andet end at forøge den ansattes employability, ved at give denne mulighed for via erfaringer at blive mere kompetente. Den uafhængige bliver et sted indtil noget andet virker mere attraktivt. Det kræver en selvsikkerhed som allerede er en del af denne gruppes psykologiske make-up. Jo ældre personerne i denne gruppe bliver, jo større bliver deres behov for autonomi i form af fx at starte som selvstændige, blive konsulenter, arbejde deltids eller på anden måde at reducere deres afhængighed af en særlig arbejdsplads eller et særligt job. Der er dog i denne gruppe almindeligt, at flere ikke i første omgang følger deres kald mod autonomi, men i først søger tryghed og stabilitet for så at drømme om autonomi. For disse kan det være svært at bryde ud. 2) Tryghed / stabilitet Der skal være tryghed i ansættelsen. Jeg foretrækker gennemskueligt arbejde med rutiner, og jeg lader virksomheden formulere og realisere mine udviklingsplaner. Jeg er tro over for den arbejdsplads, der kan give mig sikkerhed og stabilitet. Personer med dette Karriereanker vil formentlig opleve udviklingen på arbejdsmarkedet som udfordrende. Virksomhederne tilbyder ikke længere sikkerhed i ansættelse, men kun muligheden for at forøge sin employability i form af læring og forøgelse af erfaring, der muligvis gør personen lettere at ansætte i en anden virksomhed. Man kan ikke længere sætte sin lid til virksomheden, men må sætte den til sig selv. Selvtillid og selvledelse er blevet afgørende for at kunne håndtere sin karriere videre frem. Personer der hidtil har orienteret sig mod og været afhængige af arbejdspladser, der kunne give dem en (tryg) karriere, bliver nødt til at orientere sig mod andre interne eller eksterne strukturer der kan løse deres behov for tryghed og afhængighed. 3) Teknisk / faglig kompetence Udfordringer søger jeg inden for et fagligt område. Jeg ønsker at fordybe mig og have en specialistrolle. Jeg vil være ekspert på mit felt. Denne gruppe spændes op mellem arbejdsmarkedets stadig øgede fokus på faglig viden og kunnen, og samme arbejdsmarkeds øgede fokus på generalister og flexperter, frem for på specialister og eksperter. I takt med at den teknologiske kompleksitet øges vil behovet for tekniske eksperter forøges, men da viden og kunnen hurtigt forældes er løbende efter- og videreuddannelse afgørende for denne gruppe. Det er klart en fordel for både private og offentlige virksomheder at sørge for efter- og videreuddannelse af deres eksperter, men da virksomhederne også kan skaffe sig eksperter ved udlicitering eller nyansættelse, er det sikreste for den enkelte, selv at tage initiativ til efter- og videreuddannelse, og måske sågar selv betale for det. Det er let at forudsige, at hovedparten af arbejdspladserne i fremtiden vil være vidensbaserede. Det er sværere at spå om hvordan disse arbejdspladser vil blive organiseret og hvordan vidensbaserede karrierer vil komme til at se ud i et miljø af teknik der lynhurtigt udskiftes. 4) Generel (ledelses-)kompetence Jeg har et klart ønske om at komme til tops og beklæde ledelsesmæssige stillinger. Jeg anser det for vigtigt med en bred faglig kompetence og vil gerne gå foran. Side 8
9 Denne kategori vedbliver at tiltrække en masse personer, der forstår hvad det kræver at blive en god leder, og som motiveres af disse krav. Det er samtidig en kategori mange tiltrækkes af, fordi det opfattes som vejen til magt, penge og dermed lykke. I stadig højere grad indser personer med det teknisk/faglige Karriereanker, at det kræver noget andet end faglig dygtighed at beklæde en lederstilling. Man er nødt til at være motiveret for at fungere under en politisk dagsorden, man skal have analytiske og forretningsmæssige kompetencer, man skal være glad for og god til mennesker og være i stand til at træffe vidtrækkende beslutninger på ufuldstændige grundlag. Behovet for kompetencer i retning af organisations- og forretningsforståelse vil vokse, i takt med at det ikke længere kun er ledere og mellemledere der forventes at besidde disse kompetencer. Den forøgede tekniske kompleksitet forudsætter koordinering på stadig lavere niveauer i organisationerne. Hele lag af mellemledere fjernes og ansvaret for koordinering lægges på funktionærniveauet. Her vokser så projektorganisationer frem, hvor teamansvarlige, projektansvarlige og programansvarlige er nødt til at have en masse generel (ledelses-)kompetence. I takt med at generel kompetence flyttes fra ledere og mellemledere til en skov af projektansvarlige, vil den organisatoriske status ved at beskæftige sig med disse opgaver formentlig reduceres. Ledelse vil formentlig gå fra hovedsagelig at være en rolle eller en stilling, til hovedsagelig at være et procesværktøj, der er nødvendigt i alle mulige roller og stillinger. Alle vil forventes at have kompetencer indenfor lederskab og administration og derfor skal personer med dette Karriereanker overveje hvad det egentlig er vedkommende søger: Magt? Ære? Ansvar? Muligheden for at bygge og lede et team? Eller en kombination af disse? 