Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden

Transkript

1 TEAMLEDERE Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden

2 2

3 Indledning Mange medarbejdere oplever at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage på arbejdspladsen og anvende det lærte. Ny viden og værktøjer, som er lært i en undervisningssituation, som umiddelbart kan virke indlysende og brugbare, kan ofte vise sig at være svære at bringe i spil, når medarbejderne kommer tilbage på arbejdspladsen. I dette kompetenceudviklingsforløb afprøves nye måder at lære på, så vi opnår, at det lærte i højere grad anvendes i hverdagen på arbejdspladsen. Målgruppen er social- og sundhedshjælpere samt social- og sundhedsassistenter. Der er fokus på det tværfaglige samarbejde, og derfor deltager 2 sygeplejersker og 2 terapeuter, som er tilknyttet teamet i undervisningen på 2 af kursusdagene. Læsevejledning Denne guide starter med at give dig en introduktion til tanker bag transfermetoden og organisering. Derefter gives en introduktion til de enkelte faser i forløbet, hvor din rolle som teamleder beskrives. Mål med kompetenceudviklingsforløbet Afvikle et kompetenceudviklingsforløb, hvor viden bliver til handling på arbejdspladsen. Øge medarbejdernes kompetencer til tidlig opsporing af sygdomstegn, for derigennem at bedre borgernes trivsel og forebygge sygdomme samt indlæggelser. Fokus på teamlederens rolle i forhold til at understøtte teamets læreprocesser. 3

4 Efter kurset forventes det at medarbejderne har opnået følgende mål At kunne anvende grundlæggende anatomisk og fysiologisk viden til tidlig opsporing af sygdomstegn ved at identificere samt dokumentere en ændret sundhedstilstand hos borgeren. At have kendskab til betydningen af borgerens funktionsevne og ernæringstilstand. At kunne observere, begrunde observationer og handle hensigtsmæssigt i forhold til dem. At kunne videregive informationer til f.eks. læge og sygeplejerske. At kunne indgå i det tværfaglige samarbejde og medvirke til en målrettet tidlig forebyggende og sundhedsfremmende indsats både ved akut sygdomsudbrud og ved forværring af kroniske sygdomme hos f.eks. den ældre medicinske patient. Baggrund Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt Social- og Sundhedsskolen Esbjerg er gået sammen om dette kompetenceudviklingsforløb, hvor der er fokus på tidlig opsporing af sygdomstegn og at sikre at det lærte bliver anvendt på arbejdspladsen. I dette kompetenceudviklingsforløb forstås læring fx ikke som fem dage på skolebænken. Forløbet tager udgangspunkt i, at læring er en løbende proces, som allerede starter før undervisningen og fortsætter ude i teamet på arbejdspladsen. Forløbets omfang 6 ude-teams deltager i forløbet. I alt ca. 180 medarbejdere. Forløbet er fra sommeren 2015 til foråret Praktiske oplysninger Forløbet er tilrettelagt med 37 timers undervisning for dine medarbejdere. Undervisningen foregår dels på skolen og dels på jeres arbejdsplads. Det giver mulighed for at afprøve elementer fra undervisningen direkte på afdelingen. Desuden er der dage imellem undervisningsseancerne, hvilket giver mulighed for at afprøve det lærte og reflektere over, hvilke positive forandringer læringen vil kunne skabe i arbejdsdagen. Sideløbende er der et kompetenceudviklingsspor for dig som teamleder, hvor der er fokus på, hvordan du støtter dine medarbejdere i deres kompetenceudviklingsforløb. Vi kalder det Ledelse I Virkeligheden. På alle kursusdagene er der fuld forplejning. Er dit team placeret i Gørding eller Ribe arrangeres det samkørsel og kørselsgodtgørelse udbetales til de kørende medarbejdere. 4

