Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion

Transkript

1 28. april 2013 Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion Notatet beskriver: Kort om Den Lokale Tillidsreform som fælles afsæt for kompetenceudvikling i Jobog Borgerservice, Konkrete kompetenceudviklende tiltag i Jobcenter og Udførersektion Tillidsreformen coaching og socialfaglig analyse Job- og Borgerserviceafdelingen har iværksat en lokal tillidsreform, der spiller en vigtig rolle som overligger og rød tråd i afdelingens kompetenceudvikling. Et udgangspunkt er, at borgeren altid har ressourcer, der kan bringe spil og bedst selv ved, hvad der kan hjælpe borgeren tættere på job eller uddannelse. Et centralt element i tillidsreformen er udviklingen af de anerkendende og coachende teknikker i mødet med borgere og i samarbejdet på tværs. Medarbejdernes rolle er at hjælpe borgeren med at tage ansvar for sin egen situation, opdage sine ressourcer og muligheder og sætte egne ord på, hvad der skal til for at komme tættere på arbejdsmarkedet. Job- og Borgerservice udfolder kompetenceudvikling ift. coaching på flere niveauer: Fælles kick-off arrangement for alle afdelingens medarbejdere den 6. marts 2013 Frontløbere i de forskellige sektioner/afdelinger/team, der bl.a. skal understøtte afprøvningen af nye redskaber og hjælpe med at fastholde fokus på coachende samtaler og relationer i egen enhed. Det enkelte team udvikler en plan med mål for coaching i egen enhed og i tværgående samarbejder Den enkelte medarbejder udarbejder en personlig udviklingsplan ift. coaching. Et andet tværgående initiativ i afdelingen er fremme af den socialfaglige analyse, som hænger tæt sammen med den coachende tilgang. Afsættet er tillid til de socialfaglige medarbejderes professionelle kompetencer. Målet er at udvikle medarbejderes kompetencer til med afsæt i borgerens ressourcer, ønsker og mål at undersøge og analysere, hvilke foranstaltninger der kan hjælpe borgeren mod nye muligheder. Jobcentret De enkelte afdelinger, teams mv. arbejder med en bred vifte af kompetenceudviklende initiativer, så beskrivelserne indeholder kun en række af de mest centrale tiltag. Afdelingernes/teamene tilpasser løbende kompetenceudviklingen til deres aktuelle målsætninger og udviklingsbehov. Michael Anderson (15236) Sagsnr.: 13/25675 Silkeborg Kommune Job- og Borgerservice Søvej 1, 8600 Silkeborg Telefon: Søvej Silkeborg Tlf.:

2 Kontanthjælp Sidemandsoplæring: Nyansatte får altid tilknyttet en erfaren kollega som mentor for at sikre oplæring ift. det ønskede faglige niveau, eks. hvor, hvornår og hvordan der skal ske skriftlig dokumentation samt kvaliteten af det skriftlige arbejde. Dette giver læring for både mentor og mentee. Videnspersoner: Et antal medarbejdere har meldt sig som videnspersoner, eks. indenfor ADHD-området, handicapområdet o.lign. Disse medarbejdere er opsøgende på viden og deltager i netværk indenfor området, og deres kolleger kan henvende sig mhp. sparring i konkrete sager. Tovholdere: Der er tilknyttet medarbejdere som tovholdere på afdelingens projekter, eks. Kompetencegarantien. Disse medarbejdere varetager en stor del af den daglige projektafvikling. Sparringsteam: Afdelingen har etableret 4 sparringsteam (heri indgår integrationsteamet). Hvert team har en frontløber som ansvarlig for, at der fastholdes en coachende tilgang i sagssparringen. Teamene fungerer samtidig som træningsbane ift. at anvende en anerkendende og coachende tilgang i dialogen med borgerne. Gevinsten er endvidere, at afdelingens viden synliggøres og deles. Endvidere er der planlagt 2 undervisnings- og dialogdage omkring Lov om en Aktiv Beskæftigelsesindsats og omsætning af denne i daglig drift og i mødet med den enkelte borger Forsikrede Ledige Forsikrede ledige arbejder med at møde borgeren på en ny måde i forbindelse med afdelingens Performance Managementprojekt, hvor der som en del af projektet bl.a. er udviklet et screeningsværktøj (spørgeskema til borgeren og IT-system). Screeningsværktøjet skal: understøtte medarbejderen i så tidlig som muligt at spotte ledige, som er i risiko for langtidsledighed kvalificere samtalerne med borgeren ift. at blive bedre til at fokusere på borgerens individuelle styrker, udfordringer og muligheder ift at komme tilbage på arbejdsmarkedet og fremme borgerens refleksion omkring egen situation. I den forbindelse har været afholdt en række møder og workshops, hvor medarbejderne har arbejdet med at udvikle systemet. Medarbejderne har f.eks. arbejdet med cases for at styrke deres kompetencer i at bruge det nye system. Afdelingen arbejder i den forbindelse målrettet med at bruge coaching som redskab i dialogen med den ledige for dermed at understøtte Job- og Borgerserviceafdelingens mission om at åbne døre til nye muligheder. Afdelingen indgår i et partnerskab med Jobkompagniet, som leverer jobsøgnings- og vejledningstilbud til de forsikrede ledige. Der har været afholdt en fælles seance for medarbejderne fra Forsikrede Ledige og Jobkompagniet for at opnå større fælles forståelse Side 2

