Fra usund til sund arbejdspladskultur Den rette kultur giver bedre trivsel SLIDE / Ann Cathrine Lebech Hoe 21/03/2019
SLIDE / 2
DAGENS PROGRAM Dagens program 11.50-12.00 Tjek inn sandwich 12.00-12.15 Velkomst - opvarmning v/ Ann Cathrine Lebech Hoe, netværkskonsulent, 12.15-15.15 Fra usund til sund arbejdspladskultur v/ Nadia El-Gendi, freelancekonsulent, På Tværs 15.15 15.50 Tag hånd om trivslen 15.50-16.00 Opsamling tak for i dag SLIDE /
Tusind tak til alle 80 deltagere for jeres engagement og aktive deltagelse i Esbjerg. SLIDE / 4
Vi dækker hele Danmark! Aarhus København Om Cabi Under Beskæftigelsesministeriet Non profit 35 medarbejdere Inspirerer virksomheder og jobcentre Mission: Bedre arbejde til flere Gratis medlemsskab SLIDE / 5
SLIDE / 6
GRATIS til din virksomhed REJSEHOLDET Få besøg ude hos jer. Sparring og rådgivning. HOTLINE Ring og få råd Tlf. 8612 8855 OPLÆG (Som i dag) For min. 20 SMV er 1 times varighed NETVÆRKSGRUPPE Del erfaringer med andre virksomheder. SLIDE / 7 Se mere HER
Ansøg om op til 50.000 kr. hos Kan søges af virksomheder, foreninger og borgere. Billede Aktiviteter der modvirker mentale udfordringer, fx ensomhed, angst, isolation, mobning og chikane. Læs mere: www.vellivforeningen.dk SLIDE / 8
Sammenhæng ml. FN s verdensmål og trivsel Socialt ansvar giver gevinst for samfundsøkonomien nationalt og lokalt. Det giver værdi på virksomhedens bundlinje. Det giver værdi for den medarbejder, der har fået en chance. Og det giver trivsel på arbejdspladsen www.cabiweb.dk/verdensmaal SLIDE / 9
VirksomhedsnetværkCabi - Landets største netværk for socialt ansvarlige virksomheder Som medlem får du lokalt netværk, synlighed om jeres sociale ansvar og ny viden i ét netværk: Flere end 6.100 medlemmer For dig, der arbejder med ledelse, HR, økonomi, arbejdsmiljø eller er tillidsvalgt! Arrangementer om forebyggelse, fastholdelse og inklusion i hele landet Adgang til lokale netværksgrupper Gratis og uforpligtende medlemskab Læs mere og meld dig ind på cabiweb.dk/vnc SLIDE /
FRA USUND TIL SUND KULTUR SLIDE /
4 kerneområder: Kulturmøder i virksomheder og velfærdsinstitutioner både internt i organisationer, men også i mødet med borgere Virksomhedskultur fra usund til sund kultur Facilitering af medarbejder og borgerinddragelse Mangfoldighedsledelse. NADIA EL-GENDI På Tværs Tlf. Nr. 2515 1975 nadia@paatvaers.com SLIDE / 12
Fra usund til sund kultur Hvorfor kulturfokus i din virksomhed? Hvad er kultur? Hvad er arbejdspladskultur? Hvordan spotter du usund kultur? Hvordan er man som leder medskaber af kultur? Hvad kan du gøre for at ændre en usund kultur til en sund kultur? SLIDE / 13
Hvorfor kulturfokus? SLIDE / 14 /
Hvad gør kultur? SLIDE / 15 /
Det er faktisk simpelt! Forretning Højere trivsel FLERE VARME HÆNDER Produktivitet Kundetilfredshed SLIDE / 16
Medarbejdere, der føler sig glade og mentalt ovenpå, er i gennemsnit 12 % mere produktive i forhold til deres kolleger* Medarbejdere, der mangler arbejdsglæde og gode relationer på arbejdspladsen, har 4,8 gange mere fravær** *Kilde: Forskningsprojekt Happiness and Productivity fra University of Warwick ** Kilde: Arbejdsmiljø set med virksomhedsøkonomiske briller, COWI for LO, november 2010 SLIDE / 17
SLIDE / HVAD ER KULTUR?
