VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT ÅRBOG 2005 SAMMENFATNING 05:14. Maja Rosenstock

Transkript

1 05:14 Maja Rosenstock VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT ÅRBOG 2005 SAMMENFATNING

2 05:14 VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT ÅRBOG 2005 SAMMENFATNING Maja Rosenstock KØBENHAVN 2005 SOCIALFORSKNINGSINSTITUTTET

3 VIRKSOMHEDERS SOCAILE ENGAGEMENT ÅRBOG 2005 SAMMENFATNING Afdelingsleder: Lisbeth Pedersen Afdelingen for beskæftigelse og erher Undersøgelsens følgegruppe består af repræsentanter fra: Arbejdsmarkedsstyrelsen, Center for Arbejdsmarkedsserice Amtsrådsforeningen i Danmark, Forhandlings- og uddannelsesafdelingen Akademikernes Centralorganisation Dansk Arbejdsgierforening Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Kommunale Tjenestemænd og Oerenskomstansatte Kommunernes Landsforening Landsorganisationen i Danmark Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgierforening ISSN: ISBN: Layout: Hedda Bank Oplag: 800 Tryk: BookPartnerMedia A/S 2005 Socialforskningsinstituttet Socialforskningsinstituttet Herluf Trolles Gade Københan K Tlf sfi@sfi.dk Socialforskningsinstituttets publikationer kan frit citeres med tydelig angielse af kilden. Skrifter, der omtaler, anmelder, heniser til eller gengier Socialforskningsinstituttets publikationer, bedes sendt til instituttet.

4 INDHOLD FORORD 5 DANSKE VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT 7 Datagrundlag 8 Begreber anendt i årbogen 8 HENSYN TIL MEDARBEJDERNE 11 Familie-, senior- og sygefraærspolitik 11 Flere irksomheder fastholder medarbejdere og flere medarbejdere må fratræde 13 Hilke irksomheder gør had? 14 PLADS TIL FLERE? 19 Udiklingen i bredden kontra dybden 22 INDHOLD 3

5 MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER finder det praktisk og økonomisk muligt at hae personer med nedsat arbejdsene ansat 22 Virksomhederne er mere positie oer for fastholdelser end oer for nyansættelser 23 Kommuner kontakter flere især store irksomheder 23 Positi urdering af de offentlige ordninger 24 Virksomhederne udiser i stigende omfang socialt engagement men det er også nødendigt 26 4 INDHOLD

6 FORORD Socialforskningsinstituttet gennemfører i perioden frem til 2006 en undersøgelse med sigte på at oeråge udiklingen i irksomhedernes sociale engagement. Undersøgelsens baggrund er nanlig bestræbelserne på at forebygge udstødning fra arbejdsmarkedet og integrere personer, der af forskellige årsager har anskeligt ed at opnå beskæftigelse. Undersøgelsen skal gennem årlige rapporter i perioden bl.a. bidrage til at belyse, i hilket omfang disse målsætninger nås. Datagrundlaget er spørgeskemaer blandt irksomheder og beskæftigede lønmodtagere samt registeroplysninger. Virksomhederne ble spurgt første gang i 1998 og herefter igen i 2000, i 2002 og i Det il sige, at der nu ligger data fra 4 år. Resultaterne fra disse spørgeskemaundersøgelser er sammen med isse registerbaserede analyser offentliggjort i rapporten Virksomheders sociale engagement. Årbog 2005, der er udarbejdet af forskningsassistenterne cand. comm. Maja Rosenstock, cand.polit. Søren Jensen og cand.polit. Martin Sonnefeld Jørgensen, ph.d.-studerende, cand.polit. Cecilie Dohlmann Weatherall samt seniorforsker, cand.adm.pol., ph.d. Helle Holt, der også har æret projektleder på undersøgelsen. Den foreliggende pjece sammenfatter nogle af hoedresultaterne fra Årbog Pjecen er udarbejdet af Maja Rosenstock. Undersøgelsen er finansieret af Beskæftigelsesministeriet. Københan, noember 2005 Jørgen Søndergaard FORORD 5

7

8 DANSKE VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT Udiser de danske irksomheder i stigende omfang et socialt engagement? Blier irksomhederne bedre til at fastholde personer med nedsat arbejdsene, og blier de bedre til at nyansætte personer, der kan hae sært ed at finde fodfæste på arbejdsmarkedet? Det er nogle af de centrale spørgsmål, som Socialforskningsinstituttets årbøger om irksomhedernes sociale engagement forsøger at besare. Årbøgerne iser udiklingen i de danske irksomheders indsats. Formålet er at belyse udiklingen i irksomhedernes sociale engagement ed hjælp af en række indikatorer, som fx horidt irksomhederne har ansat personer med nedsat arbejdsene, om de har fastholdt personer på trods af sygdom etc. Årbøgerne udkommer hert år i perioden De er tilrettelagt sådan, at der i de lige år gennemføres en spørgeskemaundersøgelse blandt irksomhederne og i de ulige år foretages en tilsarende undersøgelse blandt lønmodtagerne. Denne pjece sammenfatter nogle af pointerne fra den fjerde årbog om irksomhedernes sociale engagement set fra irksomhedernes side. 1 Pjecen er ikke et resumé af årbogen, da et sådant findes i sele årbogen. I stedet il i gengie udalgte resultater og beskrie nogle af de mange 1. Rosenstock m.fl.: Virksomhedernes sociale engagement. Årbog 2005, Socialforskningsinstituttet 05:13. DANSKE VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT 7

