30. mar. 09. Konsulent Laila Lindemark, Chef for lønstatistik og lønsystemer Steen Nielsen,

Transkript

1 Funktionærer mar. 09 Lønfastsættelse for funktionærer 2009 Konsulent Laila Lindemark, Chef for lønstatistik og lønsystemer Steen Nielsen,

2 Aktuelle konjunkturtendenser og lønudvikling 2

3 Verdenshandlen hårdt ramt Verdenshandlen falder mere end i 1930'erne Toppunkt = Toppunkt = Nuværende krise, juli 2008=100 Krisen i 1930'erne, okt 1929= Måneder før og efter krisens toppunkt Anm.: Verdenshandlen er målt ved summen af import og eksport målt i US-dollar. Kilde: OECD, Economist samt DI-beregninger 0 3

4 Erhvervstillid i bund i den vestlige verden Erhvervstillid For Danmark, Euro-området og USA Nettotal (DK, Euro) USA >> (ISM) << Danmark (Fremstilling) Pct. (USA) << Euroområdet (Fremstilling) Kilde: Danmarks Statistik og Ecowin, sidste obs. jan

5 Global nedjustering Voldsom nedjustering af vækstudsigterne for 2009 Gennemsnit af en række institutioners skøn for realvækst i BNP Pct Pct Tyskland Japan Danmark Kilde: Consensus Forecast. Frankrig Sverige USA UK Juli 2008 Marts 2009 Norge Indien Kina

6 Nedgangen rammer bredt Kilde: Danmarks Statistik 6

7 Kraftig nedgang i dansk økonomi Realvækst i BNP, pct Kilde: Danmarks Statistik og DI-beregninger

8 DI's økonomiske prognose 8

9 Udvikling i konjunkturindikatorer 9

10

11 Varslede afskedigelser Varslingsomfang, antal personer Personer 7000 Personer jan-07 feb-07 mar-07 apr-07 maj-07 jun-07 jul-07 aug-07 sep-07 okt-07 nov-07 dec-07 jan-08 feb-08 mar-08 apr-08 maj-08 jun-08 jul-08 aug-08 sep-08 okt-08 nov-08 dec-08 jan-09 feb pct. og derover af virksomhedens ansatte Under 50 pct. af virksomhedens ansatte Kilde: Jobindsats.dk 11

12 12

13 cìåâíáçå êéê=çö=~êäéàçéêé cçêíàéåéëíéi= êäáö= åçêáåö=á=éåík S R Q P O N M cìåâíáçå êéê ^êäéàçéêé NVVS NVVT NVVU NVVV OMMM OMMN OMMO OMMP OMMQ OMMR OMMS OMMT OMMU OMMV háäçéw=aaåëâ=^êäéàçëöáîéêñçêéåáåö páçëíé=çäëéêîaíáçåw=qk=âîaêíaä=ommu 13

14 qéâåáëâ=çö=~çãáåáëíê~íáîí= ~êäéàçé cçêíàéåéëíéi= êäáö= åçêáåö=á=éåík T S R Q P O N e àí=âîaäáâaíáçåëåáîéaì jéääéãü àí=âîaäáñáâaíáçåëåáîéaì hçåíçêaêäéàçé M NVVS NVVT NVVU NVVV OMMM OMMN OMMO OMMP OMMQ OMMR OMMS OMMT OMMU OMMV háäçéw=aaåëâ=^êäéàçëöáîéêñçêéåáåö páçëíé=çäëéêîaíáçåw=qk=âîaêíaä=ommu 14

15 15

16 16

17 Centralt forhandlede reguleringer 2009 funktionærer Arbejdsgivers bidrag til pension øges pr. 1. juli med 0,6 pct. point. Bidrag til Fritvalgskonto øges pr. 1. maj med 0,25 pct. point. Betaling til udviklings-, samarbejds- og kompetencefonde øges pr. 1. april fra 260 kr. til 520 kr. pr. medarbejder. Disse tre bestemmelser medfører tilsammen en omkostningsstigning på knap 1 pct. for overenskomståret

18 Lønregulering af funktionærer 18

19 Lønregulering af funktionærer Baggrunden for lønreguleringen Fastsættelse af individuelle lønreguleringer Forberedelse af lønsamtaler Gennemførelse af lønsamtaler 19