Kultur SLIDE / 19 Jeg er blevet betroet med den vanskelige opgave at tale om kultur. Men der er ikke noget i verden, der er mere undvigende. Man kan ikke definere eller afgrænse det, for kultur har ingen præcise grænser. Man kan ikke beskrive det, for kultur er omskifteligt i dens form. Et forsøg på at omfatte betydningen i ord, er det samme som at forsøge at måle det luft, du kan have i dine hænder, når man ser det, er det over det hele undtaget i ens forståelse. Abbott Lawrence Lowell, At war with acedemic Traditions in America
Det er svært at se Ikke desto mindre er de betydelig lag af kultur bestående af grundlæggende antagelser, der normalt ikke er inden for rækkevidde. Det svære er at få de grundlæggende antagelser op til overfladen, hvor de kan blive objekter for bevidst refleksion og manipulation. Jakob Krause-Jensen, antropolog, Flexible Firm SLIDE / 20
Briller der kan se kulturen SLIDE / 21 /
Kultur Alt det selvfølgelige vi går og gør hver eneste dag Internaliseret i vores kroppe - vi gør det pr. automatik (embodied) De uskrevne regler. SLIDE / 22 /
Øvelse: Godmorgen! Hvornår stopper vi med at sige godmorgen? Siger du goddag med hånden til din kollegaer? Er der nogle situationer, hvor du ville? Hvad med knus? SLIDE / 23
Øvelse Hvornår kan man sætte sig ved siden af en passager i en bus? SLIDE / 24
Kultur kan være svært at få øje på Vi har en fælles kulturel grammatik og vi gør ting uden at tænke særligt meget over det det er bare noget, vi gør. SLIDE / 25
Hvordan viser man overfor andre, hvem godt kan lide at samarbejde med? SLIDE / 26 /
Hvordan viser man overfor andre, at man er dygtig til noget? SLIDE / 27 /
SLIDE / 28 /
Kultur Kultur kan forklares historisk Det giver mening på daværende tidspunk at organisere sig sådan. SLIDE / 29
Sådan gør vi jo her Sådan er det jo at være leder Det bliver nødt til at være sådan her, for vi kan leve op til nogle standarder. SLIDE / 30 /
Folk handler altid klogt SLIDE / 31
Hvad er arbejdspladskultur? SLIDE / 32
SLIDE / 33
Usund kultur vild hest SLIDE / 34
Edgar Schein SLIDE / 35
Artefakter Skueværdier Grundlæggende antagelser SLIDE / 36
Kulturen vinder altid Hvis man ikke tager højde for grundlæggende antagelser, når man skal lave kulturforandringer, vinder kulturen altid over strategien. SLIDE / 37
Hvordan spotter du usund kultur? SLIDE / 38
Hvad er usund kultur? SLIDE / 39
Temaer Usynlige spilleregler Status i virksomheden. Medarbejdere siger noget, men gør noget andet Kulturelle fællesskaber Store elefanter Normerne flytter sig Fri leg og fritteregler Fortællinger og sprogets magt Free riders Uretfærdigheder i organisationen Fejlfinding Kultur smitter SLIDE / 40
Usynlige spilleregler SLIDE / 41
SLIDE / 42 /
SLIDE / 43
KORT REFLEKSIONS- OG KAFFE PAUSE. SLIDE / 44
Det vi gerne opdager Dårlig kommunikation - konfliktfyldt Ikke forstå hvad der bliver sagt/ment Irritation Sladder Antagelser om hinanden der er negative Kolleger/medarbejdere følger ikke det aftalte Kolleger har ikke tillid til de andre kolleger Kolleger føler sig udsat for mobning og eksklusion SLIDE / 45
SLIDE /
SLIDE / Husk Er spillereglerne tydelige? Er du sikker på, at alle spiller efter dem? Kan du se nogle spilleregler, der skaber forvirring i din organisation?