9 informationer fra Årbog 2005 ud fra nogle mere oerordnede tabeller. Da udiklingen generelt ligner udiklingen, der er beskreet i de tidligere årbøger, har i i denne pjece algt primært at beskæftige os med de nye analyser, der er foretaget i Årbog DATAGRUNDLAG Datagrundlaget for Årbog 2005 består af spørgeskemaundersøgelser, der er gennemført i 1998, 2000, 2002 samt Da det i disse år er irksomhedernes opfattelse af det sociale engagement, der har skullet undersøges, er et udsnit af danske irksomheders personaleansarlige bleet bedt om at besare spørgeskemaet. Stikprøen af irksomheder er trukket fra CVRregisteret og er udformet efter samme design gennem alle årene, så sarene kan sammenlignes oer tid. Stikprøen i 2004, der er omdrejningspunktet for Årbog 2005, kom til at bestå af irksomheder. Heraf besarede spørgeskemaet, hilket gier en sarprocent på 70. BEGREBER ANVENDT I ÅRBOGEN Før i går til de udalgte resultater fra undersøgelsen, skal de mest centrale begreber, der bruges i årbogen, defineres. Først og fremmest må det ære på sin plads at gøre rede for, had der i årbøgerne menes med begrebet irksomhedernes sociale engagement. Med begrebet forstår i her irksomheders friillige deltagelse i løsningen af sociale problemer relateret til arbejdsmarkedet. Vi taler således om irksomhedsadfærd, der forebygger eller afhjælper sociale problemer med relation til det danske arbejdsmarked. Internt og eksternt engagement I årbøgerne skelner i mellem internt og eksternt engagement. Hor det interne sociale engagement er rettet mod irksomhedens egne medarbejdere, er det eksterne sociale engagement rettet mod personer uden for irksomheden. Vi taler om henholdsis forebyggelse, fastholdelse og nyansættelse. Ved forebyggelse forstås indsatser, der er rettet mod kerne-arbejdskraften. Det il således typisk ære personalepolitiske tiltag som familie- og seniorpolitik og er dered udtryk for internt engagement, da det er rettet mod irksomhedens egne medarbejdere. Fastholdelser er derimod 8 DANSKE VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT

10 indsatser rettet mod de marginaliseringstruede, som på grund af opstået nedsat arbejdsene eller ændrede kra til kalifikationer hos medarbejderne kommer i en direkte sårbar situation på arbejdspladsen. Da det drejer sig om personer, der allerede er ansat på irksomhederne, når de blier marginaliseringstruede, er der tale om internt socialt engagement. Ved nyansættelser er der derimod tale om eksternt socialt engagement, da det er indsatser rettet mod marginaliserede eller udstødte personer uden for irksomhederne. Det kan fx ære personer med nedsat arbejdsene, som irksomheden ansætter udefra i et job med lønstilskud. Bredde og dybde i det sociale engagement Andelen af irksomheder, der har udist en gien form for engagement fx ansat en flygtning eller en indandrer afslører udbredelsen af indsatsen blandt irksomhederne. Det er det, i med andre ord kalder bredden i engagementet. Andelen bruges til at se, om kredsen af irksomheder, der yder den pågældende indsats, blier større eller mindre. Derudoer taler i om dybden i engagementet. Her ser i på, horidt de irksomheder, der allerede yder en specifik indsats, gør det oer for flere eller færre personer gennem undersøgelsesperioden. Eksempelis ser i på, horidt de irksomheder, der har mindst én flygtning eller indandrer ansat, ansætter flere eller færre gennem årene. Hensigten med at skelne mellem dybden og bredden i ansættelserne er at se på, horidt den generelle stigning i det sociale engagement, der er påist gennem årbøgerne, skyldes, at de samme irksomheder gør mere, eller at flere irksomheder oerhoedet gør noget. DANSKE VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT 9

11

12 HENSYN TIL MEDARBEJDERNE FAMILIE-, SENIOR- OG SYGEFRAVÆRSPOLITIK Som indikatorer på irksomhedernes interne sociale engagement har irksomhederne besaret spørgsmål om deres familie-, senior- og sygefraærspolitik. I den forbindelse er irksomhederne bleet spurgt, om de tager særligt hensyn til medarbejdere med mindre børn ed fx at tilbyde: fleksible arbejdstider omsorgsdage ud oer barnets 1. sygedag mulighed for at arbejde hjemme, his børnene har beho en positi indstilling til, at medarbejdere tager orlo til børnepasning andet. De er bleet spurgt, om de gør noget for at fastholde ældre medarbejdere ed fx at tilbyde: kortere arbejdstid med tilsarende lønnedgang kortere arbejdstid med hel eller delis lønkompensation mindre kræende/andre arbejdsopgaer efteruddannelse andet. HENSYN TIL MEDARBEJDERNE 11

13 Og de er bleet spurgt, om de støtter medarbejdere ed sygdom eller personlig krise med: aftaler om opfølgning ed sygdom med henblik på fastholdelse anendelse af delis syge-/raskmelding mere lempelige præstationskra i en periode tolerance oer for fraær fra arbejdet økonomisk hjælp til særlig lægehjælp henisning til læge/behandlingstilbud rådgining/ejledning andre former for støtte. Familie-, senior-, og sygefraærspolitik kan naturligis bestå i en række andre tiltag end de oenfor nænte, og derfor har irksomhederne i alle tilfælde mulighed for at benytte sig af kategorierne andet/andre former for støtte. Besarelserne skal ikke ses som udtømmende, men de kan gie en idé om udiklingen i irksomhedernes indsats fra 1998 til Familie-, senior- og sygefraærspolitikkerne behøer ikke nødendigis at ære nedfældet på skrift, og irksomhederne blier da også udelukkende spurgt, om de tilbyder de nænte hensyn. Dered siger resultaterne heller ikke noget om, i hor stort omfang politikkerne blier brugt i praksis, da der naturligis kan ære æsentlig forskel på at operere med et tilbud som en mulighed i isse situationer og at anende det i praksis. Positi udikling på alle områder Årbogen iser, at næsten alle irksomheder tager hensyn til medarbejdere med børn, ældre medarbejdere og medarbejdere i sygdom eller krise. Således eksisterer der tilsyneladende en eller anden form for familie-, seniorog sygefraærspolitik på stort set samtlige danske irksomheder, had enten en sådan politik er nedfældet på skrift eller ej. Andelen af irksomheder, der tilbyder de nænte hensyn, har æret stigende gennem undersøgelsesperioden. Det gælder faktisk samtlige af de tiltag, irksomhederne er bleet spurgt om inden for familie-, senior- og sygefraærspolitik. I det følgende refereres udiklingen inden for udalgte tiltag. I 2004 tager 90 pct. af irksomhederne en eller anden form for hensyn til medarbejdere med mindre børn ed at tilbyde mindst ét af de nænte tiltag. Flere irksomheder end tidligere tilbyder medarbejdere med børn fleksible arbejdstider. I 2004 gier 72 pct. af alle irksomheder medarbejdere med mindre børn denne mulighed. Derudoer har der æret en 12 HENSYN TIL MEDARBEJDERNE

