Projekt ROSA: Rummelighed og organisationsudvikling i social- og sundhedsarbejdet. Afsluttende evaluering

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Projekt ROSA: Rummelighed og organisationsudvikling i social- og sundhedsarbejdet. Afsluttende evaluering"

Transkript

1 Projekt ROSA: Rummelighed og organisationsudvikling i social- og sundhedsarbejdet Afsluttende evaluering Juli 2006

2 Indholdsfortegnelse Arbejdsliv Indholdsfortegnelse...2 Baggrund og metode...3 Baggrund...3 Aktiviteter...4 Rekruttering...5 Ændringer...6 Evaluering og resultater...6 Effekten af anvendte metoder Mangfoldighedsspil: Afsæt i deltagernes præmisser Træning afløst af afprøvning i praksis Fotosafari Coachingforløbene på virksomhederne Samlet vurdering af effekten...9 Bilag A...11 Bilag B...12 Bilag C...17 Bilag D...18 Bilag E...22 \\fildmwta\dmw_docs\ \859152_evaluering.2.doc 2

3 Baggrund og metode ROSA-projektet har ved nye uprøvede midler forsøgt at 1) styrke fastholdelsen af nyansatte i sektoren og 2) skabe plads til alternative profiler på området. Projektet har rettet sin indsats mod de processer, der foregår omkring indkøringen af medarbejdere på plejehjemmene i Ringsted Kommune med afsæt i en særlig 'mesterlærermodel'. Modellen har medvirket til at forandre og styrke indsatsen på følgende områder: a) Indføring i Sosu-området ved hjælp af en coach og vejleder b) Udjævning og synliggørelse af 'knaster', der er medvirkende til, at nye aspiranter til området søger andre veje c) Skabe bedre plads og mulighed for, at alternative profiler kan få indpas på området. Der tænkes her blandt andet på personer med erhvervserfaring fra andre områder. Modellen har desuden medvirket til at eliminere udstødningsfaktorer i sektoren ved at introducere ledelse og medarbejdere for mangfoldighedsledelse og konkrete aktiviteter/værktøjer til at imødekomme udfordringerne omkring: Høj personaleomsætning, sygefravær, nedslidning mv. Baggrund Baggrunden for projektet er overvejende motiveret af Sosu-sektorens åbenlyse behov for arbejdskraft. Hertil kommer, at der er en oplagt mulighed for at udjævne balanceproblemer på arbejdsmarkedet for grupper af ledige, der søger et job med faglige og personlige udfordringer med mulighed for opnåelse af en formel uddannelse. Sosu-sektoren i Ringsted Kommune oplever for tiden store vanskeligheder ved at fastholde personalet på sine institutioner. Problemet vedrører særligt gruppen af social- og sund hedshjælpere såvel som social- og sundhedsassistenter. I samarbejde med plejecentrene i Ringsted Kommune søger Teknologisk Institut et projekt, der skal medvirke til at reducere de store rekrutterings- og fastholdelsesproblemer på området. Situationen er ikke et enestående Ringsted-fænomen, men genkendes også i andre dele af regionen såvel som på landsplan. Institut i- onerne i Ringsted gennemførte i 2003 en særlig undersøgelse af problemets karakter. Undersøgelsen viste, at ud af i alt 500 ansatte inden for ældre- og plejeområdet stopper % i deres ansættelsesforhold. Det er overvejende de uuddannede/timelønnede afløsere, der holder. Oplæringstiden for en nyansat er typisk 2 måneder. Ved 125 skift svarer det til, at der bruges 20 mandeår til oplæring om året. Det afledte lønspild vurderes af kommunen til at være i størrelsesordenen 3-5 mio. kr. Undersøgelsen fra 2003 viser, at de typiske årsager til, at medarbejderne stopper, er følgende: uformel ledelse barsk tone / hårdt arbejdsmiljø de går i uddannelse de bor for langt væk flytning af 4 plejehjem har skabt en del uro 3

4 normeringerne er ringe - det er hårdt arbejde. For at imødegå ovennævnte udfordringer har plejehjemmene iværksat forskellige aktiviteter, der skal mindske problemerne. Disse projekter vedrører blandt andet: pjece om introduktion af nye projekt fravær - samtaler i forbindelse med sygdom netværk med private virksomheder voksenelevprojekt. En konsekvens heraf er, at nye medarbejdere, der oplever de aktuelle forhold på plejehjemmene i Ringsted og i sektoren generelt, udstødes og kun vinder kortvarigt fodfæste på arbejdspladsen. Denne konsekvens er særligt uheldig i forhold til de grupper af ledige, der i fo r- vejen har vanskeligt ved at få indgreb med arbejdsmarkedet. For dem vil sosu-området som udgangspunkt være et reelt og vedkommende sted at komme ind. Aktiviteter Projektet har været opdelt i følgende faser: Visitation: Oprindeligt var det hensigten, at et samarbejde med AF og anden aktør skulle sikre, at de 10 praktikpladser på KLC blev besat. I praksis er rekrutteringen sket ved annoncering i lokale medier. Tanken har været, at de ledige startede i praktik eventuelt afløst af løntilskud. Analysefase: Inden projektets handlingsfase påbegyndtes, blev der gennemført en styret dialog omkring udstødningsfaktorer på KLC. Aktiviteten indeholder bidrag til at synliggøre udstødningsmekanismer såvel som at motivere til forandringstiltag, der er båret af medarbejdere og ledelse. Handlingsfase: I handlingsfasen blev der udvalgt 8 integrationsagenter, som skulle deltage i udviklingsforløbet. Agenterne blev i handlingsforløbet uddanne t i håndteringen af introduktions- og integrationsrollen. Aktiviteterne omkring uddannelsen bliver: Kommunikation, vellykket instruktionsteknik, kollegial supervision, arbejdsorganisering, forhindring af nedslidning og sygefravær. Integrationsagenten blev desuden klædt på til at introducere de nye medarbejdere i forhold til det konkrete arbejde. Agenterne blev også uddannet i at træne den nyansatte i korrekt brug af diverse hjælpemidler, metoder, adfærd, faglige områder og udviklingsmuligheder. Derudover blev integrationsagenten sat i stand til at skabe gode forudsætninger for, at de nye integreres i virksomhedens kultur og får kendskab til det sociale liv i organisationen og mulighed for at træde ind i dette fællesskab. Efter integrationsagenternes oplæringsforløb er de ledige begyndt i praktik. Aktue lt er 4 personer i praktik. Heraf er den ene kort tid efter sin start blevet ansat som vikar. Det ventes, at yderligere 6 personer vil tiltræde i praktik på KLC. 4