20 Baggrunden for lønreguleringen Ifølge overenskomsten skal der mindst en gang om året ske en individuel vurdering af medarbejderens løn Virksomheden har ikke pligt til at regulere lønnen Lønnen aftales mellem arbejdsgiver og medarbejder Lønnen skal svare til den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar 20

21 Baggrunden for lønreguleringen Tillidsrepræsentanten kan kræve forhandling med ledelsen om generelle lønvilkår, fx lønramme, flekstidsordning Der er ikke krav om, at man når til enighed Tillidsrepræsentanten skal komme med et udspil til forhandlingen - virksomheden er ikke forpligtet til at spille ud Tillidsrepræsentanten har ikke krav på at få information om den overordnede reguleringsprocent for virksomheden eller enkelte medarbejdergrupper Tillidsrepræsentanten kan, efter ønske fra den enkelte medarbejder, deltage i og repræsentere medarbejderen ved den årlige lønsamtale 21

22 Baggrunden for lønreguleringen Lønregulering for funktionærer foregår ofte i løbet af foråret Det er dog ikke nær så koncentreret som for timelønnede, hvor 80 pct. af de lokale lønforhandlinger sker fra marts til maj På mindre virksomheder er det lige så almindeligt at regulere i januar og juli 10 pct. regulerer løbende over året, fx i forbindelse med medarbejderens ansættelsesdato Mange skeler til forhandlingsresultatet for virksomhedens timelønnede, når reguleringen for funktionærer skal fastlægges 22

23 Baggrunden for lønreguleringen Lønreguleringen af funktionærer foregår typisk meget topstyret, dvs. at den administrerende direktør i to ud af tre tilfælde er direkte ansvarlig Reguleringsprocenten eller lønrammen fastlægges som regel af ledelsen og ikke ved kollektive forhandlinger I et mindre antal tilfælde forhandles reguleringsprocenten kollektivt, typisk for ingeniørerne og/eller HK/TL Typisk er reguleringsprocenten ens for alle virksomhedens funktionærgrupper (men ikke for den enkelte) 23

24 Baggrunden for lønreguleringen Næsten alle funktionærer får en individuel lønregulering, dvs. at funktionærerne ikke får den samme regulering Meget udbredt, at nærmeste chef indstiller de enkelte reguleringer til sin chef Det sikrer inddragelse af nærmeste chef I hver fjerde virksomhed har nærmeste chef det afgørende ord om den enkelte regulering Det er især udbredt i mindre virksomheder 24

25 Baggrunden for lønreguleringen Den enkelte funktionær bliver typisk orienteret om sin lønregulering ved en personlig samtale I over halvdelen af tilfældene sker der en forhandling om den enkelte funktionærs lønregulering, især for ingeniører I hver tredje forhandling får medarbejderen en højere regulering end det først tilbudte Forhandlinger er mere udbredt i mindre end i større virksomheder Forhandlinger er blevet mere udbredt under højkonjunkturen Spørgsmålet er om denne tendens nu brydes? 25

26 Baggrunden for lønreguleringen I tre ud af fire virksomheder meldes den gennemsnitlige regulering ikke ud til medarbejderne Hvis procenten meldes ud, kommer den enkelte nemt til at sammenligne sig med gennemsnittet og måske føle sig snydt Hvis man foretrækker at melde den gennemsnitlige procent ud, kan man evt. rense for ansatte med kort anciennitet, der ofte får forholdsvis store reguleringer de første år på arbejdsmarkedet 26

27 Højere regulering i de første år Gennemsnitlig stigning i timeløn for blivende medarbejdere Pct Erhvervserf aring, år Pct Kilde: DI 27

28 Vejledende mindstelønninger Forbundenes vejledende mindstelønninger er typisk beregnet ud fra gennemsnitslønnen for den yngste årgang af privat ansatte i lønstatistikken tillagt den forventede prisudvikling for det kommende år Over halvdelen af de nyuddannede oppebærer en løn, der er mindre end gennemsnittet Den typiske løn ligger typisk mellem nedre kvartil og median Stort set alle nyuddannede ansat i det offentlige oppebærer en løn, der er lavere end den vejledende mindsteløn

29 Lønfordeling, nyuddannede civilingeniører Andel af lønninger (procent) ,0 20,0 IDA's vejledende mindsteløn, ,0 10,0 5,0 0, Fortjeneste ekskl. gene og uregelmæssige betalinger, kr. pr. måned Anm: Nyuddannede defineret ved mindre end 3 års erhvervserfaring og mindre end 1 år i virksomheden. Kilde: DI og DA

30 Fast startløn for nyuddannede? Ingeniører mv. Teknikere mv. Dataloger mv. IT-medarbejdere i øvrigt Økonomer/jurister mv. Adm. medarbejdere i øvrigt Kilde: DI's TR-panel forår Andel virksomheder, pct.

