APV/trivselsundersøgelse 2017

Transkript

1 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT APV/trivselsundersøgelse 2017 Samlet rapport for UCL Udarbejdet af IT, HR og Kommunikation 1

2 1. Indledning Denne rapport indeholder de kvantitative og kvalitative data vedrørende det psykiske arbejdsmiljø samt de kvalitative data vedrørende det fysiske arbejdsmiljø fra APV/trivselsundersøgelsen 2017 for hele organisationen. Undersøgelsens formål er, at kortlægge det fysiske og psykiske arbejdsmiljø samt trivslen i UCL. Den overordnede tidsplan for APV/trivselsundersøgelsen er: 1. til 14. september 2017 gennemføres APV/trivselsundersøgelsen. September til december gennemføres forberedelses-, dialog- og opfølgningsmøder. I december sker der opfølgning og behandling i Professionshøjskoleledelsen og HAU 2. Svarprocent 71 % af alle medarbejdere i UCL har deltaget i APV/trivselsundersøgelsen. 485 respondenter ud af 687 mulige har deltaget i undersøgelsen, og derudover har 39 respondenter deltaget i en del af undersøgelsen. 3. Resultat 3.1 Generelt om opgørelsesmetode og svarskala Skalaen for besvarelserne er fra 1 til 6, hvor 6 er i højeste grad og 1 er i laveste grad. Resultaterne vises i to opgørelsesformer: Frekvens og gennemsnit. Frekvens viser, hvorledes besvarelserne fordeler sig på svarmulighederne, mens gennemsnittet viser besvarelsernes gennemsnit. I gennemsnittet er besvarelserne Ikke relevant og Ved ikke fjernet, så antallet af respondenter er lavere end i frekvensfordelingen. 2

3 3.2 Medarbejderne og deres daglige arbejde Dette afsnit vedrører besvarelserne om medarbejderne og deres daglige arbejde. Frekvens og gennemsnit for de kvantitative besvarelser vedr. medarbejderne og deres daglige arbejde 3

4 Sammenfatning af kommentarer vedr. hvilke konkrete ting medarbejderne gør, for at de trives på arbejdspladsen og har et godt arbejdsmiljø En gennemgående tematik fra medarbejderne er kollegaskabet med de øvrige kollegaer, dette understøttes blandt andet af udsagn om: Videndeling og sparing med kollegaer Møder positivt på arbejde Samarbejdet og samværet med kolleger Socialt samvær i form af fælles frokost og deltagelse i sociale fællesarrangementer Mange medarbejdere nævner også, at en vigtig faktor for deres trivsel er humor og godt humør mellem dem og deres kolleger. En del medarbejdere angiver at deres trivsel også påvirkes af deres muligheder for at kunne planlægge deres arbejde, men at muligheden for at planlægge øger trivslen og det samme i forhold til at kunne skille arbejdsliv og privatliv ad. 4

5 Sammenfatning af kommentarer vedr. hvilke konkrete ting medarbejderne gør, for at deres kollegaer trives på arbejdspladsen I forhold til hvad den enkelte medarbejder gør for kollegerne er langt hen ad vejen det samme som hvad de gør for trivslen og det gode arbejdsmiljø. Det der skiller sig ud her er at mange tilkendegiver at de er opmærksomme og viser interesse for deres kolleger, dette blandt andet ved at: Lytte til og anerkender kollegers synspunkter Spørger ind til kollegerne Hjælper kolleger der har behov for hjælp. Mange medarbejdere angiver også at de hilser, smiler og er imødekommende overfor kollegerne. En del medarbejder tilkendegiver også at de giver anerkender og roser kollegernes gode indsat. Sammenfatning af de yderligere kommentarer vedr. medarbejderne og deres daglige arbejde En gennemgående tematik i kommentarerne er, at der for specielt undervisergruppen opleves et større arbejdspres, som betyder, at det er svært at leverer den ønskede kvalitet i arbejdet. Dertil at der generelt er mange kommentarer om at det øgede arbejdspres gør at det er svært at finde den rette balance mellem arbejdsliv og privatliv, der er flere medarbejdere der angiver at de har en meget ujævn arbejdsbelastning, hvilket påvirker deres trivsel negativt. Flere medarbejdere tilkendegiver også at de mange strukturer og organisationsændringer medfører et øget pres på medarbejderne. Der er i denne del af spørgeskemaet også mange kommentarer vedr. systemer der ikke fungerer optimalt i forhold til hvad man kunne ønske, det værende Fronter, SmartKlik, Epos, Teamshare osv. Der er også en del bemærkninger der går på, at storrumskontorerne gør det udfordrende at få arbejdsro, hvorfor flere vælger at arbejde hjemme samt at man har for lidt plads til de materialer man har brug for i det daglige arbejde. 5