5 Foruden træningsaktiviteterne for integrationsagenterne blev der også gennemført en 'fotosafari', hvor integrationsagenterne via digitale fotos synliggjorde forskellige udstødningsfaktorer og indsamlede inspiration og ideer til, hvordan gode introduktionsforløb kan fremmes. Aktiviteten blev gennemført i samarbejde med integrationsagenter fra plejesektoren i Roskilde Kommune. Undervejs i forløbet har integrationsagenterne modtaget coaching fra Teknologisk Instituts konsulenter, ligesom der vil være et opfølgningsmøde, hvor agenterne får mulighed for at dele erfaringer med deres kolleger. Afslutnings- og formidlingsfase: Projektet blev afsluttet med en fælles temadag for sosubranchen med deltagelse af de deltagende institutioner. Her blev læringspointer, som projektet har genereret via faglige oplæg, samt demonstration af pointer og situationer ved skuespillere formidlet. Generelt er alle aktiviteter blevet gennemført helt som planlagt. Tidligt i forløbet blev der indledt et meget frugtbart samarbejde med plejesektoren i Roskilde. Det betød blandt andet, at der blev skabt mere dynamik i forbindelse med de enkelte træningsaktiviteter. Det betød også, at medarbejderne fra KLC kunne spejle sig i kolleger fra andre plejecentre og lære af deres erfaringer. Der har hele vejen igennem projektet været opbakning til aktiviteterne fra medarbejdere såvel som ledelse. Rekruttering Det har været vanskeligere at rekruttere ledige til projektet, end vi havde regnet med. Projektet har givet plads til, at 10 ledige kunne komme i praktik på KLC. Det var vores forventning, at AF i en vis udstrækning ville bidrage til, at der blev skabt synlighed omkring projektet i forhold til de ledige i området. Det stod dog hurtigt klart, at dette ikke ville ske. I stedet for søgte vi kontakt til alle relevante aktører i området med henblik på at få deres opbakning i formidlingen af projektet og de ledige praktikpladser. Vi har ikke kendskab til, hvilken indsats aktørerne har ydet for at synliggøre de ledige pladser for de ledige. Vi kan blot konstatere, at ingen ledige er blevet visiteret fra aktørerne. Formidlingscenteret i Ringsted Kommune forespurgte i marts måned om muligheden for at visitere 2-3 ledige til projektet. Forespørgslen er blevet videregivet til AF. Formidlingscenteret har fortsat ikke modtaget et svar. I april/maj blev der indrykket 2 annoncer for projektet i lokalavisen i Ringsted. Det har hidtil givet adgang for 4 personer til KLC. KLC ønsker dog fortsat at tage imod ledige. I det parallelle projekt i Roskilde var målet ligeledes, at 10 ledige skulle indgå i projektet. I alt har 12 ledige været tilknyttet dette projekt. Et samarbejde med AF Roskilde har her betydet, at projektets tilbud om praktik er nået ud til den relevante målgruppe. 5

6 Hvorvidt et lignende samarbejde med AF i Vestsjællands Amt ville have resulteret i, at flere vil vælge praktikmuligheden, kan vi kun gætte om. Det er dog vores formodning, at tilbuddet om praktik og eventuel ansættelse vil have bedre vilkår for at nå ud til den relevante målgruppe ved en mere målrettet orientering af de ledige, end hvad to annoncer har kunnet opnå. Ændringer Som beskrevet ovenfor viste det sig at være vanskeligere end forventet at rekruttere ledige vikarer. Derfor har det været nødvendigt at justere en smule på ambitionerne i forhold til hvilke øvemuligheder integrationsagenterne har haft sammen med nye ledige. Det har været nødvendigt at fokusere integrationsagenternes træning på de integrationsopgaver, de varetager i det daglige, nemlig introduktion af (øvrige) nye medarbejdere, elever samt introduktion af kolleger i forbindelse med for eksempel ændret organisering (rokering af medarbejdere) eller nye arbejdsopgaver på afdelingerne. Erfaringerne med introduktion af de ledige vikarer, som det lykkedes at etablere kontakt til, har dog været meget positive, og såvel integrationsagenter som ledere udtrykker mod på opgaven og ønske om at integrere flere nye ledige, hvis det lykkes at rekruttere dem. Evaluering og resultater Evaluering af projektet har bestået af en procesevaluering, hvor der i tilknytning til gennemførte projektaktiviteter er foretaget en kvalitativt baseret evalueringsproces primært med udgangspunkt i projektkonsulenternes erfaringer og overvejelser. Endvidere har resultaterne af gennemførte aktiviteter løbende været forelagt for projektets styregruppe. Der er således gennemført en startmåling vedrørende potentialer og barrierer for succesfuld integration (i forbindelse med de gennemførte mangfoldighedsspil), der er løbende samlet op på erfaringer med de anvendte pædagogiske og didaktiske metoder i forbindelse med træningsforløbene, og endelig er design og udbytte af coaching mellem medarbejdere blevet vurderet i forhold til, hvor godt det er lykkedes integrationsagenterne at integrere, blandt andet de nye medarbejdere. I tilknytning til de gennemførte coaching forløb undersøgte konsulenterne sammen med de deltagende integrationsagenter hvilke rammer, der skal være til stede for at sikre en god integration, herunder fastholde praksis omkring coaching blandt integrationsagenterne. Denne evalueringsmetode har givet plads for de fornødne tilretninger af undersøgelses- og arbejdsmetoder og deltagervinkler, så projektets målsætninger herigennem bedre kunne nås. Afslutningsvist er der gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt projektets deltagere ved projektets afslutning om udbytte og proces. 6

7 Effekten af anvendte metoder ROSA-projektet har anvendt en række metoder, der er blevet bearbejdet gennem projektevalueringen. Disse metoder vil blive beskrevet i de følgende afsnit. Mangfoldighedsspil: Afsæt i deltagernes præmisser Indledningsvist blev der gennemført en række mangfoldighedsspil med deltagerne i projektet og deres kolleger samt interview med ledere. Mangfoldighedsspillene satte fokus på praksis omkring introduktion og fastholdelse, jobindhold og kompetenceudvikling. Resultaterne af mangfoldighedsspillene fremgår af bilag A og B. Træning afløst af afprøvning i praksis Integrationsagenterne har deltaget i et modulopbygget forløb á hhv. 1, 2, 2 og 1 træningsdag. Midtvejs i forløbet blev endvidere afholdt en fotosafari (se nedenfor). Mellem træningsforløbene har der været perioder, hvor deltagerne hjemme på egen arbejdsplads har afprøvet nogle af de værktøjer, de har modtaget træning i. Træningsdagene bestod af træning i emnerne kommunikation, vellykket instruktionsteknik, kollegial supervision, viden om arbejdsorganisering, forebyggelse af nedslidning og betydning og konsekvenser af sygefravær. Der har været lagt stor vægt på inddragelse af deltagernes egne erfaringer, såvel som praktisk afprøvning af de modeller og teorier, som blev fremlagt deltagerne blandt andet gennem inddragelse af skuespillere. Her er en række udsagn fra deltagerne om udbytte af træningsforløbene i relation til projektets målsætning om bedre integration: Hvad er det vigtigste, du har lært om at tage imod og integrere nye medarbejdere? Kommunikation Har fået nogle fif /redskaber til en bedre måde at spørge på /kommunikere Intro program Kropssprog (mit eget) Fra spørgeskemaundersøgelse gennemført Der har været gennemført vellykkede træningsforløb for deltagerne i ROSA. Konsulenterne oplevede, at forløbet med skuespillerne gav træningen en ekstra dimension, som forstærkede læringsprocessen for deltagerne. Deltagerne lægger ligeledes vægt på udbyttet af samarbejdet med skuespillerne (se bilag C). Fotosafari Fotosafarien blev gennemført som et besøg på dels KLC i Ringsted, og dels plejehjemmet Margrethehjemmet i Roskilde. Der blev brugt en hel dag, så alle deltagerne kunne følges ad i safarien. 7