Status symboler SLIDE / 48 /
Frontstage & backstage Gør medarbejderne som de siger, de gør? hvorfor ikke? SLIDE /
Kvinder siger, at de løber mere, end de gør SLIDE /
HUSK Vær tilstede i din organisation også i kaffestuen, frokostpausen og ved andre sociale arrangementer. Lytte er der sammenhæng mellem det medarbejderne, siger de gør, og det de rent faktisk gør? Kan du se en adfærd i din organisation, hvor der er forskel på, hvad de siger, de gør, og hvad de rent faktisk gør? SLIDE /
Kulturelle fællesskaber SLIDE / 52 /
Kulturelle fællesskaber Det, vi er fælles om, kan være sundt eller usundt Sunde fællesskaber: Kerneopgaven Høj faglighed Usunde fællesskaber: Fokus på kolleger der fejler Fokus på dårlig ledelse Sladder SLIDE /
SLIDE / Mit håndboldhold
SLIDE / Fællesskabet om brok
SLIDE / Husk Lyt til hvad medarbejderne taler om? Hvad er dine medarbejdere fælles om? Skriv 3 temaer ned?
SLIDE / 57 Store elefanter uformelle ledere
Magten i kulturer Magt er Amerikas sidste beskidte ord. Det er nemmere at tale om penge og meget nemmere at tale om sex, end det er at tale om magt. Mennesker, som har magt, nægter at have det. Mennesker, som ønsker magt, vil ikke fremstå hungrende efter det. Og mennesker som er engageret inde i maskinrummet, gør det hemmeligt. Rosabeth Moss Kanter, Power Failure in Managements Circuits SLIDE /
Store elefanter får magt Milgrams-eksperimentet 1963 Almindelige menneske kan også være onde tidligere troede man, at det kun var sådan noget, mordere osv. var Mennesker tænker ikke over konsekvenserne SLIDE /
SLIDE /
Fri leg er kun frit for dem, der selv kan vælge. Fx handicaphjælpere SLIDE / 61 /
Fritter -regler SLIDE / 62 /
SLIDE / Husk Har du styr på dine elefanter uformelle ledere? Reflekter over hvad gør de? Hvordan har de magt? Hvilke forklaringer kan du give, for at du ikke har taget hånd om det i din organisation Hvor har medarbejderne fri leg i din organisation?
SLIDE / 64 Normerne flytter sig
Normerne for hvad der er logisk at gøre, kan flytte sig Stanford Prison eksperiment 1971 (universitetsstuderende) Normerne flytter sig: Hvis en yder en anden service, eller modsat ikke gør - så bliver det normen Normerne flytter sig: Før vi ved af det: Sådan gør vi jo her SLIDE /
SLIDE / Medarbejder i vuggestue der i 3 år ikke kørte krybber ud Man snakker dårligt om ens kunder/borger Man vinder hævd på praksisser.
SLIDE / Husk Ha altid slutdatoer på dine særaftaler Lyt efter om der bliver lavet særaftaler i din organisation Hvem hjælper hvem og hvorfor? Hvem gør hvad for hvem? Vær nysgerrig på, hvorfor de opstår Kan du se nogle særaftaler i din organisation? Kan du se, at der er nogle normer, der er flyttet sig i din organisation (som du ikke har italesat)?
Fortællinger og sprogets magt SLIDE / 68 /
Fortællinger i fællesskaber bliver til sandhed SLIDE / 69 /
Fortællinger om medarbejdere Fortællinger om kunder/borgere Fortællinger om services Fortællinger om hvad der er rigtig og forkert at gøre. SLIDE /
Hvordan ville jeg have hørt det, hvis det kom fra en anden person? SLIDE / 71 /
Hvorfor valgte jeg ikke x til opgaven? SLIDE / 72 /
SLIDE / 73 / Free Riders kontrol/overvågning
Free Rider 1 % SLIDE /
SLIDE / Skat og pejlevogn
SLIDE / 76 /
SLIDE / Overvågning
Når overvågning bliver til kontrol begynder alle at betragte hinanden som Free Riders. SLIDE /
Husk! Taler I om at springe over gærdet er lavest? Taler dine medarbejdere ofte om, at andre ikke løser opgaven optimalt? SLIDE /
SLIDE / 80 NUL-sum eller FLER-sum kultur
SLIDE / 81 Hvem har vundet?