3 af arbejdet i hhv. Jobcentret og Udførersektionen. Den fælles dialog fortsættes fremadrettet for at styrke partnerskabet. Ligeledes har Forsikrede Ledige ifm. både Performance Management, èn indgang projektet og Akut-pakken skabt en tættere relation til særligt A kasserne under LO og har haft flere fællesseancer for at få større indblik i hinandens områder med færre klager til følge. Bl.a. sidder Jobcentermedarbejdere hos A-kasserne på faste dage ifm. AKUTpakken. Sygedagpengemyndighed og Revalidering Kompetenceudviklingen i Sygedagpenge og Revalidering tager udgangspunkt i formålet med opgaveløsningen: At træffe korrekte afgørelser samtidig med at hjælpe borgeren tilbage til arbejdsmarkedet og give dem en god oplevelse af sagsbehandlingen. Afdelingen arbejder med kompetenceudvikling i to spor. 1. Hver medarbejder har en individuel kompetenceudviklingsplan, hvor det aftales med afdelingslederen, hvilken uddannelse eller hvilke nye opgaver der skal sættes i spil for at udvikle kompetencerne 2. Hele afdelingen arbejder med værktøjerne: Coaching som metode i samtalen med borgeren og som metode til at kvalificere sagssparringen med udgangspunkt i borgerens motivation On the Job training, hvor afdelingen det seneste år har haft ekstern konsulent til at observere og give sparring på jobkonsulenternes kommunikative redskaber i samtalerne. Forløbet har nu skiftet, så medarbejderne observerer hinanden, og afdelingen bruger den eksterne konsulent til at lære observatørrollen. Metoden skal sikre omsætningen af de kommunikative kompetencer i hverdagen Der bliver i 2013 igangsat et arbejde med opkvalificering i sociale analyser og selvreflekterende teams, der som metode skal være med til at kvalificere de socialfaglige beslutninger og implementere/øge læringen i teams Opdatering på ny lovgivning, når det er relevant. Det seneste år har afdelingen fx haft undervisning i revalidering og den nye fleksjob- og førtidspensionsreform. Til efteråret kommer undervisning i den nye sygedagpengelovgivning Fleksjobservice Fleksjobafdelingen arbejder med kompetenceudvikling i parallelle spor: Alle medarbejdere har en individuel kompetenceudviklingsplan. På afdelingsniveau arbejdes der pt. i flere spor, primært affødt af et netop afsluttet serviceeftersyn. o Der arbejdes på at udvikle nye tilbudstyper til ledige fleksjobgodkendte. Side 3

4 o Der arbejdes med udvikling af indhold og metode for kontaktforløbssamtalerne, primært om emnet borgerens eget ansvar, samt coaching som metode til at understøtte dette. o Desuden er der aktiviteter i gang omkring reformen på fleksjobområdet og de lovændringer det har givet, og giver. Dette sker primært som temadage. Afdelingen tog for tre år siden initiativ til etablering af en erfagruppe med andre Jobcentre på medarbejderniveau, og sidste år tog afdelingen initiativ til et tilsvarende netværk på afdelingslederniveau. Begge netværk bidrager i høj grad til kompetenceudvikling og hurtig trouble-shooting, ligesom inspiration til nye tiltag hurtigt forplantes. UU Ifølge lovgivningen på UU området skal UU vejledere i dag have en diplomuddannelse i vejledning. Der er lagt en plan for rækkefølgen af moduler og afdelingen forventer at være færdig med udgangen af Alle medarbejdere gennemførte i 2012 en KRAP uddannelse (Kognitiv, Ressourcefokuseret og Anerkendende Pædagogik) og et mentorkursus. Det bliver fulgt op af en uddannelse omkring supervision, som UU indfører i løbet af efteråret Desuden opkvalificeres medarbejderne løbende på specialområder som f.eks. vejledning af tosprogede, vejledning af elever og unge med diagnoser/sygdomme/handicaps, kriminelle unge m.m.. Administration og Virksomhedsservice I Administration og Virksomhedsservice udvikles kompetencer på to niveauer. Rent fagligt med afsæt i den enkeltes arbejdsopgaver og dermed målrettede kurser, der har til formål at sikre kvalitet i opgaveløsningen samt opdatering af lovgivning indenfor de enkelte områder. På det mentale niveau arbejdes der med, hvordan afdelingen agerer i mødet med borgere og virksomheder. Denne udvikling understøttes af bl.a. Fronterløberprojektet, hvor der ud fra egen erkendelse omkring barrierer og kommunikationsform arbejdes med udviklingsområder, der skal udmønte sig i måden, hvorpå afdelingen samarbejder internt og eksternt samt servicerer borgere og virksomheder. Afdelingen har desuden søgt støtte hos LBR til et projekt, der skal styrke sælgerkompetencerne hos alle virksomhedskonsulenterne i Jobcentret. Målet er at professionalisere samarbejdet med virksomhederne, skabe kontakt til flere virksomheder og hjælpe flere borgere ud i et virksomhedsrettet tilbud. Udførersektionen Jobkompagniet Side 4

5 Jobkompagniet arbejder med kompetenceudvikling ad to spor: Den strategiske kompetenceudvikling som udmøntes i elektroniske individuelle kompetenceudviklingsplaner og organisatoriske kompetenceudviklingsplaner. Ad hoc kompetenceudvikling, som igangsættes ved skift i opgaver eller vilkår, som ikke har kunnet forudses. Den strategiske kompetenceudvikling Jobkompagniet arbejder strategisk med kompetenceudvikling ved at binde alle handlinger op på vision, mission og værdier. Dette kommer bl.a. til udtryk i invitation til MUS, indledningen til udfyldelse af kompetenceudviklingsplanen og i behandlinger af individuelle kursus og uddannelsesønsker. De individuelle kompetenceudviklingsplaner udarbejdes elektronisk i Kompetenceweb. Denne metode sikrer, at næste års plan bygger på dette års aftaler, ligesom der er sikkerhed i overlevering af aftalerne ved evt. lederskifte. Jobkompagniet har desuden valgt, at udvikle et internt kompetencekatalog på baggrund af data fra systemet, dette katalog kan medarbejdere og ledelse tilgå. Kataloget er et ledelsesværktøj ved funktionsskifte m.m. og det kan inspirere kolleger til at invitere hinanden ind i f.eks. undervisningsopgaver i hinandens tilbud. Dette system er desuden valgt, fordi tilgangen også bygger på fokus på den kompetenceudvikling, der hver dag finder sted i jobbet kompetenceudviklingsfokus flyttes dermed fra en tænkning, der primært retter sig mod uddannelser og kurser. Den organisatoriske kompetenceudvikling (fælles, afdeling eller team) planlægges på baggrund af de mål, der udarbejdes i KIK (Silkeborg Kommunes kvalitetsmodel), de enkelte teams praksismål og de mål der sættes i sektionen. I 2012 arbejdede Jobkompagniet med projektorientering, Social Kapital og udvikling af IT nysgerrighed. I år er der et særligt fokus på coaching projektet, talegenkendelse og på lederteamets udvikling af kommunikative kompetencer. Ad hoc kompetenceudvikling En del af Jobkompagniets praksis er uforudsigelig og kræver derfor løbende justering af strategier eller mål. Derfor beror en andel af kompetenceudviklingen på at imødekomme de behov, der opstår løbende. Det kan eksempelvis være større interne rokeringer, der nødvendiggør sidemandsoplæring og det kan være kursustilbud, der skal udvides, hvorfor der skal uddannes flere medarbejdere til eks. Mindfulness. Når nye reformer eller lovændringer på beskæftigelsesområdet søsættes, tages også initiativ til at planlægge den nødvendige formidling og omsætning af lov til praksis. Virksomheden/Fokuscentret Kompetenceudvikling i Virksomheden (herunder Fokuscentret) tager udgangspunkt i de udviklingsområder som kan identificeres via mål- og indsatsarbejdet, KIK processer, Trivselsundersøgelse, APV og MUS-samtaler. Udviklingsplaner for den enkelte udarbejdes konkret på baggrund af selve MUS-samtalen. Side 5

6 I selve udmøntningen af kompetenceudviklingen anvendes redskaber som eksterne kursusudbydere, tilbud fra Silkeborg Kommunes Uddannelsescenter, interne temadage, faglig sparring og sidemandsoplæring samt individuel coaching. Der kan være tale om både kortere og længerevarende forløb. Ved ansættelse af nye medarbejdere er der bevidsthed om de kompetencer, der aktuelt og fremadrettet er brug for at tilføre Virksomheden. Derfor er den overvejende del af de seneste års nyansættelser sket i form af ekstern rekruttering af medarbejdere, der bisidder disse kompetencer. Gennem specielt det seneste år har der været arbejdet med kompetenceudvikling i forhold til udformning af det skriftlige materiale omkring arbejdsevnetestninger og de hidtidige ressourceprofiler. Et andet område, der fokuseres særligt på i relation til kompetence- og metodeudvikling er styrkelse af den virksomhedsrettede indsats, bl.a. i form af øget anvendelse af virksomhedspraktikker m.v. Aktuelt er der fokus på implementering af Job- og Borgerserviceafdelingens coachingprojekt, som i Virksomheden naturligt funderes på et kompetenceudviklingsprojekt for alle medarbejdere i Virksomheden, som tidligere er gennemført. Side 6