14 signifikant stigning i andelen af irksomheder, der tilbyder medarbejdere med mindre børn mulighed for at arbejde hjemme. I 1998 tilbød 19 pct. af irksomhederne denne mulighed, horimod andelen i 2004 er 29 pct. 75 pct. af de adspurgte irksomheder tilbyder i 2004 de ældre medarbejdere mindst en af de nænte muligheder. Signifikant flere irksomheder tilbyder ældre medarbejdere kortere arbejdstid med hel eller delis lønkompensation. I 2004 tilbyder 35 pct. af irksomhederne denne mulighed, horimod andelen i 1998 lå på 18 pct. Det tilbud, som flest irksomheder (59 pct.) oplyser at hae i 2004, er kortere arbejdstid med tilsarende lønnedgang. I 2004 tager 91 pct. af samtlige irksomheder hensyn til sygdomseller kriseramte medarbejdere ed at tilbyde mindst én af de nænte muligheder. De redskaber, som flest irksomheder benytter, er mere lempelige præstationskra i en periode, som tilbydes på 86 pct. af irksomhederne, samt tolerance oer for fraær fra arbejdet, som 88 pct. af irksomhederne tilbyder. FLERE VIRKSOMHEDER FASTHOLDER MEDARBEJDERE OG FLERE MEDARBEJDERE MÅ FRATRÆDE Virksomhederne er endidere bleet spurgt, om de i 2004 har fastholdt en medarbejder på trods af langarig sygdom eller nedsat arbejdsene. 28 pct. sarer bekræftende på dette, hilket er en signifikant stigning i forhold til 1998, hor andelen ar 23 pct. Imidlertid har der ligeledes æret en stigning i andelen af irksomheder, der har opleet, at en medarbejder måtte ophøre som følge af langarig sygdom eller forringet arbejdsene i ørigt. Denne stigning er dog ikke signifikant, når 2004 sammenlignes med I 1998 hade 11 pct. af irksomhederne opleet dette, og i 2004 hade 15 pct. af irksomhederne erfaringer med ophør af ansættelser. Udiklingen i fastholdelser og fratrædelser som følge af langarig sygdom eller nedsat arbejdsene kan tillige opgøres i et estimeret antal af medarbejdere, der er henholdsis fastholdt og fratrådt. Her iser det sig, at estimeret ca medarbejdere ble fastholdt i arbejdet i 2004, hilket er en signifikant stigning i forhold til 1998, hor det estimerede antal fastholdte ar ca Imidlertid er også det estimerede antal medarbejdere, der måtte ophøre i arbejdet som følge af sygdom eller forringet arbejdsene, steget. I 1998 ar det estimerede antal, der fratrådte som følge HENSYN TIL MEDARBEJDERNE 13

15 af sygdom eller nedsat arbejdsene ca , i 2002 ar det ca personer, og i 2004 er det estimerede antal fratrådte steget signifikant til ca personer. HVILKE VIRKSOMHEDER GØR HVAD? Der er altså flere og flere irksomheder, der tager hensyn til medarbejdere med børn, ældre medarbejdere og medarbejdere i sygdom eller krise, og samtidig er der flere og flere irksomheder, der fastholder medarbejdere. Men had karakteriserer de irksomheder, der særligt fastholder sine medarbejdere, og had karakteriserer irksomheder, der særligt udiser hensyn oer for henholdsis børnefamilier, ældre og syge eller kriseramte? For at besare disse spørgsmål har i udført en række multiariate regressionsanalyser. Fordelen ed denne form for analyse er, at i kan undersøge en ariabels indirkning på en irksomheds sandsynlighed for at hae mange tiltag oer for en gien medarbejdergruppe, når der samtidig tages højde for andre releante forhold. 1 Fx kan i efterprøe, hordan tilstedeærelsen af en personaleafdeling påirker sandsynligheden for, at en irksomhed har flere tiltag rettet mod ældre medarbejdere, når man kontrollerer for bl.a. irksomhedens størrelse. Nedenfor er resultaterne fra de udførte multiariate regressionsanalyser samlet i en oersigt. Dered er der mulighed for at få et oerblik oer, hilke ariable der påirker sandsynligheden for at hae tiltag oer for de nænte medarbejdergrupper eller for at hae fastholdt en medarbejder. I første kolonne er listet ariable, der kunne forentes at hae en eller anden betydning for, om en irksomhed særligt udiser hensyn oer for børnefamilier, ældre medarbejdere, medarbejdere i sygdom eller krise eller har fastholdt en medarbejder. I oersigten angies positi betydning med et +. Ved positi betydning forstås, at ariablene øger sandsynligheden for, at en irksomhed har et højere antal tiltag oer for en gien medarbejder- 1. De ariable, i har algt at teste for, er følgende: irksomhedsstørrelse, andel kindelige ansatte, antal medarbejdere med en erhersuddannelse pr. medarbejder uden nogen uddannelse, antal medarbejdere med en ideregående uddannelse pr. medarbejder uden nogen uddannelse, sektor, tilstedeærelsen af en personaleafdeling, irksomhedens opleelse af muligheden for at tiltrække kalificerede medarbejdere, irksomhedens opleelse af muligheden for at fastholde kalificerede medarbejdere, om irksomheden har flere eller færre ansatte end for et år siden, irksomhedens økonomiske situation, om irksomheden mener at hae en stærk fælles kultur eller korpsånd, samt om irksomheden de seneste år har indført organisatoriske ændringer. 14 HENSYN TIL MEDARBEJDERNE