5) Igangsætter Min lyst til at udvikle og igangsætte driver værket. Jeg vil have kreative udfoldelsesmuligheder, hvor jeg kan handle og få sat skub i tingene. I takt med at arbejdsmarkedet bliver mere dynamisk og komplekst, forbedres mulighederne for at man kan udvikle sin egen virksomhed. Igangsætterne har kreativitet som kernen i deres Karriereanker, og da det er igangsætterne der starter de virksomheder der skal give jobs til dem med de andre Karriereankre, er staten optaget af, at få flere til at gøre alvor af drømmen om at starte egen virksomhed. Som igangsætter kan du også motiveres af udviklingsopgaver og projekter, uden nødvendigvis at skulle sætte alt på et bræt som selvstændig iværksætter. 6) Service / Arbejde for en sag Det er vigtigt at arbejde med at hjælpe, vejlede og servicere andre. Mit arbejde skal være meningsfyldt i en større sammenhæng. Antallet af personer med dette Karriereanker er stigende. Både unge men også dem midt i karrieren melder i stigende grad, at det ikke er nok for dem kun at opretholde en fornuftig løn i et job med udviklingsmuligheder og med rimelige krav. Jobbet skal give mening i en større sammenhæng. Hvis man har dette Karriereanker betyder løn og konkrete arbejdsopgaver mindre, hvis man føler man arbejder for den rigtige sag det rigtige sted. Hvis du har dette karriereanker, skal du overveje hvilke konsekvenser det på lidt længere sigt kan få, hvis du nedprioriterer løn, arbejdsforhold, arbejdstid m.m. i forhold til følelsen af at arbejde for den rigtige sag. De unge skal overveje om de også primært vil arbejde for en sag det øjeblik de fx er blevet forældre eller bare ældre. Side 9
10 7) Ren udfordring Konkurrenceelementer er motiverende, og jeg sørger for hele tiden at sætte mig nye og højere mål og opsøge krævende udfordringer. Der har altid været en mindre gruppe, der definerer deres Karriereanker i retning af at overkomme de dårlige odds, løse de uløste opgaver, og simpelthen at vinde over deres konkurrenter. Udviklingen på arbejdsmarkedet giver rige muligheder for at udleve dette Karriereanker, da den vil kræve at virksomheder og organisationer hele tiden omstiller sig og udvikler sig. Det vil dog være afgørende, at personer med dette Karriereanker er villig til at blive aktivt lærende, da mulighederne for udfordring følger den teknologiske udvikling. 8) Livsstil Jeg ønsker ikke at skulle vælge mellem familie, arbejdsliv og selvudvikling, men vil 'det hele'. Fleksibilitet er nødvendigt for at skabe balance. Dette Karriereanker er i de senere år blevet vigtigere for flere. En moderne familie består ofte af to karrieremennesker, der hver især skal få deres personlige karrierepræferencer og familiens ve og vel til at hænge sammen. Den udvikling der dikterer, at karrieremuligheder i højere grad gives på baggrund af dine kompetencer og præferencer frem for på baggrund af din loyalitet og anciennitet, giver bedre muligheder for personer med livsstil som Karriereanker. Hvis ikke man kan lide den livsstil et job kræver, er der gode karrieremuligheder ved at være mobil og selvstyrende. Det betyder, at virksomhederne bliver nødt til at udfordre deres ansatte og møde deres behov, hvis de håber på at kunne beholde dem længere end kort tid. I det hele taget skal både virksomheder og personer vænne sig til, at det bliver nødt til i højere grad at tage vare på sig selv, da der ikke findes den gamle grad af automatisk loyalitet. Side 10
KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ
Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen
Læs mereKarriereudviklingsværktøj Karriereanker
Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende
Læs mereAfdækning af din motivation
Afdækning af din motivation AS3 2 Motivationsfaktorer Det er meget forskelligt, hvad der motiverer os hver især. Med dette materiale kan du kortlægge, hvad der motiverer dig og derigennem finde dine motivationsfaktorer
Læs mereFind værdierne og prioriteringer i dit liv
værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereKonsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen
Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereIndividuel Creative Coaching. Jobkriterier 3G. Hvis du kan drømme det kan du gøre det (Walt Disney)
Individuel Creative Coaching Jobkriterier 3G Hvis du kan drømme det kan du gøre det (Walt Disney) Jobkriterier Hvis du ikke lærer af dine fejltagelser, er der ingen grund til at lave dem. Groucho Marx
Læs mereUddannelsesspecifikke spørgsmål. Forhistorisk arkæologi
Uddannelsesspecifikke spørgsmål Forhistorisk arkæologi Arkæologi 1.18 Fordeling af dine jobfunktioner Hvilke af disse jobfunktioner bruger du tid på? 1.18.1 Fordeling af dine jobfunktioner: Hvor megen