31 Startlønninger - ikke en god idé Gør det sværere at sikre passende lønspredning Udelukker virksomheden fra at ansætte nye medarbejdere uden relevante kvalifikationer Gælder også, hvis man har "basisløn" eller "grundløn" Et loft over lønnen eller "slutløn" afskærer virksomheden fra at tiltrække særligt kvalificerede medarbejdere

32 Fastsættelse af individuelle lønreguleringer Brug lønkronerne der, hvor de er mest værd Den individuelle og fleksible proces giver mulighed for at honorere den enkelte medarbejder og sikre lønspredning Mange medarbejdere ønsker en vis lønspredning - det øger motivation og jobtilfredshed Lønspredningen blandt funktionærerne på det private arbejdsmarked er stor i forhold til: - timelønsområdet - offentligt ansatte men lav i internationale sammenligninger

33 Fastsættelse af individuelle lønreguleringer Der indgår næsten altid en helhedsvurdering af medarbejderen i forbindelse med medarbejderens lønregulering I knap halvdelen af tilfældene indgår også systematiske kriterier Det sker næsten aldrig, at reguleringen kun baseres på systematiske kriterier Systematiske kriterier kan gøre reguleringen mere gennemskuelig for medarbejderen Gennemskuelig lønregulering kan få flere til at opfatte reguleringen som retfærdig 33

34 Fastsættelse af individuelle lønreguleringer Et eksempel på systematisk fremgangsmåde: Alle medarbejdere vurderes én gang om året på skala fra 1 til 5: 1: Forbedring kræves 3: God, solid performance 5: Fremragende performance Lederens helhedsvurdering vægtes sammen med vurdering på en række forudvalgte faktorer, fx kvalifikationer, personlige kompetencer, jobbets sværhedsgrad etc. Leder og medarbejder drøfter vurderingen ved lønsamtalen 34

35 Fastsættelse af individuelle lønreguleringer Eksempel på, hvordan vurdering omsættes til lønregulering: Performance vurdering Månedsløn kr. 0,0 2,5 6,0 8,0 10, kr. 0,0 1,5 2,5 6,0 8, kr. 0,0 1,0 1,5 2,5 6, kr. 0,0 0,0 1,0 1,5 2,5 Procenterne i skemaet kan tilpasses så de matcher virksomhedens samlede reguleringsprocent Undgå at vurderingerne klumper sig sammen i midten 35

36 Trykte lønstatistikker fra DI Lønstatistik - Ingeniørarbejde Overblik over ingeniørers løn inden for fremstillings- og serviceindustri Delt op på arbejdsfunktion, uddannelse, region mv. Fx civilingeniører, diplomingeniører Lønstatistik - Teknisk og administrativt arbejde Fokus på hyppigste arbejdsfunktioner for funktionærer Fx kontorassistenter, laboranter, kvalitetschefer 36

37 37

38 38

39 39

40 NetStat Løn På NetStat Løn fra di.dk kan du vurdere virksomhedens lønniveau og lønspredning sammenlignet med arbejdsmarkedet generelt DI's lønstatistik er veldokumenteret, lavet under streng kvalitetskontrol og anerkendt af Danmarks Statistik DI's lønstatistik viser nuancerne i lønstrukturen - ikke blot gennemsnit Derved sættes fokus på, at medarbejdere er forskellige mht. dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats Brug lønstatistik under forberedelsen - som grundlag for reguleringen Men undgå at bruge statistik under lønsamtalen - statistik er ikke nogen facitliste, der kan fortælle, hvad dine medarbejdere er værd Det er vigtigt, at lønreguleringen fastsættes med udgangspunkt i virksomhedens egen situation 40