8 Fotosafarien blev gennemført i fire grupper, der gik rundt sammen på de 2 arbejdspladser. De valgte motiver skulle afspejle de temaer, som projektet sætter fokus på; nemlig hvad der fastholder, og hvad der kan gøre, at man som medarbejder kan blive afstødt fra virksomheden. På den måde blev der skabt en struktur i fotosafarien. Efter at billederne var taget, blev de fremkaldt til brug ved 2. træningsforløb, hvor det var meningen, at deltagerne i den enkelte gruppe skulle samles for at vælge billeder ud. Billederne skulle vises i et samlet slideshow, når deltagerne mødtes til det næste træningsforløb. Deltagerne lærte af hinanden, mens de tog billederne. De iagttog ikke blot det fremmede sted, men de iagttog også sig selv og fik ideer til, hvordan de kunne arbejde anderledes og bruge andre metoder, når de så på de situationer, der skulle fotograferes. Det er karakteristisk, at alle kan huske de historier, der ligger bag hvert eneste billede, de har taget. Der bliver fortalt historier fra virksomhedens kultur, når der tages billeder, fordi det er oplagt at fortælle de andre, hvad der sker på arbejdspladsen. Det lykkedes således at give deltagerne et kendskab til og en indsigt i arbejdslivet og hverdagen på den besøgte arbejdsplads, og dermed også nye vinkler på egen arbejdsplads. Men det viste sig, at det blev vanskeligt helt at komme dybt nok i illustrationerne af frastødende og tiltrækkende forhold på arbejdspladsen i relation til selve arbejdet og til integrationsopgaven. Konsulenternes hypotese om årsagen til dette kan være, at der kom for meget fokus på de ydre forhold og de mere æstetiske dimensioner ved arbejdspladsen, blandt andet fordi der var en så stor kontrast imellem de to deltagende arbejdspladsers fysiske rammer. Læs den uddybende besøgsrapport fra fotosafarien, vedlagt i bilag D. Coachingforløbene på virksomhederne Der er gennemført flere coachingforløb på virksomhederne i projektforløbet. I de gennemførte forløb har konsulenterne hentet inspiration fra systemisk teori og anvendelse af anerkendende spørgeteknik, og har i den forbindelse foretaget en række tilpasninger til målgruppens behov, herunder udformet en håndbog, som deltagerne efterfølgende kan anvende. Se bilag D. Coachingen var anlagt som en slags sidemandsoplæring, idet konsulenterne først demonstrerede en række forskellige metoder, som kan anvendes i coachingforløb, hvorefter deltagerne afprøvede metoderne over for hinanden. Det var metoder, som deltagerne havde stiftet bekendtskab med ved de gennemførte træningsforløb. Læringspointer fra coachingen på virksomhederne er trukket frem i følgende punkter: Det er vigtigt, at coaching resulterer i brugbare handlingsmuligheder, men man skal passe på ikke at gå for hurtigt frem og komme med ideer til handlinger. Der skal være tid og rum til at brede problemstillingen helt ud, før coachen sammen med den enkelte kan konkludere og foreslå handlinger. Den, der coaches, skal have mulighed for at se på sig selv og forstå sig selv; det er et vigtigt formål med coachingen. Det er vigtigt at være meget konkret, f.eks. inddrage konkrete eksempler, når man coacher. Det kan også ske ved at bruge de ord, som deltagerne selv har anvendt under coachingen. Som coach skal man være opmærksom på, at man ikke lader sine egne ideer og intentioner være for styrende for coachingforløbet. 8

9 Coaching stiller krav til tydelighed omkring rammen, både hvad angår deltagerne i coachingen og deres roller, og i forhold til, hvad der overhovedet kan tales om i en coaching. Se også håndbog bilag D. I Bilag E er gengivet, hvad deltagerne siger om mulighederne for at fortsætte med at anvende coaching som element i bedre integration og fastholdelse. Samlet vurdering af effekten Det samlede indtryk opnået gennem evalueringen er, at der er fundet en god balance mellem ambitionerne hos ROSA-projektets deltagere og deltagernes mulighed for at modtage og bearbejde de påvirkninger, som projektet indebærer. Den samlede effekt af projektet kan sammenfattes således: I projektet har 20 personer deltaget i træningsforløb og temadage, og 16 personer har gennemført træning i integration og nye metoder til konflikthåndtering og kommunikation. Der er uddannet 11 integrationsagenter. Der er gennemført en introduktion til integrationsagentkonceptet og uddannelse af yderligere 5 ledere. Blandt deltagerne udtrykkes der generelt en god tilfredshed med tilrettelæggelse af projektforløb og træningsforløb. Se bilag B Resultater af spørgeskemaundersøgelse. Deltagerne vurderer, at de og deres arbejdsplads har rykket sig i en positiv retning, hvad angår evnen til at integrere og fastholde nye medarbejdere. De angiver endvidere en række konstruktive forslag til, hvordan den gode udvikling kan fastholdes. Se bilag B Resultater af spørgeskemaundersøgelse. Der er blevet tilknyttet fire ledige som vikarer. Ved projektets afslutning vurderes det, at der på baggrund af gode erfaringer med integrationen af dem er gode muligheder for at fastholde dem i job. Der er en parathed til at modtage flere ledige, hvis det kan lykkes at rekruttere. Der er udformet diverse delrapporter om projektforløbet. Følgende punkter opsamler effekten af de enkelte temaer og processer, der er gennemgået i denne evalueringsrapport: En god begyndelse på et integrationsprojekt, som det, der er gennemført her, forudsæ t- ter, at der skabes gode relationer mellem deltagere og konsulenter/undervisere inden de første læringsseancer påbegyndes. Det kræver et godt kendskab til kultur og omgangsformer at kunne anvende metoder som eksempelvis teater i træningsforløbene, hvis det skal være en effektiv læringsform. Kulturen på arbejdspladsen bør have særlig opmærksomhed, fordi den kan udgøre en barriere for deltagerne i udviklingsprojekter både undervejs i forløbet, og når deltage r- ne vender tilbage til hverdagen. Dette kan blandt andet ske gennem anvendelse af værktøjer som mangfoldighedsspil, som eventuelt kan gentages undervejs i forløbet med tilpassede (nye) vinkler og formuleringer. Der bør være opmærksomhed på, hvilken rolle deltagerne i et udviklingsprojekt spiller, både i de fælles læringsseancer og når deltagerne er tilbage i egen organisation, da manglende afklaring ellers kan skabe frustrationer og modvirke en god udvikling. Forankring af læringsforløb kræver opmærksomhed på den enkelte deltagers forudsætninger for overhovedet at kunne formulere en handlingsplan og samtidig evnen til 9

