Strategisk arbejde med løn i Kystdirektoratet. HR-chef Thomas Qvist Møller

Transkript

1 Strategisk arbejde med løn i Kystdirektoratet HR-chef Thomas Qvist Møller

2 Kort om Kystdirektoratet Strategi Lønpolitik Lønforhandling Lønstyring 2

3 3

4 4

5 5

6

7 Årsværk og lønsum ,7 årsværk Lønsum Lønforbrug: 44,0 mio. Lønsumsloft: 46,7 mio. Overførelse: 5.1 mio. 7

8 Det strategiske grundlag om politiske opgaver og kompetencer at KDI i fremtiden i endnu højere grad ser sig selv som aktør i retning af at medvirke ved politikudvikling indenfor vore kerneområder eks. kyster, havne og søterritoriet samt politisk rådgivning indenfor alle vore opgaver.»» Vi skal sikre os kompetencer, der i høj grad kan varetage dette politiske arbejde, kombineret med vores faglige færdigheder. 8

9 Lønpolitik for decentral løn Præmis Balancen i lønnen mellem forskellige personalegrupper og de grundlæggende lønniveauer for personalegrupper sikres i de centralt aftalte overenskomster og reguleringsordninger 9

10 Lønpolitik for decentral løn Formål At decentral løn understøtter den dygtige opgaveløsning i forhold til Kystdirektoratets strategier, mål og opgaver At den decentrale løn skaber sammenhæng mellem kvalitet i opgaveløsningen, ansvar, kompetencer og løn individuelt Udfordring Gennemskuelighed, forventningsafstemning og proces 10

11 Den årlige lønforhandlingsproces - fra A - Z 1. Oplæg fra HR (lønstatistikker, organisatoriske og personalepolitiske forhold samt rekruttering og fastholdelse - arbejdsmarkedsmæssige forhold) 2. Sparring mellem chefer og HR 3. Strategisk drøftelse i chefgruppen (de strategiske mål, lønsum, særlige udfordringer og kriterier, puljer/ramme for forhandling af nye løntillæg) 4. Drøftelse af økonomi, puljer/ramme og særlige forhold i samarbejdsudvalget 5. Udmelding om den årlige lønforhandling på intranet 6. Ansøgnings-/indstillingsperiode 7. Evt. drøftelse i chefgruppen på baggrund af ansøgte /indstillede løntillæg 8. Lønsamtaler 11

12 Lønsamtaler Den primære dialog føres mellem leder og medarbejder HR og tillidsrepræsentant sidder med ved bordet 12

13 Den årlige lønforhandlingsproces - fra A - Z 9. På baggrund af resultaterne af de enkelte lønsamtaler indgås den formelle lønaftale med den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant/organisation 10. Resultatet af årets lønforhandling drøftes og evalueres i chefgruppen og i samarbejdsudvalget 11. Alle aftalte løntillæg med begrundelser offentliggøres på intranet 13

14 Ansvar og roller Medarbejder Indflydelse på egen udvikling og løn Tillidsrepræsentant Aftaleberettiget Rådgiver for medarbejderne HR Forretnings- og ledelsesmæssig sparring Tværgående forhold Ansvarlig for aftale- og overenskomstmæssige forhold Chefer Strategi og forretning, ledelse og medarbejderudvikling (LØS) 14

15 Tillægstyper Varige kvalifikationstillæg Engangstillæg (også mulighed udenfor den årlige lønforhandlingsrunde) Funktionstillæg (udover stillingsindhold eller for rådighed mv.; følger funktionen og ophører med denne) 15

16 Midlertidige kvalifikationstillæg Afløft af ledelse? For nemt at rulle ud? Svært (umuligt) at rulle tilbage? 16

17 Resultatløn til medarbejdere Ulemper Binder en stor del af den rådige ramme Problemer omkring incitament og motivation Administrativt tungt Evt. automatiseret/forhåndsaftalt bonus 17

18 Resultatløn til medarbejdere - den rigtige og oftest umulige model 18

19 Decentrale løntillæg , , , , , , ,00 Varige tillæg Midl genforhandlet Midlertidige tillæg Engangstillæg , ,00 0,

20 Decentral løn Udmøntede tillægs andel af samlet løn ,58% ,10% ,78% ,66% ,89% ,14% ,60% 20

21 Lønsumsbudget Finanslov afsat Elevkompensation Mineprojekt Afsat finanslov Overførsel fra forrige år Sum Forbrugt Til overførsel

22 Decentral løn i Kystdirektoratet Strategisk udgangspunkt Strategisk og forretningsmæssig styring Lønpolitik med fokus på det strategiske og individuelle 22

23 23