Kapitel Empiri Empiri til analysedel Empiri til analysedel

Transkript

1 Indholdsfortegnelse Kapitel Indledning Problemfelt Problemformulering Arbejdsspørgsmål Begrebsafklaring Læsevejledning... 6 Kapitel Metode Metodologiske overvejelser Tværfaglighed Afgrænsning Kvalitativ metode Refleksioner over valg af teori i forhold til problemformuleringen Kritik af teori Kritik af empiri Kapitel Teori Indledning til teori Policy processen Analyseredskaber for policy-implementeringen Krydspres Dilemmaer i en socialrådgivers arbejdsmiljø Krav/kontrolmodellen Anstrengelses/belønningsmodellen New Public Management Kapitel Empiri Empiri til analysedel Empiri til analysedel Kapitel Analyse Analyse del Analyse del Kapitel Konklusion og perspektivering Konklusion Perspektivering Litteratur Bilag Bilag Bilag Side 1 af 111

2 Kapitel 1 Indledning I vores indledning præsenteres projektets problemfelt, hvori vores interesse for emnet, samt en redegørelse for projektets fokus præsenteres. I fortsættelse heraf fremstilles en problemformulering, og arbejdsspørgsmål hertil. Endvidere vil en indgående forklaring af problemformuleringen og arbejdsspørgsmålene fremgå. Til slut er en begrebsafklaring, med de mest væsentlige begreber, som er relevante for problemformuleringen, samt en læsevejledning, hvori et overblik over, hvad kapitlerne i vores projekt indeholder, fremgår. 1.1 Problemfelt Vi var først og fremmest interesserede i at undersøge offentlige ansattes arbejdsmiljø. For at opnå dybde fandt vi det nødvendigt at udvælge en specifik gruppe af offentlige ansatte, altså at konkretisere og indsnævre vores interessefelt. I takt med finanskrisen er flere mennesker kommet i risikogruppen for at blive arbejdsløse. Derfor er det aktuelt at fokusere på de socialrådgivere, som skal hjælpe og rådgive de arbejdsløse gennem et jobcenter. Herved er det interessant at se på, hvad det er for en struktur, der gør sig gældende for et jobcenter. Et jobcenter er som en offentlig instans styret af de love som Beskæftigelsesministeriet fremsætter, hvilket betyder, at de ansatte på jobcentrene, socialrådgiverne, skal indordne sig ministeriets ønskede arbejdsstruktur i deres møde med den ledige. Vi beskæftiger os i vores projekt med socialrådgivere, som arbejder indenfor beskæftigelsesområdet, altså på et jobcenter. Arbejdsformidlingen blev i 2007 nedlagt, hvilket betyder, at jobcentrene i de enkelte kommuner i dag varetager alle de opgaver, som Arbejdsformidlingen tidligere var ansvarlig for. Jobcentrene hører under Arbejdsmarkedsstyrelsen, som er en del af Beskæftigelsesministeriet. Dette ministerium har ansvaret for regler og rammer for arbejdsvilkår, arbejdsmiljø, arbejdsskader etc. og jobcentrene er dermed bl.a. underlagt Beskæftigelsesindsatsloven (Dansk Socialrådgiverforening ). Vores interesse i at beskæftige os med socialrådgivere på et jobcenter udsprang i første omgang af et foredrag med Bettina Post, som er tidligere formand for Dansk Socialrådgiverforening. Hun kritiserede måden, hvorpå beskæftigelsessystemet er opbygget, Side 2 af 111

3 herunder de alt for mange love og den styrende kontrol. Denne overbevisning deler mange socialrådgivere med Post, hvilket kommer til udtryk i nedenstående citat. Hold fast i de socialfaglige argumenter og gør meningsløse regler overflødige! Socialrådgivere er professionelle og kan godt tænke selv. Derfor har vi ikke brug for alle de regler om kontrol, krav om dokumentation og særlige metoder, som ikke er til gavn for borgerne og det arbejde, vi er sat til at udføre (Dansk Socialrådgiverforening ). Det aktuelle problem opstår i det paradoks, at det sidste sikkerhedsnet indenfor aktivering, som burde være det stærkeste, er meget belastet. Ifølge DS seneste arbejdsmiljøundersøgelse er 14 procent af socialrådgiverne ret meget eller virkelig meget stressede, mens yderligere 21 procent er stressede noget af tiden (Dansk socialrådgiverforening ). På den baggrund finder vi det yderst relevant at undersøge socialrådgivernes arbejdsmiljø og herved nogle af de mulige årsager, der kan ligge til grund for, at mange socialrådgivere er stressede. I den forbindelse er det interessant at kigge nærmere på opbygningen af det danske beskæftigelsessystem, eftersom socialrådgiverne er underlagt dette. Det er derfor også relevant at undersøge, hvad dette betyder for arbejdsstrukturen på et jobcenter. 1.2 Problemformulering Hvordan udfordres jobcentrene af det danske beskæftigelsessystem og hvilke konsekvenser kan dette få for socialrådgiverens arbejdsmiljø? Problemformulerings forklaring Vores problemformulering har til formål at undersøge, hvorledes det danske beskæftigelsessystem er opbygget fra et centralt niveau videre til et regionalt og afslutningsvis til det kommunale niveau. Med det kommunale niveau refererer vi til det kommunale jobcenter, herunder socialrådgiverne. Vi vil dernæst undersøge socialrådgivernes hverdag med henblik på en analyse af det danske beskæftigelsessystems påvirkning på socialrådgivernes arbejdsmiljø og herved konsekvenserne for den enkelte socialrådgiver. Side 3 af 111

4 1.3 Arbejdsspørgsmål 1. Hvordan er det danske beskæftigelsessystem opbygget og hvad betyder dette for arbejdsstrukturen på et jobcenter? 2. Hvad præger en socialrådgivers hverdag og hvilke dilemmaer forekommer på baggrund af dette? 3. Hvad kan ligge til grund for socialrådgivernes arbejdsmiljø og hvad betyder dette for den enkelte socialrådgiver? Arbejdsspørgsmålsforklaring Som hjælp til besvarelse af vores problemformulering har vi formuleret en række underspørgsmål, som afspejler det overordnede formål med projektet. I det følgende afsnit vil vores refleksioner over sammenhængen mellem disse, samt vores fantom svar på spørgsmålene komme til udtryk. 1. Hvordan er det danske beskæftigelsessystem opbygget og hvad betyder dette for arbejdsstrukturen på et jobcenter? For at besvare dette arbejdsspørgsmål vil vi lave en dokumentanalyse, hvor vi bruger topdown, som et analyseredskab. Dette gør vi for at få et indblik i de forskellige aktører i Beskæftigelsessystemet og deres ansvarsområde. Vi vil foretage denne dokumentanalyse ud fra to love. Vi vil efterfølgende undersøge, hvad dette kan betyde for arbejdsstrukturen på et jobcenter, og herunder socialrådgiveren. Dette vil vi bl.a. gøre på baggrund af vores teoriafsnit om New Public Management og policy-processen. Vi regner med at finde frem til, at Beskæftigelsessystemet består af mange forskellige aktører, som hver sætter sit præg på implementeringen. Vi forestiller os ydermere, at resultatstyring og kontrol er to vigtige faktorer for arbejdsstrukturen på et jobcenter, som resultat Beskæftigelsessystemet er opbygget. af den måde hvorpå 2. Hvad præger en socialrådgivers hverdag og hvilke dilemmaer forekommer på baggrund af dette? Vi vil med dette arbejdsspørgsmål indledningsvis redegøre for, hvad socialrådgivernes hverdag bærer præg af. Vi vil gøre dette på baggrund af sociologisk teori om arbejdsmiljø af bl.a. Michael Lipsky, Johannes Siegrist, Robert Karasek og Töres Theorell. Vi vil ydermere inddrage Side 4 af 111

5 både primær og sekundær empiri i form af egne udarbejdede interviews, samt andres undersøgelser til bl.a. at underbygge Anders Fiskers et al. teori om dilemmaer, som forekommer på socialrådgivernes arbejdsplads. Vi forventer at finde frem til, at socialrådgivernes hverdag påvirkes af høje sagstal, manglende anerkendelse, krydspres, manglende egenkontrol, samt høje krav. 3. Hvad kan ligge til grund for socialrådgivernes arbejdsmiljø og hvad betyder dette for den enkelte socialrådgiver? Til besvarelse af dette arbejdsspørgsmål vil vi foretage en analyse, hvis formål skal være at finde frem til hvilke årsager der kan ligge til grund for socialrådgivernes arbejdsmiljø og hvilke konsekvenser dette kan få for den enkelte socialrådgiver. Denne analyse vil vi bygge op ud fra egne udarbejdede interviews i samspil med et stort spektrum af vores teori. Vi forventer, at kunne konkludere, at der kan være mange forskellige årsager til hvordan socialrådgivernes arbejdsmiljø er, bl.a. høje krav og lav egenkontrol. Dette kan for den enkelte socialrådgiver resultere i stress i flere forskellige grader. 1.4 Begrebsafklaring Vi vil i dette afsnit kort definere de vigtigste begreber, som indgår i vores problemfelt og problemformuleringen, og som er centrale i vores projekt. Det danske beskæftigelsessystem Med det danske beskæftigelsessystem mener vi den konkrete opbygning af beskæftigelsesområdet, fra beskæftigelsesministeren ned til socialrådgiveren på jobcenteret. Jobcenter Der er i Danmark 91 jobcentre, som varetages af kommunen, som det givne jobcenter tilhører. Jobcentrets primære opgave, er at sikre ledige et job. Disse omhandler både ledige på dagpenge og på kontanthjælp. Jobcentrene har fire kerneopgaver i relation til virksomhederne: Side 5 af 111

6 1. Jobcentrene støtter rekruttering, når en virksomhed mangler arbejdskraft. 2. Jobcentrene gør jobåbninger synlige. 3. Jobcentrene skaffer plads til ledige, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet. 4. Jobcentrene hjælper, hvis medarbejdere har brug for særlige løsninger for at fastholde deres arbejde (Beskæftigelsesministeriet ). New Public Management Da det kan være svært at vurdere, hvorvidt New Public Management er en teori, et begreb etc., har vi valgt i vores projekt at omtale det som et begreb, for at være konsekvent i hele opgaven. Socialrådgiver Vi bruger begrebet socialrådgiver, om en person der arbejder på et jobcenter med aktivering af ledige personer. Vi beskæftiger os altså udelukkende med socialrådgivere inden for beskæftigelsesområdet. Stress Vi bruger begrebet stress, som et resultat af et belastet arbejdsmiljø. Stress er socialrådgivernes største arbejdsmiljøproblem (Dansk Socialrådgiverforening ). 1.5 Læsevejledning Kapitel 1 er en præsentation af vores problemfelt, problemstilling og de begreber, der knytter sig hertil. Begreber som socialrådgiver, jobcenter og det danske beskæftigelsessystem vil være centrale begreber i resten af opgaven, og fremgår derfor i et begrebsafklaringsafsnit. I kapitel 2 redegør vi for vores metodologiske fremgangsmåde til projektet, afgrænser projektets omfang ved et afgrænsningsafsnit, beskriver ved hjælp af metodisk teori et afsnit om hhv. kvalitativ interview og dokumentanalyse, samt fremstiller vores refleksioner og kritik af vores valg af teori og empiri. Kapitel 3 er en introduktion til vores teoretiske referenceramme. Her præsenteres de udvalgte dele af teorier af bl.a. Robert Karasek og Töres Theorell, Johannes Siegrist og Michael Lipsky. Side 6 af 111

7 I kapitel 4 præsenteres vores empiri opdelt efter empiri til hhv. analysedel 1 og 2. I empiri til analysedel 1 præsenteres de love, vi vil foretage en dokumentanalyse af. I empiri til analysedel 2 præsenteres de væsentligste pointer fra vores egne udarbejdede interviews, opstillede efter begrebsstyrede koder, samt 2 undersøgelser. I kapitel 5 søges problemformuleringen besvaret gennem 2 analysedele. Til slut er kapitel 6 en konklusion på baggrund af hele projektet, samt et kort perspektiveringsafsnit, som præsenterer refleksioner over videreudvikling af projektet. Kapitel 2 Metode 2.1 Metodologiske overvejelser Metode kan forstås meget bredt, jævnfør den oprindelige græske betydning af ordet som vejen til et mål (Kvale & Brinkmann 2009:100). Vores metodologiske overvejelser bygger derfor på, hvad vores projekt omhandler, altså vores mål, hvorfor projektet er relevant, og hvordan vi har tænkt os at undersøge det. Projektet kan derfor ses som et hus, der skal bygges. Vi ved, hvordan vi ønsker, at vores hus skal se ud, altså hvad vores projekt skal omhandle, og vi skal derfor finde ud af, hvordan vi vil bygge det, og hvilke værktøjer og materialer vi skal benytte, altså hvilken teori og empiri vi skal bruge til at belyse og analysere vores problemstilling (Andersen & Larsen 1995:38). I dette afsnit vil vi fremvise, hvilke redskaber og fremgangsmåder vi vil benytte i vores projekt. Efter et foredrag med Bettina Post, som vi deltog i d. 28. februar 2013 blev vi særligt interesserede i at undersøge socialrådgivere på et jobcenters arbejdsmiljø. Post har, fra hendes egen tid som socialrådgiver og hendes mange år som formand i socialrådgiverforeningen, en del erfaringer indenfor faget og hendes provokerende udtalelser om socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø, inspirerede os til at arbejde videre med vores projekt i denne retning. Vores teoretiske referenceramme består både af primære og sekundære kilder. Vi har med vores politologiske del forsøgt at give et overblik over det danske beskæftigelsessystem og dets påvirkning på arbejdsstrukturen på et jobcenter. Dette har vi gjort ved hjælp af primær teori om top-down styring af Pressman og Wildawsky. Vi har ydermere brugt sekundær teori om New Public Management og policy-processen. Vores Side 7 af 111

8 sociologiske teori består i teori om socialrådgivernes dilemmaer, Michael Lipskys teori om krydspres, som Marie Østergaard Møller bruger med særlig henblik på socialrådgivere på jobcentre, krav/kontrolmodellen af Karasek og Theorell, samt anstrengelses/belønningsmodellen af Siegrist. Disse teorier vil vi i vores analysedele bruge sammen med vores primære og sekundære empiri bestående af egne udarbejdede interviews med hhv. Mads Samsing, som er næstformand i HK/Kommunal og Nanna Fjorbak, som er tidligere socialrådgiver, men nu sygemeldt pga. stress og depression grundet sit job, samt undersøgelser fra Dansk Socialrådgiverforening. Denne empiri består både af datatyper, som er kvalitative og kvantitative. Vi ligger i vores projekt specielt vægt på kvalitativ metode, hvor vi bruger bløde data, særligt kvalitativ interview i form af egne udarbejdede semistruktureret livsverdensinterview og semistruktureret eliteinterview med ovenstående personer. Vi bruger også dokumentanalyse som kvalitativ metode, da dette er særlig relevant for at besvare vores første arbejdsspørgsmål. Vi bruger endvidere kvantitativ empiri, altså hårde data i form af tabeller over socialrådgivernes sagstal. Vi arbejder i projektet primært på meso- og mikroplan, altså med fokus på jobcenteret, som en del af den offentlige forvaltning og dernæst socialrådgiveren. Vi berører dog samtidig makroplan, da vi kigger på beskæftigelsessystemet helt oppe fra Beskæftigelsesministeriet. Vi arbejder i vores projekt dermed triangulerende, da vi arbejder med forskellige teorielementer, datatyper og på flere niveauer (Andersen & Larsen 1995:46). 2.2 Tværfaglighed Vi har valgt at lave et tværfagligt projekt, der fokuserer på politologi og sociologi. Projektets politologiske del fokuserer på det danske beskæftigelsessystem, herunder hvordan det er opbygget og hvilke aktører der spiller ind. Der vil i den forbindelse blive fokuseret på implementeringen ud fra et top-down perspektiv. Derudover vil vi forholde os til den styringsform, som det danske beskæftigelsessystem bærer præg af. I den forbindelse laver vi en sociologisk analyse af, hvordan det danske beskæftigelsessystems opbygning påvirker arbejdsstrukturen på et jobcenter og i sidste ende, hvad dette betyder for socialrådgivernes arbejdsmiljø. Den sociologiske del vil derfor bl.a. bestå af modeller, som konkretiserer arbejdsmiljøforhold, samt teori om de dilemmaer der kan opstå på jobbet. Projektet er derfor Side 8 af 111

9 klart tværfagligt idet, at den politologiske del, beskæftigelsessystemet, er bestemmende for den sociologiske del, altså det arbejdsmiljø og de psykiske konsekvenser, som kan forekomme for socialrådgiverne. 2.3 Afgrænsning Vi har valgt klart at afgrænse os til udelukkende at arbejde med socialrådgivere på et jobcenter frem for andre offentlige ansatte. Ydermere arbejder vi med de socialrådgivere, som er indenfor beskæftigelsesområdet. Som konsekvens af socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø beskæftiger vi os udelukkende med stress, som en psykisk arbejdsmiljøproblematik, da arbejdsmiljøpåvirkninger, såsom trusler, alvorlige sygdomme, samt de biologiske faktorer, kan være svære at måle og læner sig mere op ad psykologi end sociologi. Derudover afgrænser vi os fra den lediges synspunkt, idet et projekt med fokus både på den ledige, samt socialrådgiveren ville blive for bredt og dermed vanskeliggøre at gå ordentlig i dybden. Vi er opmærksomme på, at socialrådgivernes arbejdsmiljø ikke i alle tilfælde er belastet, men i og med, at vi fik vores inspiration af Bettina Post, som var yderst kritisk overfor deres arbejdsmiljø, valgte vi dette fokus frem for de positive ting der er at sige om arbejdsmiljøet på jobcentrene. I forhold til vores politologiske teori om policy-processen, har vi valgt ikke at gå i dybden med en analyse af initiering-, formulering- og evalueringsfasen. Dette skyldes, at en sådan analyse vil blive for omfattende og at disse faser typisk foregår i lukkede arenaer, hvor vi ikke har adgang. 2.4 Kvalitativ metode Interview Vi har udarbejdet egne interviews, da de er gode til at opnå ny viden og ny forståelse af specifikke sociale fænomener gennem personlige erfaringer. Ydermere er interview meget udtryksfuld empiri, idet teori og praksis bliver relateret. I vores projekt ser vi brugen af kvalitativ interview, som en klar fordel til at besvare vores problemstilling, idet vi ønsker at belyse socialrådgiveres arbejdsmiljø i dagens samfund. At lave et interview med eksperter på Side 9 af 111

10 området og praktiserende socialrådgivere, vil være en førstehåndskilde på det vi ønsker at belyse. Vi får altså mulighed for ikke udelukkende afslutningsvis at gisne os frem til en konklusion, da vi i vores egne udarbejdede interviews har formuleret konkrete og direkte spørgsmål, hvorpå svarene kan understøtte egne forforståelser og udvalgt teori og på bedste vis lede os frem til en konklusion. Et interview, er en samtale med struktur og et formål, hvorigennem intervieweren forsøger at forstå verden ud fra den interviewedes synspunkt. Et interview er i bogstaveligste forstand et inter view, en udveksling af synspunkter mellem to personer, der taler sammen om et emne af fælles interesse (Kvale & Brinkmann 2009:18). Der forekommer forskellige typer af interviews med forskellige formål. Den interviewtype, som vi i vores projekt har beskæftiget os med, er forskningsinterviewet, hvis formål er at producere viden. Endvidere er der tale om flere typer af forskningsinterview, hvor vi dels har udarbejdet et semistruktureret eliteinterview med Mads Samsing, som er næstformand for HK Kommunal. Denne form for interview indebærer, at det er en ekspert eller leder, der bliver interviewet. Disse personer er ofte vant til at blive interviewet og kan derfor have tendens til at have faste meninger, som de på forhånd har indøvet. Eliteinterviewpersoner er tilbøjelige til at have en sikker status, så det er muligt at udfordre deres udtalelser med provokationer, der muligvis kan føre til nye indsigter (ibid.:167). Ydermere har vi udarbejdet et semistruktureret livsverdensinterview. Formålet med et sådant interview, er at opnå en forståelse af den interviewedes livsverden med henblik på en fortolkning af de beskrevne fænomeners betydning (ibid.:18ff). Vi har derfor udarbejdet et interview med en socialrådgiver, med henblik på at få indsigt i deres hverdag og opnå en forståelse af de udfordringer og dilemmaer de står i, med vores teori om deres arbejdsmiljø i baghovedet. At udarbejde egne interview muliggør at følge op på den interviewedes svar og derigennem forsøge at afklare og nuancere de udtalelser, som den interviewede kommer med (Ibid.:23). Disse rammer kan resultere i et stort udbytte, men samtidig også være en udfordring, da det kræver gennemarbejdede forberedelser i formuleringen af spørgsmål til interviewpersonen, megen koncentration, samt bred viden om emnet, man ønsker at samtale om. Det sidstnævnte er yderst relevant i et semistruktureret forskningsinterview, da det fokuserer på, hvordan et emne opleves af den interviewede. I vores projekt kunne et eksempel på dette Side 10 af 111

11 være, hvilke erfaringer en socialrådgiver har med at være underlagt en specifik lov. Men netop et sådan spørgsmål forudsætter baggrundsviden at udforme. Det bliver derfor vanskeligt, hvis ikke næsten umuligt at forfølge den interviewedes svar og stille de rigtige spørgsmål, som kan sikre det slutresultat, der var udgangspunktet, hvis ikke forberedelserne, koncentrationen og den almene viden om emnet er på plads Udarbejdelse af spørgsmål til interview Til vores interviews har vi udarbejdet spørgsmål (se bilag 3), som vi søger at forme vores interviews ud fra. Vi har lavet disse spørgsmål ud fra formålet om at have et overblik over, hvad vi gerne ville komme ind på i vores interviews. De skal fungere som det Steinar Kvale og Svend Brinkmann kalder en interviewguide/script. En interviewguide er et script, der strukturer interviewforløbet mere eller mindre stramt. Guiden kan enten indeholde nogle emner, der skal dækkes, eller være en detaljeret rækkefølge af omhyggeligt formulerede spørgsmål (Kvale & Brinkmann 2009:151). Vores forberedte spørgsmål skal ikke tænkes som vores endelige formulering af spørgsmålene, men mere som en guide, der skal hjælpe os med at huske, hvilke emner vi gerne vil berøre. Vores endelige spørgsmål vil blive formet under selve interviewet alt efter, hvad den interviewede svarer. Derved mener vi, at vi får en bedre dialog kørende, hvor der er plads til nye retninger, som vi måske ikke selv havde tænkt på. Kvale og Brinkmann taler dernæst om, at man som interviewer skal gøre op med sig selv om, hvorvidt formålet med interviewet skal være åbent fra starten af, eller om det først skal afsløres til sidst. Dette vil påvirke udformningen af spørgsmålene i forhold til om de skal være direkte eller indirekte fra starten af (ibid.:151). Vi har i vores interviews valgt at forklare formålet fra starten af, da vi gerne ville indskrænke spørgsmålene til at omhandle det, som vi var interesserede i at undersøge. Derved kunne vi sørge for, at det ikke blev for bredt, men at vi i stedet kunne starte ud med det der var vores formål fra starten af. Til sidst har vi i udformningen af vores spørgsmål været opmærksomme på at inddrage både tematiske og dynamiske dimensioner, så vi derved har gjort formuleringen af spørgsmålene let tilgængelige for den interviewede (dynamiske), men at vi samtidig har vores teori og Side 11 af 111

12 analyse med indirekte i formuleringen (tematiske). Herved bidrager den dynamiske dimension til en flydende samtale og den tematiske dimension til, at vi kan bruge interviewet i forhold til vores teori og analyse (ibid.152) Transskription Til vores 2 interviews har vi transskriberet således, at vi får hele vores interview ud på skrift. Ifølge Steinar Kvale og Svend Brinkmann er der nogle ting man skal forholde sig til i forhold til transskription. Først og fremmest skal man være bevidst om, at talesprog og skriftsprog ikke er lig hinanden. Ved en transskription er der derfor forskellige ting, som man skal overveje og forholde sig til undervejs. Dette skyldes ifølge Kvale og Brinkmann, at: Et interview er et direkte socialt samspil, hvor det temporale udfoldelsestempo, stemmeleje og kropsudtryk fremtræder umiddelbart for deltagerne i samtalen, men ikke for den, der uden for denne kontekst læser udskriften (Kvale & Brinkmann 2009:200). Der vil derfor være forskellige egenskaber ved oplevelsen af interviewet, såsom ironi, kropssprog, stemmeleje, åndedræt etc., der vil gå tabt i transskriptionen (ibid.:200). En af de ting, som Kvale og Brinkmann mener man ligeledes skal forholde sig til er, hvordan man har tænkt sig at optage sine interviews. Her snakker de om forskellige muligheder som bl.a. indebærer optagelse på lydbånd, videobånd, referat og hukommelse. Vi har valgt at optage vores interviews på vores Iphones, så vi kan sende det vi har optaget til hele vores gruppe og derefter dele ud, hvor meget vi hver især skal transskribere. Fordelen ved at optage lyden på et lydbånd er, ifølge Kvale og Brinkmann, at man derved kan koncentrere sig om interviewets emne og dynamik i stedet for at bruge sin opmærksomhed på at skrive svarene ned. Dette gør også, at man er mere opmærksom som interviewer og derved kan få stillet nogle relevante spørgsmål i forhold til, hvad interviewpersonen har sagt. Dette ville måske blive af en mere ringe kvalitet, hvis man skulle fokusere på, at få skrevet svarene ned. Desuden ville der også nemt være sætninger, der gik tabt (ibid.:200f). En af ulemperne ved at optage med lydbånd i forhold til videobånd kan være, at man ikke får kropssproget med. Dog mener Kvale og Brinkmann, at hvis dette ikke er nødvendigt for ens analyse, hvis man fx kun skal bruge indholdet af det der siges, kan optagelse på videobånd gøre analysen til en meget tidskrævende proces, som derfor kan være unødvendigt at bruge tid på (ibid.:201). Da vi i Side 12 af 111

13 vores projekt kun skal bruge indholdet af svarene fra den interviewede, ser vi det som værende mest relevant at optage på lydbånd. Når interviewet er optaget og man skal i gang med selve transskriptionen, er det ifølge Brinkmann og Kvale vigtigt at forholde sig til, hvordan dette skal gøres. Specielt i vores projekt, hvor vi har valgt at dele transskriptionen op således, at vi transskriberer en del af interviewet hver. Her skal man tænke over om interviewet skal transskriberes ordret, altså at man bibeholder gentagelser og at man registrerer talesprog såsom øh er, eller om interviewet skal omformes til en skriftlig stil (ibid.:203). Vi har valgt, at vi i vores projekt vil transskribere således, at interviewet omformes til en skriftlig stil, da vi ikke skal foretage en detaljeret sproglig analyse, men derimod skal bruge vores interviewedes væsentligste pointer i forhold til vores spørgsmål. Dette mener vi, at vi sagtens kan komme frem til uden, at vi medtager øh er, etc Analysestrategi af interview For at organisere vores interviewtekster anvender vi kodning, som interviewanalyse, idet kodning bringer struktur og overblik over vores interviewtekster. Kodning indebærer, at vi knytter et eller flere nøgleord til et tekstafsnit med henblik på, at vi senere ville kunne fremhæve en bestemt udtalelse (Kvale & Brinkmann 2009:223f). Inden for kvalitativ forskning spiller kodning en vigtig rolle. Glaser og Strauss bruger begrebet grounded theory, som er en åben kodning, hvor der henvises til bl.a. analyse, undersøgelse, sammenligning og computerstøttede analyse af interviewtekster (ibid.: 224). Der er to former for kodning, navnlig begrebsstyret eller datastyret kodning. Vi benytter os at begrebsstyret kodning, idet Begrebsstyret kodning bruger koder, forskeren har udviklet i forvejen, enten ved at se på noget af materialet eller ved at rådføre sig med eksisterende litteratur på området (ibid.:224f). Vi anvender begrebsstyret kodning, fordi vi i forvejen har fundet teori omkring vores gældende problem og søger derfor, ud fra bl.a. interviewteksterne, at drage paralleller til den litteratur, vi benytter i projektet. Vores eliteinterview og livsverdensinterview bruges i forhold til vores analyse, hvor vi bl.a. ser på beskæftigelsessystemet og socialrådgivernes arbejdsmiljø. Vi kan i forbindelse med Side 13 af 111