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs mereDecision Dynamics Karrieremodel. CareerView Kulturmatch profil 22 januar 2018
Decision Dynamics Karrieremodel CareerView Kulturmatch profil 1983-2017 Decision Dynamics Alle rettigheder forbeholdt. www.decisiondynamics-int.com Decision Dynamics er førende i metoder og værktøjer til
Læs mereUnge og ældre medarbejdere har størst trivsel på arbejdet
Unge og ældre medarbejdere har størst trivsel på arbejdet Af: Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk Sig mig hvor gamle dine medarbejdere er og jeg skal fortælle dig, hvor
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mere1 Det er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A Fast ansættelse er det vigtigste
vad motiverer dig på jobbet? 1 et er irriterende, når andre bestemmer, hvad jeg skal gøre A ast ansættelse er det vigtigste B 2 eg vil kunne stole på min arbejdsgiver B t godt arbejde er ét, hvor jeg udvikler
Læs mereMUS - medarbejderudviklingssamtale
MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereKøn, uddannelse og karriere
Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke
Læs mereStillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning
JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: " Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: " Annonce Ansvarlig
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2013-10-22 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereSAND BOX stecherinsti.com/sand-box
SAND BOX 3 SAND BOX stecherinsti.com/sand-box Vil du gerne omsætte viden til værdi, og finde ud af, hvordan du bringer dig selv i spil til et interessant job, som du brænder for, så deltag i mit 10 ugers
Læs mereDIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereTiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden
Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse
Læs mereTALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND
TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND T A L E N T B E S K R I V E L S E HVORDAN OPFØRER TALENTET SIG? 1. Strategisk Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereOpfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013
Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013
Læs mereKarriereudvikling resultat af undersøgelse
Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder
Læs mereAntal besvarelser 94 Besvarelsesprocent 83 Dato 7. April Created by Orbicon A/S Side 1
Område rapport Borger og Beskæftigelse Antal besvarelser 94 Besvarelsesprocent 83 Dato 7. April 216 Created by Orbicon A/S Side 1 Denne rapport sammenfatter resultaterne af Trivselsundersøgelse 216 for
Læs mereHK HANDELs målprogram
HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet
Læs mereKVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer
2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for
Læs mereDecision Dynamics Karrieremodel. CareerView Karriererapport 22 januar 2018
Decision Dynamics Karrieremodel CareerView Karriererapport 1983-2017 Decision Dynamics. Alle rettigheder forbeholdt. www.decisiondynamics-int.com Decision Dynamics er førende i metoder og værktøjer til
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereNatur og Vej Created by Orbicon A/S Side 1. Virksomhedsrapport : Natur og Vej
Virksomhedsrapport : Natur og Vej Område : Miljø og Teknik Antal besvarelser : 25 Besvarelsesprocent : 3 Dato :. April 16 Natur og Vej 16 Created by Orbicon A/S Side 1 Denne rapport sammenfatter resultaterne
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereSådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft
Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereOmråde: Regional Udvikling Afdeling: Strategi og analyse Dato: 16. juli 2009
Notat Kreative borgere i Region Syddanmark Borgerpanelet om innovation og kreativitet. Næsten 8 ud af 10 borgere synes, at de bruger deres kreative evner på jobbet. 18 procent er mest kreative uden for
Læs mereNiveauer i Kvalifikationsrammen for Livslang Læring
Niveauer i Kvalifikationsrammen for Livslang Læring Hvert niveau i kvalifikationsrammen er tilknyttet en niveaubeskrivelse. Et niveau er beskrevet ved begreberne viden, færdigheder og kompetencer, der
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs mereTale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005
Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005 Hvordan der kan skabes bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv er og bør altid
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereAntal besvarelser: 1629 Besvarelsesprocent 82% Dato: 29. marts Created by Orbicon A/S Side 1
Halsnæs kommune Kommunen Antal besvarelser: 1629 Besvarelsesprocent 82% Dato: 29. marts 216 Created by Orbicon A/S Side 1 Denne rapport sammenfatter resultaterne af Trivselsundersøgelse 216 Rapporten viser
Læs mereHvornår har du sidst følt, at du fortjente en stor lønforhøjelse eller en ekstra uges ferie?