16 gruppe eller en højere sandsynlighed for at hae fastholdt en medarbejder. Ved negati betydning ( ) forstås omendt, at de pågældende ariable reducerer sandsynligheden for, at en irksomhed har et højere antal tiltag oer for en gien medarbejdergruppe, eller for, at den har fastholdt en medarbejder. De ariable, der har en neutral betydning (0), påirker ikke en irksomheds sandsynlighed for at hae mange tiltag oer for de forskellige medarbejdergrupper eller for at hae fastholdt en medarbejder. Virksomhedsstørrelse og organisatoriske ændringer Som det fremgår af tabellen, er der to karakteristika, der går igen ed irksomheder, der yder en særlig indsats edrørende medarbejdere med børn, ældre medarbejdere, syge eller kriseramte og fastholdelser. De to karakteristika er irksomhedens størrelse, og det, at en irksomhed inden for de seneste år har indført mindst tre organisatoriske ændringer. 2 Da både ariablen irksomhedsstørrelse og ariablen organisatoriske ændringer har en positi betydning, kan i altså konstatere følgende: Virksomheder med mange ansatte har flere af de omtalte personalepolitiske tiltag og har i højere grad fastholdt en medarbejder end irksomheder med færre ansatte. Virksomheder, der inden for de seneste år har indført mindst tre organisatoriske ændringer, har flere af de omtalte personalepolitiske tiltag og har i højere grad fastholdt en medarbejder end irksomheder, der har indført 0-2 organisatoriske ændringer. Offentlige irksomheder En ariabel, der ofte har en negati effekt, er det at ære en priat irksomhed i forhold til en offentlig. Sagt med andre ord: Offentlige irksomheder har flere af de omtalte personalepolitiske tiltag og har højere sandsynlighed for at hae fastholdt mindst én medarbejder end priate irksomheder. 2. Had angår de organisatoriske ændringer, er irksomhederne bleet spurgt, om de har indført: ændringer af medarbejdernes arbejdsopgaer for at fremme den personlige udikling, ændringer med henblik på at gøre arbejdet mindre ensformigt, ændringer for at gøre arbejdet mindre belastende, ændringer med henblik på at gie medarbejderne større selstændigt ansar, medarbejdersamtaler/udiklingssamtaler, uddannelse og udikling af ledere. HENSYN TIL MEDARBEJDERNE 15

17 Tabel 1 Forskellige faktorers påirkning af sandsynligheden for, at en irksomhed har flere tiltag rettet mod børnefamilier, ældre ansatte eller syge medarbejdere, eller for, at en irksomhed har fastholdt en medarbejder. Medarbejdere med mindre børn Ældre medarbejdere Syge eller kriseramte medarbejdere Fastholdt mindst én medarbejder Virksomhedsstørrelse Andel kindelige ansatte Antal medarbejdere med en erhersuddannelse pr. medarbejder uden nogen uddannelse Antal medarbejdere med en ideregående uddannelse pr. medarbejder uden nogen uddannelse At ære en priat irksomhed i forhold til en offentlig 0 Tilstedeærelsen af en personaleafdeling Virksomheden urderer at hae meget gode/ret gode muligheder for at tiltrække kalificerede medarbejdere Virksomheden urderer at hae meget gode/ret gode muligheder for at fastholde kalificerede medarbejdere Virksomheden har flere eller færre ansatte end for et år siden Virksomhedens økonomiske situation Virksomheden opleer i høj grad at hae en stærk fælles kultur eller korpsånd Virksomheden har de seneste år indført mindst tre organisatoriske ændringer angier, at en kategori for en ariabel øger sandsynligheden for at hae et højere antal tiltag oer for den gine medarbejdergruppe eller for at hae fastholdt en medarbejder. angier, at en kategori for en ariabel reducerer sandsynligheden for at hae et højere antal tiltag oer for den gine medarbejdergruppe eller for at hae fastholdt en medarbejder. 0 angier, at en kategori for en ariabel ikke påirker sandsynligheden for at hae et højere antal tiltag oer for den gine medarbejdergruppe eller for at hae fastholdt en medarbejder. 16 HENSYN TIL MEDARBEJDERNE

18 Dette gælder dog ikke for antallet af tiltag rettet mod ældre medarbejdere. Sektoren har i den forbindelse ingen betydning. Mange forhold er uden betydning En del ariable iste sig ikke at hae betydning for herken antallet af tiltag rettet mod børnefamilier, ældre medarbejdere, syge og kriseramte eller for sandsynligheden for at hae fastholdt en medarbejder: andel kindelige ansatte om irksomheden har flere eller færre ansatte end for et år siden irksomhedens økonomiske situation irksomhedens opfattelse af muligheden for at fastholde kalificerede medarbejdere. Man kunne ellers forestille sig, at fx irksomhedens økonomiske situation ille hae betydning for de personalepolitiske tiltag eller for muligheden for at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsene. Men det lader altså ikke til at ære tilfældet. Alt i alt iser tabellen, at der er isse karakteristika, der går igen, når de irksomheder, der i særlig høj grad udiser socialt engagement, skal beskries. Disse er, at irksomheden er stor og har indført mindst tre organisatoriske ændringer. Omendt er der også forskelle i karakteristikken af de irksomheder, der yder en særlig indsats oer for henholdsis medarbejdere med børn, ældre medarbejdere og syge eller kriseramte, eller der i særlig grad formår at fastholde medarbejdere på trods af langarig sygdom eller nedsat arbejdsene. Fx har det en positi betydning for familie-, senior- og sygefraærspolitikken, at en irksomhed har en personaleafdeling, horimod tilstedeærelsen af en personaleafdeling ikke påirker sandsynligheden for, at en irksomhed har fastholdt en medarbejder. HENSYN TIL MEDARBEJDERNE 17