14 beskæftigelsessystemet bruge vores eliteinterview med Mads Samsing til at få en bedre indsigt i systemets beståen. Hvor vi med vores livsverdensinterview med Nanna Fjorbak kan få understøttet vores teoretiske pointer om arbejdsmiljø Dokumentanalyse En dokumentanalyse kan omfatte mange forskellige slags dokumenter. Det kan være alt fra rapporter, retslige skrifter, policy-papirer, manifester, mødereferater, avisartikler, nyhedsbreve etc. Hvilke typer af dokumenter, der skal bruges, afhænger af ens problemformulering. Det er derfor vigtigt at sætte nogle kriterier for, hvilke dokumenter, der kan bidrage til ens besvarelse (Lynggaard 2010:137f). Vi har i vores projekt valgt at foretage en dokumentanalyse af 2 love. De love, som vi har valgt at bruge er Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats og Lov om ansvar for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats. Disse har vi valgt at bruge, da vi ønsker at belyse i hvor høj grad og hvorledes jobcentrene styres af højere instanser. Da de to love giver et indblik i hvilke aktører der spiller ind i implementeringen inden for beskæftigelsesområdet, er de derfor relevante i forhold til vores dokumentanalyse. For at uddybe implementeringen yderligere vil vi nemlig inddrage top-down, for derved at se på de væsentligste aktører i processen fra beskæftigelsesministeren og ned til socialrådgiverne på et jobcenter. For herved at forstå hvorledes og i hvor høj grad jobcentrene og i sidste instans socialrådgiverne på disse centre styres og kontrolleres af staten, vil vi i denne dokumentanalyse på baggrund af vores 2 udvalgte dokumenter præsentere, hvilke aktører der har indflydelse og hvad deres indflydelse består i. Dokumenter kan inddeles i primære, sekundære og tertiære dokumenter alt efter, hvilke aktører der er tale om og efter det givne tidspunkt, som dokumentet er refereret til. Primære dokumenter indebærer et afgrænset sæt af aktører, hvor dokumentets tidspunkt er i nærheden af den begivenhed/situation, som dokumentet refererer til. Disse typer dokumenter er typisk produceret til et afgrænset og lukket forum. Desuden vil adgangen til sådanne dokumenter oftest være begrænset (ibid.:138). Sekundære dokumenter er i princippet tilgængelige for alle i tidspunktet, der umiddelbart er i nærheden af den begivenhed/situation, som dokumentet refererer til. De har nødvendigvis ikke offentligheden Side 14 af 111

15 som målgruppe, selvom de er generelle og offentligt tilgængelige (ibid.:139). Tertiære dokumenter er også tilgængelige for alle. Disse typer dokumenter er dog karakteriseret ved at være produceret efter den begivenhed/situation, som dokumentet refererer til (ibid.:139). Når dokumenterne skal analyseres vil vi vurdere dem i forhold til autenticitet, troværdighed, repræsentativitet og mening, for derved at få en indsigt i, hvorledes dokumenterne er relevante i forhold til vores problemformulering. Autenticitet er overvejelser om hvorvidt oprindelsen og afsenderen af dokumentet kan identificeres entydigt. Troværdighed er overvejelser om, hvorvidt der er usikkerhed eller skævheder forbundet med dokumentet. Repræsentativitet er overvejelser om i hvilket omfang dokumentet præsenterer et brud med en diskurs, et typisk fænomen eller en uregelmæssighed. Mening er overvejelser om, hvorvidt meningen i dokumentet fremstår klart. Dette kan bl.a. indebære om sproget er uklart (ibid.:147f). 2.5 Refleksioner over valg af teori i forhold til problemformuleringen I forhold til problemformuleringen, anvender vi sociologisk teori for at analysere socialrådgivernes arbejdsmiljø. Til at belyse socialrådgivernes arbejdsmiljø bruger vi bl.a. Marie Østergaard Møllers analyse af Socialrådgiverrollen under aktiveringspolitikken. Analysen henviser til MIchael Lipsky der mener, at socialrådgiverne kan opleve et krydspres mellem flere målsætninger og begrundelser for deres arbejde med borgerne (Møller 2012:167). Socialrådgiverne skal bl.a. agere inden for juridiske lovgivninger, samtidig med at forholde sig konstruktivt til, hvad man fra politisk side forventer, at socialrådgiverne tolker og udøver lovgivningen. Ydermere skal socialrådgiverne tage administrative hensyn til at behandle sagerne korrekt og agere på en sådan måde, som ikke er i konflikt med deres faglige integritet. Det betyder, at den ramme, der gerne skulle være et støttende redskab, hurtigt bliver en konfliktfuld kontekst, der kan opleves som et krydspres af markarbejderne (ibid.:167). Vi benytter os ligeledes af to sociologiske modeller, der medvirker til at forklare socialrådgivernes arbejdsmiljø. Den ene model, krav/kontrolmodellen, er udarbejdet af Karasek og Theorell. Modellen handler om at mængden af krav og kontrol er proportionel med mængden af konstruktiv aktivitet og modsat (Karasek & Theorell 1990:31f). Den anden Side 15 af 111

16 model, anstrengelses/belønnings modellen, er udarbejdet af Johannes Siegrist. Modellen identificerer og betoner andre faktorer end Karasek og Theorells krav/kontrolmodel til at forstå sammenhængen mellem arbejdssituation og udvikling af en stresstilstand. Krav/kontrolmodellen fokuserer på arbejderens overordnede oplevelse af egenkontrol i forhold til de krav der bliver pålagt dem, mens anstrengelses/belønningsmodellen fokuserer på det enkelte individs oplevelse af belønning i forhold til de anstrengelser individet foretager sig. Begge modeller fokuserer på balancen mellem henholdsvis krav og kontrol, samt anstrengelse og belønning. Hvis denne balance ikke opretholdes kan der opstå stress hos arbejderen. Vi mener ydermere, at det er vigtigt at fokusere på hvilke faktorer der kan have indflydelse på socialrådgivernes arbejdsmiljø. Vi vil derfor udrede for, hvordan de indfinder sig rent politologisk i samfundet, gennem en analyse af deres forhold til det beskæftigelsessystem, som de er underlagt. Dette forklares ved at tage udgangspunkt i et top-down analyseredskab, samt hvordan New Public Management har influeret dette system. 2.6 Kritik af teori Kritik af sociologisk teori I vores projekt gør vi brug af begrebet krydspres, som dækker over en teori udarbejdet af Michael Lipsky. Vi har ikke den primære kilde på teorien, men har istedet brugt Marie Østergaard Møllers udlægning af denne teori. Dette kan være en fejlkilde idet, at vi ikke har kendskab til hvordan Lipsky selv har beskrevet hans egen teori, men kun har undersøgt Møllers analyse af denne, hvilket måske kan betyde, at pointer er gået tabt eller, at teorien er brugt i en anden kontekst end Lipsky bruger den. Vi har dog forholdt os kritisk til dette og vurderet den kontekst, som Møller bruger teorien i. I og med, at hun bruger begrebet i forbindelse med socialrådgiverrollen under aktiveringspolitikken, altså med fokus på socialrådgiveren og ikke den ledige, finder vi det relevant for vores projekt. I vores brug af hhv. krav/kontrol- og anstrengelses/belønningsmodellen af hhv. Karasek og Theorell, samt Siegrist, har vi benyttet primære tekster. Dette er en fordel idet, at teorien er beskrevet af den person, som har udarbejdet den. En fejlkilde i den forbindelse kan dog i vores tilfælde være, at teorierne har været en smule svære at forstå. Begge modeller bygger på at kunne måle både psykologiske og biologiske konsekvenser af stress, dette er Side 16 af 111

17 fagområder, som vi ikke har kendskab til, og vi kan derfor ikke bruge de dybdegående udredelser af konsekvenserne af modellerne, som vedr. disse fagområder. Dog er vi i stand til at tolke på modellerne, at stress kan opstå som en konsekvens af begge modeller, og det faktum kan vi forholde os til og gøre brug af i vores projekt. Vi er opmærksomme på, at der ligger meget teori og arbejde bag modellerne, men vi har primært gjort brug af dem i forbindelse med at se på hhv. hvornår et arbejdsmiljø er belastet, samt hvad der kan medføre stress for en socialrådgiver. Derfor har vi i vores teori kun fokuseret på de væsentligste pointer for at forstå modellerne. Vi bruger anstrengelses/belønningsmodellen til at se på, hvad manglende anerkendelse kan føre til. Her ville det have været aktuelt at have læst Axel Honneths teori om anerkendelse, dette har vi dog ikke gjort grundet vores kendskab til sværhedsgraden af dette, som ville gøre det svært for os at komme i dybden og ordentligt forstå teorien, da vi for langt henne i processen blev opmærksomme på relevansen af hans teori for vores projekt. Til den sociologiske del i vores projekt har vi ydermere gjort brug af bogen Socialrådgiveren på arbejde, som udspringer af et forskningsprojekt, som omfatter både teoriudvikling og to empiriske undersøgelser, som består af hhv. en kvalitativ interviewundersøgelse af tyve socialrådgivere, samt en spørgeskemaundersøgelse af socialrådgivere. Bogen tager udgangspunkt i, hvordan det er at være socialrådgiver og forsøger at opnå forståelse af deres arbejdssituation. På baggrund af disse undersøgelser har en række forfattere analyseret sig frem til 4 klassiske dilemmaer, som optræder for mange socialrådgivere på deres job. Det er disse dilemmaer vi i vores projekt har brugt. En kritik af dette vil gå på, at vi først og fremmest ikke har haft direkte adgang til undersøgelserne, hvilket betyder, at vi ikke har kendskab til, på hvilken baggrund forfatterne har analyseret sig frem til netop disse dilemmaer. Vi er ydermere opmærksomme på, at undersøgelserne dækker alle socialrådgivere, og dermed ikke kun dem, der arbejder indenfor beskæftigelsesområdet. Vi finder dog alligevel dilemmaerne valide og relevante at bruge idet, at flere af dilemmaerne kommer til udtryk i anden af vores teori, samt i vores egne udarbejdede interviews. Derfor har vi vurderet, at det er rimeligt at antage, at disse dilemmaer også forekommer hyppigt for socialrådgivere indenfor beskæftigelsesområdet. Side 17 af 111

18 2.6.2 Kritik af politologisk teori TIl vores politologiske vinkel i projektet bruger vi begrebet New Public Management. NPM er et vidt begreb, som kan være svært at definere, da det dækker over mange aspekter og kan bruges i mange forskellige sammenhænge. Det kan derfor være svært at bruge helt præcist, hvilket vi har taget forbehold for i vores projekt. Vi har derfor selv forsøgt at tolke os frem til på hvilken måde det kan bruges i forhold til vores projekt, hvor vi bruger det som et styringsinstrument, som har sat præg på den styring, som foregår i det danske beskæftigelsessystem. Dette er en kritik, da NPM er meget komplekst. Dog så vi, efter at have læst om begrebet, tendenser der pegede hen mod det flere steder i vores projekt og efter, at Mads Samsing i vores interview på eget initiativ bragte NPM på banen, valgte vi at inddrage det i vores projekt, da det giver en god vinkel til den styring der er i det danske beskæftigelsessystem. Vi anerkender, at NPM dækker bredt og kritiseres på forskellig vis, men vi har valgt udelukkende at bruge det, som en forklaring på den stigende kontrol, der finder sted i beskæftigelsessystemet og derfor forholder vi os kun til begrebet i den kontekst. I forlængelse af vores teoriafsnit om policy-processen berører vi top-down, som vi bruger, som analyseredskab. Der hersker tvivl om hvorvidt top-down og bottom-up er teorier og/eller analyseredskaber. Vi bruger udelukkende top-down, som et analyseredskab, men bruger i enkelte sammenhænge bottom-up, som en teori, da vi sætter det i samspil med Lipskys teori om krydspres. Teorien om disse analyseredskaber har vi fra sekundære kilder, dog er de skrevet med det formål at forklare, hvad de går ud på og ikke at sætte det ind i en bestemt kontekst, derfor har det ikke den store betydning, at de ikke er primære. 2.7 Kritik af empiri Kritik af Mads Samsing Vi har foretaget et interview med Mads Samsing, som er næstformand for HK Kommunal, som er en fagforening for offentlige ansatte. Han er desuden uddannet socialrådgiver og har tidligere arbejdet på et jobcenter i 6 måneder, før han skiftede over til HK Kommunal. HK Kommunal beskæftiger sig ikke direkte med socialrådgivere på et jobcenter, hvilket kan være en kritik af valget af ham i forhold til vores projekts fokus. Men i kraft af, at fagforeningen beskæftiger sig med ansatte på et jobcenter, har han som næstformand derigennem kendskab til arbejdsmiljøet, hvilket bakkes op af Samsings egne erfaringer som praktiserende socialrådgiver. Side 18 af 111

19 I interviewet nævner Samsing flere undersøgelser, til at understøtte de påstande han kommer med, og disse undersøgelser har vi ikke nærmere kendskab til. Vi ved derfor ikke, hvad de bygger på, hvem der har analyseret dem etc., altså hvor valide de er. Dog antager vi, at han grundet sit bagland ikke har interesse i at fremhæve undersøgelser, som han ikke selv kan stå inde for. Ydermere bruger han mange eksempler og små historier i vores interview. Disse har vi heller ikke kendskab til hvor har fundet sted. Vi ved dermed ikke om det direkte omhandler et jobcenter eller om det henvender sig til andre offentlige ansatte. I forhold til dette forsøgte vi dog på bedste vis at spørge ind til selve jobcentrene, for at holde fokus og vi havde endvidere informeret ham om inden vores interview, at vores fokus var på socialrådgiverne på jobcentrene, så vi derfor ville foretrække, at han så vidt muligt, havde det i mente. I vores overvejelser i forhold til valg af interviewperson havde vi fokus på, at vi gerne ville finde en person, som kunne repræsentere nogle af vores politologiske aspekter. Helt tilfældigt i vores dialog om interview med Nanna Fjorbak henviste hun til Samsing, som socialrådgivernes politiske ansigt udadtil. Vi valgte i den forbindelse Samsing, da han har kendskab til de politologiske rammer, som socialrådgiveren er underlagt. Vi ser det derfor ikke som en stor fejlkilde, at han igennem HK Kommunal ikke har direkte kendskab til socialrådgiverne på et jobcenter. Afslutningsvis er det væsentligt at pointere, at vi kun har hans vinkel på dette, hvor det selvfølgelig havde været en fordel med endnu et interview med en anden ekspert eller anden empiri i form af udtalelser om området fra andre eksperter. Vi tager derfor forbehold for, at hans ord ikke er den endegyldige sandhed, men vi bruger hans udtalelser som eksempler til at underbygge vores teori Kritik af Nanna Fjorbak Vi har endvidere foretaget et interview med Nanna Fjorbak, som blev uddannet socialrådgiver i juni 2009 og sygemeldt pga. stress i januar En overordnet kritik af Fjorbak, som interviewperson går på, at hun ikke udelukkende har arbejdet indenfor beskæftigelsesområdet. Derfor bygger meget af interviewet desværre på eksempler fra andre områder end beskæftigelsesområdet. Dette betyder, at vi ikke har kunne bruge en stor del af interviewet. Det skal i den forbindelse understreges, at hver gang vi bruger hende enten Side 19 af 111

20 direkte ved et citat eller omtaler hende i vores analyse, omhandler det hendes tid på et jobcenter indenfor beskæftigelsesområdet. Hendes sygemelding pga. stress er både en kritik og en stor fordel for vores projekt. Det er kritisk idet, at vi var bevidste om, at hun pga. sin sygdom havde dårlige erfaringer med arbejdsmiljøet. Men netop derfor har det også været en fordel, da vi har kunnet bruge hende til at få et indblik i hvilke årsager der kan ligge til grund for det belastede arbejdsmiljø. Ydermere udtalte Fjorbak i vores interview, at hun samtidig med at hun oplevede pres på jobbet, havde personlige udfordringer på hjemmefronten. Vi er derfor ikke bevidste om i hvor høj grad dette har medvirket til hendes sygemelding. Dog giver hun selv eksempler på kollegaer, som ikke havde problemer på hjemmefronten, men stadig gik ned med stress. Endnu en kritik af dette interview lægger i, at Fjorbak på forhånd havde modtaget de spørgsmål vi ville stille hende. Dette resulterede i, at interviewet i stor grad bar præg af at være mere et oplæg end en dialog. Dog var det nødvendigt at gøre det på denne måde, da hun selv pointerede, at pga. hendes sygdom kunne hun risikere at gå i sort og stresse over, hvordan hun skulle svare på spørgsmålene, hvis hun ikke på forhånd havde kendskab til spørgsmålene. Afslutningsvis ville dette interview med Fjorbak have været mere brugbart i samspil med et eller flere interviews med andre socialrådgivere, som på nuværende tidspunkt arbejder på et jobcenter. Således ville vores empiri blive mere repræsentativ. Dog mener vi alligevel, at hun har givet nogle gode perspektiver til vores projekt, som går godt i spænd med vores teori og fokus på stress, som konsekvens af et belastet arbejdsmiljø. Ligeledes med vores eliteinterview, tager vi også her forbehold for, at vi kun har én socialrådgivers synspunkt og regner derfor ikke hendes udtalelser som værende alment gældende for alle socialrådgivere. Dog har vi, idet at mange af hendes udtalelser ligger tæt op ad vores teori og empiri, vurderet, at interviewet i mange tilfælde stadig kan fortælle noget om socialrådgiverne på et jobcenters arbejdsmiljø Kritik af undersøgelser Vi bruger i vores projekt 2 undersøgelser, hhv. en undersøgelse foretaget af Dansk Socialrådgiverforeningen, som omhandler socialrådgivernes antal af sagstal for 2011 og en Side 20 af 111

21 undersøgelse foretaget af HK Kommunal, som fortæller om medlemmers arbejdstilfredshed i år I og med, at Dansk Socialrådgiverforening repræsenterer socialrådgiverne giver det god mening at bruge undersøgelser og udtalelser fra denne kilde. En fejlkilde af HK Kommunals undersøgelse består i, at undersøgelsen er foretaget ud fra alle ansatte på et jobcenter og ikke kun socialrådgiverne. Selvom undersøgelsen ikke henvender sig specifikt til socialrådgiverne, siger den dog stadig noget om den generelle opfattelse af arbejdsmiljøet på et jobcenter. Kapitel 3 Teori 3.1 Indledning til teori Vi har til vores projekt valgt en række forskellige teorier, som vi mener supplerer og komplimenterer hinanden godt til at besvare vores problemstilling. Vi forholder os kritisk til, hvorvidt og hvordan de alle er relevante i forhold til vores projekt. Hovedfokus i vores projekt er socialrådgivere på et jobcenters arbejdsmiljø og det faktum, som Leena Eskelinen pointerer, at mange socialrådgivere arbejder i deres hverdag under politiske givne mål og rammer. Vi ser her givne mål og rammer som værende love og bekendtgørelser, som er medbestemmende for deres arbejdsstruktur. I den forbindelse spiller implementeringen, som er en del af policy-processen, en stor rolle. Derfor ser vi nærmere på denne proces, som omhandler, hvordan en policy bliver ført ud i livet. Herved benytter vi os af top-down og bottom-up, som hjælper til at analysere implementeringen i policy-processen. Bottom-up kan anvendes i samspil med Michael Lipskys teori om krydspres, som Marie Østergaard Møller bruger i en analyse om socialrådgiverrollen under aktiveringspolitikken. Teorien om krydspres forklarer, hvorledes socialrådgiverne på deres arbejde oplever et krydspres idet, de både skal indordne sig politiske givne mål og rammer, og tage hensyn til den enkelte borger. Samspillet mellem bottom-up og teorien om krydspres opstår idet, at bottom-up forklarer hvorledes socialrådgiveren er markarbejderen, der skal viderebringe den vedtagne policy, det er således karakteristisk for markarbejdernes arbejdssituation, at de ofte oplever en kløft mellem de krav, der stilles til dem fra både lovgivningen, andre regler, ledelsen Side 21 af 111

22 og klienterne, og deres egne begrænsede ressourcer (Winter 1994:79). Denne kløft er netop billedet på, hvad krydspres teorien handler om og derved opstår samspillet. Dette krydspres kan ses som værende en af de udfordringer, som det danske beskæftigelsessystem, påfører socialrådgivernes arbejdsstruktur. Ligeledes kan konflikten ved, at en socialrådgiver både skal tage hensyn til borgeren, men samtidig forholde sig til love og regler, komme til udtryk i nogle af de dilemmaer, som præsenteres i bogen Socialrådgiveren på arbejde, som er en analyse, der bygger på to empiriske undersøgelser om socialrådgivere og deres arbejdsliv. Disse 4 dilemmaer kan på hver sin måde relateres til anden teori og/eller empiri i vores projekt, fx er dilemmaet engagement eller afstand relevant i forhold til anstrengelses/belønningsmodellen af Siegrist, da denne model fremviser, at nogle socialrådgivere involverer sig selv i en sådan grad, at det kan påvirke dem negativt. Det er netop det, dette dilemma opstiller, da den konstaterer, at et stort personligt engagement i mødet med klienten kan medføre stress. Anstrengelses/belønningsmodellen er lavet som en videreudvikling af Karasek og Theorells krav/kontrolmodel, der viser 4 forskellige former for psykiske arbejdssituationer. Hvor Karasek og Theorells model giver et indblik i hvad høje og lave krav, samt kontrol gør ved arbejdssituationen, så fokuserer Siegrists model mere på den sociale gensidighed på arbejdet. De to modeller supplerer og komplementerer hinanden godt og er på hver deres måde relevant for at besvare vores problemformulering. Det er de, da de begge fokuserer på årsagerne til et belastet arbejdsmiljø. Da vi i vores projekt søger at belyse, hvad der kan skyldes et sådan belastet arbejdsmiljø, kan vi bruge krav/kontrolmodellen til at få et helt konkret overblik over forskellige årsagssammenhænge til et godt eller skidt arbejdsmiljø (se figur 1). I forhold til stress, som er en konsekvens af et belastet arbejdsmiljø, taler socialrådgiveren Nanna Fjorbak om anerkendelse: Men det handler om anerkendelse, manglende anerkendelse. Du kan klare rigtig rigtig meget hvis du føler at du har støtte og opbakning og der er anerkendelse omkring dine personlige vurderinger (Bilag 2:108). Vi kan herved bruge anstrengelses/belønningsmodellen, som en teoretisk baggrund, for det som Fjorbak, blandt mange socialrådgivere oplever. Side 22 af 111

23 New Public Management er relevant i vores projekt, da den skaber et billede af den styring og administration, som i dag gør sig gældende for socialrådgiverne på et jobcenter. Ydermere er de stigende krav som NPM stiller, en vigtig del i forhold til de krav, som skabes i Lipskys krydspres. NPM giver os altså et billede af den tankegang, som har ligget bag udarbejdelsen af rammerne på socialrådgivernes arbejdspladser og den måde hvorpå arbejdspladserne administreres. I det kommende kapitel vil de forskellige teorier blive uddybet. 3.2 Policy processen Socialrådgivere på et jobcenter og andre offentlige ansatte udfører deres arbejde ud fra, hvad staten har vedtaget af gældende love og regler. Det er her policy-processen får sin relevans, da det er gennem denne proces, at lovene og reglerne kommer til og bliver brugt i praksis. Policy er et udtryk for, når en politik bliver til en politisk beslutning, fx når en regering ønsker en forbedring inden for beskæftigelsesområdet, som ender ud som en lov. En sådan policy skabes gennem en policy-proces, ud fra inputs fra enten borgere, organisationer eller andre aktører. Disse inputs omsættes til outputs, som er resultatet af processen, og til sidst ses effekterne af resultaterne i form af outcome (Heywood 2007::426f). Denne proces kan stilles op i fire faser, som indbefatter policy-initiering, policy-formulering, policy-implementering og policy-evaluering (ibid.: 430). Vi vil i følgende afsnit kort skitsere de fire faser, for at opnå en overordnet forståelse af processen, dog med særligt fokus på implementeringsfasen, da det er denne fase vi vil arbejde videre på i projektet. Policy-initiering Den første fase i policy-processen handler om at få det gældende problem på den politiske dagsorden, således at problemet kan bliver identificeret. Disse problemer kan komme fra mange forskellige aktører såsom politiske ledere, politiske partier, organisationer eller ud fra kritiske rapporter. Der kan derfor være tale om inputs både oppefra og nedefra (ibid.:430f). Policy-formulering Det er i denne fase af processen, at den fundamentale bearbejdning af problemet foregår. Der bliver her vurderet om der overhovedet er tale om et problem, hvad der skal gøres ved problemet, formålet bag etc. Desuden bliver brede forslag forkortet ned til specifikke og Side 23 af 111

24 detaljerede anbefalinger. Mængden af aktører er her reduceret en del i forhold til den første fase (ibid.:432f). Policy-implementering Den tredje fase af policy-processen er implementeringen, som handler om, hvordan den vedtagne policy bliver ført ud i livet. Implementeringen er en meget afgørende fase, da det er her resultatet af politikken kommer til udtryk, og den skal derfor ikke undervurderes. Denne fase kan dog have sine dilemmaer, da det er politikere der tager beslutningerne, men andre der fører disse beslutninger ud i praksis, fx socialrådgivere. Dette kommer til udtryk i bottomup analysen, som er en af analyseredskaberne for implementeringsfasen. I kontrast til bottom-up findes et andet analyseredskab kaldet top-down, som fremhæver ensartethed og kontrol (ibid.:434f). Disse to analyseredskaber er dermed afgørende for policyimplementeringen og vil blive uddybet yderligere i nedenstående afsnit. Policy-evaluering Den sidste fase i policy-processen er policy-evalueringen, der handler om at vurdere den vedtagne policys indhold og resultater. Denne evaluering har til formål at give feedback på den vedtagne policy og kan i nogle tilfælde føre til en helt ny policy eller en omformulering af den gamle (ibid.:435f). 3.3 Analyseredskaber for policy-implementeringen Top-down Top-down er en måde at implementere policy, specificeret ved bekendtgørelser, love og reformer. Top-down kan essentielt oversættes til topstyring. Denne topstyring udarbejdes, som i en normal policy-proces, hvor der forsøges at implementere en ændring i den nuværende policy, ved at udsende retningslinjer ud til de offentlige instanser, som derefter uddeler disse retningslinjer til de offentligt ansatte (Winter 1994:58f). Pressman og Wildawsky udtaler om top-down styring, at den tager udgangspunkt i de officielle mål for en lovgivning og ser implementeringen fra et styrings- og kontrolperspektiv (ibid.:59). De to teoretiker mener derfor, at den vedtagne politik, som bliver udarbejdet af politikerne, ikke kun passerer organisationer, men også markarbejderne, Side 24 af 111

25 bl.a. socialrådgiverne, som derfor har ansvaret for, at politikken bliver leveret ud til borgerne, hvilket vi ligeledes berører under vores teori om krydspres (ibid.:62). I forhold til implementeringen peger Pressman og Wildawsky på, at der kan være forskellige faktorer, der påvirker policy-processen (Hill 2002:44) Bottom-up Bottom-up henviser til et anderledes perspektiv på styring, hvor man betragter de offentlige ansatte som de egentlige policy-udøvere. Lipsky hævder, at det er markarbejderne, som afleverer den offentlige politik til borgerne via en direkte personlig kontakt, altså at det er markarbejderne som er de virkelige beslutningstagere (Winter 1994:78). Markarbejderne har, ifølge Lipsky, mulighed for, idet de er den sidste instans i beslutningsarenaen, at give den offentlige politik deres eget personlige præg. Denne direkte borgerkontakt, som bl.a. socialrådgiverne har, adskiller dem fra mange andre offentlige ansatte i bunden af systemet (ibid.:78). Lipsky taler herom, at markarbejderen ikke ligger højest fokus i at agere efter hensyn til økonomien eller organisationen, men i højere grad efter borgeren og deres problemer (Pedersen 1998:229). Det er således karakteristisk for markarbejdernes arbejdssituation, at de ofte oplever en kløft mellem de krav, der stilles til dem fra både lovgivningen, andre regler, ledelsen og klienterne, og deres egne begrænsede ressourcer (Winter 1994:79). Derfor føler de, ifølge Winter, at der hele tiden er en stor efterspørgsel efter deres arbejdskraft, der er større end den arbejdskraft som de kan yde. Dette resulterer derfor i, at markarbejderne føler en utilstrækkelighed, som de forsøger at undgå ved en række afværgemekanismer, som fx kan være ved at lade klienterne vente eller gøre det besværlig for klienterne at komme igennem, hvilket betyder, at det pres der bliver pålagt markarbejderne også kommer til at gå ud over borgerne (ibid.:79). 3.4 Krydspres Vi vil i dette afsnit beskrive det krydspres der, ifølge Michael Lipsky, kan opstå hos socialrådgiveren, idet socialrådgiveren både skal forholde sig til de politiske love og regler, samt den borgerinteraktion, der forekommer mellem socialrådgiver og klient (Møller 2013:167). Side 25 af 111

26 Dette krydspres bliver bl.a. skitseret i Marie Østergaard Møllers analyse af Socialrådgiverrollen under aktiveringspolitikken, hvor hun med fokus på Michael Lipskys teori omkring krydspres hos markarbejderne, vælger at fokusere på socialrådgiverne. Lipsky påpeger, at markarbejderne, herunder socialrådgiverne, kan opleve et krydspres, da de både skal forholde sig til lovgivningerne, politikernes forventninger til lovens udøvelse og samtidig fokusere på den enkelte borgers behov (ibid.: 166). Ydermere skal socialrådgiverne tage forbehold for det administrative arbejde og agere på en sådan måde, som ikke er i konflikt med deres faglige integritet, hvilket betyder, at den ramme, der gerne skulle være et støttende redskab, hurtigt bliver en konfliktfuld kontekst, der kan opleves som et krydspres af markarbejderne (ibid. :167). Ud fra Lipskys teori ses socialrådgiveren, som en myndighedsperson, der skal omsætte den politiske intention til praksis. Det er derfor dem, der i sidste instans skal sørge for, at den vedtagne politik bliver leveret ud til borgerne. Der er derfor socialrådgiverne, som hjælper staten med at få politikken ført ud i livet (ibid.:170f). Dette betyder derfor for socialrådgiverne, ifølge Lipsky, at de vedtagne love som bliver implementeret er med til at præge socialrådgivernes arbejdsvilkår, hvilket kan opleves som et krydspres for socialrådgiverne (ibid.:185f). 3.5 Dilemmaer i en socialrådgivers arbejdsmiljø På et jobcenter står mange socialrådgivere dagligt i div. dilemmaer. Et dilemma er en situation, hvor to hensyn står i opposition til hinanden, og der derfor er tale om et umuligt valg og en konfliktfyldt situation (Fisker et al. 2008:17). I det følgende afsnit vil vi præsenterer 4 klassiske dilemmaer, som er blevet udarbejdet på baggrund af en analyse af to empiriske undersøgelser (ibid.:9f). Det første dilemma er ven eller myndighed. Dette dilemma opstår i socialrådgiverens møde med en klient. Her kan det være vanskeligt at afgøre, hvorvidt socialrådgiveren skal agere som klientens allierede, altså en slags ven eller som autoritet og myndighedsperson. Udfordringen opstår når tillid mellem de to parter er en afgørende faktor for samarbejdet, idet en klient således betror sig til socialrådgiveren, som samtidig skal agere myndighed, altså afslutningsvis fx godkende eller afslå klientens ansøgning om en specifik ydelse. Samtidig har socialrådgiveren underretningspligt, hvilket kan resultere i, at rådgiveren til tider skal vælge Side 26 af 111