10 at kunne omsætte det lærte i praksis. Der er behov for kontinuerlig opbakning fra den lokale ledelse. Fotosafari og lignende metoder er egnede til praktisk videndeling mellem deltagere i udviklingsforløb, fordi der herigennem gives konkret indsigt i forskellige arbejdspladskulturer og arbejdsgange, der tilsammen kan give grundlag for at udvikle nye kompetencer. Coaching er en egnet metode til at skabe forankring af læring i egen organisation, når deltageren får indsigt i betydningen af rammer, forventninger og roller i organisationen. Samtidig kan coaching være med til at opløse en konflikt ved at sætte fokus på det, der lykkes, og det, der er ønskerne til den fælles fremtid, da problemer herved mister betydning, og integrationsagenten får bedre fat i brugbare redskaber. Evalueringen giver grundlag for at vurdere projektmetoderne som velvalgte og egnede i det integrationsforløb, som projektet har skullet bidraget til. 10

11 Bilag A 11

12 Bilag B Deltagerevaluering Tilfredshed med projektet som helhed Integrationsagenter Ledere Meget godt tilfreds 6 1 Godt tilfreds 3 1 Meget dårligt tilfreds/dårligt tilfreds 1 6. juli Deltagerevaluering Din arbejdsplads evne til at tage imod (et år siden) Integrationsagenter Ledere Meget god 1 God 1 Middel 2 1 Dårlig 5 1 Meget dårlig 1 6. juli

13 Deltagerevaluering Din arbejdsplads evne til at tage imod (i dag) Integrationsagenter Ledere Meget god 4 God 2 2 Middel 2 Dårlig 1 Meget dårlig 1 6. juli Deltagerevaluering Din egen evne til at tage imod (i dag) Integrationsagenter Meget god God 6 Middel 2 Dårlig (1) Meget dårlig (1) 6. juli

14 Deltagerudsagn - ledere Kan du kort beskrive det indtryk, du har fået af integrationsagenternes proces og udbytte i projektet?: Det har været godt at få fokus; det har været udviklende og lærende for os alle Mit indtryk er, at proces og udbytte af projektet har været godt. Der er kommet glade medarbejdere hjem fra kurset 6. juli Deltagerudsagn - ledere Et godt råd eller forslag til ændringer, hvis projektet skulle gøres om? Klarhed over fagforeningens (FOA) holdninger til integration i aftenvagt (ledige). Vi har for mange agenter i AV i forhold til, at FOA synes læringen skal ske i dagvagt. Lederne skulle være med i flere dage, så medarbejderne kunne understøttes i deres tvivlsspørgsmål. 6. juli

15 Deltagerudsagn - IA Hvad er det vigtigste du har lært om at tage imod og integrere nye medarbejdere?: Åbenhed, god introduktion Vigtigheden af gensidig forventning, åbenhed og god kommunikation At en god information er vigtig for et fortsat samarbejde Det er vigtigt, at der er ro, og at man får medarbejderne til at føle sig velkomne Det er, at man skal tackle de forskellige medarbejdere som de kommer ind Kommunikation Har fået nogle fif /redskaber til en bedre måde at spørge på /kommunikere Intro program Kropssprog (mit eget) 6. juli Deltagerudsagn - IA Et godt råd eller forslag til ændringer, hvis projektet skulle gøres om? Fortsætte med at have skuespillere med Lederne bør også undervises i coaching Evalueres måske om 3 måneder Nej Skuespillerne må gerne være med hver gang Andre kommentarer? Godt kursus Superprojekt 6. juli

16 Udvikling fremover.... Jo, jeg synes der er sket noget. Jeg ved ikke om det har noget med kurset at gøre, men jeg er blevet hurtigere til at udtrykke mig om hvad jeg tænker, i stedet for at gå og ruge over det. Så melder jeg ud, så vi har fået det bedre i vores gruppe. Vi er blevet bedre til at tale om tingene.. 6. juli

17 Bilag C 17

18 Bilag D ROSA Kogebog for Coaching på KLC På baggrund af møder med integrationsagenterne 1. juni 2006 Coaching Coachens vigtigste rolle er at få fokuspersonen til at finde sine egne bedste løsninger på den problemstilling han eller hun har valgt. Temaet for coaching er en arbejdsmæssig problemstilling, hvor fokuspersonen ønsker at få kollegernes hjælp til at komme videre med noget der er svært, besværligt, suger energi. Personkonflikter, som er gået i svær hårdknude, egner sig ikke godt til coaching. Der skal fordeles roller inden coaching starter, og gruppen beslutter sig for hvem der er fokusperson. Der skal aftales spilleregler, som en deltager ved mødet sørger for bliver overholdt. Der er tavshedspligt. Coachingen er et arbejdsrum et sted hvor man professionelt hjælper hinanden videre. 18

19 Coaching mellem kolleger 2 interviewere Formålet med øvelsen er at træne i at stille spørgsmål ud fra en ressourcetænkning således, at fokuspersonen opdager flere tanker og flere handlemuligheder og føler sig anerkendt. Fase 1 (fem minutter) Fordel først rollerne mellem jer. Fokus personen og 2 interviewere. Fokuspersonen skal vælge en arbejdsopgave eller en situation, som han/hun har brug for at få talt om. Den ser pt. Vanskelig, irriterende eller belastende ud. Fase 2 (fem-10 minutter) Fokuspersonen fremlægger sin problemstilling og gør rede for, hvad det er han/hun især synes er svært. De 2 interviewere lytter. De forholder sig nysgerrigt og anerkendende. Fase 3 (10 minutter) De to interviewere diskuterer for åbent tæppe, hvilke spørgsmål de kan stille, som kan hjælpe fokuspersonen til at forstå konflikten bedre, komme ind på en mere positiv tankegang og opdage egne ressourcer. Fokuspersonen har vendt sig væk fra de to interviewere. Hun/han må kun lytte og evt. tage noter om noget han/hun kunne tænke sig at kommentere senere. Fase 4 (15 minutter) Nu begynder interviewet. De 2 interviewere hjælpes af med at stille de bedste spørgsmål, og stille uddybende spørgsmål til de svar, som fokuspersonen komme med. Fase 5 (10 minutter) Fokuspersonen fortæller om, hvilke spørgsmål, der især virkede godt- og om hvilke tanker, interviewet satte i gang. Uddrag til slut ét godt eksempel på, hvordan det lykkedes 19