Uretfærdigheder i kulturen SLIDE /
Uretfærdigheder i organisation Hvis det ikke bliver tydeligt, hvorfor nogen får noget, som andre ikke gør. Hvis nogen bliver set og andre ikke gør. https://www.youtube.com/watch?v=meiu6txyscg SLIDE /
Husk! Husk: Er der interne kampe imellem DEM og OS (fx konflikter mellem faggrupper) Råber dine medarbejdere op og bliver set? SLIDE /
Fejlfinderkultur SLIDE /
SLIDE / Malebogstænkning
Fokus på konteksten/ fællesskabet - ikke på individet. SLIDE / 87 /
Doven eller systemet der fejler? SLIDE /
Hvordan taler I om fejl? Har I fokus på personen eller systemet der fejler? Er der fejl I jeres organisation? Er fejl tabu? SLIDE /
SLIDE / 90 / Kultur smitter
Think-pair-share Er I blevet hjulpet til at se det? Kan I få det op til overfladen? Kan I se det her i jeres organisation? SLIDE /
Hvordan er du med til at skabe kultur? SLIDE / 92 /
Hvem leder hvem? Lederen spiller en central rolle, når det handler om kultur og har stor indflydelse på, hvordan kulturen i organisationen skal være. Leder lederen kulturen? Er det kulturen, der leder lederen? Kan ledelsen ikke længere se kulturen? Er denne dybt involveret i den? Er ledelsen med til at opret holde den usunde kultur? SLIDE /
Hvordan er ledere med til at skabe en usund kultur? Giver mere taletid til nogle frem for andre Den røde stol lege Holdsammensætning Hvem lederen vælger til nogle bestemte positioner Ikke stille spørgsmålstegn ved resultatet hvem der siger det, får betydning for, om det er rigtigt eller forkert. Nikke mere til nogle personer end andre, ved at anerkende at noget er mere rigtigt end andet Behandler ulige til det samme spørgsmål om fx kursus. SLIDE /
Gør dig FRI Hvis du ikke er fri slår implementering, udviklingen og forandringen fejl For at kunne ændre på kulturen, så den kan blive sund igen, skal man forstå den - ellers lykkes det ikke. SLIDE /
Lederens vigtigste opgave er at gøre de generelle antagelser så synlige som overhovedet muligt, så man kan lede kulturen hen imod de mål organisationen ønsker. Edgar H. Schein SLIDE /
Hvad skal vi gøre ved det SLIDE / 97 /
SLIDE /
Lav dit eget patchwork. Besvar samtlige temaer, når du kommer hjem. SLIDE / 99 /
Se kulturen Allier dig med en ny medarbejder - nyankomne er endnu ikke en del af kulturen, så derfor kan man stille spørgsmål om kulturen. Notesblok hvor man kan skrive udtalelser ned eller praksisser. SLIDE /
Stil dig selv nogle spørgsmål SLIDE / 101 /
Artefakter Hvordan er vi indrettet hvorfor er vi det? Hvordan går vi klædt hvorfor gør vi det? Hvilke arbejdsredskaber har vi fået til rådighed? Hvordan sidder/står vi og arbejder?? SLIDE /
Skueværdierne Hvad er vores erklærede værdier? Lever vi op til dem? - hvis nej, hvorfor ikke? Hvad er vores regler? Giver de mening, og hvorfor har I den regel? Hvad skriver vi på vores web? Gør vi også det, vi siger, vi gør?? SLIDE /
Generelle antagelser hvordan ser det ud? Hvilke ting betyder noget i jeres virksomhed? Hvilket sprog/ord bruger I? Hvilke historier fortæller I om jer selv? Hvilke handlinger bliver belønnet og hvilke er tabu? Hvilket mindset ligger bag jeres historie? Hvad er det vigtigste en ny medarbejder hurtigt skal lære hos jer? Hvordan ser din drømmeorganisation ud? Hvem er dine elefanter?? SLIDE /