5 Der er tilknyttet to projektledere, Herdis Povlsgaard Nielsen ansat i Esbjerg kommune, Sundhed & Omsorg og Helle Holm ansat på Social og Sundhedsskolen Esbjerg. Projektlederne vil være ressourcepersoner, du som teamleder kan trække på i hele forløbet. Der er nedsat en arbejdsgruppe til at planlægge forløbet. Arbejdsgruppen består af afdelingschef for Omsorg, en distriktschef, en fællestillidsrepræsentant for FOA-gruppen, en teamleder, en underviser og de to projektledere. Transfer Et godt kompetenceudviklingsforløb er en proces, der fører til bedre kvalificerede handlinger på arbejdspladsen. Læring i sig selv er ikke en isoleret begivenhed. Planlægning af læreprocesser sættes i gang og udvikles ved at have fokus på organisationens behov og ressourcer og dernæst inddrage medarbejdernes behov og ressourcer både før under og efter at undervisningen finder sted. I forskning indenfor læring og voksenpædagogik viser transfer sig at være et vigtigt element. Et af de vigtigste voksenpædagogiske forhold er derfor den proces, hvor man bringer det man har lært i spil, og overfører det man har lært til en ny situation. Denne proces kaldes transfer. Se forklaring i figuren herunder. Forberedelse og refleksion Undervisningsforløb Anvendelse i praksis og refleksion Før-fasen Læringen begynder med at finde ud af, hvad man ønsker at ændre i praksis, og at man finder udviklingsbehovet Under-fasen Læringen kobles til praksis og egne arbejdsudfordringer Efter-fasen Læringen bringes i anvendelse 5

6 Der er tre forhold, som kan fremme transfer: De personlige faktorer Faktorer som knytter sig til undervisningen Faktorer som knytter sig til den situation, hvor man skal anvende det, man har Tværfagligt fokus Da anvendelsessituationen er et af de elementer, som er afgørende for, at den nye viden bliver brugt, er det vigtigt at inddrage de øvrige faggrupper, som kursusdeltagerne arbejder sammen i hverdagen. På den måde kan læringen skabe fælles refleksion om de arbejdssituationer som det lærte skal anvendes i, og alle kan i fællesskab skabe forandringerne. Derfor deltager sygeplejersker og ergo- og fysioterapeuter også i dette kompetenceudviklingsforløb. Disse faggrupper deltager på tredje og femtedagen i kursusforløbet. 6

7 Kompetenceudviklingsforløb Undervisningsforløbet strækker sig over 5 dage fordelt med split. Under-fasen er planlagt over 13 uger i efteråret FØR UNDERVISNING dage på skolen UNDERVISNING 1 dag på arbejdspladsen UNDERVISNING 1 dag på skolen EFTER DET, DER SKER FØR OG EFTER UNDERVISNINGEN, ER MINDST LIGE SÅ VIGTIGT, SOM DET DER SKER I UNDERVISNINGEN 7

8 FØR fasen FØR-fasen Læringen begynder i før-fasen, dvs. inden undervisningen. For at få et godt og udbytterigt kompetenceudviklingsforløb i dit team er det vigtigt, at du og dine medarbejdere allerede i før-fasen har fokus på faktorer som motivation, allerede eksisterende kompetencer og muligheder for udvikling af kompetencer i forhold til at gøre noget anderledes. Din fornemmeste opgave som leder er at sætte mål for udviklingen, motivere til ændringer i praksis og understøtte, at de nye kompetencer bliver brugt. Du er således drivkraften i hele kompetenceudviklingsforløbet og har ansvar for, at der i afdelingen fastholdes fokus på de målsætninger, som du og deltagerne fastsætter. Herunder er listet vigtige aktiviteter i før-fasen. Møde med projektleder og underviser En projektleder og en underviser kommer på besøg for at afstemme forventninger til forløbet. I drøfter bl.a. rammen for undervisning og dine ønsker og din faglige vurdering af, hvad der er behov for at have øget fokus på i forhold til tidlig opsporing af sygdomstegn, samt hvad du vurderer, at dine medarbejdere kan gøre mere af eller bedre. På mødet vil I drøfte følgende: Hvad ønsker I at gøre anderledes efter udviklingsforløbet? Hvad er de vigtigste faglige fokusområder? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver? Hvad er de vigtigste faglige kompetencer, som skal styrkes? Hvem påvirker og/eller påvirkes af kompetenceudvikling? Hvordan er medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling? Hvordan kan I sammen fremme transfer evt. udarbejde cases, filmoptagelse, mv.? Hvordan kan dine medarbejdere træne anvendelsen, mens de lærer? Hvordan kan de nye kompetencer implementeres på afdelingen? Hvordan kan dine medarbejdere vide, at de anvender den nye kompetence? 8