6 3.3 Uddannelserne og afdelingerne Dette afsnit indeholder medarbejdernes besvarelser om uddannelserne og afdelingerne Frekvens og gennemsnit for de kvantitative besvarelser vedr. uddannelserne og afdelingerne Sammenfatning af kommentarer vedrørende uddannelserne og afdelingerne En gennemgående tematik har været at medarbejderne ikke oplever at arbejdsopgaverne bliver hensigtsmæssigst fordelt mellem teams, kollegaer og afdelinger, hvilket blandt andet betyder: nogle har mere rugbrødsarbejde end andre, hvorfor der ikke er tid til mere spændende opgaver oplever at kolleger bliver sygemeldte, da de pålægges for mange opgaver i perioder 6

7 at opgaverne fordeles ud fra princippet om, hvem har kapacitet frem for kompetencer til at løse opgaven En anden tematik der har mange medarbejdere der har peget på er det tværprofessionelle samarbejde, blandt andet at: vil gerne det tværprofessionelle, men er svært i praksis det bør prioriteres højere det spirer i dele af organisationen der skal afsættes flere ressourcer til det tværprofessionelle samarbejde En del medarbejder angiver, at de oplever, at overskud blandt kolleger er mindsket på grund af øget arbejdspres og der derfor ikke er overskud til hjælp, støtte og kollegial sparring i forhold til konkrete arbejdsopgaver samtidigt er der også en del medarbejder der oplever det modsatte, at de får enorm støtte og opbakning fra deres kolleger. Nogle medarbejdere oplever også at der ikke er tydelig kommunikation fra ledelsen til medarbejderne i forhold til blandt andet: beslutningsgange generel information 3.4 Nærmeste leder Dette afsnit indeholder medarbejdernes besvarelser om deres nærmeste leder. 7

8 Sammenfatning af kommentarer vedrørende nærmeste leder En gennemgående tematik har været medarbejdernes udviklingsmuligheder. Der er mange kommentarer om, at man som medarbejder ikke oplever, at der er et økonomisk råderum til faglig og personlig udvikling. Der er mange som har tilkendegivet, at de har en oplevelse af at ledelsen gerne vil, men at de ikke har det fornødne ledelsesrum for at kunne opfylde ønskerne fra medarbejderne. Rigtig mange medarbejdere har skrevet kommentarer om trivslen og giver udtryk for, at de er sikre på, at lederne prioriterer trivslen, men næsten lige så mange giver også udtryk for, at de har svært ved at se den daglige ledelses handlerum mange oplever at de er del af en topstyret organisation. Mange medarbejdere giver udtryk for, at deres leder er meget ny i lederfunktionen, hvilket også betyder, at de oplever, at der til tider ikke er den ønskede tydelighed fra lederens side, En del medarbejdere har givet udtryk for, at det er uhensigtsmæssigt at ledelsen ikke har eget kontor, pga. diskretion i forhold til personalesamtaler. Nogle medarbejdere har angivet, at det kan føles som om, at man som medarbejder bliver overvåget og ikke agerer frit i forhold til samarbejdet med kolleger. 3.5 Uddannelsescheferne og afdelingscheferne Dette afsnit vedrører besvarelserne om uddannelsescheferne og afdelingscheferne. Det er kun medarbejdere, hvor der indgår en uddannelseschef eller afdelingschef i ledelsesniveauerne, og hvor denne ikke er den nærmeste leder, der har haft mulighed for at besvare spørgemålene omkring deres konkrete uddannelseschef eller afdelingschef. 8

9 3.5.1 Frekvens og gennemsnit for de kvantitative besvarelser vedr. uddannelsescheferne og afdelingscheferne 9