27 enten at bryde tilliden og underrette om klientens eventuelle brud på reglerne eller se gennem fingre med dette, men vide, at det har fundet sted. Dette dilemma kan splitte socialrådgiveren og gøre den meget sårbar(ibid.:20ff). Det andet dilemma er individ eller system. Udgangspunktet bygger her på en antagelse om, at en socialrådgivers arbejde oftest er motiveret af et ønske om at gøre en forskel for den enkelte klient. Måden at måle dette på er graden af personlig kontakt. Dilemmaet opstår idet, at det i dag er nødvendigt at bruge meget tid på administrations- og kontorarbejde, hvilket umuliggør socialrådgivernes ønskede mængde af tid til personkontakt. Øgede effektivitets-, dokumentations- og journaliseringskrav medfører, at faglige idealer om at gøre en positiv forskel for den enkelte klient ud fra dennes særlige situation kommer under pres (ibid.:22). Dilemmaet består således i, på den ene side at efterkomme ønsket om mest mulig personkontakt og på den anden side at opfylde arbejdspladsens krav om dokumentation og registreringer. Det tredje dilemma er engagement eller afstand. Mange socialrådgivere bruger sig selv i relation til deres klient. Dette handler om, at deres personlige engagement er stort, større end hvad der forventes af systemet. Dette engagement er, ifølge socialrådgiverne, ofte med til at skabe stor succes på arbejdet, da det kan give en stor arbejdstilfredsstillelse, samt bedre resultater. Men samtidig kan det være meget krævende og til tider opslidende at bruge sig selv i personkontakten med klienten og være vanskeligt at lægge til side, når man har fri. Socialrådgiveren skal dermed vælge at engagere sig i den enkelte klient med det formål at opnå bedre resultater eller fokusere på eget helbred og langtidsholdbarhed (ibid.:23). Det fjerde og sidste dilemma er ekspertindsigt eller myndiggørelse. Dette dilemma udspringer af socialrådgivernes faglige ideal om at gøre en forskel for klienten. Der opereres i dette dilemma med begreberne paternalisme og selvbestemmelse. Paternalisme handler i denne kontekst om, hvorvidt det er socialrådgiveren eller systemet der afgør klientens interesse. Hvor selvbestemmelse indbefatter hjælp til selvhjælp. Dilemmaet består således i, om socialrådgiveren skal være subjektiv i sin vejledning ud fra egne værdier og ideer om hvad der er bedst, eller sætte sig selv i en neutral position, hvor rådgiveren lader klienten tage de vigtige beslutninger og nå egne selverkendelser (ibid.:24). Side 27 af 111

28 3.6 Krav/kontrolmodellen Til at illustrere socialrådgivernes arbejdsmiljø, benytter vi os af krav/kontrolmodellen. Denne krav/kontrolmodel er en to-dimensionel model, udarbejdet af professorerne Robert Karasek og Töres Theorell, der viser fire forskellige former for psykiske arbejdssituationer gennem høje og lave former for krav og kontrol. Med krav menes de konkrete krav der stilles på jobbet og kontrol skal i denne sammenhæng forstås som i hvor høj grad socialrådgiveren har handlefrihed. De fire former for psykiske arbejdssituationer er: aktivt arbejde (active jobs), belastet arbejde (high-strain jobs), afslappet arbejde (low-strain jobs) og passivt arbejde (passive jobs). Disse fire former kan ses på nedenstående figur (Karasek & Theorell 1990:31f): Figur 1: Krav/kontrolmodellen Belastet arbejde (high-strain jobs) Som skitseret i ovenstående figur, fremgår det i boks 1, at høje krav og lav kontrol kan medføre, at individet bliver belastet på deres arbejdsplads. Dette kan betyde, at det psykiske arbejdsmiljø bliver belastet i en sådan grad, at det kan resultere i at individerne, fx Side 28 af 111

29 socialrådgiverne, bliver stressede. In this situation, our researcher would experience the dramatically more extreme response of psychological strain, the result of high demands combined with low control over environmental circumstances (ibid.:33f). Aktivt arbejde (active jobs) Ud fra figur 1 omkring krav og kontrol fremgår det i boks 2, at når et individ er præget af høj kontrol og høje krav, udfører individet et aktivt arbejde uden negativ belastning, hvilket giver mulighed for individet at skabe personlig udvikling. (...) research has shown this group of workers to be the most active in leisure and popular activity outside of work, in spite of heavy work demands (ibid.:35f). Afslappet arbejde (low-strain jobs) Som det fremgår i boks 3 i figuren, er low-strain jobs kendetegnet ved at have høj kontrol og lave krav, hvilket betyder at individet, ifølge Karasek og Theorell, kan risikere psykisk belastning og sygdom;.. because job decision latitude allows the individual to respond to each challenge optimally, and because there are relatively few challenges to begin with (ibid.:36). Passivt arbejde (passive jobs) Ud fra Karasek og Theorells model fremgår det i boks 4, at lave krav og lav kontrol kan resultere i, at individet på arbejdspladsen ikke bliver motiveret til at lave sit arbejde og mister sin produktivitet. For the passive job, we hypothesize only an average level of psychological strain and illness risk (ibid.:38). Alt i alt ses det ud fra modellen, at den højeste forekomst af stress og helbredsproblemer forventes hos de belastede med høje krav og lav kontrol. Omvendt vil de afslappede have det bedste helbred og de to øvrige grupper vil udgøre en mellemgruppe. Modellen er god til at skitsere, hvornår et arbejdsmiljø går hen og får negative konsekvenser for socialrådgiveren. Vi kan derfor med hjælp fra modellen bedre vurdere, hvorfor et arbejdsmiljø kan blive belastet, men dermed også hvad der kan skyldes, at en socialrådgiver ikke oplever et belastet miljø. Side 29 af 111

30 3.7 Anstrengelses/belønningsmodellen Anstrengelses/belønningsmodellen er en videreudvikling af krav/kontrolmodellen. Denne model bygger på social gensidighed, altså forholdet mellem den anstrengelse man foretager sig og den belønning man herefter får. Disse belønninger kan være penge, agtelse samt statuskontrol i form af sikkerhed i ansættelse og karriereforløb. Udgangspunktet i denne model er, til forskel fra krav/kontrolmodellen, hvordan ens egen oplevelse af de anstrengelser man foretager sig er og herved oplevelsen af den belønning man får (Siegrist & Theorell 2006:76). Figur 2 Anstrengelses/belønningsmodellen (Ministry of Business, Innovation & Employment ) Modellen omhandler balancen mellem anstrengelse og belønning. Hvis der forekommer en ubalance mellem den ydede anstrengelse og belønning der gives, kan det medføre stress. Ubalancen kan overordnet set have 3 årsager til grund. Den første af disse er Dependency, hvor arbejderen bliver stresset af den afhængighed, som arbejdet skaber. Fx gennem økonomisk nødvendighed for arbejderen (Siegrist & Theorell 2006:76). Den anden årsag kan være Strategic choice, hvor arbejderen forsøger at fremme sin status på arbejdspladsen ved at yde en ekstra indsats, for derved enten at blive forfremmet eller ved at modtage en anden form for belønning. Dog er der ikke garanti for denne umiddelbare økonomiske gevinst (ibid.:76f). En sidste årsag kan være Overcommitment, hvor arbejderen igennem et behov for Side 30 af 111

31 anerkendelse yder en ekstra indsats (ibid.:77). Disse tre aspekter kan alle, i takt med i hvilket omfang de påvirker arbejderen, medføre stress. 3.8 New Public Management Til at illustrere, hvad der præger beskæftigelsessystemet i dag, vil vi nærmere konkretisere New Public Management, som har haft en stor indflydelse på de reformer, der er foretaget i forbindelse med den offentlige styring. New Public Management kom til i slutningen af 1980 erne og havde det formål, at den skulle omforme den offentlige styring, så den derved blev opbygget i form af en mere konkurrencebaseret bestillerudfører- og efterspørgselsstyring (Damgaard & Sørensen 2011:14). Ifølge John Storm Pedersen er NPM ikke en sammenhængende teori og den kan derfor være svær at definere. Han udtaler herved, at den nærmere er en samlebetegnelse for mange forskellige politikker, styringsinstrumenter, styringsværktøjer, allokeringsmekanismer, ledelsesformer og organisationsformer, som udspringer af forskellige teorier og skoler (Pedersen 2010:49). Men kigger man på NPM overordnet set er den bygget på erfaringer fra de private sektors konkurrencebaserede motivations- og ledelsesformer. Formålet er at producere og levere billigere velfærdsydelser samt at sikre, at politikerne og de ledende embedsmænd sørger for overordnede mål- og rammestyring, mens den konkrete styring og opgaveløsning bliver uddelegeret til konkurrerende offentlige og private enheder. Der er derved tale om, at NPM skaber en form for metastyring, hvilket vil sige, at der sker en form for regulering af selvstyring, hvor der er mange aktører der har indflydelse på styringens form og indhold. Dette kan ses som en ændring i forhold til tidligere, hvor det var suveræn styring, der var det dominerende. Her var styringen bygget op efter en hierarkisk styringsform (Damgaard & Sørensen 2011:35). NPM gør, at der i den offentlige sektor indføres styringsinstrumenter og styringsværktøjer, som har til formål at enten belønne eller straffe økonomisk de regioner, kommuner og offentlige organisationer, som gør et godt eller ringe stykke arbejde (Pedersen 2010:49). Disse styringsinstrumenter og styringsværktøjer kan i forhold til vores projekt præciseres som værende resultatstyring, hvor alt skal dokumenteres, så der kan måles på, om jobcentrene opnår de mål, der bliver stillet dem. Forskning for effekterne af indførelsen af NPM-inspirerede metastyringsformer viser, at det både har medvirket til, at den offentlige sektor er blevet effektiviseret på nogle områder, men Side 31 af 111

32 at den også har medvirket til, at der er blevet skabt et dokumentationsbureaukrati, der har gjort at nogle ressourcer ikke bliver anvendt til den egentlige opgavevaretagelse (Damgaard & Sørensen 2011:15). John Storm Pedersen kommer selv ind på 3 forskellige eksempler på effekterne af NPM i Danmark. Først taler han om, at NPM har bragt et større fokus på den offentlige sektors anvendelse af ressourcerne og herved om denne anvendelse er god nok i forhold til de målsætninger, som der er blevet sat fra statens side. Dernæst taler han om, at da man kun har formået at indføre NPM i et begrænset omfang, har det nærmere skabt en neobureaukratisering af det offentlige system, hvor kontrollen er blevet prioriteret højere end det egentlige arbejde. Til sidst påpeger han, at NPM er med til at disciplinere den offentlige sektor i forhold til ressourceanvendelsen. Den offentlige sektor sørger for at dokumentere for, hvorvidt ressourcerne bliver udnyttet effektivt og er til gavn for borgerne i frygt for, at der ellers vil blive anvendt mere NPM, hvilket vil sige endnu mere kontrol (Pedersen 2010:91). Overordnet set er NPM derved et udtryk for den udvikling, der er sket i den offentlige sektor i form at nye reformer. Fokusset er at yde en service så billig som muligt, hvilket hele tiden bliver kontrolleret i form af, at alt skal dokumenteres. Kapitel 4 Empiri Vi har valgt at opdele vores empiriafsnit i to overordnede dele, som dækker over hhv. empiri til analysedel 1 og empiri til analysedel Empiri til analysedel 1 Vi vil i vores analysedel 1 lave en dokumentanalyse på baggrund af nedenstående love. Denne analyse er en kvalitativ dokumentanalyse, hvor vi vurderer dokumenterne ud fra hhv. autenticitet, troværdighed, repræsentativitet og mening, som er 4 parametre, som Kennet Lynggaard præsenterer (Lynggaard 2010:147f). Disse 4 parametre har vi uddybet i metodeafsnittet om dokumentanalyse. Side 32 af 111

33 Titel på Lov Dato for Sidst Afsender dokumentet nr. oprettels ændret en Lov om en aktiv juni 17. jan. Beskæftigelses beskæftigelsesind ministeriet sats Lov om ansvaret juni 23. dec. Beskæftigelses for og styringen af ministeriet den aktive (Arbejdsmarke beskæftigelsesind dsstyrelsen) sats Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats og Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats er begge sekundære dokumenter, da de er offentlige tilgængelig lovtekster. Disse dokumenter er dog ikke umiddelbart lavet med det formål at skulle henvende sig til alle, da de netop kun er relevante for personer, der har med beskæftigelsesområdet at gøre (metodeafsnit om dokumentanalyse). Dokumenterne har begge en høj autenticitet, da deres oprindelse og afsender fremgår tydeligt. Lovene er retsregler, der er fremsat af Folketinget og før, at de gør sig gældende for borgerne, skal de igennem 3 behandlinger i Folketinget og dernæst godkendes af dronningen. Dette er med til at give vores lovdokumenter den høje autencitet. Da dokumenterne fastlægges og udarbejdes af autoriserede personer, som på demokratisk vis er valgt ind i Folketinget, må troværdigheden siges at være på sin plads. Endvidere gør det faktum, at nogle vedtagelser er blevet gjort til en lov, dokumentet troværdigt, da love er anerkendte tekster. Side 33 af 111

34 Lovene er et udtryk for, hvordan en policy bliver ført ud i livet og leder derfor hen til implementering af lovene. Dette betyder, at vi kan se dokumenterne for værende repræsentative i forhold til vores projekt, da vi netop vil fokusere på implementeringen. Dog er vores dokumenter meget brede, da de er love, der er baseret på flere sagsområder, derfor kan vi kun bruge de dele af dokumenterne som vedrører beskæftigelsesområdet. I og med, at vi har med love at gøre, kan meningen være svær at vurdere, da dokumenterne indeholder mange fagtermer, som den almindelige borger ikke nødvendigvis kan forholde sig til. Ydermere er dokumenterne opdelt i mange afsnit og paragraffer, som kan gøre det svært at se helheden, samt forstå hvordan de skal tolkes. Dokumenterne er lovtekster og består af paragraffer opstillet i kronologisk rækkefølge inddelt i overordnede afsnit, kapitler og underemner. Loven om beskæftigelsesindsatsen består af 135 paragraffer, og har til formål at bidrage til et velfungerende arbejdsmarked (lov nr. 419:1). Loven om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats består af 80 paragraffer, hvis formål er at fastlægge ansvaret for og styring af beskæftigelsesindsatsen (lov nr. 522:87). 4.2 Empiri til analysedel 2 Vi vil i analysedel 2 gøre brug af 2 egne udarbejdede interviews, som vi vil supplere med empiri bestående af 2 kvantitative undersøgelser. Den ene er en undersøgelse af socialrådgivernes antal af sagstal, den anden er en undersøgelse om medlemmers tilfredshed omkring deres arbejdsmiljø. Denne empiri vil blive præsenteret i dette afsnit Interview med Mads Samsing og Nanna Fjorbak Vi har foretaget to interviews, hhv. et semistruktureret livsverdensinterview med Nanna Fjorbak, som er tidligere socialrådgiver, nu sygemeldt pga. stress på arbejdet, og et semistruktureret eliteinterview med Mads Samsing, som er tidligere socialrådgiver og nu næstformand for HK Kommunal. HK Kommunal er en fagforening for bl.a. ansatte på et jobcenter. Vi bruger interviewet med Fjorbak til at få et indblik i hvad en socialrådgiveres hverdag bærer præg af, samt årsagen til hendes sygemeldelse og hvorledes den kan skyldes arbejdsmiljøet på Side 34 af 111

35 hendes job. Interviewet med Samsing bruges til at få et indblik i hvordan beskæftigelsessystemet kan påvirke socialrådgivernes arbejdsmiljø. For at få det bedst mulige overblik over disse interviews, har vi opstillet en række begrebsstyrede koder, som repræsenterer essensen af interviewene i forhold til vores problemformulering. Dette analyseredskab er uddybet yderligere i metodeafsnittet. De 4 koder som vi har udarbejdet, er følgende: Socialrådgiveren Love Resultatstyring Anerkendelse Socialrådgiveren Mads Samsing og Nanna Fjorbak udtaler begge at det miljø, som en socialrådgiver arbejder under på et jobcenter, er belastet. Dette kan have forskellige årsager til grund. Bl.a. fortæller Samsing om, at nogle socialrådgivere, for at opnå succes, overengagerer sig så meget i deres job, at det kan medføre negative konsekvenser... der er jo nogle der er så overengagerede i deres opgave, og overansvarlige for opgaven, så de nogle gange bliver uansvarlige overfor dem selv, fordi det her er jo sådan noget der på sigt kan komme til at øge sygefraværet enormt, og derfor har det her nogle klare arbejdsmiljømæssige konsekvenser, som vi meget ser i jobcentrene, fordi der er virkelig, virkelig pres på. Man skal ikke besøge mange jobcentre for at se nogle græde på sit kontor. (Bilag 1:78) Fjorbak taler om, at en anden årsag til socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø kan skyldes det pres de oplever på arbejdet. Dette pres kan, ifølge Fjorbak, både komme fra borgeren og fra lederen. Også et pres nedenfra i forhold til borgeren, der ringer hele tiden og siger hvad sker der her, hvorfor og hvad skal jeg gøre nu og de her ting, ikke. Men også oppe fra ledelsen, som også sidder med nogle tidsfristelser som de også skal overholde, ikke. (Bilag 2:106). Side 35 af 111

36 Begge vores interviewede peger dog også på positive tilfælde. Som Samsing siger, så skal man også passe på med ikke kun at se på alle de negative sider, da der også findes jobcentre, hvor der er et godt arbejdsmiljø og hvor socialrådgiveren trives (Bilag 1:76). Herved udtaler Fjorbak sig også om en kollega, der var gået ned med stress, men efterfølgende kom hen på et andet jobcenter, hvor arbejdsmiljøet var meget bedre og er derfor ikke længere sygemeldt (Bilag 2:107). Men igen siger Samsing herom: Når det er sagt, så er det selvfølgelig også sådan, at når vi laver vores årlige og store personalepolitiske undersøgelserne, så bonger jobcentrene altså ud, som et af de steder hvor det er værst (Bilag 1:76). Love Samsing og Fjorbak påpeger begge, at beskæftigelsesområdet er et komplekst system, som indeholder mange forskellige love. Vi taler om de der siders lovgivninger, eller hvor meget det er (Bilag 1:62). Samsing mener, at grunden til at der er så mange love skyldes at lovene hænger så tæt sammen, så det er derfor næsten umuligt at ændre i mængden. Udfordringer består i at, hvis du fjerner en, så er du også nødt til at fjerne en anden, og så opstår der et eller andet hul og så er du nødt til at dække det med fire nye regler, og så har man allerede to flere end man startede med, da man ønskede at afbureaukratisere (Bilag 1:62). Så ifølge Samsing er det ikke den enkelte regel, som er problemet, men derimod det samlede kompleks (Bilag 1:63). Den store mængde af love ser Fjorbak også som en barriere, da socialrådgiverne skal have et overordnet kendskab til alle lovene udover, at de skal tage højde for kommunernes tilføjelser og afvigelser indenfor lovgivningen (Bilag 2:89). Samsing siger ydermere, at udover mængden af love, så giver indholdet i lovene i mange tilfælde ikke mening for sagsbehandleren. Med det mener Samsing, at man i langt højere grad burde inddrage socialrådgiverne i bearbejdelsen af lovene, så implementeringen vil kunne fungere bedre i praksis (Bilag 1:64). Jeg synes det er meget, meget vigtigt at i forhold til den overordnede lovgivning, at medarbejderne er inddraget. Jeg synes det er mindst lige så vigtigt at medarbejderne er inddraget i forhold til, hvordan vi implementerer det i det enkelte jobcenter og tilrettelægger det (Bilag 1:65). Side 36 af 111

37 Resultatstyring Begge interviews påpeger det faktum, at beskæftigelsesområdet i dag i stor grad bygger på resultater. Arbejdet handler derfor om at opnå de bedst mulige resultater på borgernes og socialrådgiverens bekostning, herom udtaler Fjorbak: Det er jo resultaterne der fortæller noget og det er jo det det går ud på. Det handler om at nedskære sagerne. Det handler om at nedskære økonomien og så må det jo koste lidt en gang i mellem (Bilag 2:109). Dette betyder bl.a. også, at mængden af administrativt arbejde er steget markant. Samsing udtaler, at flere undersøgelser peger på, at fordelingen af det administrative arbejde og kontakten med den enkelte borger, fordeler sig på hhv. 80 og 20% (Bilag 1:61). Som den helt store synder for dette, peger Samsing på New Public Management og hele den ledelsesteori der er udviklet der. Det er der ingen tvivl om. Altså hele den grundlæggende tænkning, der ligger bag det, er en af de absolutte største syndere (Bilag 1:73). Han gør dog opmærksom på, at Folketinget ikke alene er skyld i overbureaukratiseringen, men at kommunerne også tager del i dette (Bilag 1:72). Dette leder tilbage til Fjorbaks pointe med, at de enkelte kommuner udarbejder egne særregler i form af tilføjelser og afvigelser fra lovgivningen, hvilket gør kommunerne medskyldige i overbureaukratiseringen (Bilag 2:89). Hele denne resultatstyring skaber ifølge Fjorbak et pres ned igennem hele systemet, således at en af årsagerne til, at mange socialrådgivere presses af deres leder skyldes, at lederen i første omgang presses højere oppefra i systemet (Bilag 2:106). Selvom Samsing peger på, at systemet er så fokuseret på resultater, hvilket bl.a. kommer af den store lovmasse, så kan beskæftigelsesområdet dog ikke være foruden administration og kontrol... det vil være endnu mere skadeligt, hvis der slet ikke var noget administration forbundet med dette her, end at det er overadministreret. Men overadministration og overbureaukratiseringen er et stort problem i beskæftigelsesindsatsen i dag (Bilag 1:67). Side 37 af 111

38 Anerkendelse Manglende anerkendelse er ifølge både Samsing og Fjorbak en af de helt store årsager til socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø. De finder begge anerkendelse som værende rigtig vigtigt på jobbet. Herom udtaler Fjorbak: Men det handler om anerkendelse, manglende anerkendelse. Du kan klare rigtig rigtig meget, hvis du føler at du har støtte og opbakning og der er anerkendelse omkring dine personlige vurderinger. (Bilag 2:108) Dette kommer også til udtryk i arbejdsmiljøundersøgelser, som Samsing præsenterer, hvor jobcentrene fremstår som den mest pressede arbejdsplads i forhold til stress og pres, dels pga. manglende anerkendelse (Bilag 1:65). Han præsenterer endvidere en anden undersøgelse, der omhandler oplevelsen af anerkendelse på arbejdet, som værende ringere jo højere oppe i systemet man kommer. Når vi laver medlemsundersøgelser af vores medlemmers arbejdsmiljø i forhold til anerkendelse, så er den generelle oplevelse, at borgere og nærmeste ledere anerkender arbejdet og sætter meget pris på det, men jo længere op i systemet vi kommer, jo mindre er anerkendelsen, altså jo højere op i personalepolitiske/ledelsesmæssige niveau vi kommer, jo mindre anerkendelse er der. (Bilag 1:65) Hvis du ikke oplever anerkendelse på arbejdet, kan det ifølge Fjorbak få psykiske konsekvenser i form af stress. Dette gjorde sig gældende i hendes tilfælde og var en af årsagerne til hendes sygemelding. Men hvis det her ikke bliver anerkendt og hvis der ikke er nogen ros for det arbejde man faktisk gør, så skaber det også en stresstilstand (Bilag 2:109) Socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger 2011 Dansk Socialrådgiverforening har de sidste 5 år udmeldt vejledende sagstal på forskellige kommunale forvaltningsområder. De vejledende sagstal er et pejlemærke for, hvor mange sager en socialrådgiver ansat 37 timer om ugen, kan have ansvar for. Side 38 af 111

39 Dansk Socialrådgiverforening gennemførte i september 2011 en undersøgelse af sagstal i kommunale forvaltninger, hvor formålet var at få inputs til justeringer af de tidligere anviste sagstal, samt danne et overblik over de gennemsnitlige sagstal og dermed arbejdsbyrden i de forskellige sagsområder. Undersøgelsen er foretaget ved hjælp af 127 af DS tillidsrepræsentanter (TR), som har besvaret et webbaseret spørgeskema (Dansk Socialrådgiverforeningen ). Tabel 1 Sagstallene på beskæftigelsesområdet, matchgruppe 2-3 Aktuelt Aktuelt Aktuelt TR i TR i DS sagstal i 2007 sagstal 2009 sagstal : 2011: vejled- Overskridelse Overskridelse Overskridelse sagstallet ønsket ende af DS max- af DS max- af DS max- er for antal sagstal sagstal i sagstal i sagstal i højt sager parentes parentes parentes % (40 %) (33 %) (40 %) Dansk Socialrådgiverforening har, i en undersøgelse omkring sagstal på beskæftigelsesområdet, undersøgt hvor mange sager, socialrådgivere på jobcentre i gennemsnit har ansvar for. Dansk Socialrådgiverforening har fastlagt vejledende sagstal på sager for en socialrådgiver, som arbejder med matchgruppe 2-3. Matchgruppe 2 indbefatter borgere, der ikke er parate til at tage et ordinært arbejde, hvor matchgruppe 3 er borgere, der har så alvorlige problemer, at de hverken kan arbejde eller deltage i beskæftigelsesrettet indsats (Dansk Socialrådgiverforening ). Undersøgelsen viser, at 8 ud af 10 socialrådgivere, som arbejder med ledige i matchgruppe 2-3 har flere sager end, hvad Dansk Socialrådgiverforening anbefaler, hvilket svarer til 84 % af de socialrådgivere, som har deltaget i undersøgelsen (Dansk Socialrådgiverforening ) Side 39 af 111

40 Tabel 2 Sagstal for matchgruppe 2-3 Gennemsnitligt antal sager Spændet ml. højeste og laveste sagstal DS vejledende sagstal Matchgruppe sager sager sager I denne undersøgelse bliver socialrådgiverne ligeledes spurgt til, hvilken effekt et loft over sagstallet, svarende til Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal, ville have på socialrådgivernes arbejdsliv, samt kvaliteten af indsatsen overfor de ledige: 81 % af de adspurgte socialrådgivere mener, at kvaliteten i indsatsen vil blive bedre, hvis DS vejledende sagstal på beskæftigelsesområdet realiseres. 81 % af de adspurgte socialrådgivere mener, at deres tilfredshed med arbejdet vil stige, hvis DS vejledende sagstal på beskæftigelsesområdet realiseres. 80 % af de adspurgte socialrådgivere mener, at deres arbejdsmiljø vil blive bedre, hvis DS vejledende sagstal på beskæftigelsesområdet realiseres (Dansk Socialrådgiverforening ) Undersøgelse af HK s medlemmers arbejdstilfredshed HK Kommunal har udarbejdet en undersøgelse omkring deres medlemmers arbejdsmiljø, hvoraf nedenstående tabel 3 kommer fra. Undersøgelsen er lavet i 2011 i perioden til og er udarbejdet ud fra 2843 medlemmer. Tabellen viser, at ansatte på jobcentrene er et af de erhverv, hvorpå de ansatte finder deres job mindst attraktivt, nemlig kun 62 %. Ud fra undersøgelsen i HK s fagblad fremgår det, at medlemmerne, som er ansatte på et jobcenter, oplever udfordringer med bl.a. det psykiske arbejdsmiljø (HK Kommunal fagbladet, ). Side 40 af 111

41 Tabel 3 Medlemmers arbejdstilfredshed Kapitel 5 Analyse Vi har valgt at dele vores analyse op i to overordnede dele, for at overskueliggøre den samlede analyse. Analysedel 1 er en indledende analyse, som lægger op til analysedel 2. I analysedel 1 fokuserer vi på beskæftigelsessystemet, hvor vi søger at opstille det danske beskæftigelsessystems opbygning, samt analysere os frem til, hvad denne betyder for arbejdsstrukturen på et jobcenter. I analysedel 2 er fokusset på socialrådgivernes arbejdsmiljø og vi vil dels analysere os frem til, hvad en socialrådgivers hverdag bærer præg af, samt hvordan dette afspejles i deres arbejdsmiljø. Samlet ønsker vi i begge analysedele at finde frem til hvorledes det danske beskæftigelsessystem er med til at påvirke socialrådgivernes arbejdsmiljø. Side 41 af 111