Hvornår har du sidst ydet en særlig stor indsats og været meget tilfreds med det bagefter? Hvornår har du sidst følt, at du fortjente en stor lønforhøjelse eller en ekstra uges ferie? Hvad er det vigtigste
Læs mereSelvevalueringsrapport 2011
Selvevalueringsrapport 2011 1 Indledning Dette års selvevaluering tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: Hvordan gør vi vores elever til bedre studerende? Som oplæg til arbejdet blev personalet i første
Læs mereIndividuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser
Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken
Læs mere100% Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu?
Studiejobs, praktikplads eller ansættelse nu? 100% ATTRAKTIV Om mulighederne for et udviklende studiejob, en praktikplads eller fast ansættelse - fra en kommune der gerne vil kende sin besøgelsestid...
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.
Læs mereAfdeling Ahornvej, Afdeling Skovfogedelodden. Created by Orbicon A/S Side 1. Virksomhedsrapport : Børnehuset Arresø Børn, Unge og Læring
Virksomhedsrapport : Børnehuset Arresø Område : Børn, Unge og Læring Antal besvarelser : 22 Besvarelsesprocent : 81 Dato : 4. april 216 Afdeling Ahornvej, Afdeling Skovfogedelodden Created by Orbicon A/S
Læs mereLedelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser
Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer
Læs mereHvor langt er du kommet med løbende forbedringer? Lav en selvtest - via internettet
Hvor langt er du kommet med løbende forbedringer? Få svaret Lav en selvtest - via internettet Løbende forbedringer handler om at aktivere de mange uudnyttede potentialer hos dine medarbejdere. Der ligger
Læs mereJuli 2006 - nr. 3. Baggrund:
Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereNotat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION
Notat vedrørende 2 stillinger som konsulenter i INSERO EDUCATION Vores formål og hovedopgaver Vores team udvikler læringskoncepter inden for innovation og entreprenørskab, praktisk problemløsning og samspil
Læs mereGØR DET BEDRE SOM SÆLGER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling
GØR DET BEDRE SOM SÆLGER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE SOM SÆLGER er et af flere dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk Gør det
Læs mereHøjtuddannedes karriereveje til og fra staten---
Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation
Læs mereFamilievenlig chef. Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef?
Familievenlig chef Hvad betyder dette, og hvorfor taler vi om den familievenlige chef? Udarbejdet af: Kilde: Image courtesy of digital art at FreeDigitalPhotos.net Helle Rosdahl Lund Center for Balance
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereEt stærkt og effektivt tilsyn. Strategi for Forsyningstilsynet
Et stærkt og effektivt tilsyn Strategi for Forsyningstilsynet 2019-2021 MISSION Med love og regler som baggrund for vores tilsyn med energiforsyningerne, skaber vi rammer, der tilskynder forsyningsvirksomhederne
Læs mereDET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI
23. MARTS 2015 JRC / LDG 201403377 DET FAGLIGE ARBEJDE OG FORBUNDET - STRATEGI Ansvarsområdet har ved udarbejdelse af strategi taget udgangspunkt i de af landsmødet vedtagne indsatsområder og ansvarsområdets
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mere50 + og senkarrieren
Af Susan Eklund, kultursociolog og coach 50 + og senkarrieren Du har haft et langt arbejdsliv, har rundet de 50 eller 60 år, og du tænker ind imellem over, hvordan de næste år i jobbet vil forme sig for
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereSådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft. en undersøgelse af akademikeres præferencer
Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt
Læs mereTest af Repræsentationssystemer
Test af Repræsentationssystemer Identificér dit foretrukne repræsentationssystem Testen kan give dig et fingerpeg om din måde at bruge dine sanser/repræsentationssystemer på, og samtidig kan du finde dine
Læs mereMagleblik lærer, Magleblik TAP, Ølsted lærer, Ølsted SFO. Created by Orbicon A/S Side 1. Virksomhedsrapport : Arresø Skole Børn, Unge og Læring
Virksomhedsrapport : Arresø Skole Område : Børn, Unge og Læring Antal besvarelser : 76 Besvarelsesprocent : Dato : 4. april 16 Magleblik lærer, Magleblik TAP, Ølsted lærer, Ølsted SFO Created by Orbicon
Læs mereOmfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)
Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer
Læs mereGeneralforsamling d. 23. april 2013
Generalforsamling d. 23. april 2013 Det har været en lidt mærkelig oplevelse at skulle skrive dette års beretning, og jeg har prøvet at udskyde den så længe som muligt, for tidligere år er jeg kommet ind
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereBettina Carlsen Maj Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor den samlet procentandel ikke nødvendigvis summerer til 100.