19

20 PLADS TIL FLERE? I den seneste tid har der æret talt meget om, at der er beho for at øge arbejdsstyrken, his i skal kunne opretholde det danske elfærdssamfund, som det ser ud i dag. Årsagen er den demografiske udikling, der højst sandsynligt il medføre, at antallet af personer, der blier forsørget af elfærdsstaten, il stige, mens antallet af forsørgere il falde. Skal arbejdsstyrken øges, er det nødendigt, at alle personer, der er i stand til at arbejde, får plads på det danske arbejdsmarked. Personer med anden etnisk baggrund end dansk og personer med handicap har en højere ledighed end resten af befolkningen, så her ligger et stort potentiale for at udide arbejdsstyrken. I lyset heraf er det interessant at se, i hilket omfang danske irksomheder beskæftiger flygtninge/indandrere og personer med handicap. Flere ansætter flygtninge/indandrere Generelt har en større andel af både offentlige og priate samt større og mindre irksomheder i dag flygtninge/indandrere ansat i forhold til tidligere år. I 2004 beskæftiger 24 pct. af samtlige irksomheder mindst én medarbejder med anden etnisk baggrund end dansk. En større andel af de offentlige end af de priate irksomheder har mindst én flygtning/indandrer ansat. Sådan har det æret alle de år, i har målt udiklingen. Et mere rimeligt sammenligningsgrundlag fås imidlertid ed at se på, hor mange procent flygtninge/indandrere udgør af samtlige ansatte på irksomhe- PLADS TIL FLERE? 19

21 derne. Her finder i, at de priate irksomheder har æret bedre til at ansætte flygtninge/indandrere end de offentlige. Således er der i ,7 flygtninge/indandrere pr. 100 medarbejdere på priate irksomheder og 3,1 flygtninge/indandrere pr. 100 medarbejdere på de offentlige irksomheder. De priate irksomheder har altså en større andel flygtninge/indandrere af samtlige ansatte end de offentlige, blot er disse medarbejdere koncentreret på færre irksomheder. Sådan har det æret gennem hele perioden. Ved at se på andelen af samtlige ansatte finder i endidere, at de store irksomheder relatit set har æret bedre til at ansætte flygtninge/ indandrere end de små irksomheder. I 2004 ar 4,6 ud af 100 ansatte flygtninge/indandrere på de store irksomheder, horimod andelen for de små irksomheder ar 3,4 pct. Flere ansætter personer med handicap Der er ligeledes en stigende andel irksomheder, der har mindst én medarbejder med handicap ansat. 17 pct. af samtlige irksomheder hade en eller flere personer med handicap ansat i 2004 mod 12 pct. i Stigningen har dog æret størst i de store irksomheder, mens det er gået mere trægt i de mindre irksomheder. Særligt blandt de offentlige irksomheder har der æret en stigning i andelen af irksomheder, der har personer med handicap ansat. I 2004 har 31 pct. af samtlige offentlige irksomheder, mod 13 pct. af de priate, personer med handicap ansat. Ser i i stedet på, hor stor en andel af samtlige ansatte personer med handicap udgør, er det også de offentlige irksomheder, der gør mest. I 2004 har 1,6 ud af 100 medarbejdere et handicap på de offentlige irksomheder, horimod andelen for de priate irksomheder ligger på 1,0 pct. 1 Der er endidere forskel på små og store irksomheder, idet personer med handicap i gennemsnit udgør 1,7 pct. af samtlige ansatte på de små irksomheder og 0,9 pct. på de store irksomheder i Alt i alt kan det således hædes, at hor offentlige og mindre irksomheder er bedst til at beskæftige personer med handicap, så er de priate og store irksomheder bedst til at beskæftige flygtninge/indandrere. 1. I den forbindelse skal det påpeges, at begrebet handicap ikke er nærmere defineret i undersøgelsen. Virksomhederne er blot bleet spurgt om, hor mange medarbejdere med handicap der i alt er ansat på irksomheden, så det er irksomhedens subjektie urdering af, horidt medarbejderne kan betegnes som handicappede, der ligger til grund for analysen. Hade i spurgt lønmodtagerne sel, hade i formentlig fået nogle æsentlig større tal. 20 PLADS TIL FLERE?