9 FØR fasen FØR-fasen Teammøde med dine medarbejdere Inden selve kursusforløbet begynder, skal medarbejderne præsenteres for kompetenceudviklingsforløbet. Projektleder og underviser deltager på et af jeres teammøder. Din rolle er at lede mødet samt at præsentere medarbejderne for hvilke mål du ser for kompetenceudviklingsforløbet. Mødet forventes at vare ca. en time. På mødet afvikles procesøvelser med medarbejderne, der skal medvirke til at medarbejderen sætter mål for sin faglige udvikling og har fokus på, hvordan det lærte kan anvendes i hverdagen. Denne del har underviser og projektleder ansvaret for at facilitere. En af øvelserne går ud på at medarbejderne udfylder en læringsplan med deres individuelle mål for kompetenceudviklingsforløbet. Desuden arbejdes der med en læringstavle, som har til formål at fastholde, synliggøre og løbende videreudvikle medarbejderens enkelte læringsmål, ved at de synliggøres på læringstavlen der er på afdelingen. Som forberedelse til teammødet kan du stille dig selv følgende spørgsmål: Hvad gør mit team godt i dag? Hvad skal vi blive bedre til? Hvad skal vi gøre anderledes, bedre eller mere af for at opnå disse effekter? Hvad er de vigtigste faglige fokusområder? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver? Hvad er de vigtigste faglige kompetencer, som skal styrkes? Hvordan øger jeg medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling? Hvordan kan de nye kompetencer implementeres på afdelingen? Hvordan kan vi fastholde og udvikle et godt læringsmiljø? 9

10 FØR fasen FØR-fasen Tilrettelæggelse af feltbesøg Der aftales et feltbesøg, hvor underviseren følger en eller flere medarbejdere og observerer praksis. Formålet er, at underviseren opnår kendskab til dine medarbejderes praksis og kan anvende det i undervisningen. Dermed kan underviseren tilrettelægge undervisningsforløbet, så læringssituationer ligner praksis, og den teoretiske viden bliver oversat til praksisanvendelser. Indhentelse af samtykkeerklæring For at undervisningen bliver identificerbar for medarbejderne, benyttes filmoptagelser af konkrete situationer fra hverdagen. På den første eller anden undervisningsdag præsenteres dine medarbejdere for borgersituationer som de skal filme til 3. undervisningsdag. De har ca. 14 dage til at få filmet. Du har til opgave at sikre, at der indhentes samtykkeerklæringer fra de borgere og/eller deres pårørende. Du opbevarer samtykkeerklæringerne i afdelingen. Filmene skal udelukkende bruges til undervisningsforløbet i dit team. Efter undervisningen er det dit ansvar, at filmoptagelserne bliver slettet igen. 10

11 UNDER fasen UNDER-fasen Din rolle I under-fasen afvikles undervisningsforløbet. Det er planlagt som et split-forløb med praksis-faser mellem de enkelte undervisningsdage og en af dagene foregår undervisningen ude på jeres arbejdsplads. Dette giver mulighed for at reflektere tæt på praksis og evt. at afprøve noget af det lærte i praksis. Din opgave som teamleder i under-fasen er at vise, at du aktivt bakker op om undervisningsforløbet. Du kan tale med dine medarbejdere om, hvad du som leder kan gøre for at støtte dem i at anvende det lærte i praksis, når de har haft en undervisningsdag. Det kan du gøre dels på teammøder men også i det uformelle møde - på gangen, i kaffestuen eller hvor du ellers møder dine medarbejdere i hverdagen. Du kan også observere, om medarbejderne benytter redskaber fra undervisningen fx ISBAR. Du kan anerkende, når du ser den anvendt eller opfordre til, at den bliver inddraget endnu mere i det daglige arbejde. Du kan endvidere vise din støtte og opbakning ved at deltage i en af undervisningsseancerne. Det giver dig også indsigt i, hvad dine medarbejdere lærer. Har du lyst til at deltage i undervisningen, sender du en mail til en af projektlederne, så adviserer de underviserne, så de er forberedte på, at du kommer. Du kan også følge med i medarbejdernes udvikling ved at se på læringstavlen med medarbejdernes læringsmål og spørge ind til dem. Forskning viser, at der er en klar sammenhæng mellem støtte fra ledelsen og efterfølgende transfer. Derfor er det vigtigt, at du som leder viser din støtte også i under-fasen. 11