42 5.1 Analyse del 1 Denne analysedel bygger hovedsageligt på to lovdokumenter, som vi vil lave en dokumentanalyse af. Disse er præsenteret i vores empiriafsnit og vil i denne analysedel blive brugt i samspil med vores teori, samt egne udarbejdede interviews. Vi vil indledningsvis kort skitsere ændringer i det danske beskæftigelsessystem, samt opstille en teoretisk kobling mellem empirien og vores teori, herved helt specifikt, implementeringen i policy-processen. Efterfølgende er denne analyse opdelt i to dele som hhv. fokuserer på aktørerne inden for beskæftigelsessystemet og deres ansvarsområder og dernæst hvilken betydning dette har for jobcentrenes arbejdsstruktur Beskæftigelsessystemet Den 17. juni 2005 blev en ny struktur for beskæftigelsessystemet vedtaget, hvilket dannede et nyt beskæftigelsessystem, som trådte i kraft d. 1. januar Omstruktureringen betyder, at alle ledige borgere skal henvende sig ét sted, nemlig i jobcentrene. Således er hele beskæftigelsesindsatsen blevet samlet under samme tag. Formålet med det nye beskæftigelsessystem er at sikre et samarbejde mellem stat og kommune, så de udnytter hinandens kompetencer og erfaringer på bedste vis. Endvidere har det kommunale niveau, som indebærer kommunalbestyrelsen, det lokale beskæftigelsesråd, samt jobcentrene, fået en mere betydelig rolle (Breidahl & Seemann 2009:25ff). For at forstå relevansen af denne dokumentanalyse forsøger vi her at give et teoretisk indblik i hvorledes et politisk tiltag bliver til en lov, som får indflydelse for socialrådgiverne, hvilket gør sig gældende i vores tilfælde, da vi arbejder med bl.a. beskæftigelsesindsatsloven. Dette er nødvendigt at vide, for at forstå, hvordan en lov implementeres hele vejen gennem beskæftigelsessystemet. En lov starter som en ønsket ændring eller forbedring, der søges at blive taget op på den politiske dagsorden. Der kan derved tales om, at der kommer inputs, disse inputs vil efter relevans blive betragtet som værende egnede til at ende som outputs, som i sidste ende vurderes i form af outcome. Denne proces kan deles op i fire faser, som alle er en del af policy processen. Den endelige lov aktualiseres og føres ud i praksis i implementeringsfasen. Det er efter denne fase, at det kommer til udtryk, hvorvidt resultatet af loven stemmer overens med Side 42 af 111

43 det der i initierings- og formuleringsfasen var tiltænkt. For at uddybe implementeringen yderligere vil vi inddrage top-down, for derved at se på de væsentlige aktører i processen fra toppen og ned til socialrådgiverne på et jobcenter. For at forstå hvorledes og i hvor høj grad jobcentrene og i sidste instans socialrådgiverne på disse centre styres og kontrolleres, vil vi i det efterfølgende afsnit på baggrund af vores 2 udvalgte dokumenter præsentere, hvilke aktører der har indflydelse og hvad deres indflydelse består i Beskæftigelsessystemets aktører og deres ansvarsområde I forhold til implementeringen af beskæftigelseslovgivning, er staten den øverste aktør, agerende igennem Beskæftigelsesministeriet, hvis væsentligste opgave er at varetage lovgivningen. 6. Staten overvåger og analyserer i beskæftigelsesregionerne udviklingen på arbejdsmarkedet samt overvåger og følger op på beskæftigelsesindsatsen i jobcentrene med henblik på at sikre resultater og effekter af indsatsen (lov nr. 522:88). Dette betyder, at ministeren har det øverste ansvar for konstitueringen og implementeringen af den lov, som kommer til at berøre alle andre aktører i det politiske system. 7. Beskæftigelsesministeren er øverste administrative myndighed for beskæftigelsesregionerne. Arbejdsmarkedsstyrelsen varetager den daglige ledelse på landsplan (lov nr. 522:88). Beskæftigelsesministerens ansvarsområder spænder bredt, ministeren skal både fastsætte regler om jobcentrenes vurderingsstruktur og kommunernes praksis om tilsyn (lov nr. 419:2f). Endvidere nedsætter beskæftigelsesministeren Beskæftigelsesrådet, som har til opgave at hjælpe og rådgive ministeren i henhold til beskæftigelsespolitikken (lov nr. 522:95). Dernæst udmøntes ansvaret for implementeringen til regionerne, som alle består af et regionsråd. 37. Beskæftigelsesministeren nedsætter et regionalt beskæftigelsesråd i hver beskæftigelsesregion, jf. 5, til at overvåge og analysere udviklingen på arbejdsmarkedet og medvirke til at sikre resultater og effekter af beskæftigelsesindsatsen (lov nr. 522:96). Disse overvågninger af resultater mm. sker i hver enkelt af regionens jobcentre, og rådet skal herunder dokumentere for resultatproblemer, samt årligt udarbejde en analyserapport, som dækker over jobcentrenes resultater, samt effekterne af disse (lov nr. 522:88). Side 43 af 111

44 Endvidere forholder det sig således, at jobcentre med gode resultater får større handlefrihed i forhold til egen tilrettelæggelse af beskæftigelsesindsatsen, hvor de jobcentre som har mindre gode resultater i højere grad overvåges og pålægges sanktioner, samtidig med, at de kan tvinges til at inddrage andre aktører til varetagelsen af særlige opgaver (Breidahl & Seemann 2009:31f). Til slut sendes ansvaret ud til den enkelte kommune for at kunne færdiggøre implementeringen af den vedtagne lovgivning. 13. Kommunalbestyrelsen har ansvaret for og beslutter, hvordan kommunen skal planlægge og udføre beskæftigelsesindsatsen i jobcentre, jf. 15 (lov nr. 522:89). Kommunalbestyrelsen nedsætter et lokalt beskæftigelsesråd, som har til opgave at overvåge de enkelte jobcentre og oplyse kommunen om eventuelle forbedringer af beskæftigelsesindsatsen, samt ændring af planer. Beskæftigelsesrådet fungerer derfor som bindeled for kommunen og jobcentrene (lov nr. 522:98). Kommunen opretter jobcentre, hvor beskæftigelsesindsatsen over for borgerne og virksomheder varetages. 15. Kommunalbestyrelsen opretter et bestemt tjenestested (et jobcenter) i kommunen, hvor beskæftigelsesindsatsen overfor borgere og virksomheder varetages (lov nr. 522:90). Beskæftigelsessystemet består således af mange forskellige aktører, som alle har et særligt ansvarsområde i forhold til at sikre den bedst mulige beskæftigelsesindsats. Dette er en ændring fra tidligere, hvor beskæftigelsessystemet var mere hierarkisk, og ansvaret lå hos den højeste myndighed, staten. I dag er staten ikke længere selvstyrende, så for at vedholde en effektiv indsats indenfor beskæftigelsessystemet, søger staten derfor at skabe selvstyrende subjekter, i form af kommunerne og regionerne, samt dertilhørende råd, som har ansvaret for at levere den optimale service til borgerne (Damgaard & Sørensen 2011:16). Det overordnede formål med denne styring er at formindske muligheden for at socialrådgiverne sætter deres eget præg på implementeringen. Derved forringes muligheden for, at policy implementeringen præges af bottom-up. Afslutningsvis kan man tale om, at vi er gået fra at have en suveræn styring, hvor alle beslutninger i sidste ende blev truffet af den folkevalgte regering til i dag at have metastyring, hvor der er flere aktører indblandet i en form for regulering af selvstyring. Denne metastyring Side 44 af 111

45 muliggør, at de forskellige aktører kan sætte deres eget præg på implementeringen, dog inden for lovens rammer Beskæftigelsessystemets indflydelse på et jobcenter På baggrund af ovenstående afsnit, som giver et indblik i opbyggelsen af det danske beskæftigelsessystem, vil vi nu se nærmere på, hvilken betydning dette har for et jobcenters arbejdsstruktur. Ud fra ovenstående ses det, at beskæftigelsessystemet er præget af mange forskellige aktører, hvilket gør, at et jobcenter skal forholde sig til kontrol fra mange forskellige steder. Således påvirkes socialrådgiverne på et jobcenters dagligdag og rutiner af regler og kontrol, som er med til at påvirke deres borgerkontakt. Dette finder sted i kraft af, at både det centrale-, regionale- og kommunale niveau kontrollerer den måde, hvorpå socialrådgiveren behandler borgeren. Denne kontrol skabes bl.a. grundet New Public Managements krav om styring, for at kunne måle de effekter, som lovene har. Dette ses i form af resultatstyring, som betyder, at jobcentrene samt socialrådgiverne konstant skal forholde sig til de resultater, som de leverer. Dette er vigtigt fordi, at dårlige resultater kan skabe økonomiske sanktioner for kommunen, hvilket kan resultere i, at jobcentret enten bliver fastholdt eller forstærket i at levere dårlige resultater. En økonomisk sanktion kan fx resultere i fyringer, som vil skabe yderligere pres på de tilbageværende socialrådgivere, da de herved vil få endnu flere sager. Der udføres kontrol af alle aktørerne i det danske beskæftigelsessystem, hvor hver enkelt aktør eller aktørgruppe har til ansvar at overvåge og kontrollere de resultater, samt effekterne af de resultater, som skabes hos de aktører der ligger under dem i systemet. I tilfælde af dårlige resultater eller forslag til forbedringer har den pågældende aktør krav på at indberette dette til aktøren, som er højere oppe i systemet. Det overordnede formål med al denne kontrol og overvågning er i sidste instans at sikre, at jobcentrene leverer de forventede resultater og at dette stemmer overens med det som fra Folketingets side var tænkt med lovene. Dette betyder, at jobcentrene mister deres handlefrihed, da der forventes et bestemt resultat af dem. Lederne på jobcentrene kan derfor ikke lade socialrådgiverne handle ud fra deres egne overbevisninger om, hvordan problemer bedst løses, men skal i højere grad få dem til at handle efter de love og regler, der er stillet Side 45 af 111

46 dem. Dette giver et godt billede af, hvorledes det sidste led, socialrådgiverne, er dem der i implementeringen har mindst indflydelse, da alle andre aktørers opgave er at bestemme, hvordan de skal handle. Dette er ifølge Samsing en stor fejl, han mener derfor, at socialrådgiverne burde være en større del af, hvordan en vedtagen lov implementeres. Jeg synes det er fuldstændig afgørende at inddrage medarbejderne i forhold til, hvad det er der giver mening. Det er det i forhold til at finde ud af, hvad er det af dem der giver mening og det er det i forhold til at få tilrettelagt arbejdet på en sådan måde, så det egentlig også er til at implementere det og få det til at fungere i praksis (Bilag 1:64). Dette stemmer godt overens med bottom-up synet på policy-implementering, som siger at socialrådgiverne er den sidste instans og den reelle beslutningstager i implementeringsfasen. Så i og med at socialrådgiverne ikke har den store indflydelse på implementeringen, viser det, at beskæftigelsessystemet er struktureret efter at formindske markarbejderens indflydelse Delkonklusion Ud fra denne dokumentanalyse, hvor vi bruger top-down, som et analyseredskab, er vi nået frem til at kunne se, at det danske beskæftigelsessystem er præget af metastyring. Dette betyder, at systemet består af mange aktører, som har hver deres ansvarsområde, med det formål at sikre den bedst mulige beskæftigelsesindsats gennem regulering af selvstyring. Jobcentret er i beskæftigelsessystemet den sidste instans, dermed med begrænset mulighed for indflydelse. De overvåges af de andre aktører, som vil sikre, at de leverer de forventede resultater. Dette betyder for socialrådgiverne på et jobcenter, at de i høj grad kontrolleres og overvåges i forhold til hvorvidt de holder sig inden for lovenes rammer, samt kvaliteten af de resultater de leverer. Dette finder sted både i forhold til det kommunale-, regionale- og centrale niveau. Det danske beskæftigelsessystem er dermed karakteriseret ved gennemgående kontrol i alle tre niveauer. Dette betyder, at arbejdsstrukturen på et jobcenter er præget af stor overvågning og resultatstyring, som har betydning for socialrådgivernes arbejdsmiljø. Side 46 af 111

47 5.2 Analyse del 2 I denne analysedel fokuserer vi på socialrådgivernes arbejdsmiljø. Vi vil på baggrund af resultaterne af analysedel 1 gå i dybden med, hvad bl.a. overvågning og resultatstyring betyder for socialrådgivernes arbejdsmiljø. For at overskueliggøre analysen har vi ud fra vores begrebsstyrede koder, samt vores teori, inddelt denne analysedel i 3 dele. I den første del analyserer vi os frem til hvorledes man kan karakterisere socialrådgivernes arbejdsmiljø, den næste del fokuserer på årsagerne til arbejdsmiljøet og i den sidste del søger vi at analyserer os frem til hvilke konsekvenser arbejdsmiljøet kan få for den enkelte socialrådgiver Socialrådgivernes arbejdsmiljø Jobcentrets primære opgave, er at sikre, at ledige kommer i job så hurtigt som muligt. Dette er dermed socialrådgiverne på jobcentrenes opgave (Beskæftigelsesministeriet ). I deres stræben efter på bedste vis at udføre denne opgave med succes, oplever socialrådgiverne jævnligt forskellige dilemmaer. Et eksempel på dette er dilemmaet individ eller system. Dilemmaet opstår idet, at en socialrådgivers arbejde oftest er motiveret af et ønske om at gøre en forskel for den enkelte klient, men da det i dag er nødvendigt at bruge meget tid på jobbet til administrations- og kontorarbejde, får socialrådgiveren svært ved at leve op til sin motivation til jobbet.... der er % af tiden der går med administration og kun 20 % med den direkte borgerkontakt (Bilag 1:61). Dette er resultatet af flere undersøgelser, som Samsing præsenterede for os i vores interview. Denne procentfordeling giver et godt billede af, hvorledes størstedelen af en socialrådgivers arbejdsdag bliver brugt på det administrative i stedet for selve borgerkontakten. Denne procentvise fordeling kommer i form af love fra højere oppe i systemet og er en del af den kontrol, som socialrådgiverne skal arbejde under, som i høj grad er med til at mindske deres egen handlefrihed. Ydermere er der i deres arbejde et stort fokus på resultaterne. Det er jo resultaterne der fortæller noget og det er jo det, det går ud på. Det handler om at nedskære sagerne. Det handler om at nedskære økonomien og så må det jo koste lidt en gang imellem (Bilag 2:109). Side 47 af 111

48 Dette pointerede Fjorbak i vores interview, hvor hun også lagde stor vægt på det høje sagstal, som i mange tilfælde overskrider det anbefalede antal sager og som er med til at påvirke deres arbejdsmiljø. Sagstallene på beskæftigelsesområdet blev i 2011 overskredet med 40% (Tabel 1) og dette ligger naturligvis et pres på deres arbejde. Dette pres forstærkes i kraft af, at der eksisterer en øget kontrol, hvis formål er, at effektivisere arbejdsindsatsen på jobcentrene. Dette pres ses tydeligt på mange jobcentre, idet Samsing pointerer: man skal ikke besøge mange jobcentre for at se nogen græde på sit kontor (Bilag 1:78). Socialrådgiverne udtrykker selv, at de høje sagstal har betydning, for deres arbejdsmiljø. Dette fremgår af en undersøgelse, hvor 80 % af de adspurgte socialrådgivere mener, at deres arbejdsmiljø vil blive bedre, hvis DS vejledende sagstal på beskæftigelsesområdet realiseres (Dansk Socialrådgiverforening ). Socialrådgivernes arbejdsmiljø på et jobcenter bærer dermed tydeligt præg af at være belastet. Stigende kontrol, som udgør det administrative arbejde er både med til at forøge kravene, idet der er høje forventninger til både kvaliteten af resultaterne, at de tager de rigtige valg i forhold til lovene, og at det tidsmæssigt skal gå stærkt. Alt dette ligger et stort pres på socialrådgiveren, hvilket afspejler sig i deres arbejdsmiljø. Ydermere skal socialrådgiveren gå på kompromis med borgerkontakten, som for mange er motivationen for jobbet. Disse faktorer skaber tilsammen, ifølge Lipsky, et krydspres. Dette pres taler Samsing også om og understøtter dette med resultater fra HK-Kommunal s arbejdsmiljøundersøgelse....når vi laver vores arbejdsmiljøundersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø og sådan noget, der hvor det boner ud som det mest pressede, det er faktisk på jobcentrene (Bilag 1:65). Afslutningsvis sætter krav/kontrolmodellen kriterier op for, hvornår man kan tale om et belastet arbejdsmiljø. Det mest belastede arbejdsmiljø optræder, når en socialrådgiver oplever høje krav og lav handlefrihed. Dette er der på baggrund af ovenstående afsnit i særdeleshed tale om, derfor må socialrådgiverne på et jobcenters arbejdsmiljø være belastet Årsager til socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø På baggrund af ovenstående vil vi nu uddybe nogle af de årsager, som kan ligge til grund for socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø. Vi vil derfor undersøge, hvilke krav der stilles dem og hvorfra disse krav kommer, samt hvad der kan ligge til grund for deres manglende Side 48 af 111

49 handlefrihed. Et af de steder hvorfra der stilles krav til socialrådgiveren, kommer fra den tænkning, der findes i New Public Management. Mads Samsing peger på, at denne tænkning er en årsag til stigningen af krav og det generelle pres på socialrådgiverne. Altså New Public Management er en af de store syndere i det her og hele den ledelsesteori der er udviklet der. Det er der ingen tvivl om. Altså hele den grundlæggende tænkning, der ligger bag det, er en af de absolutte største syndere (Bilag 1:73). I New Public Management er fokusset nemlig at opnå de bedste resultater indenfor specifikke økonomiske- og tidsmæssige rammer. Dette opnås gennem resultatstyring og gennemgående kontrol, for at sikre vedvarende og høj kvalitet ude i jobcentrene. Denne styring udmøntes til de ledere, som har fået tildelt ansvar gennem policy-implementeringen i det danske beskæftigelsessystem. Hele denne resultatstyring skaber, ifølge Fjorbak, et pres ned igennem hele systemet således, at en af årsagerne til, at mange socialrådgivere presses af deres leder skyldes, at lederen i første omgang presses højere oppefra i systemet. Socialrådgiverne bliver samtidig presset nedefra af borgeren, som dels skyldes borgerens forventninger til den fornødne hjælp og dels det faktum, at de jævnligt ringer med spørgsmål omkring sagsforløbet (Bilag 2:106). Dette pres, som kommer både ovenfra og nedenfra eksemplificeres af Michael Lipsky, som beskriver, at socialrådgiveren kan ses som værende markarbejderen, der skal aflevere den offentlige politik til borgerne via en direkte personlig kontakt. Derfor føler de, at der hele tiden er en stor efterspørgsel efter deres arbejdskraft, en efterspørgsel der er større end den arbejdskraft, som de kan yde. Dette kan ligeledes ses som værende en af årsagerne til de krav, som belaster arbejdsmiljøet. Endnu en væsentlig årsag til, at socialrådgiverne har et belastet arbejdsmiljø, er manglende handlefrihed, som udtrykkes igennem den administration og kontrol, som danner rammerne om deres arbejdsstruktur. Dette bliver bestemt af de mange love, som beskæftigelsesområdet indebærer. Vi taler om de der siders lovgivninger (Bilag 1:62). Der forventes dermed meget af socialrådgiverne på jobcentrene, som skal have indblik i de mange love og paragraffer, der er på beskæftigelsesområdet. De skal handle efter lovenes indhold samtidig Side 49 af 111

50 med, at de skal agere under et stort økonomisk- og tidsmæssigt pres. Ifølge Fjorbak, kan dette pres være muligt at arbejde under, hvis der eksisterer anerkendelse på arbejdspladsen...det handler om anerkendelse, manglende anerkendelse. Du kan klare rigtig rigtig meget, hvis du føler at du har støtte og opbakning og der er anerkendelse omkring dine personlige vurderinger. (Bilag 2:108) Det er i denne forbindelse relevant at inddrage Siegrists model om anstrengelse vs. belønning, som er en videreudvikling af krav/kontrol modellen. Det er ifølge Siegrist vigtigt at opretholde en god balance mellem, hvor meget socialrådgiverne anstrenger sig på jobbet og i hvilken grad de belønnes for deres indsats, altså om de oplever en form for anerkendelse for den indsats de har ydet. Denne anerkendelse optræder dog sjældent på jobcentrene viser en undersøgelse, som Samsing refererede til i vores interview. I undersøgelsen fremstår jobcentrene som den mest pressede arbejdsplads dels pga. manglende anerkendelse (Bilag 1:65). En anden undersøgelse, som er iværksat af Dansk Socialrådgiverforening og udført af CASA, Center for Alternativ Samfundsanalyse viser, at kun 16% synes, at deres løn er retfærdig i forhold til deres arbejdsindsats. En retfærdig løn dækker bl.a. over en oplevelse af anerkendelse, respekt og værdsættelse, og dette er der 84% af de adspurgte i undersøgelsen, der ikke mener, at de får (Dansk Socialrådgiverforeningen ). Det er netop en af de grunde, som ifølge Siegrist fører til en ubalance af belønning i forhold til anstrengelse. Vi har ud fra ovenstående afsnit opstillet en række årsager, som kan ligge til grund for socialrådgivere på et jobcenters belastede arbejdsmiljø. For høje krav, samt lav handlefrihed, som ifølge Karasek og Theorell er afgørende faktorer for et belastet arbejdsmiljø, fremgår tydeligt i kraft af den lovgivning og administration, som ligger til grund for socialrådgivernes arbejdsmiljø. Det samlede kompleks af love, den manglende anerkendelse, samt det store pres, som socialrådgiverne oplever, bl.a. som konsekvens af resultatstyringen, overvågning og effektiviseringen, er nogle væsentlige årsager til deres belastede arbejdsmiljø Konsekvenser af det belastede arbejdsmiljø I forlængelse af ovenstående afsnit ser vi nu nærmere på hvilke konsekvenser, der kan opstå for socialrådgiverne, som resultat af deres belastede arbejdsmiljø. Side 50 af 111

51 Karasek og Theorells model om krav og kontrol viser, at et belastet arbejdsmiljø, forårsaget af høje krav og lav kontrol, kan resultere i, at socialrådgiverne bliver psykisk belastet og får fysiske sygdomme. Ydermere kan det ifølge Siegrists model om anstrengelse vs. belønning skabe stress, hvis der forekommer en ubalance mellem den ydede indsats og den belønning der gives. Endvidere pointerer Siegrist, at en person, som har tendens til overforpligtelse i højere grad vil opleve stress. Denne overforpligtelse påpeger Samsing ligeledes i og med, at han fortæller, at den finder sted på jobcentrene:.. der er jo nogle der er så overengagerede i deres opgave, og overansvarlige for opgaven, så de nogle gange bliver uansvarlige overfor dem selv, fordi det her er jo sådan noget der på sigt kan komme til at øge sygefraværet enormt, og derfor har det her nogle klare arbejdsmiljømæssige konsekvenser, som vi meget ser i jobcentrene, fordi der er virkelig, virkelig pres på (Bilag 1:78). Det pres, som overforpligtelsen skaber afspejles i dilemmaet engagement eller afstand, da den berører det faktum, at nogle socialrådgiver personligt engagerer sig udover, hvad systemet forventer. Hvis socialrådgiveren vælger at engagere sig for meget i den enkelte klient med det formål at opnå bedre resultater, kan det få negative konsekvenser til følge. I stedet kan socialrådgiveren vælge at tage afstand fra klienten, for at kunne fokusere på eget helbred. I al almindelighed oplever mange socialrådgivere stress i forbindelse med deres arbejde. Det gør de bl.a. grundet de mange krav fra forskellige steder i beskæftigelsessystemet. Dagligt skal socialrådgiverne træffe beslutninger, som har stor betydning for andre menneskers liv. Endvidere skal de indordne sig utrolig mange love og regler, som er under konstant forandring. Stress er i dag en hyppig forekomst af et belastet arbejdsmiljø på mange arbejdspladser. Dog gør det sig i særlig grad gældende for landets jobcentre. Dette bakkes op af Dansk Socialrådgiverforenings undersøgelse, som viser at 14 procent af socialrådgiverne er ret meget eller virkelig meget stressede, mens yderligere 21 procent er stressede noget af tiden (Dansk socialrådgiverforening ). Side 51 af 111

52 Dette eksemplificeres hos Fjorbak, som efter kun ca. 2 år som praktiserende socialrådgiver gik ned med stress, fik en depression og er derfor nu sygemeldt. Som hovedårsag til denne sygemelding peger Fjorbak på manglende anerkendelse. Der hvor at det virkelig præger, det er der hvor at der ikke er anerkendelse, der hvor der ikke er opbakning, hvis det er svært at komme i kontakt med lederen (Bilag 2:89) Delkonklusion På baggrund af ovenstående analyse, kan vi konkludere, at socialrådgivernes hverdag i høj grad bærer præg af høje krav og lav handlefrihed. Dette er ifølge krav/kontrolmodellen kriterierne for et belastet arbejdsmiljø, og vi kan på den baggrund antage, at socialrådgivernes arbejdsmiljø er belastet. Der kan ligge mange forskellige årsager til grund for dette belastede arbejdsmiljø, nogle af de mest væsentlige i forhold til vores projekt, er det samlede kompleks af love, den manglende anerkendelse, samt det store pres som socialrådgiverne oplever, bl.a. som konsekvens af resultatstyringen, overvågning og effektiviseringen, som kan være et udtryk for New Public Management. Disse årsager kan i forskellig grad betyde, at den enkelte socialrådgiver føler sig stresset. Denne stress kan opstå af flere forskellige grunde, ifølge anstrengelses/belønningsmodellen kan en ubalance mellem den ydede indsats og den givne belønning resultere i stress. En årsag til denne ubalance kan bl.a. forekomme ved manglende anerkendelse. Derudover har nogle socialrådgivere en tendens til at overengagere sig på jobbet, og en sådan overforpligtigelse kan ifølge Siegrist også medføre stress. Socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø betyder for mange på jobbet, at de føler sig pressede. For nogle kan dette pres føre til stress, hvilket i nogle tilfælde kan tage overhånd og blive til en sygdom, som i sidste ende kan resultere i en sygemelding. Kapitel 6 Konklusion og perspektivering 6.1 Konklusion Dette projekt har til formål at undersøge, hvordan jobcentrene udfordres af det danske beskæftigelsessystem og hvilke konsekvenser dette kan få for socialrådgivernes arbejdsmiljø. Side 52 af 111

53 Socialrådgiverne på et jobcenters primære opgave er at være bindeleddet mellem borgeren og beskæftigelsessystemet. I socialrådgivernes søgen på at efterleve dette, oplever mange det Michael Lipsky kalder et krydspres. Et krydspres består i, at socialrådgiveren på en og samme tid har et ansvar overfor den enkelte borger, som forventer den fornødne hjælp, samtidig med, at de skal forholde sig til de love, som beskæftigelsessystemet omfatter. Dette krydspres kommer direkte til udtryk hos mange socialrådgivere, som i deres hverdag på jobbet fx oplever dilemmaet individ eller system, som består i, på den ene side at efterkomme eksemplet om mest mulig personkontakt og på den anden side at opfylde arbejdspladsens krav om dokumentation. Disse krav udspringer af den måde hvorpå beskæftigelsessystemet er opbygget. Systemet indeholder mange forskellige aktører, som har hver deres ansvarsområde, alle med det overordnede formål at sikre den bedst mulige beskæftigelsesindsats gennem regulering af selvstyring. Dette viser, hvorledes det danske beskæftigelsessystem er præget af metastyring. Dette betyder for arbejdsstrukturen på et jobcenter, at der hersker meget kontrol og overvågning i forhold til, hvorvidt de holder sig inden for lovenes rammer, samt kvaliteten af de resultater de leverer. Denne kontrol og overvågning kan bl.a. ses som et resultat af New Public Management. Dette går ind og påvirker socialrådgivernes arbejdsmiljø. Ifølge krav/kontrolmodellen er høje krav og lav egenkontrol kriterierne for et belastet arbejdsmiljø. I og med at beskæftigelsessystemet konstant overvåger kvaliteten af de resultater, som socialrådgiverne leverer og samtidig indskrænker deres handlefrihed ved, at ca. 80% af deres arbejdstid skal gå til administration, hvilket umuliggører, at socialrådgiveren kan bruge den ønskede tid på borgerkontakt, er socialrådgivernes arbejdsmiljø belastet dels som konsekvens af beskæftigelsessystemet. Der kan ligge flere årsager til grund for socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø på et jobcenter. De mest væsentlige er det samlede kompleks af love, den manglende anerkendelse, samt det store pres som socialrådgiverne oplever, bl.a. som konsekvens af resultatstyring, overvågning og effektivisering, som er et udtryk for New Public Management. Manglende anerkendelse af det arbejde man udfører er ifølge Nanna Fjorbak en væsentlig Side 53 af 111