41 Fastsættelse af lønreguleringen Undlad at regulere efter inflation Vær opmærksom på, at hitlister fra forbundene ofte kun medtager de virksomheder, der har mulighed for at give høje lønstigninger, mens de udelader virksomheder, der giver en lav regulering Ofte hører man kun en del af historien - en høj regulering på nabovirksomheden kan være ledsaget af en modydelse som fx afskaffelse af tillæg eller pauser Husk at oplyse om de allerede kendte omkostninger - højere pensionssatser mv. er også omkostninger for virksomheden Kig på medarbejderens markedsværdi Fordele og ulemper ved at holde lønsamtaler sammen med medarbejdersamtaler: - fordel: det bliver synligt, at udvikling belønnes kontant - ulempe: løn kan nemt komme til at skygge for udvikling 41

42 Fastsættelse af lønreguleringen Vær opmærksom på personalegoder: -værdien af fri avis, kantineordning mv. tæller også med, når medarbejderen skal gøre gevinsten ved arbejdet op - føler medarbejderne, at de får samme værdi af goderne som virksomheden faktisk betaler? -Hvis man ikke synliggør værdien, kan personalegoder gå hen og miste deres værdi for medarbejderne 42

43 Forberedelse af lønsamtaler For mange ledere hører lønsamtaler til blandt de allersværeste arbejdsopgaver Det skyldes, at lederen og medarbejderen ved lønsamtalen har modsatrettede interesser, hvilket er stik modsat det daglige arbejde, hvor man arbejder i samme retning Lønsamtalerne bliver lettere at gennemføre, hvis betingelserne er klare på forhånd: - hvor ligger virksomhedens lønniveau i forhold til markedet? - hvor attraktiv er virksomhedens personalegodepakke? - hvilke forhold ønsker virksomheden at belønne? - kan der forhandles om ledelsens lønudspil eller står det ikke til at ændre? 43

44 Forberedelse af lønsamtaler Gennemgå vurderingsskema og kommentér Noter de positive elementer og vægt dem Noter de mindre positive punkter og vægt også dem Sammenstil disse punkter og brug dem i konklusionen Visualiser og opgør de konkrete målepunkter og konkludér. Vurdér medarbejderens markedsværdi og sammenlign med den tilbudte løn. Hvad skal der i givet fald til for at ændre den i opadgående retning? Eller det modsatte? Fremtidig lønudvikling, hvis udviklingen går efter forventning? 44

45 Gennemførelse af lønsamtalen Vær seriøs - start til tiden tag ansvar Det er vigtigt at tage samtalen alvorlig og være seriøs i tilbagemeldingen. Ligeledes at være forberedt og at være uforstyrret under samtalen. Argumentér klart for både positive som mindre positive opnåelse af mål og resultater Vær forberedt i argumentationen og overvej ligeledes medarbejderens modargumenter og evt. modforslag. Pas på med at give for store forventninger, når de positive sider tilbagemeldes. Men især de mindre positive konstateringer skal der tænkes over. Undervejs i samtalen kan der opstå situationer og tilbagemeldinger som kan medføre en evt. ændring af den planlagte regulering. Man skal gøre sig klart, om der er prokura til at gøre dette? 45

46 Gennemførelse af lønsamtalen Det er meget væsentligt at være aktiv lytter og lade medarbejderen få lov og mulighed for at argumentere sin sag. Chefen kan kommentere efterfølgende Gør de nødvendige notater under samtalen Det er væsentligt at få nedfældet konklusionen på mødet, især hvis der er blevet lovet noget om fremtidig lønudvikling Farfarprincippet Husk at indberette lønændringer til DI 46

47 Personalejuridisk rådgivning 47

48 48

49 49

50 50

51 51

52 52

53 53

54 54

55 55

56 56

57 57

58 58

59 59

60 60

61 61

62 62

63 63

64 64

65 65

66 Login 66

67 Glemt adgangskoden? 67

68 Har du ikke en adgangskode? 68

69 Funktionærer mar. 09 Ansættelsesforholdets ophør - Funktionærer

70 Hvor længe kan man se en medarbejder an? Ifølge Hovedaftalens 4 stk. 3, skal en afskedigelse af en arbejdstager med mere end 9 måneders uafbrudt beskæftigelse være rimeligt begrundet. Ifølge FUL 2 b skal en opsigelse af en funktionær med mere end 1 års uafbrudt beskæftigelse være rimeligt begrundet. 70