Husk på Væk med berøringsangsten Ofte kan medarbejderne ikke se det selv og er ikke klar over, hvordan de påvirker kulturen Det kan være svært at forandre Det kan påvirke ens praksisser, som skaber nogle fordelagtige positioner, og hvor de får goder ved Fri leg og Fritter regler Skab rum for dialog Folk handler altid klogt.? SLIDE /
Hvad er det, det gør, at medarbejderne handler sådan her? SLIDE / 106 /
SLIDE /
Involver altid medarbejderne - de kender svaret Vil hesten helst have hø eller æbler? Det ved hesten bedst selv. SLIDE /
SLIDE / 109
NADIA EL-GENDI På Tværs Tlf. Nr. 2515 1975 nadia@paatvaers.com SLIDE / 110
SLIDE / 111 /
KORT REFLEKSIONS- OG KAFFE PAUSE. SLIDE / 112
SLIDE / TRIVSEL
Hvorfor giver det mening at tale om trivsel? Forretning/ kerneopgave Højere trivsel NÆRVÆRENDE TRIVSEL - FYSISK OG PSYKISK Kvalitet i arbejdet Kundetilfredshed SLIDE / 117
SLIDE / 119
Årsager bag mistrivsel Privat Arbejde SLIDE / 120
Vidste du En tredjedel af alt fravær skyldes dårligt arbejdsmiljø/mistrivsel? FORE- BYGGE Er det et billede I kan genkende? Kilde: Analyse af sygefraværet, Beskæftigelsesministeriet, 2008 SLIDE / 121
Forebyggelse betaler sig COWI-undersøgelse hos mellemstor dansk servicevirksomhed med højt sygefravær pga. dårligt psykisk arbejdsmiljø viste: Skjulte omkostninger ved arbejdsbetinget sygefravær er 16,5 gange større end blot lønnen under sygdom. Kilde: Arbejdsmiljø set med virksomhedsøkonomiske briller, COWI, 2010 SLIDE / 123
Stress - arbejdsrelateret eller privat? 13,6 % af de beskæftigede føler sig hele tiden eller ofte stressede - indenfor 2 ugers periode 54,4 % angiver udelukkende arbejdet som stresskilde 40,5 % angiver kombination af arbejde og private forhold 4,9 % angiver privatlivet som den primære stresskilde Kilde: NFA 2018- Arbejdsmiljø og Helbred i Danmark SLIDE / 124
SLIDE / NÅR VI IKKE TRIVES
Sygefravær er mere end sygdom Ulyst Sygefravær 30 % af sygefraværet kan relateres til arbejdsmiljøet Pjæk Sygemelding SLIDE / 126 https://www.cabiweb.dk/temaer/sygefravaer/fravaersnaervaersspil/
Symptomer på mistrivsel hos den enkelte SLIDE / 127
Langtidsmæssige konsekvenser Depression/angst Afhængighed af alkohol eller medicin For højt blodtryk Hjerte-karsygdom Diabetes Nedsat immunforsvar SLIDE / 128
Når vi ikke trives Individet Kognitive funktioner opmærksomhed, koncentration og problemløsning Sociale funktioner Gruppen Dårligere samarbejde Lavt sammenhold Konflikter Mobning Mindre kollegial støtte Initiativ og energi SLIDE / 129
DIALOG DET STÆRKESTE REDSKAB SLIDE /
Handling kræver viden 95 % af lederne mener, at det er en ledelsesmæssig opgave at tage hånd om deres medarbejders mistrivsel og sygefravær. Ca. 50% svarer at de i nogen eller lidt grad føler sig rustet til opgaven. Kilde: NFA Nationale Forskningsinstitut for Arbejdsmiljø, 2017 SLIDE / 131
Er det synligt for dine medarbejdere? Hvordan kan dine medarbejdere se, at organisationen/ledelsen har fokus på trivsel? SLIDE / 132 Fx Hvilke redskaber der kan bruges? Aktiviteter der er i gang?