22 Flere ansætter personer i løntilskudsjob Ansættelser af personer i job med løntilskud kan både ære udtryk for internt og eksternt socialt engagement. Fx il der ære tale om internt socialt engagement, når en irksomhed ia et løntilskudsjob fastholder en medarbejder, der er bleet syg, mens der il ære tale om eksternt engagement, når en irksomhed tager en person ind udefra i et job med løntilskud. Ved job med løntilskud får arbejdsgieren tilskud fra det offentlige til at betale den ansattes løn. Der kan fx ære tale om realidering, fleksjob eller skånejob. I den forbindelse skal det påpeges, at der ikke skelnes mellem, hilke loe og regler der ligger til grund for tilskudsansættelserne, og dermed heller ikke, horidt løntilskudsjobbene skyldes nedsat arbejdsene eller ledighed. I Årbog 2005 finder i, at andelen af irksomheder, der har mindst én medarbejder ansat i et job med løntilskud, har æret stigende gennem undersøgelsesperioden. I 2004 har 34 pct. af samtlige irksomheder en eller flere medarbejdere i et løntilskudsjob, hilket er en signifikant stigning i forhold til de foregående år (i 1998 lå andelen på 21 pct.). En større andel af de offentlige irksomheder end af de priate har mindst én ansat med løntilskud 57 pct. af de offentlige irksomheder og 27 pct. af de priate irksomheder. Eftersom i skelner mellem internt og eksternt socialt engagement, er irksomhederne bleet spurgt, om de ansatte i løntilskudsjob ar på irksomheden i forejen, da løntilskudsjobbet ble etableret. Her iser det sig, at 29 pct. af de ansatte med løntilskud ar på irksomheden i forejen i 2004, hilket kan ses som indikator på irksomhedens interne sociale engagement. De resterende to tredjedele af løntilskudsjobbene har således æret udtryk for eksternt socialt engagement, da de er besat af personer udefra. På de 34 pct. af samtlige irksomheder, der har ansatte i løntilskudsjob i 2004, udgør ansatte efter fleksjobordningen 66 pct. Dette er en signifikant stigning i forhold til de tidligere år og især i forhold til 1998, hor fleksjob udgjorde 13 pct. af de støttede ansættelser. Virksomhederne er endidere bleet spurgt om, hor mange af de personer, de har ansat med løntilskud, der også ille ære bleet ansat på ordinære ilkår, his det ikke hade æret muligt at få løntilskud. Omfanget heraf, når det opregnes til hele populationen (ds. samtlige ansatte med løntilskud i Danmark), er estimeret til ca personer. PLADS TIL FLERE? 21

23 UDVIKLINGEN I BREDDEN KONTRA DYBDEN Som det fremgår af oenstående, har der generelt æret tale om, at en større andel af irksomheder end tidligere beskæftiger flygtninge/indandrere og personer med handicap samt ansætter personer i job med løntilskud. Vi kan således udlede, at der er sket en positi udikling i bredden, da kredsen af irksomheder, der ansætter disse grupper, er bleet større. Men had med de irksomheder, der allerede har personer fra de pågældende grupper ansat? Har de også ansat flere gennem årene? Med andre ord: Er der også sket en positi udikling i dybden af ansættelserne? Nedenstående tabel gier et oerblik oer udiklingen i henholdsis bredden og dybden, når det gælder ansættelser af flygtninge/indandrere, personer med handicap og ansættelser af personer i job med løntilskud. De områder, hor der i Årbog 2005 er konstateret en positi udikling, således at irksomhederne har gjort mere fra 1998 til 2004, er markeret med plus horimod de områder, hor irksomhederne har gjort mindre er markeret med minus. Har udiklingen herken æret positi eller negati, er det markeret med 0. Tabel 2 Udiklingen i bredden kontra dybden fra 1998 til Priate irksomheder antal ansatte Offentlige irksomheder antal ansatte og deroer og deroer Bredde Dybde Bredde Dybde Bredde Dybde Bredde Dybde Flygtninge/ indandrere Personer med handicap Ansatte med løntilskud Note: + Markerer en positi udikling, en negati udikling, og 0, at der ingen udikling har æret. Som ist i tabellen, har der æret en positi udikling i bredden for både små og store samt priate og offentlige irksomheder. Den positie udikling gælder både ansættelser af flygtninge/indandrere, personer med handicap og løntilskudsansættelser. For de store irksomheders edkommende har der ligeledes æret en positi udikling i dybden inden for de tre 22 PLADS TIL FLERE?

24 typer af ansættelser, og det gælder altså både de store offentlige og de store priate irksomheder. Anderledes forholder det sig imidlertid, når i ser på udiklingen i dybden hos de små irksomheder. For de små priate irksomheder har der således æret en negati udikling i dybden, når det gælder ansættelser af flygtninge/indandrere, og også når det gælder ansættelser af personer med handicap. De irksomheder, som i forejen har mindst én flygtning/ indandrer eller person med handicap ansat, har altså ikke ansat flere fra disse grupper gennem undersøgelsesperioden, men derimod færre. Had angår beskæftigelsen af personer med løntilskud, er der ikke rigtig sket nogen ændringer i udiklingen blandt de små priate irksomheder fra 1998 til For de små offentlige irksomheder er der ikke sket nogen ændringer i dybden, had angår beskæftigelsen af flygtninge/indandrere. Gennem undersøgelsesperioden er der altså herken bleet ansat flere eller færre medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk på de irksomheder, der har erfaringer med sådanne ansættelser. Til gengæld har der blandt de små offentlige irksomheder æret en positi udikling i dybden, når det gælder beskæftigelse af personer med handicap. Her har irksomheder med erfaringer i sådanne ansættelser altså ansat flere personer med handicap fra 1998 til Med hensyn til beskæftigelsen af personer i job med løntilskud har de små offentlige irksomheder med erfaringer i sådanne ansættelser ikke ansat flere i perioden men derimod færre. Her har der altså æret en negati udikling i dybden. Opsummerende kan det således konstateres, at udiklingen generelt er positi for de store irksomheder. Blandt både priate og offentlige irksomheder er kredsen af irksomheder, der ansætter personer fra de tre grupper, bleet udidet i undersøgelsesperioden. Samtidig har irksomheder med mindst én flygtning/indandrer, person med handicap eller person i løntilskudsjob også ansat flere gennem undersøgelsesperioden. Den negatie udikling ser ud til at ligge blandt de små irksomheder, der allerede har erfaring med at beskæftige personer fra de tre grupper. Det er altså dybden i ansættelserne blandt de små priate irksomheder og til dels også blandt de små offentlige irksomheder, der ikke har udiklet sig i positi retning. Horfor det lige er de små irksomheder med erfaringer i ansættelser af de nænte grupper, der ansætter færre, kan i kun gisne om. En forklaring kunne ære, at de mindre irksomheder måske ikke får den fornødne hjælp udefra til at løse de problemer og det papirarbejde, der kan ære knyttet til ansættelser af de omtalte grupper. PLADS TIL FLERE? 23

25 Her har de større irksomheder måske en fordel i form af personaleafdelinger, mere administratit personale, tillidsmænd etc. 24 PLADS TIL FLERE?