12 UNDER fasen UNDER-fasen Indhold i undervisningen Medarbejdernes individuelle læringsplan inddrages i undervisningen, når medarbejderen arbejder med egne læringsmål. Medarbejderen overvejer løbende nye læringsmål, som deles med underviseren, kolleger og dig. Alle læringsmål sættes i spil i undervisningen, og er synlige på teamets læringstavle på afdelingen. På første dag skabes der et refleksionsrum, hvor underviserne sammen med kursisterne reflekterer over transfer, dvs. hvordan kursisterne bruger og omsætter det lærte i praksis. Der arbejdes med få teoretiske referencer, som kursisterne oplever meningsfyldte og får mulighed for at øve igen og igen med konstruktivt feedback. Målet er, at kursisterne bliver fortrolige med den nye viden og kan levendegøre viden i handling, når det skal implementeres i praksis. 12

13 EFTER fasen EFTER-fasen I efter-fasen skal den nye læring implementeres i virkeligheden og levendegøres. Arbejdet i efter-fasen skal sikre, at medarbejderne får anvendt den nye viden i deres daglige arbejde hos borgerne. Sammen med teamet er det din opgave, at udarbejde en handleplan, med det formål at skabe betingelser der optimerer transfer skaber viden i handling. Dette foregår på et teammøde, hvor der bliver der sat fokus på tre faktorer, som har betydning for implementering af den nye viden. Organisering af arbejdssituationer så medarbejderne får mulighed for at anvende det, de har lært på kurset. At der sker en systematisk opfølgning på anvendelse af det lærte. At der er et understøttende miljø så medarbejderne får støtte til at anvende det de har lært og fastholder motivationen for at det lærte anvendes. Handleplanen kan både være skriftlig eller i form af en illustration, som kan hænge et synligt sted. For at understøtte implementering modtager du og dit team supervision, faglig vejledning eller anden faglig støtte, som I har behov for og giver mening for jeres team. De tre faktorer er yderlige beskrevet i handleplanen Handleplan Landlyst 13

14 EFTER fasen Efter-fasen Din rolle som teamleder: Ved implementering af medarbejdernes nyerhvervede kompetencer, spiller du en vigtig rolle. Målet for dig som teamleder er at der skabes rum for at udfolde de nye kompetencer ved kollegial sparring, videndeling og fælles refleksion over forløbet i konkrete arbejdsopgaver. Således bliver det en fælles opgave, at ny viden implementeres. Du er som teamleder ansvarlig for at udfylde rammerne i handleplanen og dermed sammen med dit team sikre implementering. I efter-fasen kommer der en underviser ud til teamet for at følge op på kompetenceudviklingen. Du og dit team skal reflektere over, drøfte og kommer frem til, hvad I vurderer, I har brug for evt. fra underviseren. Det kan fx være supervision på en udfordring hos en borger eller genopfriskning af noget fra undervisningsforløbet. Anvendelse i praksis = effektiv læring. Kilde: Bjarne Wahlgren 2015: Pædagogiske perspektiver på erhvervsrettet voksenuddannelse et inspirationshæfte; Undervisningsministeriet. 14

15 Værktøjer LÆRINGS- PLAN Formål At medarbejderen reflekterer over og fastsætter egne udviklingsmål indenfor tidlig opsporing At medarbejderen finder meningsfuldhed med undervisningen At medarbejderen har fokus på mulighederne for at anvende den nye viden i praksis At teamlederen kan se sine medarbejderes enkelte læringsmål og understøtte disse Anvendelse Før-fasen: Læringsplanen præsenteres på teammøde. Medarbejderen udfylder planen med stikord. Projektlederen eller underviseren fotograferer læringsmålene (anonymt) og udleverer teamets mål til de undervisere, som skal møde teamet. Teamleder har mulighed for at tage en individuel samtale om læringsmålene, eller at gøre det med sit team samlet. Medarbejderen opbevarer selv læringsplanen. Under-fasen: Medarbejderen medbringer læringsplanen til undervisningsseancerne. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald skrives de på læringsplanen. Efter-fasen: Medarbejderen opbevarer læringsplanen og ved afslutning af fasen følges der op på om medarbejderen har nået sine mål. Det kan fx gøres ved en PLUS-samtale. 15