20 Coaching mellem kolleger 1 interviewer og 1 eller flere observatører Fase 1 (fem minutter) Fordel først rollerne mellem jer. Fokus personen, 1 interviewer og 1 observatør Fokuspersonen skal vælge en arbejdsopgave eller en situation, som han/hun har brug for at få talt om. Den ser pt. Vanskelig, irriterende eller belastende ud. Fase 2 (fem-10 minutter) Fokuspersonen fremlægger sin problemstilling og gør rede for, hvad det er han/hun især synes er svært. Intervieweren stiller uddybende spørgsmål. Observatør lytter. Begge forholder sig nysgerrigt og anerkendende. Fase 3 (10 minutter) Intervieweren vil nu vende sig mod observatøren. Fokuspersonen sætter sig med ryggen til. Hun/han må kun lytte og evt. tage noter om noget han/hun kunne tænke sig at kommentere senere. Intervieweren beder observatøren åbent fortælle om sine tanker og overvejelser ift hvad han/hun har hørt fokuspersonen fortælle. Fase 4 (15 minutter) Anden interviewrunde af fokusperson. Intervieweren stiller fokuspersonen nye spørgsmål til problemstillingen, og stiller uddybende spørgsmål til de svar, som fokuspersonen komme med. Disse spørgsmål er mere fremad- og løsningsrettede, og kan hjælpe fokuspersonen til at forstå konflikten bedre, komme ind på en mere positiv tankegang og opdage egne ressourcer. Fase 5 (10 minutter) Fokuspersonen fortæller om, hvilke spørgsmål, der især virkede godt- og om hvilke tanker, interviewet satte i gang. Uddrag til slut ét godt eksempel på, hvordan det lykkedes 20

21 Forslag til spørgsmål ved coaching Fase 1 Detektiv spørgsmål Hvad handler situationen om? Hvad er sket hidtil? Hvilke personer/grupper er del i denne problemstilling? Fase 2 Udforskning af relationer og sammenhænge Hvordan tror du, at andre ser det problem med? Hvad har du allerede forsøgt at gøre som fungerede godt? Fase 3 Nye perspektiver Hvilke erfaringer fra lignende situationer kan du måske bruge? Hvad vil du se som et fremskridt Hvad vil de øvrige se som et fremskridt? Fase 4 Målsætning Hvad skal være mest forskelligt fra situationen i dag til om et år? Hvad kunne det første skridt i den rigtige retning være? Hvad skal gøres hvornår og af hvem? Hvad skal der til for at du omsætter det, du gerne vil, i handling? HJÆLPESPØRGSMÅL Hvilke personer/grupper er del i denne problemstilling? Hvordan tror du, at andre ser det problem med? Hvad har du allerede forsøgt at gøre som fungerede godt? Hvilke erfaringer fra lignende situationer kan du måske bruge? Hvad vil du se som et fremskridt Hvad vil de øvrige se som et fremskridt? Hvad skal være mest forskelligt fra situationen i dag til om et år? Hvad kunne det første skridt i den rigtige retning være? Hvad skal gøres hvornår og af hvem? Hvad skal der til for at du omsætter det, du gerne vil, i handling? \\fildmwta\dmw_docs\ \820810_kogebog_rosa.doc 21

22 Bilag E Coaching på KLC Coachens vigtigste rolle er at få fokuspersonen til at finde sine egne bedste løsninger på den problemstilling, han eller hun har valgt. Temaet for coaching er en arbejdsmæssig problemstilling, hvor fokuspersonen ønsker at få kollegernes hjælp til at komme videre med noget, der er svært, besværligt, suger energi. Personkonflikter, der er gået i svær hårdknude, egner sig ikke godt til coaching. 6. juli Coaching på KLC Der skal fordeles roller inden coaching starter, og gruppen beslutter sig for hvem, der er fokusperson. Der skal aftales spilleregler, som en deltager ved mødet sørger for bliver overholdt. Der er tavshedspligt. Coachingen er et arbejdsrum - et sted, hvor man professionelt hjælper hinanden videre. 6. juli

23 Hvad skal der til for at Coaching fremover kan anvendes på KLC? Elevsamarbejde, værktøjer til at 'spørge ind' Integrationsagenterne skal mødes en gang om måneden og bruger teknikkerne (tovholder) At vi holder hinanden fast på at bruge det og træne Et forum for udveksling af erfaringer At vi anvender en kogebog 6. juli Hvad skal der til for at integrationen kan blive bedre end den er i dag? Vi skal være hurtigere med at sige, hvad vi forventer Vi er gode til elevsamtalerne (forventningssamtaler) - hvorfor bruger vi ikke dem? Målsætning - værdier - leve-bo - det enkelte afsnit har ret til selv at beslutte praksis - medarbejderinvolvering 6. juli

24 Hvad skal der til for at integrationen kan blive bedre end den er i dag? Balancen mellem læring fælles og individuelt - plads til forskellighed (hvor meget har man lyst til at gøre selvstændigt mv.?) Del af et fællesskab Kom en måned før og få taget mål, så tøjet er parat, når medarbejderen kommer Præsentationsrunde - den nye skal have lov at fortælle om sig selv 6. juli Hvad skal der til for at integrationen kan blive bedre end den er i dag? Krus med navn på Buket - kaffebord Deltage i møder - være en del af huset Fælles introduktionsmøder (om hele huset) om målsætning for KLC m.m. At vi som kolleger giver hinanden luft til introduktion (at man bakker op ved arbejdsopgaverne, når der skal introduceres) Aflaste hinanden (deles om introduktionsopgaven) 6. juli

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads

Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads Model for arbejdet mod en sundhedsfremmende arbejdsplads FOA Fag Og Arbejde Projektansvarlig politiker: Gina Liisborg køkken & rengøringssektoren Projektleder: Lea Groth-Andersen November 2005 1 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid

Gør din tid som seniormedarbejder i ældreplejen i Faxe Kommune til en god tid Baggrund for og beskrivelse af projektet har en hel del medarbejdere, der allerede er fyldt 50 år. Vi har haft dette projekt i ældreplejen, da vi har et ønske om at blive en attraktiv arbejdsplads, også

Læs mere

Beskrivelse af indsatsens første fire måneder

Beskrivelse af indsatsens første fire måneder 1 Status på gadeplansmedarbejder-funktionen, Helsingør Kommune oktober 2014 Indhold Beskrivelse af indsatsens første fire måneder... 1 Målsætningen med gadeplansfunktionen... 2 Gadeplansmedarbejderens

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2014

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2014 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 014 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen. - Dagcentret Kærhøj - Værkstedet Elemegade - Vejen støttecenter - Nørregadehus 73 - Nørregadehus 75 Nr. Målsætning

Læs mere

KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN

KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN Adjunktpædagogikum Modul 1 22.10.2014 Karen Wistoft, professor, Ph.d., cand.pæd. Institut for Læring Ilisimatusarfik Formål At introducere

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune

Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Krumtappen et handicapcenter i Ballerup Kommune Selve bygningen, som huser handicapcenteret, er formet som en krumtap noget medarbejderne i sin tid selv var med til at beslutte. Krumtappen er et dag- og

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

I følgende dokument fremgår gennemgang af Tippens evalueringer fra efteråret 2014.