Forskellige dialoger om trivsel Dialog på 2 niveauer Medarbejder/individuelt niveau Gruppe/organisationsniveau Dialog med medarbejder ved tegn på mistrivsel Løbende dialog med medarbejderne Dialog hvad kan udfordre og hvad styrker trivsel omkring løsning af kerneopgaven SLIDE / 133
Samtalen med din medarbejder v. mistrivsel Første skridt er at skabe overblik over situationen. Samtale med medarbejderen Spørg ind til arbejdsopgaverne - føler medarbejderen sig presset over bestemte opgaver? Hvordan opleves presset symptomer? Tag ansvar for at prioritere opgaver/skabe overblik Fjern evt. konkrete arbejdsopgaver Aftale information til organisationen/kolleger åbenhed fremmer forståelsen accept af periodevist nedsat præstations- og produktionsniveau Tal også om Det kan være en god ide at tage til egen læge Hvem tager aktion? hvordan og hvornår? Aftal plan for opfølgning og kontaktform SLIDE / 134
SLIDE / 135
Hvad udfordrer medarbejderne Det er vigtigt Må man lære at leve med eller fjerne sig fra Vigtige belastninger, hvor der bør handles Der kan ikke gøres noget ved det Der kan gøres noget ved det Her skal der ikke bruges energi pyt med det 137 Mindre belastninger, ændres når behov/tid SLIDE / Det er ikke vigtigt
FOREBYGGELSE AF ARBEJDSRELATERET MISTRIVSEL ANBEFALINGER SLIDE /
Alle niveauer skal tænkes ind I G L O Organisation Ledelse Gruppe Individ SLIDE / 139
Simple handlinger og fokus på kort sigt Smil på dagsorden Omsorgspolitikker vs fraværspolitik Positivt mindset Gør noget overraskende Brug oversigten Symptomer på mistrivsel Anekend din kollega Walk & talk - Bevægelse SLIDE / 140
Indsatser rettet mod at sikre mental sundhed og forebygge mistrivsel Indsatser der sikrer handling ved tegn på mistrivsel Indsatser rettet mod medarbejdere der er i mistrivsel Brug skemaet til at danne overblik over jeres nuværende fokus og indsatser for at forebygge mistrivsel og håndtere stress. Stemmer det faktiske billede overens med jeres strategi, ønsker og ambitioner? SLIDE / 141
Ledelsesmæssigt fokus lang sigt Som ledelse kan I skabe muligheder for handling ved at fokusere på: Viden 1. Vær bevidst om de udfordringer, der kan presse dine medarbejdere (viden) 2. At medarbejderne er klædt på til udfordringerne (redskaber) 3. At medarbejderne har mulighed for at handle i forhold til udfordringerne (ramme) Redskaber Ramme SLIDE / 142
Organisatorisk fokus lang sigt 1. Viden om trivsel 2. Redskaber til at handle både forebyggende og ved mistrivsel 3. Organisatoriske rammer til at handle Viden Redskaber Ramme (Trivsel /socialt ansvar på bestyrelsens dagsorden) SLIDE / 143
Cabi anbefaler Sæt trivsel og kultur på dagsordenen I er godt på vej Give jeres ledere viden så de kan handle rettidigt Sæt ord på - dialog er det stærkeste redskab SLIDE / 144
Cabis udgivelser - værktøjer - download dem på Cabiweb.dk E-bog om forebyggelse af stress Dialogværktøj til forebyggelse af stress Tag dialogen Ny udgave af vejledning i svære samtaler Angiv score Kom i gang SLIDE / 145
Hvis I vil mindske sygefraværet? Prøv sygefraværsberegneren Direkte adgang til værktøjet https://www.cabiweb.dk/metoder-og-vaerktoejer/sygefravaersberegner/ SLIDE / 146
TAK FOR I DAG KONTAKT FIND MATERIALER FRA DAGEN PÅ CABIWEB.DK/VNC Ann Cathrine Lebech Hoe Tlf. 29428308 aca@cabiweb.dk Cabi bedre arbejde til flere Aaboulevarden 70, 3. sal 8000 Aarhus C Njalsgade 72 2300 København S Cabi/linkedin Cabi/facebook SLIDE / 147 #Cabi