16 Værktøjer LÆRINGS- TAVLE Formål At fastholde medarbejdernes læringsmål At synliggøre såvel den enkelte medarbejders som teamets samlede udvikling for teammedlemmer, teamleder og underviser At øge transfer At fokusere på udvikling Anvendelse Før-fasen: Læringstavlen præsenteres på teammøde i før fasen. Den enkelte medarbejder udfylder med baggrund i læringsplanen post-it sedler med enkelte læringsmål ( hvad kunne du tænke dig at vide mere om og blive endnu bedre til indenfor tidlig opsporing? ) Alle medarbejdere placerer deres læringsmål på tavlen indenfor en af følgende felter: Klar Godt begyndt Under øvelse I brug. Tavlen hænger for medarbejderne, et synligt sted i afdelingen. Under-fasen: Når medarbejderne tager til en undervisningsdag, flytter de deres personlige læringsmål over på en A4 ark med identiske felter fra læringstavlen og medbringer denne til undervisningen. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald udfyldes nye post-it sedler som sættes på tavlen. Medarbejderne vurderer om der efter dagens læring skal flyttes på nogle af sedlerne. Hjemme på arbejdspladsen sættes sedlerne tilbage på den store læringstavle. Teamleder følger op på tavlen i løbende dialog med medarbejderne. Efter-fasen: Der følges løbende op på læringstavlen i teamet. Dvs. at medarbejderne fortsat flytter sedlerne efterhånden som de arbejder videre med deres mål og teamlederen følger op via dialog. Når projektleder og underviser kommer på besøg gennemgås tavlen med medarbejderne og der reflekteres i fællesskab over placeringerne. Er der læringsmål udenfor feltet I brug drøftes det, om det fortsat er læringsmål som er vigtige for afdelingen og at opnå. Hvis ikke tages de af. Hvis det stadig er væsentlige læringsmål, lægges der i fællesskab en plan for, hvordan de kommer I brug. 16

17 Værktøjer ISBAR Formål At medarbejderne træner en sikker mundtlig kommunikation om borgernes helbredstilstand At budskabet bliver hørt af kollega og lægen og dermed større faglig kvalificeret handling At forebygge at tilstanden hos borgeren bliver forværret Sikker mundtligt kommunikation om borgernes helbredstilstand I IDENTIFIKATION S SITUATION B BAGGRUND A ANALYSE R - RÅD 17

18 REFLEK- SION Refleksion Der anvendes både grupperefleksion og individuel refleksion i underfasen. Til individuel refleksion anvendes Den fremadrettede og bagudrettede refleksionsmodel som Social- og Sundhedsskolen og Esbjerg Kommune har udarbejdet i fællesskab til anvendelse indenfor uddannelsesområdet. Disse metoder kan også anvendes i efter-fasen ude i teamet. Fremadrettet refleksionsmodel Opgave: 6. Hvad vil du konkret gøre? Hvem vil du inddrage? 1. Beskriv opgaven: 5. Hvad har du yderligere brug for Teori/viden? Færdigheder? Andet? 2. Hvilke observationer vil du gøre? Hvilke tanker har du? Hvilke følelser har du? Hvad vil du gøre? 4. Hvad har du allerede af teori/viden? der kan hjælpe dig til at løse opgaven? færdigheder? andet? 3. Hvilke erfaringer kan du trække på? Rev Bagudrettet refleksionsmodel Situation: 6. Hvad kan du med fordel fortsætte med eller gøre mere af? Hvad kan du gøre anderledes? Hvem har du inddraget? 1. Beskriv situationen: 5. Hvad mangler du for at kunne forstå og forklare situationen? Teori/viden? Færdigheder? Andet? 2. Hvilke observationer gjorde du? Hvilke tanker havde du? Hvilke følelser havde du? Hvad gjorde du? 4. Hvad hjalp dig til at forstå og forklare denne situation? Teori/viden? Færdigheder? Andet? 3. Hvad gik godt/mindre godt? 18 Rev

19 19

20 Kontaktoplysninger Helle Holm, mobil Herdis P. Nielsen, mobil Maj 2015