I følgende dokument fremgår gennemgang af Tippens evalueringer fra efteråret 2014. Evaluering i Tippen, efterår 2014 en del af Varde Kommune, med 4 døgnafdelinger og eget skoletilbud. Samlet opsummering af evalueringsindhold: I følgende dokument fremgår gennemgang af Tippens evalueringer

Læs mere

Fra udfordring til forankring. - Inspiration til proces og metode

Fra udfordring til forankring. - Inspiration til proces og metode Fra udfordring til forankring - Inspiration til proces og metode p Indledning Udfordring Analyse Handlingsplan Indsats Evaluering Forankring Fra udfordring til forankring - Inspiration til proces og metode

Læs mere

KOLLEGIALT SAMARBEJDE

KOLLEGIALT SAMARBEJDE DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for

Læs mere

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008 Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Vi mangler dagplejere her og nu - lad os lave en kampagne KØR! Vi

Læs mere

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov

Læs mere

Vejledning til. korttids. værkstedet. - en effektiv metode til løsning af arbejdsmiljøproblemer. Dansk Socialrådgiverforening

Vejledning til. korttids. værkstedet. - en effektiv metode til løsning af arbejdsmiljøproblemer. Dansk Socialrådgiverforening Vejledning til korttids værkstedet - en effektiv metode til løsning af arbejdsmiljøproblemer Dansk Socialrådgiverforening Indhold Indhold og forord Forord 3 Korttidsværkstedet - metoden og principperne

Læs mere

5. Vores Skole bruger verden hver dag

5. Vores Skole bruger verden hver dag 5. Vores Skole bruger verden hver dag Skoler og virksomheder kan få mere ud af hinanden Skoler og virksomheder kan indgå både dybere og længerevarende samarbejder, der kan være med til at forberede eleverne

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Du skal vejlede og påvirke holdninger Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side

Læs mere

TIPS TIL SAMARBEJDET OM SAMTALEGUIDEN

TIPS TIL SAMARBEJDET OM SAMTALEGUIDEN Samtaleguiden 36 Samtaleguiden er lavet primært til unge, der ryger hash. Som vejleder, mentor m.fl. kan du bruge Samtaleguiden som et fælles udgangspunkt i samtalen med den unge. Du kan dog også blot

Læs mere

Kan vi fortælle andre om kernen og masken?

Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

INSPIRATION TIL LÆRERE

INSPIRATION TIL LÆRERE INSPIRATION TIL LÆRERE Sæt fokus på trivsel og fravær med udgangspunkt i det, der virker! Ulovligt fravær kan handle om manglende trivsel i klassen, på holdet eller på uddannelsen. Appreciative Inquiry

Læs mere

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5

Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Netværk for fællesskabsagenter

Netværk for fællesskabsagenter Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget

Læs mere

Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende.

Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. Sygefravær er individuelt, men løsningerne er et fælles anliggende. I denne powerpoint finder du som leder eller personaleansvarlig forskellige slides og øvelser, du kan bruge til at sætte spot på sygefraværet

Læs mere

BALANCE-projektet Nyhedskatalog

BALANCE-projektet Nyhedskatalog Nyhedskatalog Information om BALANCE-projektet fra: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, BALANCEkoordinatoren, Arbejdsmiljø København og Psykiatrifonden. Indhold Kære TRIO... 3 Nyt fra BALANCE-koordinationen...

Læs mere

Indledning. Udbyttet af ICDP uddannelsen

Indledning. Udbyttet af ICDP uddannelsen 1 Indhold Indledning... 3 Udbyttet af ICDP uddannelsen... 3 Arbejdet med sundhed og trivsel... 5 Det tværfaglige samarbejde... 5 Det fremtidige tværfaglige samarbejde... 7 2 Indledning Ishøj Kommune har

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen

Projekt KLAR. Guidelines. Transfer af viden, holdninger og færdigheder. Kompetent Læring Af Regionen Projekt KLAR Kompetent Læring Af Regionen Guidelines Transfer af viden, holdninger og færdigheder transfer af viden, holdninger og færdigheder opfølgning transfer ny læringskultur guideline til konsulenten

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Fra skoleåret 2016/17 indføres en praktisk-mundtlig fælles prøve i fysik/kemi, biologi og geografi.

Fra skoleåret 2016/17 indføres en praktisk-mundtlig fælles prøve i fysik/kemi, biologi og geografi. Indhold Vejledning til den fælles prøve i fysik/kemi, biologi og geografi Guide til hvordan Alineas fællesfaglige forløb forbereder dine elever til prøven Gode dokumenter til brug før og under prøven Vejledning

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Evaluering Opland Netværkssted

Evaluering Opland Netværkssted Evaluering Opland Netværkssted November 2015 1 Indholdsfortegnelse Indhold Evalueringsrapportens struktur... 3 Intro til spørgeskemaundersøgelsen... 3 Antal brugere gennem Oplands første år... 3 Evaluering

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Bilag 13. Hvordan er opstartsperioden forløbet?

Bilag 13. Hvordan er opstartsperioden forløbet? Om ungerådgiveren i headspace+ Vil du fortælle lidt om dig selv? - Hvor længe har du været i Headspace og headspace+? - Har du altid arbejdet indenfor den frivillige sektor? - Uddannelses/beskæftigelsesbaggrund?