26 MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER Når irksomhedernes sociale engagement skal beskries, er det oplagt også at se på irksomhedernes holdninger til det sociale engagement og på forskellige muligheder og barrierer for engagementet. Finder flere irksomheder det fx praktisk og økonomisk muligt at hae personer med nedsat arbejdsene ansat? Og had er irksomhedernes holdninger til henholdsis fastholdelser og nyansættelser? 1 3 FINDER DET PRAKTISK OG ØKONOMISK MULIGT AT HAVE PERSONER MED NEDSAT ARBEJDSEVNE ANSAT På spørgsmålet om, horidt irksomhederne finder det praktisk og økonomisk muligt at hae personer med nedsat arbejdsene ansat, sarer 6 pct. af irksomhederne i 2004, at det i høj grad er muligt, mens 28 pct. sarer, at det i nogen grad er muligt. 38 pct. af samtlige irksomheder urderer, at det i mindre grad er muligt, og 27 pct., at det slet ikke er muligt. Det er oerejende de store offentlige og priate irksomheder, som er positie, mens de små offentlige og priate irksomheder har en negati urdering. Det er altså kun 34 pct. af irksomhederne ( pct.), der ser positit på mulighederne for at hae personer med nedsat arbejdsene ansat. MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER 25

27 VIRKSOMHEDERNE ER MERE POSITIVE OVER FOR FASTHOLDELSER END OVER FOR NYANSÆTTELSER De fleste irksomheder ser positit på fastholdelse af egne medarbejdere, his arbejdsene er bleet nedsat fx på grund af sygdom eller en arbejdsulykke. I 2004 er 73 pct. af irksomhederne således meget eller ret positie oer for at fastholde egne medarbejdere. 6 pct. er ret eller meget negatie. De offentlige irksomheder er mere positie end de priate: 87 pct. mod 68 pct. Samlet set er irksomhederne bleet signifikant mere positie siden 1998, og det er både de offentlige og priate irksomheder, der er årsag til denne udikling. Had angår irksomhedernes holdning til at tage personer med nedsat arbejdsene ind udefra de såkaldte nyansættelser er knap haldelen af irksomhederne (46 pct.) meget eller ret positie i Knap en femtedel (19 pct.) er ret eller meget negatie, mens 36 pct. er neutrale. Siden 1998 er andelen af irksomheder med en positi holdning steget signifikant fra 33 pct. til 46 pct., mens andelen af irksomheder med en negati holdning er faldet fra 27 pct. til 19 pct. Alt i alt kan det således konkluderes, at der generelt er sket en positi udikling i irksomhedernes holdning til såel fastholdelser som nyansættelser af personer med nedsat arbejdsene. Der er dog æsentlig flere irksomheder, der er positit stemte oer for at skulle fastholde egne medarbejdere, der har fået nedsat arbejdsene (73 pct.), end der er irksomheder, der er positie oer for at skulle nyansætte personer med nedsat arbejdsene (46 pct.). KOMMUNER KONTAKTER FLERE ISÆR STORE VIRKSOMHEDER Generelt er der gennem undersøgelsesperioden sket en æsentlig stigning i andelen af irksomheder, der er bleet kontaktet af kommunen fra 22 pct. af samtlige irksomheder i 1998 til 40 pct. i pct. af irksomhederne har sel kontaktet kommunen, mens resten ikke har haft nogen kontakt. Kommunerne har oerejende kontaktet de store irksomheder, og det er også mest dem, der sel tager kontakt. 27 pct. af irksomhederne er i 2004 bleet kontaktet af Arbejds- 26 MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER

28 formidlingen, hilket er en mærkbar stigning siden 2002, hor 19 pct. ble det. 12 pct. har sel kontaktet Arbejdsformidlingen, mens hoedparten (67 pct.) ikke har haft kontakt med Arbejdsformidlingen i Igen er en større andel af de store irksomheder end af de små bleet kontaktet. Det er imidlertid forenteligt, at det er kommunen, der kontakter flest irksomheder, da det er den, der har ansaret for de anskeligt stillede personer. POSITIV VURDERING AF DE OFFENTLIGE ORDNINGER For at få en fornemmelse af muligheder og barrierer for at hae personer med nedsat arbejdsene ansat, er irksomhederne bleet spurgt om følgende: Har udiklingen i irksomhedens/arbejdspladsens situation i de senere år gjort det lettere eller særere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat? Har udiklingen i oerenskomster/aftaler på arbejdsmarkedet i de senere år gjort det lettere eller særere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat på Deres irksomhed? Har udiklingen i de senere år i de offentlige ordninger for personer med nedsat arbejdsene (fx fleksjob) gjort det lettere eller særere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat på Deres irksomhed? Med udiklingen i de offentlige ordninger menes der fx ændringerne i sygedagpenge eller ændringerne i fleksjobordningen, mens der med udiklingen i oerenskomster primært tænkes på de såkaldte aftalebaserede skånejob, hor irksomheden ikke får løntilskud, men i praksis udiser isse skånehensyn. Nedenstående tabel gier et samlet oerblik oer, horidt udiklingen i arbejdspladsens situation, de offentlige ordninger og oerenskomster på arbejdsmarkedet ifølge irksomhederne gør det lettere eller særere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat. Det skal bemærkes, at tabellen iser andelene af samtlige irksomheder, og at det udelukkende er sarene fra 2004, der er medtaget i tabellen. Som det fremgår af tabellen, urderer 32 pct. af samtlige irk- MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER 27