54 faktor for et belastet arbejdsmiljø. Manglende anerkendelse kan ifølge anstrengelses/belønningsmodellen være en af de årsager der fører til en ubalance mellem den indsats, som en socialrådgiver yder og den belønning der gives. En ubalance mellem disse to faktorer kan for nogle socialrådgivere medføre stress. Derudover har nogle socialrådgivere også en tendens til at overengagere sig i arbejdet på et sådant niveau, at det ifølge Siegrist kan resultere i stress. Dette understøttes af dilemmaet engagement eller afstand, som beskriver, at nogle socialrådgivere engagerer sig personligt udover, hvad systemet forventer. Hvis socialrådgiveren overengagerer sig i klienten, med det formål at opnå bedre resultater, kan det på lang sigt få helbredsmæssige konsekvenser, fx i form af stress. Socialrådgivernes belastede arbejdsmiljø betyder for mange på jobbet, at de føler sig pressede. For nogle kan dette pres føre til stress, hvilket i nogle tilfælde kan tage overhånd og blive til en sygdom, som i sidste ende kan resultere i en sygemelding. Dette gør sig i særdeleshed gældende på jobcentrene, hvor stress er en af de hyppigste konsekvenser af et belastet arbejdsmiljø. Vi er dermed kommet frem til, at jobcentrene udfordres af det danske beskæftigelsessystem, da systemets opbygning betyder, at jobcentrene konstant kontrolleres og overvåges med det formål at skulle levere systemets ønskede resultater. Denne resultatstyring medfører for socialrådgiverne på et jobcenter et arbejdsmiljø præget af høje krav og lav egenkontrol, hvilket ifølge Karasek og Theorell skaber et belastet arbejdsmiljø. Socialrådgiverne på et jobcenters arbejdsmiljø belastes dermed som konsekvens af det danske beskæftigelsessystems styringsform. 6.2 Perspektivering Til videre arbejde med vores projekt kunne det have været relevant at udarbejde endnu et eliteinterview, samt op til flere interviews med socialrådgivere. Endnu et eliteinterview ville give projektet flere holdninger, samt forbedre vores empiriske fundament. Det havde været interessant at interviewe en ekspert med enten andre holdninger eller anden baggrund end Samsing. Fx havde et interview med en aktør højere oppe i beskæftigelsessystemet været et Side 54 af 111

55 spændende perspektiv at få ind over vores dokumentanalyse. På den måde ville vi i højere grad kunne få indsigt i hvordan hele systemet hænger sammen, hvordan det konkret i praksis fungerer og hvad formålet med systemets opbygning er. Det ville ydermere gavne repræsentativiteten i vores analyse, hvis vi havde flere livsverdensinterviews med socialrådgivere, som har forskellige tilgange til jobbet, samt forskellige erfaringer. Udover at højne repræsentativiteten i vores analyse ville dette yderligere muliggøre en komparativ analyse, hvor vi ville kunne stille de interviewedes oplevelser op overfor hinanden. Dette ville i langt højere grad muliggøre at kunne konkludere noget mere alment gældende for socialrådgivernes arbejdsmiljø, da vi ved at sammenligne interviewene ville kunne finde frem til, hvilke ting der er enighed om og hvad der måske afspejler de forskellige kommuners jobcentre eller sagsbehandlernes personlige tilgang til arbejdet. Ydermere ville vi kunne analysere på årsagerne til, at nogle arbejdsmiljøer er bedre end andre. Dette lægger op til en mere løsningsorienteret vinkel på projektet, som kunne være interessant at arbejde videre med. I den forbindelse kunne det være spændende at fokusere på, hvordan arbejdsmiljøet kunne forbedres de steder, hvor det er rigtig belastet. Her kunne man både tage udgangspunkt i jobcentrene og de ændringer, som her kunne forbedre arbejdsmiljøet. Dog ville det også være interessant at kigge på, hvordan man kan ændre beskæftigelsessystemet således, at socialrådgiveren inkluderes, så det dermed giver mere mening i forhold til implementeringen. Da vi i vores projekt har konstateret, at socialrådgiverne har et belastet arbejdsmiljø kunne det efterfølgende have været relevant at se på, hvordan dette går ind og påvirker mødet med borgeren. Side 55 af 111

56 Litteratur Andersen, John og Larsen, Jørgen Elm, 1995: Hvad, hvorfor og hvordan : metodologi, erkendelsesinteresser og etik i sociologisk forskning, Dansk Sociologi, Vol. 6, Nr. 4 Beskæftigelsesministeriet, Jobcentre. Lokaliseret : or%20ledige/jobcentre.aspx Breidahl, Karen & Seemann, Janne, 2009: Jobcentret som organisatorisk fænomen, Frydenlund Academic, København K, 1. udgave, 1. opslag. Damgaard, Bodil & Sørensen, Eva, 2011: Styr på beskæftigelsespolitikken, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København Ø, 1. udgave, 1. oplag. Dansk Socialrådgiverforening, Afbureaukratisering. Lokaliseret : Dansk Socialrådgiverforening, Ordforklaring. Lokaliseret : Dansk Socialrådgiverforening, Socialrådgivernes psykiske arbejdsmiljø og arbejdsliv. Lokaliseret : Dansk Socialrådgiverforening, Stress. Lokaliseret : Dansk Socialrådgiverforening, Tjek dit stressniveau. Lokaliseret : Dansk Socialrådgiverforening, Undersøgelse af sagstal på beskæftigelsesområdet. Lokaliseret : UndersoegelseSagstalBeskaeftigelsesomraadet2.pdf Dansk Socialrådgiverforening, Undersøgelse af socialrådgivernes sagstal i kommunale forvaltninger Lokaliseret : Fisker, Anders et.al., 2008: Socialrådgiveren på arbejde, Hans Reitzels Forlag, København K, 1. udgave, 1. opslag Heywood, Andrew, 2007: Politics, Palgrave Macmillan, 3. udgave Side 56 af 111

57 Hill, Michael & Hupe, Peter, 2002: Implementing Public Policy, Sage Publications HK Kommunalbladet, Fokus - Dit arbejdsliv. Lokaliseret : Karasek, Robert & Theorell, Töres, 1990: Healthy work, Basic Books, Inc., Publishers, New York. Kvale, Steiner & Brinkmann, Svend, 2009: InterView - Introduktion til et håndværk, Hans Reitzels Forlag, København K, 2 udgave. Lov nr. 419: Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats i Schultz LovBibliotek nr. 102 Lov nr. 522: Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats i Schultz LovBibliotek nr. 102 Lynggaard, Kennet, 2010: Dokumentanalyse i Tanggaard, Lene & Brinkmann, Svend: Kvalitative Metoder - En grundbog. Hans Reitzels Forlag, København K, 1. udgave, 3. oplag. Møller, Marie Østergaard, 2012: Socialrådgiverrollen under aktiveringspolitikken i Järvinen, Margaretha & Mik-Meyer, Nanna(red.): At skabe en professionel - Ansvar og autonomi i velfærdsstaten, Hans Reitzels Forlag, København K, 1. udgave Ministry of Business, Innovation & Employment. Model of stress. Lokaliseret : img.asp Pedersen, Anne Reff, 1998: En præsentation af sneboldsmetoden i Bogason, Peter & Sørensen, Eva: Samfundsforskning Bottom-up, Roskilde Universitets Forlag, Frederiksberg C, 1. udgave Pedersen, Storm John, 2010: Reformerne i den offentlige sektor - skab seks plusser!, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København Ø, 1. udgave, 1. opslag Retsinformation, Bekendtgørelse af lov om retssikkerhed og administration på det sociale område. Lokaliseret : Statens Institut for Folkesundhed, Stress. Lokaliseret : ESjFpmPubNwKF1GRiJ0RRuEVclY8HlFJ-TLBSOEYIDxdqDiwCpvf4UprJLMkKyZKEFOuNa1qcFqDdP06- Side 57 af 111

58 2TE8V3QM7A1jt_tp_9okwhEJq95lhXXn415clZIFJF1IeGOs3O3xU6&sig=AHIEtbSiCn-TdAaN71-8WCrAT1bTqpopZA Siegrist, Johannes & Theorell, Töres, 2006: Socio-economic position and health i Siegriest, Johannes & Marmot, Michael: Social inequalities in health, Oxford University Press, New York. Winter, Søren, 1994: Offentlig forvaltning i Danmark - Implementering og effektivitet, Systime a/s Side 58 af 111

59 Bilag 1 Eliteinterview med Mads Samsing, tidligere socialrådgiver, nu næstformand for HK Kommunal: Torsdag d kl Til stede er: Anders, Sofie og Kim Interviewer: Du er okay med, at vi optager dig og bruger dit navn? Mads Samsing: Ja det er fint med mig. Interviewer: Det er jo bare super. Jeg tænker, at vi bare hopper direkte ud i det. Nu siger du, at du selv har været socialrådgiver før. Hvordan kan det være, at du besluttede dig for ikke at være det længere? Mads Samsing: Jeg fik et godt tilbud Interviewer: Du fik et godt tilbud? Mads Samsing; Ja. Det var så nemt. Efter jeg blev færdiguddannet, det gjorde jeg i sommeren 2009, så var jeg ansat et halvt år som socialrådgiver i jobcenteret i Faaborg-Midtfyn kommune nede i Ringe i sygedagpenge-søgningen. Jeg elskede mit arbejde. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Så det var bestemt ikke fordi jeg ønskede noget andet, men jeg fik tilbud om at blive ansat som konsulent her i HK kommunal. Jeg har lavet fagpolitisk, studenterpolitisk arbejde under hele min studietid og så jeg tænkte at det måtte jeg hellere fortsætte med. Interviewer: Mmm. Side 59 af 111

60 Mads Samsing: Og så er jeg så også endt som næstformand her med blandt andet politisk ansvar for arbejdsmarkedspolitik, arbejdsmarkedsmiljø, så det var absolut ikke for at komme væk fra noget. Interviewer: Det er et godt tilbud. Mads Samsing: Jeg fik en rigtig god mulighed, som jeg ikke kunne sige nej til. Interviewer: Okay. Nu har vi jo sagt, at vi beskæftiger os med det her og vi har nok også afsløret lidt, hvad vores konklusion kommer til at være, nemlig at socialrådgiverne bliver meget presset. Altså følte du, at da du arbejdede som socialrådgiver, at der sådan var ekstra pres på dig sådan fra administrationens side eller lovgivningens side, eller? Mads Samsing: Altså jeg vil sige, at da jeg blev færdiguddannet, så vidste jeg jo godt, hvad jeg ville gå ind til. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og det er der jo sådan en diskussion i socialrådgiveruddannelsen om gør de nu det. Nu har vi lige haft meget om, at nu er man gået ind og revurderet læreruddannelsen med alt det her om praksis chok og hvad er det for en virkelighed, som de kommer ud til. Samme diskussion har været på socialrådgiveruddannelsen. Der forholder sig jo noget anderledes trods alt, fordi de kommer ind og bliver, kan man sige, socialformidlere, fordi de har en kontoruddannelse i kommunen typisk, så de er jo uddannet i det system og har et helt andet kendskab til arbejdsgangene, end nyuddannede socialrådgivere har. Så derfor er det nok også rigtigt, at der er mange som ikke ved, hvad det er de går ind til. Derfor oplever det som et meget stort pres og en del socialrådgivere bliver også forholdsvis hurtigt sygemeldt. Interviewer: Ja. Side 60 af 111

61 Mads Samsing: Umiddelbart efter ens uddannelse i deres første arbejde. Og der er da ingen tvivl om, at alle de ansatte i landets jobcentre oplever et enormt pres. Det hørte i sikkert også Bettina holde foredrag om. Interviewer: Det må man sige. Mads Samsing: Det, at der er % af tiden der går med administration og kun 20 % med den direkte borgerkontakt. Det har socialrådgiverforeningen lavet en analyse af og det har alle andre også lavet en analyse af og det eneste udsving der er, det er sådan 4-5 %. Der er nok noget om snakken. Interviewer: Ja det er der nok ja. Dem har vi nemlig kigget på. Mads Samsing: Aalborg universitet har også lavet noget om det, som viser det samme. Interviewer: Ja helt sikkert. Så går vi rigtig meget op i, eller vi har prøvet at gå meget op i det her med, at finde en specifik lov eller ja ligesom et regelsæt, som sådan ligesom, hvor man kan sige, at det er det her der gør at meget af tiden konsekvent går med til fx administration. Har du kendskab til sådan en lov, eller? Mads Samsing: Jeg har kendskab til mange love, men jeg kan ikke sige, at det er en enkelt regel. Interviewer: En enkelt? Nej okay. Mads Samsing: Det er også derfor, når vi HK Kommunal taler om afbureaukratisering i beskæftigelsesindsatsen, altså det der med at så bliver det sådan. Jeg synes ofte diskussionen det er sådan noget med, når vi taler regler det er hvad for nogle regler er det, der skal væk. Så bliver det sådan noget med at fjerne en enkelt regel med en pincet og så ellers bare smide på med en skovl. Så det er det hele samlede kompleks af love og regler, cirkulære bekendtgørelser og hvad de har på det her felt, der udgør et problem. Jeg tror ikke, at vi kommer til og lave nogle store fornuftige ændringer, der sådan virkelig kan mærkes, hvis vi Side 61 af 111

62 bare bliver ved med at sige, hvad er det præcist for nogle regler. Jeg tror simpelthen, at vi er nødt til at angribe det lovkompleks, der ligger. Vi taler om de der siders lovgivninger, eller hvor meget det er. Interviewer: Ja, vi har været igennem lidt af dem. Mads Samsing: Har I læst dem alle sammen??!! Interviewer: Nej ikke dem alle sammen, så godt forberedte er vi desværre ikke. Mads Samsing: Fordi, det er jo det der er problemet. Og det der med at sidde og lede efter enkelte regler og sige at det er det. Grunden til at der er så mange sider og så mange regler er jo også fordi, at det her, det hænger meget meget tæt sammen. Så hvis du fjerner en, så er du også nødt til at fjerne en anden, og så opstår der et eller andet hul og så er du nødt til at dække det med fire nye regler, og så har man allerede to flere end man startede med, da man ønskede at afbureaukratisere. Så vi er altså nødt til at gå ind og angribe det her på en helt anden måde og sige, hvad er det overhovedet for et beskæftigelsessystem vi vil have, hvordan er det vi vil bygge indsatsen op. Og så, skal vi for alvor gøre noget på det her område, så er vi også nødt til at lægge noget ud til medarbejdernes store faglighed og sige, at de har mulighed for rent faktisk at gå ind og foretage et skøn inden fra selvfølgelig en eller anden lovgivningsmæssigramme, men problemet er at den i meget høj grad vil tage styringen på hele feltet. Det er stressende, det er overbureaukratisk, det er mistillid til medarbejderne og det er mistillid til borgere. Og det er egentlig her, at den store sygdom i systemet egentligt er. Interviewer: Jamen jeg er helt enig. Så hvis du skulle give et konkret bud på, hvordan man kunne løse det her dilemma? Mads Samsing: Så ville jeg egentlig foreslå at lave en regelpause simpelthen på hele dette felt. Nu hvor vi er kommer gennem alle de forskellige reformer. Nu har vi lige fået fleksreform, der er kontanthjælpsreform og der er en sygedagpengereform. Så sige, nu laver vi altså lige en pause med at lægge nye regler oveni og så bruger vi tiden på at få en mere grundig diskussion; hvad er det overhovedet for et beskæftigelsessystem vi vil have, hvad er Side 62 af 111

63 det for en beskæftigelsespolitik vi vil have og så bygge reglerne op fra det. Fordi jeg tror ikke, at vi når i mål med det vi gerne vil ved at prøve at fjerne nogle regler og pille lidt ud hist og her og så finde ud af, hvordan det skal hænge sammen. Jeg tror det der ville kunne gøre, at vi får vendt den her om, det er, at vi bygger det op nedefra og siger, hvad er det vi vil have og så bygger reglerne op fra det, også fordi hver gang der er én politiker der vil fjerne én regel, så er der 90 der hvert fald lige præcist vil bevare den. Så det der med at hive reglerne ud, det tror jeg er meget kompliceret og det er meget sådan noget med, så bliver det den enkelte regel, der lige bliver fokus på og det er egentlig ikke den enkelte regel, der er problemet. Det er det samlede kompleks. Interviewer: Det er strukturen, ja? Mads Samsing: Ja, så egentlig bygge det op fra, hvad er det egentlig for et system, vi gerne vil have? Så skriv for min skyld en hel ny aktiv lov og en hel ny laplov, der er baseret på, hvad er det for noget vi gerne vil have. Hvad er det for nogle værdier vi ønsker at bygge beskæftigelsespolitikken på? Det vil nok være min opfordring til det her. Og jeg synes egentlig også der er nogle af mulighederne for at gøre det her nu med hele det her ekspertudvalg, som regeringen har nedsat for udvikling af beskæftigelsesindsatsen. Og så sige på baggrund af de anbefalinger har vi så reel mulighed for at tage den her diskussion. Det har man hvert fald lov at håbe, men det kræver nok også, at vi presser meget på, for der vil hele tiden sidde nogen der siger; det er sådan set godt nok, vi skal bare tvinge, vi skal bare styre, jo mere man kan normalisere det her, jo bedre, og så lad os da lægge lidt ekstra regler på, hvis det stadig ikke fungerer. Og så er vi lige vidt. Interviewer: Sæt at vi levede i en perfekt verden og at vi i morgen kunne lave det hele om og så ligesom tage det helt fra bunden af og lave en ny struktur føler du så, at det er vigtigt at inddrage socialrådgiverne, altså manden på jorden? Mads Samsing: Det er afgørende. Interviewer: Det er afgørende. Side 63 af 111

64 Mads Samsing: Jeg synes det er fuldstændig afgørende at inddrage medarbejderne i forhold til, hvad det er der giver mening. Det er det i forhold til at finde ud af, hvad er det af dem der giver mening og det er det i forhold til at få tilrettelagt arbejdet på en sådan måde, så det egentlig også er til at implementere det og få det til at fungere i praksis - fordi noget af det, der inden imellem bliver lavet, giver ingen mening. Hvis du tager de unge som eksempel, så er der i aktivloven 25 stk. 2 nr. 2, så vidt jeg husker det er jo sådan at unge under 25 har fået nedsat kontanthjælp, medmindre at de er forsørgere eller har en diagnose der er omfattet af den her , og så står der i sådan nogle diagnoser blandt andet, at de er berettiget til den højere ydelse, hvis de har en emotionel personlighedsforstyrrelse af borderlinetypen. Men de har ikke, hvis de har en emotionel personlighedsforstyrrelse af impulsivtypen, uagtet at den kan være lige så invaliderende som en borderline, fordi der er jo grader i det her. Det giver jo ikke nogen mening at sidde med det her og det kan en sagsbehandler derude jo godt se og det der vil give mening, hvis vi skulle prøve at ændre nogle af de her ting, det er jo så at gå ud og sige, jamen hvorfor ikke lægge det ud til sagsbehandlerne og foretage en individuel konkret vurdering af den unges funktionsniveau og så prøve at lægge det ud på den måde. Det er til at arbejde med for medarbejderne, der kan se, hvor problemerne er i dag. De møder jo de her unge hver dag, der ikke har nogen penge og er nødt til at køre 25 kilometer om dagen på deres knallert, fordi de ikke kan spise hjemme, men kun hos venindens kæreste. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Altså det er sådan nogle problemer de støder på, så derfor er det fuldstændig afgørende, at medarbejderne bliver inddraget i det her. Noget af det som jeg også er lidt spændt på, det er nogle af de ting, som også ligger i kontanthjælpsreformen. Der ligger blandt andet, at kontanthjælpsmodtageren selv skal gå ind og reservere tid til samtaler. Og det er jeg da egentlig meget spændt på, for hvordan kommer det der egentlig til at fungere, fordi hvem er det lige pludselig der styrer kontaktforløbet og hvad for nogle arbejdsmiljømæssige konsekvenser kommer det her til at have og giver det mening. Det bliver sådan nogle ting som kommer ind, for nu synes vi det her er vigtigt. Jeg synes også det er vigtigt, det er rigtig rigtig vigtigt at borgerne er inddraget i deres egen sag og forløbet omkring den. Det kan også godt være, at det her er en god ide, men det skal implementeres ud i praktisk. Der skal være nogle systemer, der kan håndtere det her og lægger man det nu over sådan, at det så bliver en Side 64 af 111

65 anden, at det ikke er sagsbehandleren selv, der tilrettelægger kalenderen fx, men at der så sidder en administrativ medarbejder og så styrer det her hele vejen igennem. Det gør man nogen steder i dag. Nogen steder er der gode erfaringer, andre steder er der ikke gode erfaringer. Skal man nødvendigvis så gå ind og sejlstyre det her fra centraladministration eller skal man lægge det ud også. Jeg synes det er meget, meget vigtigt at i forhold til den overordnede lovgivning, at medarbejderne er inddraget. Jeg synes det er mindst lige så vigtigt, at medarbejderne er inddraget i forhold til, hvordan vi implementerer det i det enkelte jobcenter og tilrettelægger det. Interviewer: Helt sikkert. Nu snakkede vi om arbejdsmiljø lige før, med at det kunne være stressende og sådan noget. Der er også den dimension, der hedder, at socialrådgiveren de ligesom ikke finder det tilfredsstillende at lave det arbejde. Det kan være, hvis de fx mangler anerkendelse føler du at det er et problem? Mads Samsing: Ja, altså jeg synes noget der er rigtig, rigtig vigtigt at huske på, når man taler om det her, det er, at 9/10 sager kører godt. Det var min egen oplevelse af det, også da jeg sad med sygedagpenge, det var at 9/10 sager kørte glat, der var ingen problemer og de sygemeldte borgere man havde inde til samtale og i kontaktforløb og alt sådan noget, de var meget tilfredse og meget anerkendende. Altså det er mange sagsbehandlere ude i landets jobcentrer, der er alligevel oplever også en gang imellem, så får man lige en blomst fra en borger eller et eller andet - og det synes jeg er meget vigtigt at holde fast i. Og så en gang imellem er der selvfølgelig noget, der ikke fungerer rigtig godt. Når vi laver medlemsundersøgelser af vores medlemmers arbejdsmiljø i forhold til anerkendelse, så er den generelle oplevelse, at borgere og nærmeste ledere anerkender arbejdet og sætter meget pris på det, men jo længere op i systemet vi kommer, jo mindre er anerkendelsen, altså jo højere op i personalepolitiske/ledelsesmæssige niveau vi kommer, jo mindre anerkendelse er der. Det er klart, at anerkendelsen betyder rigtig meget og et af de steder, hvor vi så også kan se, at når vi laver vores arbejdsmiljøundersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø og sådan noget, der hvor det boner ud som det mest pressede, det er faktisk på jobcentrene. Den anden gruppe er lægesekretærerne, men jobcentrene boner ud og det gør de på en række områder. Det gør de i forhold til stress og pres. Jeg kan ikke lige huske anerkendelsesdelen, men det vil jeg kunne finde ud af, hvis I er interesseret. Side 65 af 111

66 Interviewer: Helt sikkert. Mads Samsing: Og så gør de det selvfølgelig også i forhold til det meget konfliktfyldte rum, som man møder borgerne i, at der jo på jobcentrene er en del tilfælde af, foruroligende mange tilfælde af vold eller trusler. Og det er jo et system, hvor der er et, det vil jeg faktisk vælge at sige det på den måde, at den overbureaukratisering der er i beskæftigelsesindsatsen ikke er med til at gøre det bedre Interviewer: Nej okay Mads Samsing: Fordi det giver mindre plads til, at dialogen fører til noget andet end det der lige står i manualen fra ministeriet, hvad enten det er en lov eller hvad det nu ellers vil være. Mange er rigtig pressede på deres forsørgelsesgrundlag. Der er ekstremt travlt for medarbejderne på jobcentrene Interviewer: Det må man sige Mads Samsing: Og der går altså ud over kontakten til borgerne, som ikke oplever at de nødvendigvis bliver lyttet til, dels fordi der ikke er tid og dels fordi: det hele, det skal sættes ind i et eller andet stor skema og det er lige præcis sådan her dialogen skal foregå, vi skal krydse af der og der, og vi skal lige krydse af det samme sted i et andet system. Hele det der, det gør simpelthen også, at der bliver sådan en afstand mellem borger og myndigheder, altså sagsbehandlere og den afstand skal vi have nedbrudt, så meget som det kan lade sig gøre, for det vil aldrig kunne lade sig gøre fuldt ud. Men i det omfang det kan lade sig gøre er vi selvfølgelig nød at nedbryde den der, for ellers så har vi altså et konfliktfyldt rum her, hvor der er nogle der føler at de bliver kørt over. Interviewer: Ja Mads Samsing: Når folk de føler, at de bliver kørt over, så giver det altså en reaktion. Det kan vi for eksempel se her, allerede i går til 1. Maj i Fælledparken og i Århus, hvilken reaktion det Side 66 af 111

67 gav, når nogen de føler, at de bliver kørt over. Så det samme, det oplever man altså nogle gange hos sådan nogle frontmedarbejdere, der sidder ude på jobcentrene. Og det gør altså både mere ondt end det gør ude på politikerne ude i Fælledsparken. Interviewer: Nu har vi snakket meget om begrænsningerne, og sådan noget, ved bureaukratiet og den generelle bureaukratisering, hvis du skulle pege på nogle fordele, sådan ligesom noget der styrkede socialrådgivernes arbejde, hvad skulle det så være? Mads Samsing: Altså overbureaukratisering er der ingen fordele ved. Interviewer: Okay. Mads Samsing: Men det er klart, at det, at der ved enhver myndigheds opgave vil være administrative rutiner og arbejdsopgaver forbundet med det. I forhold til og både af retssikkerheds mæssige årsager, for at få dokumenteret forløbet i forhold til og opsamle hele viden omkring hvordan er det og hvordan får vi det her til at køre, i forhold til at holde styr på offentlige, midler, skatteborgernes penge skal gå til det rigtige, i forhold til at dokumentere effekter og altså sådan noget der. Der er meget der, som til enhver tid, ville skulle være der. Så vi kommer aldrig til at få, altså det vil være endnu mere skadeligt, hvis der slet ikke var noget administration forbundet med dette her, end at det er overadministreret. Men overadministration og overbureaukratiseringen er et stort problem i beskæftigelsesindsatsen i dag. Men selvfølgelig er der altid en kontrol. Jeg ville være forurolige,t hvis vi en dag holdte op med at kontrollere hvad skatteborgernes penge gik til. Interviewer: (griner) Okay, nu vender vi lidt tilbage til, hvor du har arbejdet som socialrådgiver. Mads Samsing: Ja. Side 67 af 111

68 Interviewer: Men da du arbejdede som socialrådgiver følte du så, at du havde den fornødne kontrol til at kunne træffe de valg, som du ligesom mente var de konkrete i den sag du nu havde? Mads Samsing: Kan jeg lige få den igen? Interviewer: Altså da du arbejde som socialrådgiver og du sad og havde en sag. Mads Samsing: Ja. Interviewer: Følte du så, at du havde den fornødne kontrol, altså sådan at du selv kunne styre, hvordan denne her sag skulle forløbe? Mads Samsing: Når sådan. Interviewer: Ja. Den er lidt.. Mads Samsing: Ja, det synes jeg egentlig. Interviewer: Okay. Mads Samsing: Der er også noget der handler om tilgange til tingene. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Det er der. Og jeg tror også, at der er noget ved det her der handler om, sådan hvor meget man finder sig i det her og hvordan man ser på det, så tror jeg også godt at man ville kunne finde nogen forskelle, afhængigt af om du er socialrådgiver og har været det i 25 år eller om du er nyuddannet, og bliver skolet meget ind i det system i løbet af det første års tid. Eller om du kommer fra, med en kontoruddannelse som baggrund, hvor du bliver oplært i hele det kommunale system, hvor akademi uddannelse i beskæftige og diplomuddannelse i social formidling er noget andet, som er relevant efter Side 68 af 111

69 videreuddannelsesfeltet. Der tror jeg også, at det varierer i forhold til, men forstår du så det her og hvordan kan du bruge det, hvordan kan du se det som en mulighed i dit arbejde. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og jeg valgte meget også at sige: Ja, okay. Ressourceprofilen som en glimrende værktøj, men jeg synes også det er svært nogle gange så at få sådan en over 38 sider lang ressourceprofil, som en anden havde siddet og lavet. Så nogle gange valgte jeg simpelthen at ligge den om som bilag og så skrive den om, når jeg nu kom til min. Også af hensyn til borgeren. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Fordi, hvis de skal sidde og læse 38 sider og de måske har svært ved at læse og helt forstå sådan noget og hvad er det der ligger i det. Så er det sagsbehandlerens fornemmeste opgave at gøre dette her forståeligt. Interviewer: Selvfølgelig. Mads Samsing: Og skrive dette her så kort som muligt og sige, at hvis der i øvrigt er noget, så kan du kigge i bilagene, men det er dette her du skal koncentrere dig om. Interviewer: Ja. Mads Samsing: For her står de væsentligste ting og her står de seneste vurderinger. Og sådan nogle ting synes jeg er rigtig væsentlige. Det er klart at det. Det der bliver problemet. Jeg har det sådan, at jeg synes, at noget af det der var rigtig sjovt det var, at hvis der var en sag der havde været i avisen, fordi der var en eller anden der var blevet pisse sur over et eller andet aktiveringsforløb, så fik jeg dem gerne. Og jeg syne de var sjove, fordi der var meget indhold i de der. Interviewer: Ja. Side 69 af 111