71 Principielt er der fri afskedigelsesret Men pas på Ligeløns- og ligebehandlingslov Forskelsbehandlingsloven Værnepligtsorlovsloven Lov om helbredsoplysninger Lov om foreningsfrihed Virksomhedsoverdragelsesloven Beskyttede medarbejdere (TR) Større afskedigelser 71

72 Ansættelsesforholdets ophør funktionærer Opsigelsesregler (funktionærloven) Opsigelser skal normalt ske skriftligt Opsigelse skal ske til en måneds udgang Opsigelse skal være sket senest den sidste i den måned efter hvis udløb varslet begynder at løbe Der regnes med kalendermåneder - ikke med ansættelsesmåneder 72

73 Opsigelsesvarsler - funktionærer og funktionærlignende ansatte cê~=~êäéàçëöáîéêëáçéw bí=î~êëéä=é W fåçéå=ìçä ÄÉí=~ÑW N=ã åéç R=ã åéçéê P=ã åéçéê O= ê=çö=v=ã åéçéê Q=ã åéçéê R= ê=çö=u=ã åéçéê R=ã åéçéê U= ê=çö=t=ã åéçéê S=ã åéçéê eéêéñíéê cê~=ãéç~êäéàçéêëáçéw= N=ã åéçë=çéëáöéäëéëîaêëéä 73

74 Afskedigelse af medarbejdere med 9 mdrs/1 års uafbrudt beskæftigelse Begrundet i virksomhedens forhold: Arbejdsmangel Rationalisering/omstrukturering Hovedregel: Arbejdsgiveren skønner normalt frit (OBS: 25 års anciennitet) Begrundet i medarbejderens forhold: Manglende kvalifikationer For meget sygdom/fravær Samarbejdsvanskeligheder Alkohol, Arbejdsvægring, Tyveri k_w=f=éêaâëáë=üaê=aêäéàçëöáîéêéå=äéîáëäóêçéå=ñçêi=aí=äéöêìåçéäëéå=éê=êééä 74

75 Usaglig/urimelig afskedigelse - godtgørelse FUL 2b betingelser for at kunne fremsætte krav Uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 1 år før opsigelse Opsigelse ikke rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. Max. 6 måneders godtgørelse Hovedaftalens 4, stk. 3 - betingelser for at kunne fremsætte krav 9 måneders uafbrudt beskæftigelse 75

76 Forkortet opsigelsesvarsel ved sygdom Opsigelse kan ske med 1 måneds varsel Skriftlig aftale - gyldighedsbetingelse Syg i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder - weekender/ferier medregnes - hvis gå hjem dage tælles med, sker det forholdsvis Opsigelse skal ske i forbindelse med udløbet af de 120 dage Funktionæren skal fortsat være syg 76

77 Væsentlige ændringer og Væsentlige ændringer og arbejdsfordeling Informationsmøde Funktionærer mar. 09

78 Væsentlige ændringer Udgangspunkt: væsentlige ændringer skal varsles med det individuelle opsigelsesvarsel, og medarbejderen kan anse sig for opsagt. Frivilligt - uden varsel Goder - uden varsel Tvang - individuelle opsigelsesvarsel 78

79 Arbejdsfordeling Arbejdsfordeling etableres i henhold til en kollektiv overenskomst eller en kollektiv aftale, og formålet er at undgå opsigelser i en situation, hvor virksomheden for eksempel er ramt af kortvarig arbejdsmangel. Kan man lave aftaler med funktionærer om arbejdsfordeling? I teorien ja I praksis - nej 79

80 Lønforhandlinger Industriens Funktionæroverenskomst Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens løn sker individuelt mindst én gang årligt ( 3, stk. 3). Landsoverenskomst for kontor og lager Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året ( 4, litra a). Lederaftalen Vurdering og eventuel regulering en gang årligt ( 6, stk. 3) Funktionærer uden for overenskomst Funktionærlovens 10, stk. 2 - "Ethvert personale har - uanset størrelsen - ret til gennem sin organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om lønog arbejdsvilkår" 80

81 Funktionærer mar. 09 Lønfastsættelse for funktionærer 2009 Konsulent Laila Lindemark, Chef for lønstatistik og lønsystemer Steen Nielsen,