29 Tabel 3 Andel af irksomheder, der mener, at udiklingen i arbejdspladsens situation, de offentlige ordninger og oerenskomster på arbejdsmarkedet har gjort det lettere eller særere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat. Sarene gælder Procent. Udiklingen i arbejdspladsens situation har gjort det Meget eller noget lettere Herken særere eller lettere Meget eller noget særere Ved ikke Udiklingen i de offentlige ordninger har gjort det Meget eller noget lettere Herken særere eller lettere Meget eller noget særere Ved ikke Udiklingen i oerenskomster/aftaler på arbejdsmarkedet har gjort det Meget eller noget lettere Herken særere eller lettere Meget eller noget særere Ved ikke Andel af samtlige irksomheder somheder, at udiklingen i arbejdspladsens egen situation har gjort det meget eller noget særere at hae personer med nedsat arbejdsene ansat. 43 pct. urderer, at udiklingen i de senere år herken har gjort det lettere eller særere, mens 11 pct. mener, at det er bleet meget eller noget lettere. Anderledes forholder det sig, når i ser på udiklingen inden for de offentlige ordninger. Her er der flere irksomheder, der mener, at udiklingen gennem de senere år har gjort det lettere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat. Således urderer 29 pct. af irksomhederne, at det er bleet meget eller noget lettere, mens kun 5 pct. urderer, at udiklingen har gjort det meget eller noget særere. 41 pct. mener, at udiklingen i de offentlige ordninger herken har gjort det særere eller lettere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat. Ser i på irksomhedernes urdering af udiklingen i oerenskomster/aftaler på arbejdsmarkedet, finder i, at hoedparten (56 pct.) urderer, at udiklingen her herken har gjort det særere eller lettere. 27 pct. ed ikke, had de skal mene om udiklingens indflydelse, og under en tiendedel urderer, at udiklingen enten har gjort det meget eller noget 28 MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER

30 lettere eller meget eller noget særere at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat (henholdsis 9 pct. og 8 pct.). Opsummerende kan det således konstateres, at knap en tredjedel af irksomhederne mener, at udiklingen i deres egen situation har gjort det særere at hae personer med nedsat arbejdsene ansat i 2004 (32 pct.). Til gengæld er der en del irksomheder, som urderer, at udiklingen i de offentlige ordninger har gjort det lettere at hae sådanne personer ansat (29 pct.). Had angår udiklingen i oerenskomster på arbejdsmarkedet, så synes langt de fleste irksomheder, at den ikke har betydet noget. Alt i alt er det derfor muligt, at irksomhedernes lidt mere positie urdering af de praktiske og økonomiske muligheder for at hae medarbejdere med nedsat arbejdsene ansat siden 1998 kan tilskries deres positie urdering af udiklingen i de offentlige ordninger. VIRKSOMHEDERNE UDVISER I STIGENDE OMFANG SOCIALT ENGAGEMENT MEN DET ER OGSÅ NØDVENDIGT Efter at hae gennemgået udalgte resultater fra årbogen kan i atter stille spørgsmålet om, horidt de danske irksomheder så i stigende omfang udiser et socialt engagement. Hertil kan i sare, at det i hert fald går den rigtige ej på en lang række områder. Flere irksomheder tager hensyn til medarbejdere med børn, ældre medarbejdere og medarbejdere i sygdomseller krisesituationer. Samtidig ansætter flere irksomheder flygtninge/indandrere og personer med handicap. De danske irksomheder udiser altså i stigende omfang et socialt engagement. Imidlertid er der også resultater, der peger i retning af, at det danske arbejdsmarked er bleet mere kræende gennem undersøgelsesperioden. Fx fastholder flere irksomheder medarbejdere med langarig sygdom eller forringet arbejdsene, hilket kan ære et udtryk for, at flere medarbejdere ikke længere kan magte et job på ordinære ilkår. Samtidig må flere af de medarbejdere, der har æret langarigt syge eller har fået forringet arbejdsene i ørigt, ophøre i arbejdet, hilket ligeledes indikerer, at det danske arbejdsmarked er bleet mere kræende. På lignede is kan man argumentere for, at stigningen i løntilskudsansættelser skal ses som udtryk for, at irksomhederne udiser et større socialt engagement men også som udtryk for, at arbejdsmarkedet er bleet hårdere. MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER 29

31 De danske irksomheder gør altså mere og mere, men det er også nødendigt, da arbejdsmarkedet tilsyneladende er bleet mere kræende. 30 MULIGHEDER, BARRIERER OG HOLDNINGER

32 VIRKSOMHEDERS SOCIALE ENGAGEMENT ÅRBOG 2005 SAMMENFATNING Denne pjece sammenfatter nogle af de æsentligste konklusioner og perspektier fra Socialforskningsinstituttets årsrapport om danske irksomheders sociale engagement. Hert år i perioden gennemfører Socialforskningsinstituttet en spørgeskemaundersøgelse skifteis blandt irksomheder og blandt lønmodtagere. I år er det fjerde gang, irksomhederne er i fokus. Der har siden Socialforskningsinstituttets første målinger ist sig en ganske positi udikling. Men der begynder også at tegne sig et billede af, hilke irksomheder der er gode til had. Offentlige og priate irksomheder har her deres styrker, og små og store har her deres. Disse forskelle kan bl.a. ære releante for den udidelse af arbejdsstyrken, som flere elfærdsforskere i dag arsler som nødendig, his det aktuelle nieau af elfærdsydelser skal beares i fremtiden. Socialforskningsinstituttet 05:14 25 kr. inkl. moms ISSN: ISBN: