Ledelse af frivillige

Transkript

1 Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO

2 Hvad vil du høre om? Hvad er dine største udfordringer pt? Hvad vil du gerne tage med hjem fra i dag? Oplæg og samtale

3 Ledelse tæt på - hvordan? Udfører primært arbejdet - fx med kampagner, PR, bag baren osv. Arbejder primært med de frivillige og den interne kultur fx skabe gode teams, frivilligpleje osv.

4 Definition: (Faciliterende) ledelse i den idébaserede frivillige organisation: at motivere de frivillige til at fremme organisationens formål og værdier - gennem organisatorisk arbejde, gennem kommunikation og i det sociale samspil med de frivillige

5 Definition: Det er ikke: Kun at gøre det hele selv Kun at sidde ved computeren og organisere Kun at svæve over vandene og ikke udføre noget Være fejlfri

6 Ledelsespyramiden Selvledelse Social opgave Kommunikativ opgave Organisatorisk opgave

7 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Tag hånd om konflikter Motiver de frivillige

8 Ros og anerkendelse Typisk fokus på ros som redskabet... Ros er at sige noget positivt om en særlig adfærd, opgave udførelse o.lig. ( godt gjort, du er dygtig, godt projekt) Ros opfattes som falsk, hvis man ikke føler sig anerkendt Anerkendelse er, at se og bekræfte den andens eksistens / tilstedeværelse ( dejligt at se dig, knus, øjenkontakt)

9 Motivationstyper Arbejdshesten: Yde en præstation - at gøre noget særlig, nå et ambitiøst mål Idealisten: kæmpe for en sag, gøre en forskel for andre. Lave noget som giver mening i en større sammenhæng Forhandleren: Status, indflydelse, netværk, CV Relationisten: Fællesskabet og den dynamik der opstår i relationer Udviklingsøgeren: Udvikle mig personligt, udvikle eller bruge kompetencer og evner

10 Situationsbestemt ledelse 1.fase: Man opfører sig pænt, entusiasme, spændt på opgaven Leder: er tydelig, sætter rammerne. Forventningsafstemning, kompetenceafklaring 4.fase: Det kører - teamet kan selv, lette arbejdsgange Leder: nye udfordringer søges 2.fase: Virkeligheden rammer: De andre kan ikke... Jeg duer ikke... Leder: opsamler op, motiverer, opmuntrer 3.fase: Vi kender hinanden og jeg kan godt. Rutiner opbygges, god opgavefordeling Leder: mere i baggrunden, sikre rutiner

11 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Tag hånd om konflikter Motiver de frivillige En organisatorisk opgave Tag ansvar for at udvikle en struktur der gavner arbejde (en opgave at varetage, indkalde til møder, økonomi) Uddeleger og samle op på opgaver Hold overblikket - undgå at blive fanget af enkeltsager Spot / hverv potentielle frivillige og ledere - evt. en tidsbegrænset periode

12 Forskellige roller: Producenten: Er handlings- og resultatorienteret og har et stort præstationsbehov. Der skal ske noget, og det skal gå stærkt. Har viden om og interesse for at udføre konkret arbejde. Administratoren: Fokuserer på, at en organisation har brug for hensigtsmæssige rutiner, programmer, retningslinier osv. Er god til at sætte ting i system og skabe orden. Entreprenøren: Drømmer om fremtiden. Ser kreative mulighederne og tegner billedet af en eftertragtet fremtid. Er en iværksætter, nyskaber og innovatør. Tør udfordre rutiner. Integratoren: Fokuserer på mennesket. Er god til at lytte, til at integrere idéer til en fælles plan og at få alle til at stå bag den. Ser samarbejdsmuligheder og mennesker med fælles interesser, der kan bringes sammen. (Adize)

13 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Tag hånd om konflikter Motiver de frivillige En organisatorisk opgave Tag ansvar for at udvikle en struktur der gavner arbejde (en opgave at varetage, indkalde til møder, økonomi) Uddeleger og samle op på opgaver Hold overblikket - undgå at blive fanget af enkeltsager Spot / hverv potentielle frivillige og ledere - evt. en tidsbegrænset periode Sørg for at frivillige har ansvar for opgaver

14 Læring Udfordring Støtte Er du bedst til udfordring eller støtte?

15 Læringsmetoder Den formelle: kurser, temadage eller aftner, konferencer. Kan sættes i et årshjul Den uformelle: sende artikler rundt til ledere, klip fra Youtube, tage særlige emner op på møder, lave en proces, besøge spændende projekter Den relationelle: sparring (alle byder ind med erfaringer og refleksioner) mentorering (leder og elev samtale) coaching (personlig refleksion med en ligeværdig ) mesterlærer (mester viser/træner elev) Hvad kan I bruge (mere / mindre af)?

16 En social opgave Vær opmærksom på de frivilliges trivsel - brug tid på det uformelle samvær Frem en god stemning, vær fx entusiastisk, det smitter Skab mulighed for dannelse af fællesskab Tag hånd om konflikter Motiver de frivillige En kommunikativ opgave Hold effektive og hyggelige møder - mødeledelse Luk diskussioner og sammenfat beslutninger Formidel viden og beslutninger ud til de frivillige Formidl FKNs/nutids formål og vision positivt og jævnligt Sørg for at frivillige får overblik/viden om FKN (fx god introduktion) og forventningsafstemning En organisatorisk opgave Tag ansvar for at udvikle en struktur der gavner arbejde (en opgave at varetage, indkalde til møder, økonomi) Uddeleger og samle op på opgaver Hold overblikket - undgå at blive fanget af enkeltsager Spot / hverv potentielle frivillige og ledere - evt. en tidsbegrænset periode Sørg for at frivillige har ansvar for opgaver

17 Kommunikationsmodellen Fokus er på afsenderen. Er budskabet klart og tydeligt fra afsenderens hånd, vil afkodningen hos modtageren lykkes og personen vil forstå budskabet Budskabet kan forstyrres af kommunikationsmediet / kanalen fx vælge en kanal hvorpå der er støj eller en, som modtageren ikke bruger

18 Dig, som afsender Formuler dig klart og enkelt (er du usikker på hvad du skal formidle, så søg klarhed før du kommunikerer) Nævn kort hensigten med budskabet eller et manglende budskab (Megafoneffekten) Husk at kommunikere viden ud til organisationen (vælg kanaler) Frem videndeling i dit team (hvordan gøres det?) Lad være med at overkommunikere - man hører/læser det ikke!

19 Modtageren Modtagerens lyttende indre verden afhænger bl.a. den følelsesmæssig tilstand Vi filtrerer typisk budskaber: Generaliseringer (tilsvarende erfaringer) Undladelser (høre kun det vi er optaget af) Forvrængninger (vores opfattelse, forventninger til afsenderen) Tillid til modtageren er afgørende for hvordan vi afkoder budskabet Dobbeltkommunikation i kropsprog

20 Sikre kommunikation Vær opmærksom på, at vi lever i information overload. Vi er vant til mængder af information og forventer typisk, at den leveres nemt til os Sæt dig i modtagerens sted: Hvad vil denne tænke om budskabet? Hvilken kommunikationskanal er hensigtsmæssig at bruge? Forklar hensigten med budskabet Undersøg hvad modtageren har hørt - spørg ind til det, se kropssprog

21 Afrunding Hvad tager du med herfra og hvad skal du gøre ved det? Opdag Handling Refleksion Planlægning