Læs mere

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt

Læs mere

Stop Dreaming - styrk din personlige handlekraft - og gør dine drømme til virkelighed

Stop Dreaming - styrk din personlige handlekraft - og gør dine drømme til virkelighed 2013 Stop Dreaming - styrk din personlige handlekraft - og gør dine drømme til virkelighed Anne-Mette Michaelsen, Berrit Kvorning og Anita Mac vil med godt humør og stor seriøsitet støtte dig i at udvikle

Læs mere

Kvindelig Meningsdanner

Kvindelig Meningsdanner Kvindelig Meningsdanner Kursus for kvinder med minoritetsbaggrund 1 På dette kursus kan du møde: Du vil selvfølgelig møde de andre spændende deltagere på kurset. Men ud over dem, vil du også møde en række

Læs mere

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath

Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009. Jesper Gath Kompetencer i det første ingeniørjob Aftagerseminar på DTU Byg tirsdag den 26. maj 2009 Jesper Gath Mentorordning i en aftager virksomhed Junior/senior-ordning Baggrund I 2005 blev der etableret juniorklubber

Læs mere

Fra fravær og stress til nærvær og trivsel. Marts 2016

Fra fravær og stress til nærvær og trivsel. Marts 2016 Fra fravær og stress til nærvær og trivsel Marts 2016 2 Vi vil nedbringe sygefravær og forebygge stress De sidste år har der været en stigning i sygefraværet og flere bliver henvist til psykologhjælp på

Læs mere

Evalueringsrapport. for. Projektet: Cykling For Alle-TIB

Evalueringsrapport. for. Projektet: Cykling For Alle-TIB Resedavej 34, 2820 Gentofte Evalueringsrapport for Projektet: Cykling For Alle-TIB Formål Projektets formål har været at inspirere voksne borgere med let til moderat fysisk funktionsnedsættelse til at

Læs mere

Øget beskæftigelsesfokus i integrationsindsatsen Februar 2016

Øget beskæftigelsesfokus i integrationsindsatsen Februar 2016 Øget beskæftigelsesfokus i integrationsindsatsen Februar 2016 Integration på arbejdsmarkedet er en helt central del af integrationen i det danske samfund. En forstærket indsats for flygtninge og familiesammenførte

Læs mere

Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole. Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen

Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole. Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen Folketinget har en uddannelsesmålsætning Det har vi også på Randers Realskole Hvad vil vi undersøge? 10. klasse er begyndelsen Ikke slutningen Det er almindelig kendt, at regeringen har en målsætning om,

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Effektiv Jobsøgning. Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter

Effektiv Jobsøgning. Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter Effektiv Jobsøgning Frederik Iuel DJØFs Karriere- og Kompetencecenter Dagens program... Dagens Program CV et Hvordan vinkler du din baggrund til at besvare virksomhedens krav? Ansøgningen Hvad kan du tilbyde

Læs mere

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage.

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. På de næste sider ser du programmet for kurset, samt støttespørgsmål for

Læs mere

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked

Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Uddannelsesforbundet April 2011 Malene Rix www.malenerix.dk Mette Rix www.metterix.dk Formål Personlig afklaring omkring egne udfordringer og roller i.f.m. de vanskelige samtaler

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING IDRÆTSEFTERSKOLEN KLINTSØGAARD Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

SAMTALE OM KOST & MOTION

SAMTALE OM KOST & MOTION SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige

Læs mere

Aktiviteter i. Jobboxen. Tilmelding via hjemmesiden www.jobboxen.ikast-brande.dk. Juli august september

Aktiviteter i. Jobboxen. Tilmelding via hjemmesiden www.jobboxen.ikast-brande.dk. Juli august september Aktiviteter i Jobboxen Tilmelding via hjemmesiden Juli august september 2016 Kurser Skab overskud i hverdagen med en sund privatøkonomi På kurset sætter vi fokus på den nemme vej til en sund privatøkonomi.

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Projekttitel: Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Ansøgning om ressourcer til kompetenceudvikling inden for formativ evaluering i matematik undervisningen. Dette er en ansøgning

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PRÆSENTATIONSWORKSHOP - BLIV BEDRE TIL AT HOLDE OPLÆG OG KOMME FREM BAG SKRANKEN PROGRAM 09.00-15.00 09.00-9.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 09.30-10.15 En indføring i grundlæggende kommunikative

Læs mere

Rådgivningsmetodik. Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011. Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark

Rådgivningsmetodik. Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011. Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark Rådgivningsmetodik Norsk Landbruksrådgivning 13. januar 2011 Solvejg Horst Petersen Udviklingskonsulent, Videncentret for Landbrug Danmark Hvad er god rådgivning? To og to Hvad kendetegner god rådgivning?

Læs mere

21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015

21. sept ember 2015. Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 21. sept ember 2015 Afdækning af Professionel Kapital efteråret 2015 Introduktion Velkommen til spørgeskemaet om professionel kapital. Ikke alle spørgsmål passer lige godt på dig og dit arbejde, men besvar

Læs mere

Digitale læremidler som forandringsmotor

Digitale læremidler som forandringsmotor Artiklen er bragt i bogen 'Den digitale bog - fra papir til pixels', udgivet af Foreningen for Boghåndværk, nov. 2015 Digitale læremidler som forandringsmotor Thomas Skytte og Karin Eckersberg Udviklingen

Læs mere

Der har været fokus på følgende områder:

Der har været fokus på følgende områder: Indledning Projekt Flerkulturel rummelighed i skolen er et udviklingsprojekt, der har haft til formål at skabe bevidsthed om, hvad der fremmer den flerkulturelle rummelighed i samfundet generelt og i folkeskolens

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Teamsamarbejde om målstyret læring

Teamsamarbejde om målstyret læring Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med

Læs mere

Præsentation af Skab Dig Selv

Præsentation af Skab Dig Selv Præsentation af Skab Dig Selv Skab Dig Selv er et 12-16 ugers vejlednings- og afklaringsforløb for personer visiteret til fleksjob. Kurset blev iværksat i april 2006 af Huset Ventures Projekt og Uddannelsesafdeling.

Læs mere

Handicappolitik i Allerød Kommune

Handicappolitik i Allerød Kommune Handicappolitik i Allerød Kommune 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...5 2. Visioner og værdier...7 3. Allerød Kommunes målsætninger med afsæt i FNs Standardregler:...8 Udviklingsforslag...10 Udviklingsforslag...12

Læs mere

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT

TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT TOVHOLDER GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din kommune er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en bærende rolle i

Læs mere

GLAMSBJERG FRI- OG EFTERSKOLE

GLAMSBJERG FRI- OG EFTERSKOLE GLAMSBJERG FRI- OG EFTERSKOLE Realkompetencer Efterskolens selvevaluering 2008/2009 06-06-2009 Selvevaluering: Realkompetencer Indledning Emnet for dette skoleårs selvevaluering er Realkompetencer og den

Læs mere

Guide til v-team og klasselærer

Guide til v-team og klasselærer Guide til v-team og klasselærer 2014-15 - et moderne gymnasium med stolte traditioner 13 Vision for v-team V-team sikrer fortsat udvikling af studieretninger. V-team skaber tættere relation mellem medarbejdere

Læs mere

Skema til evaluering af specifik indsats i et tema i henhold til lov om læreplaner

Skema til evaluering af specifik indsats i et tema i henhold til lov om læreplaner Skema til evaluering af specifik indsats i et tema i henhold til lov om læreplaner Der udfyldes et evalueringsskema pr. tema pr. aldersgruppe. Institutionens navn: Maglehøj Målgruppe: 3-5 år Antal børn:

Læs mere

Sparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med

Sparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med Sparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med Dette sparringsværktøj er en guide til, hvordan I kan arbejde med kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med. Spilleregler

Læs mere

Kompetencestrategi for Nota 2009-2012

Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Aftale om Forebyggelsesfonden

Aftale om Forebyggelsesfonden Aftale om Forebyggelsesfonden 421 millioner kroner til at forebygge nedslidning i 2010 Regeringen (Venstre og Det Konservative Folkeparti), Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Radikale Venstre er enige

Læs mere

Brøker kan repræsentere dele af et hele som et område (fx ½ sandwich, ½ pizza, ½ æble, ½ ton grus).