10 Sammenfatning af kommentarer vedrørende uddannelsescheferne og afdelingscheferne Der er generelt mange Ved ikke/ikke relevant -svar og det skyldes i flg. kommentarerne at: Man kender ikke chefen, for chefen er ikke synlig i hverdagen, chefen er ny eller medarbejderen har været ansat i for kort tid til at kunne svare. Spørgsmålenes formulering Rigtig mange medarbejdere udtrykker en generel tillid til og tilfredshed med deres chef, men besvarelserne afslører en del nuancer og enkelte udfordringer. Ud fra den tværgående rapport kan der ikke dannes noget mønster på tværs af cheferne mht. tilfredshed og udfordringer. 3.6 Vicedirektørerne Dette afsnit indeholder besvarelserne vedrørende vicedirektørerne. Det er kun medarbejdere, hvor der indgår en vicedirektør i ledelsesniveauerne, der har haft mulighed for at besvare spørgemålene omkring deres konkrete vicedirektør Frekvens og gennemsnit for de kvantitative besvarelser vedr. vicedirektørerne 10

11 Sammenfatning af kommentarer vedrørende vicedirektørerne Der er generelt mange Ved ikke/ikke relevant svar og det skyldes i flg. kommentarerne at: Man kender ikke vicedirektøren, for vicedirektøren er ikke synlige i hverdagen, eller medarbejderen har været ansat i kort tid. Spørgsmålenes formulering Rigtig mange medarbejdere udtrykker en generel tillid til og tilfredshed med deres vicedirektør, men besvarelserne afslører en del nuancer og enkelte udfordringer. Ud fra den tværgående rapport kan der ikke dannes noget mønster i på tværs af vicedirektørerne mht. tilfredshed og udfordringer. 11

12 3.7 Rektoratet Dette afsnit vedrører besvarelserne om rektoratet Frekvens og gennemsnit for de kvantitative besvarelser vedr. rektoratet 12

13 Sammenfatning af kommentarer vedrørende rektoratet Der er igen generelt mange Ved ikke/ikke relevant svar og det skyldes i flg. kommentarerne at: Man kender ikke rektoratet, for de er ikke synlige i hverdagen. Man har været ansat for kort tid i UCL til at kunne svare Spørgsmålenes formulering Rigtig mange medarbejdere udtrykker, at de ikke føler, at rektoratet understøtter trivslen i særlig høj grad. Herunder er de væsentligste årsager, der er samlet fra kommentarerne, nævnt: Mange medarbejdere udtrykker en manglende synlighed og dialog med grunduddannelserne og afdelingerne fra rektoratets side. Flere medarbejdere nævner, de gerne vil vide mere om, hvad der rør sig i rektoratet, hvilke argumenter der ligger til grund for beslutninger, og hvilke holdninger rektoratet har til forskellige emner og forhold. Flere medarbejdere oplever en en-vejskommunikation via mit.ucl.dk, som kun har en positiv vinkel. Der udtrykkes en usikkerhed omkring hvorvidt de egentlige forhold i uddannelserne og afdelingerne er kendte af rektoratet. En del medarbejdere ønsker mere lydhørhed overfor vilkår og forhold for medarbejderne fra rektoratets side eksempelvis: o o o De uhensigtsmæssigheder campusprincipperne giver. Som eksempel nævnes, at det fastholdes, at der skal spises i kantinerne på NBA og VES Uhensigtsmæssige systemer som Smart Klik De arbejdsmiljømæssige påvirkninger fusionen og besparelserne giver for den enkelte medarbejder og på afdelingsniveau. Flere medarbejdere nævner, at de føler, at systemer såsom Smart Klik er et udtryk for et ønske om kontrol og dermed et udtryk for manglende tillid til, at medarbejderne gør sit arbejde godt. 3.8 Tilfredshed med at arbejde i UCL Dette afsnit vedrører besvarelserne om tilfredsheden med at arbejde i UCL. 13

14 3.8.1 Frekvens og gennemsnit for de kvantitative besvarelser vedr. tilfredshed med at arbejde i UCL Sammenfatning af kommentarer vedrørende medarbejdernes tilfredshed med at arbejde i UCL En gennemgående tematik er, at medarbejderne føler et arbejdspres, der påvirker kvalitet, balance mellem arbejdsliv og privatliv samt kollegaskab/fællesskab i UCL negativt. Arbejdspresset skyldes bl.a.: Færre medarbejdere til at løse opgaverne 14