Bettina Carlsen Maj 2011 FTFs ungdomsundersøgelse 2011 De unge sygeplejerskers forventninger til og oplevelse af arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de 538 beskæftigede sygeplejerskers oplevelse
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82
Læs mereAntal besvarelser 35 Besvarelsesprocent 89 Dato 31. marts Created by Orbicon A/S Side 1
Område rapport Koncern, Økonomi og Vækst Antal besvarelser 35 Besvarelsesprocent 89 Dato 31. marts 216 Created by Orbicon A/S Side 1 Denne rapport sammenfatter resultaterne af Trivselsundersøgelse 216
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereStrategi for HF & VUC Klar,
Strategi for HF & VUC Klar, 2019 2022 Vision HF & VUC Klar er førstevalget for alle, der ønsker en voksenuddannelse. Med kombinationen af kompetencegivende uddannelse og blik for den enkeltes udvikling
Læs mereHK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet
HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige
Læs mereFasthold viden +55 år - en stærk og motiverende ressource!
"Seniorer har skabt et vigtigt fundament for en stærk dansk økonomi Fasthold viden +55 år - en stærk og motiverende ressource! Et godt og langt arbejdsliv Alder er et tabu Virksomhederne frygter diskrimination
Læs mere8. klasse PRAKTIK lektionsoversigt. Ramme: Forarbejde 4-6 timer Praktik 2-5 dage Efterarbejde 4-6 timer
8. klasse PRAKTIK lektionsoversigt Ramme: Forarbejde 4-6 timer Praktik 2-5 dage Efterarbejde 4-6 timer Beskrivelse: Herunder findes tre forskellige praktikforløbsbeskrivelser: 1. Forældrepraktik, hvor
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereDer er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!
Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund
Læs mereLæredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre
Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk
Læs mereViolskrænten. En teambaseret organisation
Violskrænten En teambaseret organisation Plejecenter Violskrænten er et attraktivt plejecenter, og beboerne trives igennem den gode hverdag, hvor de er aktive i eget liv. Forord Team er vores måde at organisere
Læs mereEnghaven Lærer, Enghaven Pæd., Frederiksværkskole TAP, Melby lærer, Melby PET. Created by Orbicon A/S Side 1
Virksomhedsrapport : Frederikværk Skole Område : Børn, Unge og Læring Antal besvarelser : 119 Besvarelsesprocent : 92 Dato : 4. april 16 Enghaven Lærer, Enghaven Pæd., Frederiksværkskole TAP, Melby lærer,
Læs mereAntal besvarelser 125 Besvarelsesprocent 62 Dato 31. marts Created by Orbicon A/S Side 1
Område rapport Social Service og Familier Antal besvarelser 125 Besvarelsesprocent 62 Dato 31. marts 16 Created by Orbicon A/S Side 1 Denne rapport sammenfatter resultaterne af Trivselsundersøgelse 16
Læs mereFrederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi
1 Frederiksbjerg Dagtilbuds kerneopgave, vision og strategi Frederiksbjerg Dagtilbud er en del af Børn og Unge i Aarhus Kommune, og dagtilbuddets kerneopgave, vision og strategi er i harmoni med magistratens
Læs mereGirls Day in Science. Evalueringsrapport
Girls Day in Science Evalueringsrapport 2017 Baggrund Girls Day in Science 2017 blev afholdt den 30. august på 30 virksomheder, science centre og uddannelsesinstitutioner i hele Danmark. Derudover blev
Læs mereBliv dit barns bedste vejleder
mtalebog_2.indd 1 11/02/2019 16.4 Bliv dit barns bedste vejleder Samtaler om usikkerhed og drømme - og hvad der optager dit barn Som forælder vil du dit barn det bedste også når det gælder valg af uddannelse.
Læs merePersonalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol
Personalepolitik for Arbejdsfællesskabet Metropol Personalepolitikkens grundlag I Metropol vil vi uddanne de bedste professionsudøvere nogensinde. Dette fordrer de bedste medarbejdere. At udfolde denne
Læs mere