Brøker kan repræsentere dele af et hele som et område (fx ½ sandwich, ½ pizza, ½ æble, ½ ton grus). Elevmateriale Undervisningsforløb Undervisningsforløbet er tiltænkt elever på 5. klassetrin. Der arbejdes en uge med hver af de tre hovedpointer, i fjerde uge arbejdes der med refleksionsaktiviteter, og

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

Kompetencebevis og forløbsplan

Kompetencebevis og forløbsplan Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,

Læs mere

6. Social- og sundhedsassistent

6. Social- og sundhedsassistent 6. Social- og sundhedsassistent 6.1. Social og sundhedsassistents arbejdsområder En social- og sundhedsassistent er en person, der udfører sygeplejeopgaver, planlægger aktiviteter og vejleder social- og

Læs mere

U&B-afdelingen Undervisnings- og behandlingstilbud

U&B-afdelingen Undervisnings- og behandlingstilbud U&B-afdelingen Undervisnings- og behandlingstilbud Beskrivelse af målgruppen: Til U&B-afdelingen visiteres normaltbegavede elever med svære personligheds- og kontaktmæssige vanskeligheder, som kræver længerevarende

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge

Læs mere

Sammenlægning i Vejen Kommune Fra modvilje til samarbejde, forståelse og fleksibilitet

Sammenlægning i Vejen Kommune Fra modvilje til samarbejde, forståelse og fleksibilitet Sammenlægning i Vejen Kommune Fra modvilje til samarbejde, forståelse og fleksibilitet Udfordringen Udfordringen var en sammenlægning af to organisationer med 12 kilometers afstand mellem sig: Åparken

Læs mere

Det talte ord gælder.

Det talte ord gælder. Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 62 Offentligt Det talte ord gælder. Spørgsmål A: Mener ministeren, at de gældende regler i forhold til ældres mulighed for at beholde egne

Læs mere

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015

23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015 23. mart s 2015 Afdækning af Professionel Kapital 2015 Dig og dit arbejde I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1.1) I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?

Læs mere

Kollegial supervision på et narrativt grundlag

Kollegial supervision på et narrativt grundlag Kollegial supervision på et narrativt grundlag 12.45 Oplæg om kollegial supervision på narrativt grundlag og erfaringer fra Tårnby skole 13.10 Øvelse - fra problemhistorie til foretrukken historie m. bevidning

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse! Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at

Læs mere

Handleplan for elever, hvor der er iværksat særlige indsatser eller støtte

Handleplan for elever, hvor der er iværksat særlige indsatser eller støtte Handleplan for elever, hvor der er iværksat særlige er eller støtte NOTAT 19. september 2013 I forbindelse med arbejdet med inklusion i Frederikssund kommunes skoler, er det besluttet at der på alle kommunens

Læs mere

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr.

Opdateret Lederskab. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Kompetencer. Nr. Nr. 5 2009 Tema: Individuel kompetenceudvikling, et tigerspring. Når kompetenceudviklingen for alvor rykker Det er et must, at man som leder skal arbejde med individuel kompetenceudvikling for sine medarbejdere.

Læs mere

Indholdsfortegnelse. DUEK vejledning og vejleder Vejledning af unge på efterskole

Indholdsfortegnelse. DUEK vejledning og vejleder Vejledning af unge på efterskole Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Problemstilling... 2 Problemformulering... 2 Socialkognitiv karriereteori - SCCT... 3 Nøglebegreb 1 - Tro på egen formåen... 3 Nøglebegreb 2 - Forventninger til udbyttet...

Læs mere

I Assens Kommune lykkes alle børn

I Assens Kommune lykkes alle børn I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn

Læs mere

Procesorienteret trafiksikkerhedsplan borgernes trafiksikkerhedsplan Civilingeniør Jan Ingemann Ivarsen, NIRAS A/S

Procesorienteret trafiksikkerhedsplan borgernes trafiksikkerhedsplan Civilingeniør Jan Ingemann Ivarsen, NIRAS A/S Procesorienteret trafiksikkerhedsplan borgernes trafiksikkerhedsplan Civilingeniør Jan Ingemann Ivarsen, NIRAS A/S Baggrund og formål NIRAS har i løbet af det sidste år udarbejdet en trafiksikkerhedsplan

Læs mere

Kanalstrategi 2012-2015

Kanalstrategi 2012-2015 Kanalstrategi 2012-2015 Den Fælleskommunale Digitaliseringsstrategi 2011-2015 giver retningen for arbejdet med digitalisering i de kommende år. Målene i strategien er høje, og der ligger store udfordringer

Læs mere

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.

Læs mere

Praktik. i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015. Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508

Praktik. i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015. Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508 Praktik i den PÆDAGOGISKE ASSISTENTUDDANNELSE November 2015 Gældende for: PA1403 PA1408 PA1503 PA1508 Forord Den pædagogiske assistentuddannelse (PAU) er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske

Læs mere

METODE 1 RUNDEN RUNDT

METODE 1 RUNDEN RUNDT METODE RUNDEN RUNDT På et teammøde/personalemøde fortæller alle om følgende: En relation, jeg er lykkedes med i den forgangne uge/måned En opgave, der var svær Noget jeg ville ønske, at vi som arbejdsplads

Læs mere

Underretningsguide Hvis du bliver bekymret for et barn eller en ung

Underretningsguide Hvis du bliver bekymret for et barn eller en ung Underretningsguide Hvis du bliver bekymret for et barn eller en ung Indholdsfortegnelse 1. OM UNDERRETNINGSGUIDEN Indholdsfortegnelse... Fejl! Bogmærke er ikke defineret.2 Indledning... 3 Underretningsguidens

Læs mere

Lærervejledning: Arbejdsliv i Danmark. Indhold. 1. Overordnede mål for undervisningen

Lærervejledning: Arbejdsliv i Danmark. Indhold. 1. Overordnede mål for undervisningen Lærervejledning: Arbejdsliv i Danmark Indhold 1. Overordnede mål for undervisningen 2. Målgruppe 3. Forløbets faser 4. Tilrettelæggelse 4.1 Forberedelsesfasen 4.2 Gennemførelsesfasen 4.3 Efterbehandlingsfasen

Læs mere