15 Krydspres mellem administrative og undervisningsopgaver Ny studieordning Det fremhæves, at især nye undervisere opleves som pressede, så erfaring er en faktor, der har betydning for undervisernes arbejdspres Rigtig mange medarbejdere kommenterer, at de føler sig motiveret og engageret i deres arbejde, og det skyldes: Gode kollegaer dvs. man støtter op om hinanden i pressede situationer, man respekterer og anerkender hinandens personlighed, faglighed og opgaver. Spændende samarbejde med interne og eksterne samarbejdspartnere De studerende De interne kunder Spændende arbejdsopgaver Mange medarbejdere nævner, at de ikke ønsker at anbefale UCL lige nu pga. besparelser og fusion. Under mere normale omstændigheder nævner flere, at de gerne vil anbefale UCL som arbejdsplads. Flere nævner dog også, at fusionen kan medføre nye spænende muligheder for opgaver og tværgående samarbejde. Andre årsager, der nævnes er svære fysiske og organisatoriske rammer for at udføre kerneopgaven herunder økonomi og manglende fleksibilitet for de enkelte afdelinger. Organisationen opleves som meget topstyret. 3.9 Mobning, trusler, uønsket seksuel opmærksomhed og vold Dette afsnit vedrører besvarelserne om mobning, trusler, uønsket seksuel opmærksomhed og vold Mobning Med mobning menes, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis har udsat dig for krænkende handlinger, som du opfatter som sårende eller nedværdigende. Herunder vist hvor mange medarbejdere, der har oplevet mobning Ja, dagligt 1 Ja, ugentligt 2 Ja, månedligt 2 Ja, mindre end en gang månedligt 9 Hvem har medarbejderen oplevet, at blive mobbet af 15

16 Kolleger 9 Nærmeste leder 2 Studerende 0 Andre 3 Er sagen håndteret? Ja 5 Delvist 4 Nej Trusler Med trusler menes, en verbal eller fysisk ytring (kropssprog) om, at man har til hensigt at påføre en anden en skade. Herunder vist hvor mange medarbejdere, der har oplevet trusler Ja, dagligt 0 Ja, ugentligt 0 Ja, månedligt 0 Ja, mindre end en gang månedligt 4 Hvem har medarbejderen oplevet, at blive truet af Kolleger 1 Nærmeste leder 0 Studerende 0 Andre 0 Er sagen håndteret? Ja 1 Delvist 2 Nej 1 16

17 3.9.3 Uønsket seksuel opmærksomhed? Med uønsket seksuel opmærksomhed menes, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter dig for uønskede handlinger af seksuel karakter, som du opfatter som krænkende Ingen angivelser Vold Med vold menes, angreb mod kroppen, f.eks. i form af overfald, spark, slag, skub, fastholdelse eller kast med genstande. Ingen angivelser De fysiske rammer Dette afsnit vedrører besvarelserne om det fysiske arbejdsmiljø. Sammenfatning af kommentarer vedrørende de fysiske rammer De positive forhold Det er meget forskellige forhold ved det fysiske arbejdsmiljø, der fremhæves som positive, Svarene er bl.a. afhængig af lokation, fysisk placering af forberedelsesrum eller arbejdsrum, arbejdsopgaver, transportvalg til og fra arbejdspladsen og afdeling. Derudover er besvarelserne et udtryk for den enkelte medarbejders prioritering og opfattelse. Herunder er enkelte forhold fremhævet: Oaserne Forhold ved selve arbejdsstationen såsom store computerskærme, gode stole og afskærmning Lyse og venlige undervisningslokaler Godt AV-udstyr De udfordrende forhold Besvarelserne er igen afhængige af især lokation, fysisk placering af forberedelsesrum eller arbejdsrum, arbejdsopgaver, transportvalg, afdeling og egen prioritering og opfattelse. Derfor er nogle af de tematikker der nævnes herunder knyttet til en eller flere lokationer. En gennemgående tematik i kommentarerne vedrørende det fysiske arbejdsmiljø er forberedelsesrum og arbejdsrum. De udfordringer der især fremhæves er: Manglende arbejdsro og mulighed for fordybelse Plads på skrivebordene En anden gennemgående tematik vedrørende det fysiske arbejdsmiljø er kantinerne på Niels Bohrs Allé (NBA) og Vestre Engvej (VES). De udfordringer der især fremhæves er: Højt støjniveau 17

18 Manglende pladser Det tager relativt lang tid at gå frem og tilbage til kantinen samt at handle på NBA Forskellighed i hvorledes campusprincippet om at man skal spise i kantinen skal følges i de enkelte afdelinger. Der er nævnt mange forskellige forhold ved de enkelte fysiske arbejdsstationer og kontorer. De behandles lokalt. 18