70 Mads Samsing: Der var også en som hvor jeg simpelthen valgte at sige, valgte at aftale med og tilbyde, at jeg faktisk godt kunne tænke mig at se hende hver 14. dag, i stedet for at have det over de der 8 uger/3 måneder eller hvordan det nu var. Fordi jeg mente, at det var nødvendigt for at arbejde med det. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Ja og det var ud fra en socialfaglig vurdering, men det er klart, at det selvfølgelig er et problem og det er noget presset, når man så har nogle meget: hvornår er det og hvem skal være inde og sådan noget. Og så må man jo forsøge at finde tid til det. Der har man jo selvfølge selv en opgave i forhold til at finde tid og prioritere det på den måde, men selvfølgelig inden for at ledelsen skal give dig en ramme til det her og give dig lov til og være med inden over den prioritering, sådan at du har ledelsens opbakning til at gøre det på denne her måde. Og ledelsens opbakning skal så igen ske inden for en ramme der går videre. Interviewer: Selvfølgelig. Mads Samsing: Men når jeg valgte det der og gik til min leder og sagde: Nu skal du høre, jeg tænker sådan og sådan om den her sag, og jeg vil meget gerne prioritere den af de og de grunde, er det okay? Det jeg så synes der er spændende nu, det er at det er dæleme svært at klare inden for en 37 timers uge. Interviewer: Mmm. Mads Samsing: Og vi må jo angribe de her ting på forskelligvis også ud fra en sådan lidt praktisk løsningsorienteret tilgang til hverdagen, i stedet for bare at sige, at vi venter på, at det går over og at forhåbentligt de finder på noget andet og bygge beskæftigelseslovgivningen op på en anden måde, for det er ikke sådan noget der sker for den ene dag til den anden. Interviewer: Nok ikke nej. Side 70 af 111

71 Mads Samsing: Kan man så finde nogle andre muligheder. Der har vi jo det problem. Dels har vi et problem omkring kommunernes økonomi i øjeblikket, altså de underforbruger jo i forhold til, hvad det er de ellers har lov til inden for økonomiaftalens rammer, af frygt for det sanktionsregime der hersker. Det betyder også, at man mange steder jo har afskediget os i mange jobcentre, fordi der ikke er det antal medarbejdere, som burde være i forhold til, at vi jo i samme periode, som vi har afskediget, har set en stigning i antal sager. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Hvad enten det er dagpengesager eller kontanthjælpssager eller sygdagpengesager eller fleksjobsager osv. osv. Så der er jo et ekstremt stort pres og derfor bliver det sværere og sværere at lave den prioritering. Så må vi jo så finde ud af, ja men er der så yderligere muligheder for at gøre et eller andet. Og vi har jo gået, har lavet en aftale med vores overenskomst, så det hedder at man kan lave plustidsaftaler og alt muligt andet. Interviewer: Mmm. Mads Samsing: Sådan, at man kan få en individuel forhøjet arbejdstid på op til 42 timer om ugen. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Det kan måske være et redskab man kan bruge. Og jeg tror nogle gange, at man skal bruge nogle af de redskaber. Det er ikke det bedste, men hvis det kan virke afstressende, hvis den kan give noget plads, hvis den gør at okay vi laver de her ekstra timer, fordi så har du mulighed for at prioritere det og det. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Du skal ikke have ekstra sager, men det er simpelthen for at nå de ting og for at kunne prioritere det og selv har et ønske om, og i øvrigt får du fuld løn, for de ekstra timer. Side 71 af 111

72 Det kan altså godt være nogle ekstra 1000 kr. om måneden, hvis man lægger på et fornuftigt lønniveau. Interviewer: Mmm. Mads Samsing: Og så tror jeg heller ikke, at vi skal være blege for at, at vildt mange af de ansatte på jobcentre de ønsker det her. For hvis der er noget der gør, at de brænder for at gå ind i det her, så brænder de sgu så meget, at de går ind og leger ekspert på borgernes vegne altså og så giver det problemer for kontaktforløbet og sådan noget. Interviewer: (Griner) Mads Samsing: Men det er bare for at sige, at det jeg tror, altså nogle gange er vi bare nødt til at finde nogle af de her ting og så en sidste ting, som er meget meget vigtig at nævne, det er at hele det forfærdelige bureaukratimonster kommer altså ikke kun fra Folketingets side. Meget af det er også noget de gør ude i kommunerne, fordi så synes de lige at de har behov for et eller andet særlig ledelsesrapportering, som i øvrigt ikke skal bruges i arbejdsmarkedsstyrelsens systemer og sådan noget, men det vil de gerne have selv, for det kunne da være rart og så skyder de det så hele vejen ned gennem. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Så nogle gange, så sidder de, udover at de har sagsstammen i de der indtage systemer, som man automatisk rapporterer ind, men så har de jo også et excel ark ved siden af og det taler ikke samme, så skal de selv ind og følge op og måske et tredje excel ark hver sagsbehandler, som de så skal give til deres leder, som så skal samle det der op og sende det videre i systemet. Og det er noget forfærdeligt noget, ikke. Interviewer: Mmm. Side 72 af 111

73 Mads Samsing: Så nogle steder kan man altså også ude i kommunerne finde ud af, jamen er det noget her vi gør, som faktisk er overflødigt. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og blandt andet i Københavns Kommune og Halsnes Kommune er de jo begyndt at lave deres egne små tillidsreformer. Mens vi venter på Margrethe Vestager kan tage sig sammen til at lave noget fornuftigt omkring det. Og det er noget af det der kan være med til så at give den plads og sige ja okay, vi kan ikke ændre på hvad det er Folketinget har bestemt og hvilke regler de fjerner med en pincet og slet ikke det de så skovler på, men vi kan da hvert fald se, er det noget vi selv kan gøre i forhold til de systemer vi har bygget op. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Der kan give mere plads til kerneopgaverne og give dem mere tid til at de rent faktisk kan gøre det her. Og det synes jeg enhver kommune i dette land burde lade sig inspirere af, fordi noget af det der er, noget af det bureaukratimonsteret der er pustet op dele af det kan de altså selv punktere igen. Interviewer: Ja. Nu er der de her omstændigheder i kommunerne, hvad tror du der har gjort at det er sådan? Mads Samsing: Altså New Public Management er en af de store syndere i det her og hele den ledelsesteori der er udviklet der. Det er der ingen tvivl om. Altså hele den grundlæggende tænkning, der ligger bag det, er en af de absolutte største syndere. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og det jo en udvikling, der bare er taget til og til og til, i løbet af de sidste 20 år og det der jo er interessant, det er jo også at i 2007, der fik vi jo en kvalitetsreform. Side 73 af 111

74 Interviewer: Åh ja. Mads Samsing: Og i den forbindelse talte vi jo også om, hvad er det så der kommer efter New Public Management og er det her ved at være opgøret med NPM? Interviewer: Mmm. Mads Samsing: Og der er jo ikke sket en skid. Udover, at der er nogen der sådan begynder og der er jo også nogen der, der er også folk på RUC der, hvad hedder han Jakob.. Interviewer: Torfing. Mads Samsing: Torfing, ja tak. Som der jo har lavet et fantastisk stykke arbejde om, hvad er det der kan komme i stedet. Men derfra, fra at der er nogle forskere der bliver enige om det her, fordi der er jo også forskere der er blevet enige om det de sidste 20 år, at det her det er et problem. Der er jo altså stadigvæk meget meget langt. Og de fine og flotte floskler i tillidsreformen, nej undskyld kvalitetsreformen, meget af det er jo ikke rigtig blevet til noget. Og det forslag eller udspil man skal kalde det til en tillidsreform, som de Radikale fremlagde for nogle år tilbage, der står noget om det i regeringsgrundlaget, men det er jo ikke alt der er i regeringsgrundlaget jeg synes de sådan har implementeret i denne her regering. Og man kan også være bekymret for hele tillidsreformen. Det som jo er en af dagsordnerne i hele denne diskussion nu, er jo også at kommunerne vil jo gerne have, at regeringen viser dem tillid, men hvis, og det er så deres bud på en tillidsreform, den strækker sig ligesom dertil når KL går ind i det her arbejde. Så det er, at regeringen og Folketinget skal vise kommunerne tillid, men der er jo ikke så meget om, at kommunerne skal vise tillid til deres egne ledere og deres egne medarbejdere og det er jo det der. Det er altså et vigtigt skridt den vej, men der er ingen tvivl om at en af de store katalysatorer for den udvikling, der er i gang, det er hele den grundlæggende tænkning, der ligge i New Public Management.. Mads Samsing: Der tror jeg meget på at at, Jacob Torfing og hele den, alle dem der arbejder med New Public Governance har fat i noget af det rigtige. Side 74 af 111

75 Interviewer: Da du sad som socialrådgiver, følte du så engang imellem, det er meget direkte... Mads Samsing: Ja, kom med det. Interviewer: Følte du så, eller kunne du så tænke engang imellem sådan, det her føler jeg er New Public Management? Mads Samsing: Ja, altså, det ikke fordi man sådan tænker så meget over den form for ting i dagligdagen synes jeg, men det er selvfølgelig en refleksion, som mange nok går og gør sig om, om de så lige bruger tænker ikke så meget lige ind i de begreber, men tænker måske mere, at noget er overflødigt eller noget er tåbelig, eller noget er rigtig godt, og ikke de der sådan overordnede til tider langrettede refleksioner over er det det eller det er lige det, det var mere paradigmer i indsatsen end det var paradigmer i styringen i hvert fald, der fyldte de daglige reaktioner, men jeg tror der er mange, altså der er mange nyuddannede, der er mange der er på vej til at blive uddannede der sidder og skriver bachelorer hvor de, jeg tror sgu der er mange der handler om New Public Management og styringsteorier. Interviewer: Ja. Har I to noget, ekstra? Interviewer: Vi vil, bare lige til sidst, sådan for at genopfriske sådan helt sådan overordnet, hvordan du ser arbejdsmiljøet er på et jobcenter? Mads Samsing: Jeg synes der er mange steder, det er meget skidt. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og, og jeg synes faktisk noget af det der er interessant det er, at du kan jo godt, altså der er jo også mange gode ting der sker, det skal heller ikke blive en stor klage historie... Interviewer: Nej nej. Side 75 af 111

76 Mads Samsing: Og vi har nogle medarbejdere, der går meget op i at gøre et skide godt arbejde derude indenfor de rammer de har, vi har mange ledere der også er meget optaget af det her og jeg kan pege på ligeså mange jobcentre, hvor der er et godt arbejdsmiljø, som jeg kan pege på, hvor der er et skidt. Det må aldrig blive en klagesang og det er heller aldrig nogen sagsbehandlere i den her eller virksomhedskonsulenterne som er ofrene i den her, det er de der står uden arbejde eller de sygemeldte der er og det er meget, meget vigtigt at pointere og understrege, men.. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Når det er sagt, så er det selvfølgelig også sådan at når vi laver vores årlige og store personalepolitiske undersøgelserne, så bonger jobcentrene altså ud, som et af de steder, hvor det er værst. Og jeg synes det er, jeg bliver rigtig ærgerlig over, at når jeg kommer ud på et jobcenter, hvor de har måske en åben-dørspolitik, men hvis man går ind på en af gangene, så er der lukket ind alle steder, hvor de allesammen sidder. De har ikke nødvendigvis samtaler, men de har simpelthen lukket den, fordi de er så pressede, at de ikke ønsker at blive forstyrrede, så de sidder og knokler inde bag de der døre. Nogle steder, der er det jo også sådan.. Jeg vil faktisk illustrere det med debatten om rygning.. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Jeg ved ikke hvor meget I har fulgt med i noget af den rygedebat der kører i øjeblikket i den offentlige sektor. Interviewer: Lidt.. Mads Samsing: Århus kommune har indført total rygeforbud i arbejdstiden. Nyborg kommune har lavet en kontrakt med rygere, simpelthen at hvis du ryger. Man har sagt, at det tager 10 minutter at ryge en cigaret, for hver cigaret går der 10 minutter oveni din arbejdsdag og at det betyder, at hvis du ryger 5 cigaretter, så skal du arbejde 50 minutter længere. Og det der er interessant det er jo, at det bliver meget sådan en ryger, ikke-ryger diskussion. Og man Side 76 af 111

77 forsøger også nogle gange at gøre det til det, ud fra den der med at rygere holder jo flere pauser og det der nogle gange bliver problemet, når man så er ude og tale med folk, det kan være et jobcenter, det kan også være andre steder, det er jo, at man prøver sådan lidt at dele det op, og ledelsen kan også godt nogle steder, hvor det står rigtig grelt til prøve at argumentere med, jamen det er jo ikke fair, at du skal holde flere pauser som ryger end din kollega der er ikke-ryger, det mener hun jo i hvert fald også nærmest, ikke. Og så prøver man sådan at splitte det der ud imod hinanden og nogle steder, den der, arhh, at man deler det der imellem sig, så der blive sådan lidt en os og dem, og så handler det ikke længere om opgaven, det handler ikke om at få løst opgaven, det handler ikke om at gøre det bedst mulige for borgeren, det handler om at alle, helt ned til det sidste minut, bruger deres tid effektivt og at der ikke er nogen der går og bliver, forargede over, at der er nogle der lige gør et eller andet, ikke. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Det samme hører man da også nogle steder, hvor de er meget pressede, at hvis der nogen der møder ind klokken 7 om morgenen og andre først møder ind klokken 8, så dem der møder ind klokken 8, de ved ikke nødvendigvis at dem der er mødt klokken 7, de mødte klokken 7 og derfor går en time før end dem der først har mødt klokken 8. Og så tror de, at de arbejder en time kortere, og det er sådan noget som pres... Mads Samsing: Og, arbejdspres det giver, at det lige pludselig bliver sådan noget med at projektere over på noget andet end det der egentlig er kernen, og kernen i det her, det er alle er skide pressede og skide stressede derude, og der har vi altså nogle problemer nogle steder og blandt andet på jobcentre ikke. Jeg kan huske da jeg var i, altså da jeg sad i Ringe, der var en han knoklede, han var skide dygtig Interviewer: Mhmm... Mads Samsing: Og han lavede et kæmpe stykke arbejde, vi så ham meget sjældent til pauserne, han havde ikke tid. Og, han oplevede, han følte ikke han havde tid, så det var sådan noget med at hive ham ud, og det er jo også et spørgsmål om engagement fra Side 77 af 111

78 medarbejdernes side, der er jo nogle der er så overengagerede i deres opgave, og overansvarlige for opgaven, så de nogle gange bliver uansvarlige overfor dem selv, fordi det her er jo sådan noget der på sigt kan komme til at øge sygefraværet enormt, og derfor har det her nogle klare arbejdsmiljømæssige konsekvenser, som vi meget ser i jobcentrene, fordi der er virkelig, virkelig pres på. Man skal ikke besøge mange jobcentre for at se nogen græde på sit kontor. Interviewer: Okay.. Mads Samsing: Altså af de ansatte, ikke de ledige. Interviewer: Nejnej.. Mads Samsing: Det er simpelthen på grund af det her pres, så derfor, og det er det der ærgrer mig ved hele den her diskussion, det er at nogle gange, så bliver det til sådan en: det er også så hårdt derude, fordi det er det jo alle steder, og det må aldrig blive en klagesang, fordi det er noget af det mest fantastiske arbejde man kan komme til, det er faktisk det der foregår i jobcentret, selvom det er overbureaukratiseret, selvom der er pres på, så rykker man altså også ved noget, ikke. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Men det er barskt. Interviewer: Ja. Altså vi har nogle sagstal fra Dansk Socialrådgiverforening, der viser at i 2011, så havde en socialrådgiver, eller i gennemsnit 77 sager, hvor det så er, at det anbefalede er 55. Mads Samsing: Mhmm. Interviewer: Og nu når du nu siger det der med, at man så kunne arbejde nogle flere timer, Side 78 af 111

79 men uden at der er flere sager, men hvordan får vi så sagstallene ned, er der nogen sådan Mads Samsing: Mjah, jeg har ikke gået så meget op i sagstal.. Interviewer: Nej.. Mads Samsing: Og nu har de jo også sådan et, de der vejledende sagstal, sådan et relativt stort spænd... Interviewer: Ja, ja. Mads Samsing: Og det er jo netop fordi det varierer fra sted til sted, kommunerne jo selv, laver en hel masse ting også, ikke, altså det som vi mere arbejder med er så den samlede arbejdsmængde, der er så sagstal mere et forsøg på at, som jeg ser på det i hvert fald, at kommunikere. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Sådan det samlede mængde af arbejde, altså, den eneste vej til at få den samlede mængde af arbejdsopgaver ned pr. medarbejder, det er ved at ansætte nogle flere medarbejdere, og ved at, altså det er en vej til det, en anden vej til det, det er at få gjort op med detail-reguleringen og hele det felt og den overbureaukratiserende og det overbureaukrati der er, og kombinationen af de to ting er det der er vigtigt, og det der er nødvendigt. Det er jeg sådan set ikke i tvivl om, men så tror jeg også, at det der også bare jeg tænker er, det er den rigtige mening og det er den rigtige måde at gøre det her på, man bliver også nødt til at finde nogle konkrete løsninger, der kan virke i dagligdagen for den enkelte, mens vi venter. Fordi bare at sætte sig og vente og blive ved med at brokke sig, det giver ikke os medarbejdere derude et bedre arbejdsmiljø og det giver ikke borgeren bedre oplevelse af sagsbehandlingen, så derfor er vi også nødt til at finde nogle konkrete løsninger der virker i dagligdagen. Og hvis plustidsaftaler i en periode kan være med til det, så er det måske en del af løsningen derude, ikke. Og det kan variere fra sted til sted i forhold til, hvad har man også af muligheder, men det tror jeg simpelthen er noget af det. Og så er der mange andre ting, som Side 79 af 111

80 man kan ønske spiller ind, for noget af det der foregår, altså, stigningen i sygedagpengesager, for eksempel, det er dem, der kommer fra hele dagpengesystemet. Der sker en stigning i øjeblikket, fordi der er nogen der melder sig syge, mens de står til at falde ud af dagpengesystemet, og så er de jo stadigvæk sygedagpengeberettigede et par år i det her system og vinde et stykke tid. Ikke fordi de lever op til, nødvendigvis lever op til sådan, hvad skal man sige, berettigede til sygedagpenge, men fordi de har ondt i livet og så tager det altså noget tid at finde ud af det, som det handler om før man kan få dem afklaret til, hvad enten det så er kontanthjælp eller noget andet ikke. Men hele tiden, der er jo det der gevaldige pres, og det er jo kommet i en periode, hvor herover de seneste 4, 3, 4 års tid. Og de seneste 2 år er der altså fyret, ja, godt i den offentlige sektor. Og nogle af dem, de er altså på jobcentrene, der sidder med den her gruppe og det er derfor vi også ser en stigning af sagstallet pr, eller arbejdsopgaverne, eller hvad man skal kalde det, pr. sagsbehandler i øjeblikket. Og der er ingen snup-tagsløsning på det. Det nærmeste vi kommer, det er selvfølgelig at man ansætter nogle flere. Der kommer vi så ind med det næste problem, og det er jo at nogle steder, de vil jo kun have de der har flere års erfaring og det gælder altså også mange af medarbejderne. Fordi det de heller ikke har overskud til i den nuværende situation, det er, at de simpelthen ikke har overskud til at gå ind og lære nye op. Interviewer: Så hjælper det jo ikke... Mads Samsing: Så de er simpelthen nødt til også at have nogen der har noget erfaring inden for det her, for det er noget af det der kan være dråben, der får det bægeret til at flyde over, ikke. På den måde er det virkelig, altså, der er nogle store problemer nogle steder. Så tror jeg noget af det måske kan løses strukturelt, en lille del af det, men mange bække små, det er hvis man for eksempel tager de ledige på dagpenge, kunne man så give a-kasserne ansvaret de første 6 måneder af kontaktforløbet. Så skubber man arbejdsopgaven derover. Så må a- kasserne selvfølgelig finde ud af det, men i forhold til jobcentrene, kan det i hvert fald være noget der kunne være med til at løse det. Og a-kasserne har jo den fordel, at jo selvfølgelig er der nogle lovgivningsmæssige krav, men vi kan jo selv i a-kasserne gå ind og styre serviceniveauet. Det kan jobcentrene jo kun til dels, kan man sige. Side 80 af 111

81 Interviewer: Ja. Mads Samsing: Så vi har i hvert fald nogle andre værktøjer i a-kassen.. Interviewer: Ja. Mads Samsing:.. I a-kasserne, i forhold til det her. Så på den måde er der jo nogle. Men det er jo småtingsafdelingen det der vil være. Interviewer: Ja. Jeg tror faktisk ikke vi har så meget mere. Mange tak fordi du gad at være med. Mads Samsing: Jamen selv tak! Jeg synes altid det er sjovt. Jeg synes det er sjovt at få noget at snakke om.. Interviewer: Jamen det er da dejligt. Mads Samsing: Hver gang. Interviewer: Må jeg godt spørge sådan lidt.. Vi havde tænkt på vi gerne ville lave sådan en dokumentanalyse i forhold til sådan et eller andet der kunne give os et billede af, hvordan staten kan gå ind og styre de her jobcentre eller sådan, om der var et eller andet bestemt dokument du tænkte kunne være nødvendigt i den forbindelse eller? Mads Samsing: Jamen der er nogle, altså styrer jobcentrene, jobcentrenes arbejdsopgaver eller hvad tænker I? Interviewer: Ja, altså hvad er det der går ned og styrer hvad de skal, altså hvordan de skal agere og hvad de skal sådan følge.. Mads Samsing: Ja, altså der ligger jo udover lovgivningen, der er jo hele loven om den aktive beskæftigelsesindsats og så er der jo de der sådan specifikke lovgivninger indenfor de enkelte Side 81 af 111

82 ydelsesområder, aktivitetsområder. Og så laver arbejdsmarkedstyrelsen også nogle vejledninger Interviewer: Ja. Mads Samsing: Nogle guider og sådan noget. Og.. Altså.. Interviewer: De laver sådan nogle guider som de sådan.. Mads Samsing: Ja... Interviewer: Laver ud fra lovene eller sådan noget. Mads Samsing: Ja præcis. Det er jo hele det der, hvor langt skal man gå ned i det der... Interviewer: Ja. Mads Samsing: Ja, jeg tror egentlig bare det er og, og altså selvfølgelig, så er der jo bekendtgørelserne, så er det jo alt det der med når hele loven bliver til, hvad er så intentionen bagved? Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og så skal man altså heller ikke undervurdere, hvor meget der ligger i de ting. Altså så er der jo cirkulærer og så er der også det kommunerne selv gør.. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Så det er sådan lidt svært nogle gange også at finde ud af, hvad er det der kommer hvorfra og hvorfor Side 82 af 111

83 Interviewer: Helt klart, helt sikkert. Der er ret meget. Mads Samsing: Der er saftsusme mange sider og tekst på det her område. Interviewer: Præcis. Mads Samsing: Men det er noget med at prøve at forfølge måske, så følge de grundlæggende love på området.. Interviewer: Ja.. Mads Samsing: Nu ved jeg heller ikke, altså.. Hvis man vil finde ud af det her, så er det et til flere phd-projekter at få det belyst rigtigt, tror jeg... Interviewer: Ja.. Mads Samsing: Altså hvis vi bare taler finansiering af beskæftigelsesindsatsen, altså der sidder sgu ikke ret mange flere end en håndfuld i beskæftigelsesministeriet og finansministeriet, der kan finde ud af, præcis hvordan virker det her.. Interviewer: Nej, det forstår vi godt. Mads Samsing: Altså, det her, det, det er super komplekst, ikke.. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Og, altså derfor sker der jo en fejl rundt omkring, fordi ikke, når det er så kompliceret som det er, altså jeg tager stadigvæk i et eller andet omfang fat i hele fagakadesagen omkring aktivering, og hvor mange timer skulle man være og hvor mange timer skulle man ikke være, og hvad kunne man ellers lave her i Københavns kommune, som lige pludselig koster Københavns kommune en hel del penge i refusion og så noget, ikke.. Side 83 af 111

84 Interviewer: Ja.. Mads Samsing: Altså der er virkelig, hvordan er det også man skal forstå og fortolke de her ting, så det ikke skulle være svært at blive helt klog på. Det er noget med at vælge en eller anden vinkel, og så prøve at holde sig til den og så sige, hvad kan vi sandsynliggøre ud fra det her? Det andet her, det er eddersparkme komplekst. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Men det er jo et område med de der sider, eller hvor meget det nu er, det er jo fyldt og kompliceret ikke.. Interviewer: Jo. Mads Samsing: Og det er jo bare den del der handler om indsats og ydelser og hele det andet ved siden af, ikke. Interviewer: Ja.. Mads Samsing: Så jeg ved ikke hvor, at jeg ville ende, men altså jeg ville nok sige at tag fat i de der.. Altså vælg en indgang der hedder enten sygedagpenge, kontanthjælp eller andet, og så tag den lovgivning, der hører til der og så noget om styring af den aktive beskæftigelsesindsats og så start med de dokumenter.. Interviewer: Ja.. Mads Samsing: Og så sig, er der noget i det her, og så hvis der er nogen, sådan konkrete ting I overvejede så er det jo.. Så se på arbejdsmarkedsstyrelsen, om de har fundet ud af et eller andet på et eller andet tidspunkt. Interviewer: Ja. Side 84 af 111

85 Mads Samsing: Det vil jeg nok sige.. Interviewer: Ja. Mads Samsing: Ellers bliver det for meget.. Interviewer: Ja, det skal man også passe på.. Mads Samsing: Ja.. Interviewer: Så tror jeg faktisk vi er færdige. Mads Samsing: Ja, men jeg håber I kunne bruge det! Interviewer: Det kunne vi i hvert fald. Side 85 af 111

86 Bilag 2 Semistruktureret livsverdensinterview med Nanna Fjorbak, uddannet socialrådgiver, nu sygemeldt på grund af stress. Torsdag d kl Til stede er: Anders & Kim Interviewer: Goddag Nanna, hvis du kunne starte med at fortælle lidt om dig selv, bare sådan, hvad du har lavet før og hvad du laver nu? Nanna Fjorbak: Nu der er jeg jo sygemeldt og det har jeg været siden d. 25. januar 2012 og nu der ved at være sygemeldt, det dagen går på, det er at jeg har to børn, som jeg bor alene med og så rider jeg hver dag på et stutteri, hvor jeg har fået muligheden for at ride hver dag, gratis, hvor at jeg kan få den ro som jeg ikke kan få andre steder. Det betyder der er ikke noget pres derude, der er mål, der er mine egne mål og stutteriets mål i forhold til, hvor langt hesten skal kunne komme, men der er ikke noget pres, jeg kan altid sige fra, det er det dagen går ud på. Så har jeg Laura på 10 og Andreas på snart 13, dagen går ud på, at når de kommer hjem om eftermiddagen, så er det dem. Andreas har autisme, aspergers syndrom så det kræver rigtig meget overblik og rigtigt meget struktur, forudsigelighed og tydelighed og det bliver der brugt rigtig mange ressourcer på, og det er det dagen går ud på kan man sige, det er det jeg kan lige pt. Det jeg har lavet før, hvor lang tid skal jeg tilbage, fra jeg har flyttet hjemmefra? Interviewer: Ja Nanna Fjorbak: Jeg flyttede hjemmefra som 17 årig, har arbejdet i en pølsevogn, har arbejdet på færgerne i et par år fuld tid, har arbejdet på plejehjem og på beskyttede boliger, som ikke uddannet hjemmehjælper, og det har jeg gjort fuld tid, det har jeg gjort på vikariater, for ellers vil de jo gerne, at man er uddannet og så har jeg arbejdet et år på McDonald s, da jeg var år fuld tid, det skal man jo prøve og hvad har jeg ellers lavet, så har det primært været i plejesektoren. Så har jeg gået i folkeskolen til 10. klasse og så skal jeg lige huske, det nu der Side 86 af 111

87 sker det er, at jeg bliver presset til at huske nogle ting og så kan jeg ikke huske og så ryger aptileringen og så kan jeg slet ikke huske. Interviewer: Det er ikke noget vi behøver komme ind på Nanna Fjorbak: Nej nej det er okay, det er små pres, det er ikke rigtig pres, men i mit hoved kan blive rigtig pres fordi jeg lige pludselig ikke kan huske. Jeg har gået på sygeplejerskeskolen eller VUC på et tidspunkt i et år, som forberedelser til sygeplejerskeskolen, der var jeg på et plejehjem, som udkørende og så har jeg gået på sygeplejerskeskolen i et år til jeg blev gravid med mit første og så fandt jeg ud af, at det havde jeg simpelthen ikke lyst til at arbejde med, jeg kunne ikke lide nåle og hvad gjorde jeg så? Jo da Andreas var 7 måneder, så kom jeg ud at arbejde i beskyttet område, der arbejdede jeg i et halvt år i bolig med ældre mennesker og kom derefter over i et aktivitetscenter, hvor de går på arbejde, hvor man starter om formiddagen med 4 borgere og om eftermiddagen med 4 andre borgere, i den tunge gruppe og der var jeg i et 1 år fuld tid, så blev jeg handicaphjælper og så gik jeg i gang med socialrådgiveruddannelsen kort tid efter, da jeg fik Laura gik jeg i gang med socialrådgiveruddannelsen. Interviewer: Hvordan kan det være du valgte at blive socialrådgiver? Nanna Fjorbak: Fordi, at grunden til jeg stoppede på sygeplejerskeuddannelsen var fordi jeg synes man manglede mennesket bagved, meget idyllisk, meget af forestillingen om, hvordan det skal være, er jo ikke sådan. Men jeg havde sådan en tanke om, at når man var inde at pleje et menneske, som man er som sygeplejerske er det meget behandlingsorienteret dvs. det er sårene, det er at skifte rok, vaske hygiejne ting og det synes jeg, at man efterlod det her mennesket bagved med alle de problematikker de sad med rent følelsesmæssigt og rent psykisk, det kunne jeg ikke rigtig have indeni mig. Jeg prøvede det jo ude på plejehjemmene og i udkørende som hjemmehjælper at Fru. Hansen vil faktisk hellere sidde at snakke end, at hun ville vaskes eller have indkøb eller noget andet og det er der bare ikke tid til. Jeg havde sådan en tanke om, at jeg skulle ud og gøre en forskel, meget naivt. Jeg havde en tanke om, at jeg godt ville ind på børne-/ungeområdet, ikke at jeg ville med det samme, for det skulle man være klædt ret godt på til, og jeg var meget klar på, at jeg ville ikke ind og arbejde i forhold til tvangsfjernelse, jeg ville ind og arbejde forebyggende. Det var der ikke ret meget af på det tidspunkt, jeg havde en tanke om, at de her forældrekompetencer måtte kunne styrkes til at Side 87 af 111

88 forældrene blev klædt på til at kunne have de her børn boende i stedet for, at man på det tidspunkt arbejdede rigtig meget med at fjerne børnene, så det synes jeg var rigtig interessant. Og siden da under min uddannelse har jeg faktisk lavet projekt om det her, så det lidt skægt. Så har jeg nogle ting som gør, at jeg ikke bare kan arbejde med hvad som helst, jeg har nogle holdningsting, jeg har en skadet arm, som gør, at min ryg overkompenserer, så jeg fik faktisk betalt noget af uddannelsen af fagforeningen og jeg fik betalt kørsel af fagforeningen og det sidste år fik jeg det betalt af kommunen. Og så tog jeg den uddannelse fordi jeg tænkte det var en humanistisk uddannelse at gå ind og hjælpe folk og gøre en forskel for dem og fordi jeg som person har en god indsigt i andre mennesker, er god menneskekender og har en ro med mig. Jeg kan også se det i alle de samtaler jeg har haft med borgerne, at jeg bliver tit spurgt, hvordan ved du det, og det ved jeg bare. Vi havde i revideringsgruppen, jeg var i sidst, der sad vi med borgere med rigtig svage ressourcer, enten fysiske eller psykiske vanskeligheder, der gør, at der af anden årsag til ledigheden end, at de ikke har noget arbejde, jeg var den de brugte i gruppen, hvis de skulle ind og have nogle sager, hvor folk havde nogle psykiske vanskeligheder og vi snakker, at det bare at få et brev ind ad døren kunne vælte, og få en person ind i en depressiv periode, så det er jo ikke bare lige. Jeg havde en kollega der mente, at hvis hun tog alt det lovgivningsmæssige og jeg tog alle samtalerne, så ville vi være et perfekt team. Interviewer: Det havde hun styr på Nanna Fjorbak: Jamen det var godt. Desværre så er jeg alt for god i mine observationer, dvs. jeg har ikke noget filter på, jeg rækker alt ind jeg kan se på folk, hvordan de har det, jeg kan høre i stemmen, hvor de ligger følelserne henne, jeg kan mærke hvilke spørgsmål der ligger i dem, så det går jeg jo ind og spørger om og rammer også rigtigt og det er meget sårbart for det menneske du sidde og snakker med og det skal du selvfølgelig være klædt på til hvordan du kan gribe dem og samle dem op igen når du har været nede og bore i dem. Og det kunne jeg egentlig rigtig godt lide fordi jeg tror der var mange der bliver efterladt forkert. Men hvis man lukker noget op, skal man også kunne lukke det i igen, for ellers skader man noget, og det synes jeg er rigtig interessant. Og derfor blev det så psykiatrien at jeg kom ind for voksenhandikap, det kom jeg i 2009 i november, jeg blev færdig i juni og tænkte at nu skal jeg da ud og, nu skal der ske noget. Nu havde jeg så fået min uddannelse, jeg var så blevet skilt Side 88 af 111

89 det år og tænkte nu skal det være. Og jeg startede faktisk i et område indenfor handicappede med sager, det mener KL i hvert fald, de anbefaler sager på handicapområdet, jeg sad så på den psykiske del, hvor der var nogen som sad på den fysiske del og vi skulle være 2, mig på 37 timer, hende på 32 timer og hun skulle så oplære mig, og det lyder meget fint med oplæring, det er bare ikke sådan det fungere når man kommer derud og det gør det jo generelt ikke, det er meget få steder at de oplærer. Og så kan man tænke er du ikke klædt på fra skolens side af, men det er du jo ikke. Du er klædt på sådan, du har en observationspraktik og så har du efterfølgende en reel praktik, som man siger varer 6 måneder, men det gør den jo ikke, den er kun 4 måneder, hvor du lige så stille føler at du får lov til at overtage, men det er lige indenfor det kerneområde. Socialrådgiverfaget er jo enormt bredt, du kan blive ansat indenfor sygehuse, du kan blive ansat på fagforeninger, du kan blive ansat i et boligselskab og du kan blive ansat i kommunen, misbrugscentrene, jeg mener, der er jo alverdens muligheder og der er enorm stor lovgivning du skal forholde dig til. Så hver gang du kommer ind for et nyt område, skal du også sætte dig ind i den lovgivning og nye arbejdsrammer og nye tilgange og så skuffesekulære, dvs. bestemte måder de gør det på i kommunen, så selvom du har en lovgivning, så har du stadig et serviceniveau indenfor kommunen. Så det kan godt være loven siger sådan her, men så er der det der hedder kan og skal paragraffer du kan give det her, men du skal ikke. Så hvis der er en kan og skal paragraf, så for at spare på pengene vil mange kommuner lave en servicelov ned på det minimum tilladte og det skal du også sætte dig ind i og forholde dig til. Jeg startede faktisk i november med 225 sager. Interviewer: Det er en del mere end Nanna Fjorbak: Ja det må man sige. Og jeg startede med en kollega, som var gammel i gårde, dygtig kvinde, og som jeg faktisk havde mødt på forhånd, fordi jeg er uddannet indenfor ADHD foreningen, som navigatør. Det vil sige, at jeg bisidder med personer inden for ADHD op til et halvt år ad gangen, hvor jeg tager med dem til kommunale instanser og retsmøder og sådan nogle ting, og får sat gang i det her kommunale system for dem, sådan så kommunen kan gå ind og overtage og give dem videre til en kontaktperson, eller hvad de kalder dem. Og der havde jeg jo mødt hende ude til et møde, hvor jeg var blevet besiddet for en borger, og det havde hun også sagt dengang: kom endelig. Og det gjorde jeg, og så blev jeg så ansat. 225 sager, det er jo meget. Side 89 af 111

90 Interviewer: Det må man sige Nanna Fjorbak: Men det er rigtig meget, når man ikke får oplæring. Interviewer: Det må man i den grad sige. Nanna Fjorbak: Og det fik jeg ikke. Jeg havde en kollega, som ikke havde tid og havde en kollega som rigtig gerne ville, men ikke havde tid. Interview: Okay, så da du under din oplæringsperiode, så mødte du ind og hvad skete der så? Nanna Fjorbak: Jo, men man har generelt, når du starter et nyt sted, så har du et par dage eller en lille uge, hvor du har sådan en indkøringsfase. Men indkøringsfasen kører mere på, at du møder de forskellige på afdelingerne og finder ud af, hvor er alting henne og hvem er hvad og hvor og hvorfor, og hvem har du kontakt med til daglig, hvordan virker systemerne, og alle de her ting. Men det er jo egentlig ikke så meget i arbejdsrammerne. Det er jo arbejdsrammerne rent kollegamæssigt og rent praktisk, men ikke i forhold til, hvordan du arbejder i det daglige og hvordan du arbejder med handleplaner og hvordan du arbejder med alle de her ting, som man skal lave i dagligdagen hvordan skriveriet er. Og det skal man selvfølgelig klædes på, altid, men som nyuddannet så skal du. Som nyuddannet har du jo kun lært teoretisk på bænken; hvordan ser en handleplan ud, hvordan ser en 50 undersøgelse ud. Det er en faglig børneundersøgelse, som du skal lave, hvis du vil arbejde med børn og unge, men som du slet ikke skal have kendskab til, hvis du skal arbejde med psykiatrien, for de voksne du har at gøre med ofte har børn, der er børn i familien. Og de her voksne har måske også tilknytning til misbrugscentret og til socialpsykiatrien, hvor der sidder kontaktpersoner, som vi så ansætter. Interviewer: Så der er mange instanser? Nanna Fjorbak: Ja, der er rigtig mange samarbejdspartnere. Og det kræver også en overblik over, at du samarbejder sammen med jobcentrene og du samarbejder også med psykiatrihospitalerne, fordi at når folk bliver indlagt, så får du jo en mail fra dem og, at nu har Side 90 af 111

91 de den og den person og de bliver udskrevet der og der. Og så skal der jo sættes gang i en hel masse ting og det skal man jo vide noget om. Du skal også vide noget om akutboliger, fordi vi får nogen der måske står og bliver udskrevet i sygetidsplan og ikke har noget sted at bo. Det er alt sådan nogle ting. Så jeg fik slet ikke nogen oplæring og har egentlig kun lært det fra skolebænken, som jeg havde lært og der lærte vi jo ikke voldsomt meget. Altså vi har psykologi og vi har samfundsvidenskab, vi har socialt arbejde, jura, men det er sådan meget overfladisk berøring du får med alle fagene. Du lærer teorierne, men der er forskel på at lære teorierne og så sætte sig ned og skal lave en egentlig handleplan ud fra en sag. Interviewer: Det er klart. Nanna Fjorbak: Så jeg fik 225 sager og så samtidig var kommunernes landsforening i gang med at lave en vurdering på vores område, fordi man i Kalundborg kommune på daværende tidspunkt havde en stor post omkring økonomien på det psykiske område. Og det ville man jo gerne finde ud af, hvorfor havde Kalundborg kommune det kontra andre kommuner i Danmark. Og så har man så fundet ud af demografisk set, at der er flere indenfor kommunegrænsen, som har psykiske diagnoser, eller vanskeligheder inden for de voksne nicher også de fysiske og det hænger selvfølgelig sammen med jobmulighederne i området, hvis man kigger på den måde Kalundborg kommune har stillet det op i hvert fald. Så det skulle jo afklares og det skulle vi da være med til. Dvs. vi skulle ind og pinpointe nogle sager i vores sagsstammer, hvor at vi skulle analysere det. Det er et stort arbejde, og der er navne på alting og CPR-nummer og så samtidig også plukke ud, hvad kan de bruges til. Det kræver, at man kan finde ud af at analysere sådan en stamme. Det skal så siges, at ham som stoppede før mig, har jeg også været til et møde med inden da. Peter hed han. og jeg kan huske dengang, at han sagde til hende som jeg bisiddede for, hun havde ADHD, at ADHD det var jo også bare en skraldespandsdiagnose og manglende anerkendelse for, at det reelt set er et handikap, der skaber vanskeligheder i dagligdagen. Og jeg kan huske, at jeg tænkte på, at det job ville jeg så gerne have og det fik jeg jo så. Men han efterlod, han gik på pension og efterlod en sagsstamme bag ved sig hvor at puha de fleste ville korses, der lå ikke bevillinger, der lå ikke notater fra møder, der lå ikke ret meget. Så man skulle ind og rydde op efter ham. Side 91 af 111

92 Interviewer: Så du overtog hans arbejde? Nanna Fjorbak: Jeg overtog det rene lort, rent ud sagt. Interviewer: Når okay. Nanna Fjorbak: Jeg overtog seriøst det rene lort og alle i kommunen vidste det. Og kollegaerne havde klaget over det længe og taget fat i cheferne og ingen gjorde noget. Alle vidste det og alle var klar over, at det var et problem, men ingen forholdte sig til det. Og det skulle jeg så selvfølgelig rydde op. Der gik 3 måneder, hvor vi både havde kommunens sagsforening på og en kollega der ikke havde tid. Og så stoppede min kollega, dagen inden hun skulle lære mig op. Interview: Okay og det var 3 måneder inde? Nanna Fjorbak: Det var tre måneder. Og så har vi jo juleferie og alle de her ting. Så stoppede hun og så stod jeg alene. Interviewer: Der var ikke bevilliget en ny? Nanna Fjorbak: Jo, jo de søgte, men der var ligesom ikke nogen der ville. Jeg stod alene for hele Kalundborgs kommune psykiatri inden for voksne med handicap i fire måneder. Det er mange sager, det er rigtig mange sager. Hvis man siger at jeg havde 225 sager, så kan man prøve at se på sådan hvor mange der ellers var, så var sager nok ikke af vejen. Jeg har ikke et tal på dem, fordi det var jo ikke muligt at tælle dem. Men det var så galt, at selv cheferne indenfor socialpsykiatrien og deres ledere i dagligdagen, ikke deres centerchef for han var også chef for vores voksne med handicap også. Lidt uheldigt. Det er han så ikke længere. Nu er der to chefer hvert sted. Socialpsykiatrien har søgt kontaktperson, som vi ansætter i forhold til at vi vurderer om der er nogen der har lyst og behov. Derfor bør der ikke være den samme chef hvert sted. Interessekonflikt. Men de kom faktisk til mig og sagde, at de havde snakket om det i gruppen og med lederne, at de nok skulle være med til at passe på mig og gøre, hvad de kunne og ikke kontakte mig medmindre, at der virkelig var noget, der Side 92 af 111

93 skrantede. Det var de virkelig også søde til, men det hjælper ikke noget, når man står alene i 4 måneder på et område, som nyuddannet, altså det kan man ikke. Og slet ikke her. Det er så komplekst et område. Min dagligdag kan være, at jeg sidder og laver sagsbehandlinger på sagerne, der er jo en frist, som man hele tiden skal forholde sig til; hvornår man skal holde samtaler og sådan noget. Hver tredje måned mener jeg det er indenfor psykiatriområdet. Det kan jeg dårligt nok huske nu. Men det er jo ikke bare det, så kommer der en ind som siger: ved du nu hvad jeg er bange for at jeg begår selvmord, hvis jeg ikke har nogen at tale med. Så rydder du kalenderen. Det er jo bare sådan det er og der manglede jeg opbakning. Jeg manglede bare rigtig meget opbakning. Jeg havde en leder på det tidspunkt, som jeg gik ind og sagde til: ved du hvad, jeg har et møde med dig lige om lidt omkring den her sagsfordeling og det kan jeg ikke tage. Jeg har en borger, som har brug for at snakke, da personen er selvmordstruet. Ja det siger de jo alle sammen, siger hun så bare. Det har de jo alle sammen. Interviewer: Okay iskoldt. Nanna Fjorbak: Men man kan sige, iskoldt overfor det rent medmenneskelige i det, men også manglende anerkendelse for min vurdering af den korte kontakt jeg havde med borgeren og det har man brug for som socialrådgiver og især som ny. At de vurderinger, man foretager sig og de tanker man gør sig, bliver taget seriøse, at man virkelig har noget et byde ind med. Jeg står jo ikke og aflyser nogle ting, hvis ikke jeg kan mærke at det er sgu reelt at det skal aflyses. Og han var selvmordstruet og det viste sig faktisk, at han i den weekend faktisk prøvede at begå selvmord. Han overlevede. Han tog en masse piller og som rigtig mange der er selvmordstruet, så ringer de til en ven, når de har taget dem. Så det havde jo måske sket alligevel, altså det havde jo sket alligevel, men det gjorde det jo. Men det ændrer ikke, at det var sket anderledes hvis han havde haft nogen at snakke med, så havde han måske ikke ønsket hjælp. Men det der med den manglende anerkendelse i arbejdsmiljøet. Jeg var ude på en sag, hvor at jeg bliver ringet op af psykiatrihospitalet, der var forskellige i landet, men indenfor vores område, vores region, at de havde en som de ville udskrive snart. Jeg tager så til det her møde og har aldrig prøvet sådan noget før, men jeg tager selvfølgelig til mødet. Hun kommer så ind igen. Hun har en svær depression. Hun har haft en svær depression, som har gjort, at hun har Side 93 af 111

94 mistet sit arbejde. Samfundet nu ikke? Men hun har mistet sit arbejde og hun har mistet alle motoriske evner. Hun kunne ikke røre i en skål med en ske. Det er ret grelt. Hun kunne ikke vaske sig. Hun kunne ikke tage tøj på. Hun kunne ingenting. Så hun skulle lære det hele fra nyt af. Interviewer: Det var grundet hendes depression? Nanna Fjorbak: Ja og fordi den ikke blev opdaget i tide. Så hun har simpelthen isoleret sig og gået hjemme, og til sidst blev hun simpelthen så syg. Grunden til, at hun bliver opdaget det er pga. det her barn, bliver opdaget af skolen. Det er et ældre par, som har et barn der går i skolen, hvor at skolen tager kontakt til kommunen og underretter. Det gør de ud fra, at der var for mange ting som ikke passer sammen og hænger sammen i hverdagen for det her barn. Både kostmæssigt i forhold til madpakken. Der er jo små indikator der fortæller, at der er noget galt. Men også lugten. De er nødt til at åbne vinduet for at det her barn kan være i klassen og de andre børn driller og mobber. Hvis i forestiller jer det her hjem: der er ikke noget vand der virker, andet end i køkkenet, toiletvandet virker ikke, vandet i håndvasken virker ikke. Det er et parcelhus som de selv har haft i mange år. De har hund og katte og alverdens ting og du kan ikke komme ind. Der ligger 40 cm afføring fra både mennesker og dyr i hele huset. I hele huset og overalt. Du kan ikke gå 2 cm uden at der er afføring i 40 cm højde. Så barnet er anbragt og de har mulighed for at besøge det. Det er nogle kærlige og dejlige forældre, der er ingenting der. De havde simpelthen bare ikke ressourcerne. Det er den vinkel jeg godt ville ind i, i det her socialrådgiverarbejde. Det er nemlig at se muligheden i folk. Den der med at mennesket gør deres bedste, hvis de kan, og hvis de ikke kan, så må man finde ud af hvorfor de ikke kan og hjælpe dem med at kunne. I stedet for at der rigtig mange andre steder er fordomme for, når tingene ikke hænger sammen, som de skal hænge sammen. Så det er egentlig at dømme dem i stedet for at gå ind og grave for hvad der er galt, altså kan vi hjælpe dem med det her. Det ender så med, at jeg er nødt til at tage ud til det her hus, fordi jeg er i kontakt med hendes kontaktperson på misbrugscenteret af, fordi der så også er alkoholmisbrug indover. Hun ringer så en dag og siger, at hun ikke kan komme i kontakt med dem. Vi skal omplacere dem i en anden bolig og der er jeg nødt til at have en underskrift på, at de rent økonomisk ville betale kommunen tilbage x-antal kroner, som vi så selvfølgelig lægger ud for dem. Det er med Side 94 af 111

95 hjælp fra jobcenter og det er hjælp fra ydelseskontoret og det er med hjælp fra akutbolig. Vi havde misbrugscenteret ind over denne her meget store sag. Det er reelt set sådan en sag, som medierne ikke må få nys af, fordi hvis de gjorde det, så kunne vi snakke tynd af sager om alle mulige andre ting. Så ville det gå rigtig galt. Interviewer: Så ville det eksplodere Nanna Fjorbak: Ja det ville være en rigtig skidt for Kalundborg kommune. Og hun kan ikke komme i kontakt med hende og hun har en oplevelse af, at der er noget galt med hende. Hun er en meget dygtig kontaktperson, så jeg tror selvfølgelig fuldt ud og fast på hendes vurdering af det. Jeg har aldrig prøvet det her før, så jeg ringer til politiet og siger, at jeg skal have åbnet en bolig, om at vi tror hun er i fare for sig selv. Så siger de: det tror i? Der er ikke noget måske. Det tror vi. Så kører man ud sammen med børnenes familie og misbrugscenteret og så kører man ud og venter indtil politiet kommer. Det gjorde vi så også. Så kom manden endelig og blev meget vred over, at politiet er på vej. Men det er jo en manglende forståelse for at det er en hjælp, altså at folk ser politiet som noget helt andet. Vi kommer så ind til hende og hun sidder faktisk i et hjørne og er rigtig bange, for hun havde godt hørt, at der var nogen der bankede på, men hun er så kognitiv dårlig fungerende, at hun er bange for, at der sker hende noget. Altså hendes nerver sidder langt ude. Hun har jo angst på det her tidspunkt. Så kan man sige, at der har man svært ved at forstå. Nu sidder jeg så og reflekterer for mig selv, for jeg har jo selv haft angstproblemer i forhold til min depression, og tænker nej det er ikke svært, det kommer, og det gør det. Det kommer uanset, hvor stærkt et menneske du er. Det er lidt syret. Det er fordi, at hjernen holder op med at fungere. Hvis ikke du passer på kroppen, så siger kroppen til sidst fra og så passer den på sig selv, og så er der bare nogle ting der ikke fungerer i hjernen. Så sætter de her primale instinkter i gang. Så det du ikke ved, det bliver du selvfølgelig bange for og passer på dig selv og skærmer dig. Hun har skærmet sig over fra os ved at låse sin dør og gemme sig. Så vi kommer ind til hende og skal så finde en bolig til hende og alle de her ting. Det er jo også nogle af de ting man skal. Den her historie fortæller om, hvordan arbejdet er som socialrådgiver. Det der sker det er, at så skal man så ind og spørge sin leder til råds, hvor kan jeg placere dem. En ting er, at de får en akutbolig, men hvor kan jeg placere dem. Så er der vandrehjem, så er der sådan nogle ting. Jamen vandrehjem? Du kan ikke placere et menneske med så voldsom angst på et vandrehjem. Du Side 95 af 111

96 kan i øvrigt heller ikke placere et menneske, som har det så dårligt rent kognitivt og meteorisk og hygiejnemæssigt, for sin egen skyld, ude sådan et sted. Men heller ikke tillade dig at udsætte andre mennesker for sådan en person her. Fordi på et vandrehjem, der er du jo sammen hele tiden. Det kan man jo bare ikke. Så hvad gør man så. Jeg fandt så et bed and breakfast til sidst, hvor der kun boede en mere og hvor hende der er på stedet kunne lokkes til at smøre mad og komme op med mad til hende, for hun spiser jo heller ikke særlig meget. Hun gør jo ingenting. Hun sidder bare i en krog. Det søgte jeg jo råd til hos min leder og det fik jeg ingen støtte i. Jeg blev faktisk spurgt om, hvorfor skulle du ud og have den her underskrift på en akutbolig. Så siger jeg så, fordi jeg sådan er den overordnet sagsbehandler, det er mig der er den koordinerende i alle henseender. Så det gælder også om, at man har ledere som har været indenfor området og ansøgt indenfor området, så de ved hvad det er og så at de ligesom kan tage føringen og sige, at ja det er det du skal gøre, og bakker op omkring ens tanker og ideer. Det havde jeg ikke. Jeg ryger ned med stress efter 4 måneder alene, ugen efter vi har fået en ansat fuldtid, og det gør man jo fordi, så kan man give slip, og når du slipper så siger det bare (bombelyd). Jeg røg ned med stress, hvor at jeg havde tunnelsyn. Jeg havde allerede i december måned, hvor jeg blev ansat november, havde jeg kvælningsfornemmelser, altså den der følelse af, at der er nogen, der holder dig på halsen. Jeg havde en kollega, som jeg sad på kontor med på det tidspunkt, hvor hun startede måneden efter mig og hun havde det også allerede der. Interviewer: Må jeg lige spørge om noget? Når det er, at du siger din anden kollega også havde det, oplevede hun så også den der manglende anerkendelse hos cheferne? Var det en generel ting du oplevede eller? Nanna Fjorbak: Problemet med hende det er, at hun samtidig har rigtig lavt selvværd. Interviewer: Okay. Nanna: Og var rent, hun var ikke særlig godt klædt på i forhold til den uddannelse. Interviewe: Nej.. Side 96 af 111

97 Nanna Fjorbak: Hun var blevet socialformidler og ikke socialrådgiver. Nej undskyld mig, det var ikke hende der var socialformidler, hende der var socialformidler, hun kunne godt. Socialformidlere de har en kontoruddannelse, der tager de uddannelsen samtidig med de går på arbejde og det er super godt for at få den her sammenhæng mellem det praktiske og det teoretiske hele tiden. Og du har hele tiden, for du er selv klædt på i forvejen med en masse erfaring. Hvor du kommer ud og får de her teorier, så giver tingene pludselig mening. Så kan du se hvorfor det skal være som det skal være. Interviewer: Ja. Nanna Fjorbak: Hvornår du bliver klædt på rent teoretisk og så kommer ud og skal have praktisk erfaring, men så ikke bliver støttet op i den her praktiske erfaring, jamen så står du med alle de her tanker, men aner ikke rigtig om noget af det er godt. Interviewe: Man får et virkelighedschok. Nanna Fjorbak: Du får mega virkelighedschok. Nej, hun var bare, hun var en konfliktsky person, som, hvis der var nogen der ringede ind til, hvis en forælder ringede eller et eller andet ungt menneske, faktisk tøvede og stammede og blev sådan helt nervøs af at have konflikter i det hele taget. Men jeg havde en anden kollega der var der, kort tid efter, fordi jeg blev sygemeldt, og så fik jeg en vikar der overtog mit job, og fik en pige ind på psykiatriområdet, som er socialrådgiveruddannet og som jeg senere kom til at arbejde med en kortere periode. Og vi kørte meget i spænd. Hun var dygtig, men havde også vanskeligheder i de her konflikter og det er jo også svært, fordi lige psykiatriområdet, du sidder jo med nogle mennesker, som det kan være bolig, det kan være økonomi, ikke altså. Det er det helt essentielle du sidder med. Og hvis folk ikke har en bolig, så har de jo ingenting. Altså du kan jo pille ved meget med mig, du kan pille ved mit job, du kan pille ved min familie, men du må ikke tage mit hjem fra mig, altså det er det sidste vi har, det er vores egen lille hule. Det er så stort for vores eksistens, at vi har et sted der er vores, hvor vi kan være. Og de her mennesker sidder jo ofte uden boliger ikke, de sidder med kæmpestore regninger til el og vand, som de ikke kan betale. Og hvor, den ene bolig jeg kom ind i, hun havde ikke haft strøm i et år. Hun varmede vand ved at komme stearinlys ned i en gryde og så sætte en gryde henover, og sådan Side 97 af 111

98 varmede hun vand. Det tog godt to en halv time for hende at varme vand til et bad, men det gjorde hun. Og da vi kom ud og skulle have en kop the en aften, så sad vi ved stearinlysets skær og fik the. Og så lånte hun en gasovn en gang imellem og det var det hun klarede sig med. Interviewer: Ja, når det så er, at du har oplevet de her sager, hvor de har ramt noget inden i dig, tror du ligesom også det har været med til at påvirke dig? Nanna Fjorbak: Det er er der nogen der tror, men ikke på mig. Interviewer: Nej, okay. Nanna Fjorbak: Det har jeg altid været godt til. Jeg har altid været god til at lægge de der fra mig. Jeg synes det er spændende og jeg bliver nysgerrig på at det og jeg har empati for de her mennesker og jeg gør hvad jeg kan for at løse deres vanskeligheder, eller ikke deres vanskeligheder, men i hvert fald deres problematikker omkring dem, deres vanskeligheder kan jeg jo ikke så godt løse. Men jeg er god til at lægge det fra mig og hvis ikke man kan det, så knækker man først nakken inden for det her. Du skal virkelig være dygtig til at sige, og selvfølgelig påvirker nogle ting os, altså man går jo selvfølgelig hjem og så kan man sidde og tænke på den her borger og have nogle tanker, men det er vigtigt ikke at gå hjem og lade det påvirke dig følelsesmæssigt. Det kan du ikke. Og du er nødt til også at sige, her er min sag, den bliver der, nu har jeg fri. Fordi ellers så kører du ned på ingen tid. Det var ikke mit problem, det kunne jeg sagtens. Det troede min leder så var et problem, hvor jeg siger til ham, det er ikke mit problem. Jeg har siddet med alle de her grelle sager, det rører mig slet ikke, tværtimod så bliver jeg bare endnu mere, der kommer mere og mere ildhu, altså det bliver bare mere spændende. Der hvor at det virkelig præger, det er der hvor at der ikke er anerkendelse, der hvor der ikke er opbakning, hvis det er svært at komme i kontakt med lederen. Interviewer: Så du mener mere, at det der er problemet, i hvert fald i dit tilfælde, det er at magten oppefra og ned, ikke fra dig til borgeren? Side 98 af 111

99 Nanna Fjorbak: Lige præcis. Og også hvis det er, at du skal ind og have kørt alt igennem din leder hele tiden, for at kunne bare lave en enkelt lille handling, det er også bare en afmagthed at stå med. Fordi hvis ikke at du kan få fat i lederen eller hun lige skal godkende et eller andet først, man kan jo gøre så mange ting, altså bliv nu færdig ikke også. Så kunne vi have gjort det i dag. Og sagsbehandlerarbejde altså rent, det bureaukratiske i det. Nej, hvor er der bare meget papirarbejde, som faktisk kunne undværes, men der skal laves lange skrivelser, bevillingsskrivelser, alle sådan nogle ting, bare for at sætte i gang med en lille ting, i stedet for at tingene bare bliver sat i gang og så kommer papirarbejdet efterfølgende, og selvfølgelig skal papirarbejdet være i orden, det er slet ikke det, men det er bare rigtig omstændigt. Interviewer: Så for lige at opsummere, så peger du altså på, at det er et styringsproblem. Og samtidig en over-bureaukratisering af det, du sidder og laver, som simpelthen har været den direkte årsag til, at du har det, som du har det i dag? Nanna Fjorbak: Ja og fordi der ikke har været den oplæring, der har været. Og det har der været begge steder jeg har været. Jeg kommer i min stressperiode der, og jeg er så stressramt kan jeg huske - det var i at jeg kommer hjem og har to børn - du må godt hente køkkenrullen - at jeg kommer hjem og har to børn hvor at jeg kigger ud i luften og kan ingenting. Og kan ikke i den forstand, at jeg sidder på en sofa, og har intet følelsesliv. Mærker ingenting, føler ingenting, sidder bare og stirrer ud i luften. Og det er jo fordi, at man på et tidspunkt bliver lidt handlingslammet. Du bliver ramt på alle spektrer af din krop, og kroppen slår fra. Fordi hvis ikke du kan sætte dig ned i gear, så sætter kroppen dig ned i gear, og jeg blev sat så meget ned i gear, at jeg passede mine børn og sørgede for de fik mad, men jeg spiste ikke sammen med dem en del aftner, fordi jeg kunne ikke sidde ned og være sammen med dem, fordi der var for meget uro i kroppen, og jeg havde det rigtig, rigtig skidt, og jeg kan huske, at når jeg sad om aftenen og børnene var puttet, så kan jeg huske, at jeg sad med mørk chokolade og kom et stykke chokolade i munden og nød det et øjeblik, og det var det, der holdt mig oppe hver dag med de her børn. Det var at sætte mig på sofaen og få et stykke chokolade i munden, og bare sidde et øjeblik, hvor der var ro. Jeg skulle til samtale på arbejdet, hvor jeg skulle op og have sådan et stressforløb, det skal man inden der er gået, jeg tror det er 4 uger, på det tidspunkt. Og det lyder egentlig rigtig fint, at man bliver ved med at Side 99 af 111

100 have sådan en kontakt til arbejdsstedet, men det kræver virkelig, at man har et arbejdssted, der anerkender stress. Interviewer: Ja. Nanna Fjorbak: Og det havde jeg ikke. Jeg havde i hvert fald den øverste leder, han anerkendte det slet ikke. Og han anerkendte ikke, at det var deres rammer, der havde gjort, at jeg havde knækket nakken. Og man kan sige, hvis du starter på et område, som nyuddannet og man normalt har sager, og du starter med 225 sager, du starter med et projekt, plus - det har jeg altså glemt at fortælle - havde jeg lige på det tidspunkt et revurderingsprojekt oven i, hvor vi revurderede alle kontaktpersoner og behovet for kontaktpersoner. Og først var det inde for det fysiske område, det vil sige det var ikke engang mine egne sager, det var ovre hos de andre to sagsbehandlere, hvor man vurderer alle deres kontaktpersoner, om de virkelig har de behov, de har. Det vil sige du skal ud at afholde samtale på ny. Du skal lave vurderingsarbejde og du skal lave handleplaner og... Interviewer: Så du var overbebyrdet med endnu mere, end hvad du faktisk... Nanna Fjorbak: Jamen du har jo ikke kun din sagsramme. Altså normalt har du en sagsramme på de 71, lad os bare sige sager. Altså det ville man godt kunne overleve. Men så havde kommunernes landsforening lige et projekt kørende, hvor vi skulle have dem til samtale og interviews og ligge og finde papirarbejde frem til dem og sådan noget, ikke. Og så havde vi så revurderingsprojektet. Og det hele var over kommunens fysiske område, plus at man er ny, plus, at man bliver efterladt på posten efter 3 måneder. Det kan jo ikke lade sig gøre. Interviewer: Nej, det kan det ikke. Nanna Fjorbak: Og det er jo egentlig billedet på det her arbejdsområde, at der er ikke ressourcerne, der er ikke tid. Interviewer: Så du synes, at det er et generelt billede? Nanna Fjorbak: Jeg vil ikke sige 225 sager er et generelt billede, vel? Men jeg har veninder, der arbejder på børne/familie f.eks. hvor man anbefaler, er det 40 sager. Interviewer: Ja, det tror jeg. Side 100 af 111

101 Nanna Fjorbak: Ja sager, og hun har over 60 - og vi snakker børnesager, og vi snakker grumme børnesager. Vi snakker ikke de ganske almindelige børnesager, rigtig, rigtig hårde børnesager. Der sidder hun med over 60. Jeg tror det er 65 sager, hun sidder med. Og det er jo alt for meget, du kan jo ikke lave et ordentligt stykke arbejde med det. Og alt fintskrivelsen og handleplaner og alt skal jo være i orden. Der er jo tidsfrister, der skal overholdes for det hele. Det kan du jo ikke, men det gør man jo. Og som hun så siger, og det er jo kloge, kloge ord, det er, at det er jo ikke hendes ansvar, at tingene bliver up to date. Hun gør det, hun kan nå, hun gør det, hun kan, og derefter så er det hendes leders sager. Og den tror jeg nok, jeg som person skulle være bedre til. Jeg var til det her møde, her, stressmøderne. Opsummerings møderne, hvordan går det, hvor jeg bliver spurgt, hvor lang tid tror jeg det her det varer. Det ved jeg jo ikke. Nå, men hvad så indtil da, og hvad så når du kommer tilbage. Og så skulle jeg jo sidde og gennemskue hvad jeg kunne lave, når jeg kom tilbage, og det kunne jeg jo ikke. Og så kom jeg med et forslag, nå men jeg kunne jo også... Hvis jeg ikke havde nogen telefonkontakt til en start, og så bare sad og lavede noget med nogle gamle vurderinger, som jeg egentlig manglede at følge op på, de her kontaktpersoner jeg har været inde og lave interview på, og så egentlig tager fat i dem, vurderer hvor mange kontaktpersoner skal de så have, og laver fintskrivelser, så det arbejde er færdigt, for så bliver noget gjort færdigt. Det kan borgerne da ikke vente på, fik jeg så at vide. Nå, den her sag ender faktisk med, at fagforeningen er med inde over, tillidsmænd med inde over og fagforening med inde over, og den sidste samtale går på, at selv min fagforeningsleder sidder og råber højt. Sagen kører stadigvæk, fordi min chef mente, at det var mig, der havde psykiske vanskeligheder i forvejen, og at min hjemmefront gjorde, at jeg ikke kunne opretholde sådan et arbejde. Interviewer: Okay. Nanna Fjorbak: Og det er jo rigtigt nok, at jeg på det tidspunkt havde en dreng, som havde det rigtig vanskeligt i skolen, men du kan klare pres steder fra, hvis der bare er ro nogen steder. Så hvis der bare er nogenlunde ordentlige forhold arbejdsmæssigt og støtte og opbakning og anerkendelse, og den faglig sparring som du jo har brug for i det her erhverv, jamen så vil du også kunne klare de andre ting. Så ville arbejdet på sin vis være et frirum. Jeg bliver så fyret, men siger så selv op inden afskedigelsen går ud. Det bliver i december på jobcentret jeg starter i Slagelse januar Og jeg tænker; yes, det bliver bedre. Bliver ansat i Side 101 af 111

102 en revideringsgruppe, hvor at alle dem der har været ansat i revideringsgruppen sidder med enormt meget erfaring på rygraden og viden på det her område. Der er blevet lovet coachuddannelser. Da de er i gang med coach-uddannelser og skal igang med at arbejde som coaches, så det man vælger at gøre, er faktisk at udskifte hele gruppen. Og de udskifter hele gruppen, hvor de starter med mig, hvorefter så er det en anden og så frem. Og samtidig skærer de os ned med 1 person. Så udover at de fjerner al viden og erfaring, så smider de 2 ind, som har haft, hvad jeg på det tidspunkt, et års uddannelse bag os. Og de andre 3 de ansætter en sprit nyuddannede. Det her revideringsområde, der kommer folk hen, du er jo berettiget til sygedagpenge i op til 62 uger, når du så ikke har sygedagpenge mere, så skal der vurderes hvad der skal ske videre frem, det kan være du kommer over på revurdering, fordi de vurderer, at du skal have noget revurdering, for at kunne komme videre. Du kan også komme fra det på kontanthjælp, du kan også komme fra revidering, der er mange måder at gøre det på. Men de mennesker der er på revidering er jo personer, som sagt før, der har andre årsager til ledigheden, end bare ledighed. Så der er psykiske vanskeligheder, problematikker og fysiske. Det kan være gigt, det kan være sclerose, det kan være hjerteproblemer, det kan være sukkersyge, det kan være angst, depression, blodpropper, hjerneskader, you name it. Det der også sker, det er at, du har jo også sygedagpenge her. Dem der bliver vurderet her til flexjob og til førtidspension, kommer jo oftest igennem revidering først. Og det gør de fordi, at førtidspension er sidst mulige vej. Fleksjob andensidste mulige udvej, ikke. Så de skal jo i et forløb først, for at man kan se, hvad kan man egentlig, kan man kalde det en arbejdsprøve, det kan man, men det er jo som regel ikke det der sker. Der er to revideringsmuligheder, der er en uddannelsesmæssig revidering og så er der en optræningspraktik i et firma, hvor du får optrænet en masse kompetencer. Det er ikke sikkert du bliver ansat der, men så bliver man klædt på til at komme videre. Og for de personer, det kunne være fint nok for en som mig, nu hvor man ikke ved hvor meget man kan klare, men at man så prøver at gå ud og blive optrænet i noget tid. Men hvis du sidder med en sagsstamme hvor at, der sad vi så også med lidt flere end vi skulle sidde med, men hvis du sidder med en sagsstamme med mennesker, som har det rigtig, rigtig svært og sidder med..nu glipper det igen.. Interviewer: Det er okay... Side 102 af 111

103 Nanna Fjorbak: Jeg holdt den ellers rigtig godt kørende. Vi sidder med folks eksistensgrundlag og det er jo revideringsydelse du får den er lidt højere, den er højere end kontanthjælp. Den er omkring samme som sygedagpenge. Hvis ikke du bliver færdig med de her tidsfrister der er i forhold til et forløb i sådan en sagsbehandling her, så mister folk deres eksistensgrundlag. Det kan være sådan en ting, som hvis du har haft en øget revidering og du vurderer, at de skal viderevurderes til fleksjob, så skal du have vurderet det her, inden revideringsforløbet ophører og have overført sagen til en fleksjobsvurdering. Hvis ikke man gør det, altså når du bliver overført fleksjobbet, så kommer du derover på den indførsel, den overførselsindkomst, du kommer fra. Så den tid der går indtil de finder et reelt fleksjob til dem, der skal de være på kontanthjælp, det er ikke ret mange penge. Hvis nu man havde ført dem over, før da og de er blevet vurderet i fleksjob og den er blevet godkendt og de når det inden foreløbig revidering slutter, så ryger de over på revideringsydelsen. Og får lov til at fastholde den her revideringsydelse, indtil de finder et job, som fleksjobber. Og så får de så en helt anden løn, ikke, end fleksjoblønnen i ventetiden. Det vidste jeg jo ikke og det vidste min kollega heller ikke, så lige pludselig sad vi med en hel masse sager der var akutte. Hvor skulle jeg vide det fra, det er jo ikke de arbejdsrammer vi har siddet under før. Interviewer: Så igen, oplæringen..? Nanna Fjorbak: Der var ingen oplæring. Vi blev sat på en stol og fik at vide, du skal bare spørge, hvis der er behov for noget. Men når du sidder, jeg sad så overfor hende der skulle oplære mig, når du så sidder overfor en person, som samtidig er den.. Hun blev så faglig leder kort tid efter, men samtidig så er den person, som alle går til. Der sidder vi jo i to-mandslokale, hvor at der er en masse forstyrrelser hele tiden, fordi hende overfor bliver spurgt, spurgt, spurgt. Og så sidder du selv og venter og spørger, så spørger du, når du har tid, så har jeg brug for hjælp til det her. Det skal vi nok lige kigge på, men det kommer bare ikke. Det måske lige sådan lynhurtigt bøvet igennem, ja så skal du bare gøre sådan, sådan og sådan. Og de fleste mennesker er jo learn by doing, altså man skal lige køres igennem det først, men så kan man så også sådan nogenlunde ikke. Der er jo tale om at lave nogle mapper med arbejdsprocedure, fordi at det handler også om at man, det jo ikke fordi vi ikke er klædt på fra skolen af, men det handler om, rent kommunemæssigt, at man laver noget der er ensartet. Så det kan jo ikke nytte noget at vi sidder 5 socialrådgivere inden for et område og ikke laver et Side 103 af 111

104 ensartet sagsbehandling udadtil. Så derfor er det rigtig vigtigt at man får den rigtige oplæring. Interviewer: Helt klart. Nanna Fjorbak: Og også at det man giver ud endeligt er godkendt i baglande. Så det er et problem. Interviewer: Da vi holdte et interview med Mads Samsing her i sidste uge. Der nævnte han noget med at et sted han havde arbejdet, hvor man kunne arbejde 42 timer i stedet for 37, men ikke med flere sager, hvor man sådan fik mere tid til arbejdet, hvilket du også selv foreslog din chef, tror du sådan en ting ville kunne hjælpe måske i dit tilfælde? Nanna Fjorbak: Altså det, at man har flere timer, men samme antal sager? Interviewer: Ja. Nanna Fjorbak: Helt sikkert. Det er så 5 timer mere om ugen, ikke også?! Altså det ideelle. Altså det her det er ideelt og kommer aldrig til at ske. Interviewet: Nej, nej. Nanna Fjorbak: Men det ideelle er jo, det er jo faktisk sket nogen steder, men det ideelle ville jo være at være ansat og få få sager end man skal sidde med når man er færdig i en opstartsfase evt. Dele en sagsstamme med en anden kollega. Fordi den anden kollega er inden i sagerne. Fordi når du sidder med din egen sagsstamme og du starter op som nyuddannet og skal have de andre til at hjælpe, så skal de andre sætte dig ind i de her sager, plus de også har deres egne og der har de bare ikke, tiden er der bare ikke. Så hvis man kunne starte op i en, lad os nu bare sige en måned og dele en sagsstamme med en anden kollega. Så ville den anden kollega have tid til at lære dig op, fordi hun kender sagerne på forhånd. Så aflaster man også hende i en periode, men hun hjælper altså også en, altså hun har jo lige meget at gøre Side 104 af 111

105 med, fordi hun så også skal ind og lære en op, men det ville være givet så godt ud. Det ville det. Og så sikre man også ensartetheden. Interviewer: Ja. Hvilke andre ting ville du sige kunne forbedres? Bare nogle generelle headlines. Nanna Fjorbak: Det der egentlig er, det lyder måske lidt fjollet det her, men det der egentlig også er meget generelt er at du skifter kontor hele tiden. Det er altså også ressourcekrævende. Det er ressourcekrævende i det omfang, at du hele tiden skal flytte om på dine ting og it-systemer, altså du skal rykke dig rundt og hele tiden omrokere. Altså det er ikke et problem som sådan, men det betyder bare noget når man får lov til at have ro omkring sit arbejde og ro omkring sin arbejdsplads. Det betyder noget, hvor mange du er på et lokale. Oppe på jobcentret der blev der pladsmangel på et tidspunkt, og der var vi gudskelov heldige i vores gruppe. Men jeg kan huske, at vi fik lov til at blive to personer på hvert kontorlokale, men i nogle af kontorerne var det to personer ved en computer og så var der 3-4 mennesker omkring et lille rundt bord, hvor de sad med hver deres laptop og det er jo ikke optimale arbejdsvilkår. Interviewer: Nej. Nanna Fjorbak: Og så vidste de ikke, når de kom på arbejde om morgen, så vidste de ikke hvor de skulle være henne. Altså hvor der kunne være plads til, at de kunne være henne. Sådan nogle ting ville jo også kunne gøre en forskel. Det ville gøre det, at man i en opstartsfase havde en mulighed for at have samtale hos en leder x antal gange, bare lad os sige en gang om dagen, omkring, hvordan går det og har du noget at spørge om og hvad går du og tænker og det kan jo bare være en faglig leder, det behøver ikke at være en afdelingsleder. Så man har tid til at stille nogle spørgsmål rent lovgivningsmæssigt, for det her område. Det ville jo være en super ting. For selvfølgelig kan du gå ind og søge alt det du vil og selvfølgelig klæder du også dig selv på inden du starter, men der er bare forskel på at vide, hvordan lovgivningen hænger sammen og hvordan man i praksis anvender den. Det der er sort og hvidt er jo sort og hvidt og det ændrer man jo ikke på, men der kan jo bare være nogle andre muligheder, som man måske ikke lige selv får øje på, men som sidder med det til dagligt, siger hov du skal jo lige vide det og det, den og den kontaktperson og de og de Side 105 af 111

106 samarbejdspartnere er gode at have med ind over her. Det er sådan nogle ting der er vigtigt at vide og det gør bare sagsbehandling meget nemmere. Interviewer: Nu har du jo haft nævnt meget af det her med styring og ledelsen som at være et af de helt store problemer, i hvert fald i dit tilfælde og også i nogle andres kan jeg forstå, hvis du ligesom skulle sige hvad det er der har grundet at din chefer og ledere har ageret, som de nu har gjort, hvad vil du så sige det er? Nanna Fjorbak: Pres. Det er jo deres pres de også står under, lige så vel som vi står under, der står de jo også under pres. De sager jeg sad med, revideringssager, der er det fordele for borgerne, at mange er jo i en fagforening og mange af dem har rigtig mange stærke mennesker bag sig, som bisidder og de her stærke mennesker er jo meget meget dygtige til at klage, hvilket bare skaber et endnu større arbejde. Så hvis man forestiller sig ingen oplæring og man så kommer bagud og samtidig får flere klager og det gjorde vi jo alle sammen, fordi at man ikke er hurtig nok, så skaber det jo også et pres og det skaber jo også et pres oppe efter, fordi vi har jo også nogle fagforeninger og nogle borgere, som er rigtig dygtige til at skrive til borgmesteren og alle de her ting. Og det virker skal jeg så sige. Men det skaber bare større arbejde. Så få ro, og ro får du jo kun hvis du er forberedt og klædt på Interviewer: Så du følte, at der kom en pres ovenfra, men også nedefra? Nanna Fjorbak: Men det gjorde der jo. Også et pres nedefra i forhold til borgeren, der ringer hele tiden og siger hvad sker der her, hvorfor og hvad skal jeg gøre nu og de her ting, ikke. Men også oppefra ledelsen, som også sidder med nogle tidsfristelser som de også skal overholde, ikke. Interviewer: Så du følte, at der blev presset hele vejen ned igennem? Nanna Fjorbak: Ja hele vejen. Du har inden for revalideringsområdet, der har du også, at der bliver holdt øje med hvor meget tid der bliver brugt på opfølgende samtaler og de skal overholdes, for ellers får vi ikke den støtte fra staten, som man så skal have, man skal overholde et vis antal procent for at få støtte, så den skal også overholdes, opfølgningspligten, notatpligten. Nu er jeg rigtig dygtig til at sidde med headset på og skriver samtidig mine Side 106 af 111

107 journalnotater. Men jeg havde en kollega, som kun havde en arm. Hun kunne ikke det samme og hun sagde, nej hvor var hun bare ærgerlig over det, for jeg kunne tifingersystemet og jeg kan jo bare sidde her og snakke, mens jeg skriver, så jeg fik jo lavet virkelig gode notater og fyldestgørende. Men var så også færdig med sagen når jeg lagde røret. Og det var hun jo ikke, så først efter hun havde lagt røret, skulle hun til at skrive de notater, og så kommer man jo bagud igen. Og hvis folk ikke. Hende der blev ansat efter mig fik stress, hende der blev ansat gangen efter, som var nyuddannet, røg også ned med stress. De andre er der endnu. Interviewer: Har de, undskyld jeg afbryder, har de også haft et problem med opstartsfasen, som du havde eller oplæringsfasen? Nanna Fjorbak: Ja, altså det har vi alle sammen haft. Interviewer: Ja okay. Nanna Fjorbak: Altså jeg startede i januar og da vi når foråret siger vi højt og tydeligt, at nu har vi brug for oplæring. Så når vi lige inden sommerferien og banker hårdt i bordet og taler vores afdelingsleder til side, fordi den faglige leder har ferie lige pt. Og siger prøv lige og hør her vi har ikke fået oplæring og der er ikke sket de ting og vi svømmer i sager og vi er ikke klædt på på forhånd af. Og der gør de til sidst, langt om længe, det at de tager nogle af de gamle, som har været der før, som altså er uddannet coaches på det her tidspunkt, x antal timer om ugen, kan man booke sig ind hos dem og så få støtte og blive lært op der, men det er et halvt år efter og der sejlede alle sagsstammerne. Så det ender med at en af vores kollegaer får tilbudt at sidde med alle de akutte sagsstammer og det var jo så også hende der gik ned med stress, og problemet er bare, at det er dem der bare ligger klager fra fagforeninger hele vejen frem. Så hun blev sygemeldt og er stadigvæk syg den dag i dag. Går godt nok i skole, men er noget helt andet. Men har været indlagt på psykiatrihospitalet, fordi hun var ved at springe ud fra en bro og det var hende der gerne ville sidde med at det lovgivningsmæssige. Og den anden hun er ansat i et jobcenter igen under rigtig gode arbejdsforhold og har ikke problemer med stress mere. Interviewer: Det er da dejligt, at der er et godt eksempel med det. Side 107 af 111

108 Nanna Fjorbak: De to som blev tilbage, den ene er en rigtig hård kvinde og den anden hun var en sådan person der ikke er særlig empatisk og som kunne sidde i telefonen til borgeren og faktisk ikke tale særlig pænt. Og hun er der og hun gik ikke ned med stress og det gjorde hende den anden heller ikke. Så hjælper det at være en lille smule følelsesmæssigt afstumpet, ja det gør det jo nok til en vis grad, ikke. Men det kan du jo heller ikke være i dette her arbejde. Interviewer: Nej. Nanna Fjorbak: Man bliver nødt til at have følelserne lidt med. Jeg sad med sager hvor at jeg tog fat i min leder og sagde, at jeg har stress igen, jeg kan ikke følge med og jeg sagde også fra starten af, at min far blev syg februar det år, hvor jeg blev nødt til at tage fri 14 dage og arbejde hjemme, for at være der hos min far og der var jeg lige startet. Og der begyndte de allerede at snakke at om så begyndte der nye og så er du den der har været her længst tid og så skal du vise vejen og lære de andre op, hvor jeg sagde: Prøv lige at høre her det har jeg prøvet før og det skal jeg ikke ud i igen, fordi det er jeg ikke klædt på til, det har i ikke klædt mig på til at lære andre op allerede. Og vi snakker om det her stress undervejs og så siger jeg, at jeg kan ikke mere jeg er stressramt, jeg har de og de symptomer og de to andre var også stressramt, det var os der startede nogenlunde samme tid. Og det tog de hensyn til, at de i det omfang at de sager jeg var bagud med skulle jeg stadigvæk klare og jeg skulle stadigvæk klare min sagsbehandling og jeg havde stadigvæk 20 sager mere end de andre havde og så havde jeg en frist der hed januar d. 24. Hvor jeg skulle være færdig med de her sager, som jeg var bagud. Men det er jo ikke en aflastning, altså prøv at høre jeg er stressramt og samtidig havde jeg en dreng der var ved at blive udredt for autisme på det tidspunkt, men det var hårdt. Så der er ingen tvivl om, at min hjemmefront jo har haft en indflydelse, men de andre to, altså den ene af dem hun havde ingen børn, hun havde en mand der arbejdede i udlandet og hun havde alene tid når hun kom hjem til sig selv og det var hende som jo faktisk var ved at springe ud fra en bro. Så kan miljøet herhjemme være en faktor der er med, ja, men det er det ikke nødvendigvis. Vi er jo to fuldstændig forskellige mennesker, jeg har to børn og jeg er alene og alle de her ting, og jeg har knækket nakken mindre end, hvad hun har knækket nakken. Men det handler om anerkendelse, manglende anerkendelse. Du kan klare rigtig rigtig Side 108 af 111

109 meget, hvis du føler at du har støtte og opbakning og der er anerkendelse omkring dine personlige vurderinger. Nanna Fjorbak: Grunden til at jeg satte jer i kontakt med Mads, der handler om, at det er HK og de som er ansat inden for jobcenter og kommunal ikke bare er socialrådgiver og socialformidlere, det kan være en lære, det kan være en pædagog, det kan være en jurist, meget gerne en jurist, det vil hellere have en jurist, fordi jurister kan sætte sort og hvidt op og hvad de må og hvad der ikke er muligt. Problematikken i det er, at man mangler helhedssynet, som socialrådgivere og socialformidlere bliver uddannet inden for. Det vil sige, at de er hele vejen inden omkring den enkelte person, vi er omkring netværkene, jamen økonomi og sundhed og alle de her ting, som samler, for mennesket til at hænge sammen. Og det er frustration. Det er en frustration i arbejdet som socialrådgiver. Hende lederen jeg havde på et tidspunkt, der kommer jeg ind for at fortælle hende, at jeg har haft en, som hver gang hun skulle til samtale er det ikke særlig godt, hun hidser sig op og alle de her ting og jeg har bare en hamrende god samtale med det her menneske og vi giver pænt hinanden hånden og hun siger tak for samtalen, det var den bedste samtale de har haft nogensinde på jobcenteret og så kan man gå ind bagefter og dele den her glæde med sin leder. Men hvis det her ikke bliver anerkendt og hvis der ikke er nogen ros for det arbejde man faktisk gør, så skaber det også en stresstilstand. Og der havde jeg en leder der sagde: nå, nå men der var nok bare fordi hun troede hun kunne komme om hjørner med dig. Og det var ikke særlig rart. Interviewer: Nanna, ved du hvad New Public Management er? Nanna Fjorbak: Nej det gør jeg ikke. Interviewer: Det er den anden del af vores projekt. NPM det er en styringsform, som er implementeret i det offentlige og det er specielt i forhold til lederne, hvor man går meget efter kontraktstyring og resultatstyring og hvis man skal være sådan lidt sort og hvid, så gør det faktisk det hele lidt mere sort og hvidt. Altså man prøver at putte privat forretningsmodel ned over det offentlige. Tror du så at det, kan det egentlig være det der har gjort at f.eks. dine ledere her har vist sig at være alt andet end medmenneskelige, som socialrådgivere skulle være, tror du at det er det der faktisk kan medvirke til at det er blevet sådan? Side 109 af 111

110 Nanna Fjorbak: Uden tvivl. Det er jo resultaterne der fortæller noget og det er jo det, det går ud på. Det handler om at nedskære sagerne. Det handler om at nedskære i økonomien og så må det jo koste lidt en gang imellem. Der er kommet en ny lov der hedder, at kommunerne har mulighed for, at hvis ikke de har økonomi i kommunen, så må de gerne sige nej, til trods for at lovgivningen siger noget andet. Interviewer: Hvad hedder den lov? Nanna Fjorbak: Jeg kan ikke lige huske det, men jeg kan godt finde ud af det til jer Interviewer: Det må du meget gerne. Nanna Fjorbak: Men den giver faktisk mulighed for, at hvis nu at man søger et eller andet, som man faktisk har ret til at få bevilliget, kan de faktisk sige nej, fordi kommunekassen ikke har råd. Interviewer: Der er jo aldrig nogle kommuner der har råd Nanna Fjorbak: Det er jo fuldstændigt horribelt. Interviewer: Jeg tænker vi lader det være det sidste ord og mange tak fordi du gad at være med. Det har hjulpet os meget og det var dejligt du gad at fortælle om din oplevelse. Side 110 af 111

111 Bilag 3 Til vores interview med Mads Samsing har vi udarbejdet følgende spørgsmål: 1. Hvorfor skiftede du erhverv? 2. Hvordan føler du at jobcentrene og socialrådgiverne bliver påvirket af de retningslinjer og love som den danske stat udsender? 3. Hvilke love påvirkes socialrådgiverne i særlig høj grad af? 4. Hvilke fordele og begrænsninger ser du ved lovenes tilstedeværelse? 5. Er der nogle love som du ønsker ændret og hvorfor? 6. Hvilke dilemmaer forekommer på en socialrådgivers arbejdsplads? 7. Hvad er din kommentar til, at socialrådgiverne overskrider Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal? 8. Hvordan ser du overordnet arbejdsmiljøet på et jobcenter? 9. Har du yderligere kommentarer eller spørgsmål, som du tænker er relevant at tale om i forbindelse med vores projekt? Til vores interview med Nanna Fjorbak har vi udarbejdet følgende spørgsmål: 1. Hvorfor valgte du at uddanne dig til socialrådgiver? 2. Levede jobbet op til dine forventninger? 3. Hvad lavede du på en almindelig arbejdsdag fra du mødte ind til du fik fri? 4. Har du overblik over hvor mange sager du havde? 5. Synes du der var for mange sager eller kunne du godt følge med? 6. Hvorfor tror du, at du er endt med at blive sygemeldt? 7. Hvad gjorde at du følte dig stresset på arbejdet? Hvornår opsod det? 8. Kender du til andre på din arbejdsplads, som også føler sig stressede? 9. Hvad kunne være anderledes på din arbejdsplads for at forbedre arbejdsmiljøet og forhindre stress? Side 111 af 111