MUS-afrapportering, 2010: BILAG: FSU ernes kommentarer I det følgende gengives FSU ernes svar på de tre spørgsmål i det udsendte afrapporteringsskema: Fremme af MUS FARMA Afholdelse af MUS drøftes i fakultetsledelsen hvert år før den årlige runde, og der lægges fortsat stor vægt på, at ledelsen prioriterer MUS højt.. Kvaliteten af de enkelte samtaler kan fremmes ved god ledelsesmæssig forberedelse og deltagelse i kurser for ledere. HUM Sikring af at der følges op på aftalte aktiviteter Ens retningslinjer fra ledelsens side Opsamling af fælles temaer og derudfra lave handlingsplaner eller justeringer indenfor relevante områder og sørge for at følge op på dem Kvaliteten søges fremmet gennem forberedte skriftlige input og kommentarer. Vurdering af arbejdsindsats og arbejdsmiljø burde altid medtaget ved MUS, herunder det psykiske arbejdsmiljø og evt. stressproblemer Kompetenceudvikling bør være et standardpunkt ved MUS Kvaliteten af MUS afhænger i væsentlig grad af, at begge parter er godt forberedt og har et positivt og åbent forhold til at få udbytte af samtalen Rammen for MUS kan være vision, mål og handlingsplaner Udviklingsplaner bør være en integreret del af referaterne fra MUS, som der efterfølgende følges op på Skærpede rutiner, hvad angår anvendelse af MUS-skemaer Opfølgning samt systematisk målbeskrivelse for aktiviteter, som udløber af MUS Ved at gøre samtalerne vedkommende og relevante for alle medarbejdere - også VIP På institutterne er der givet udtryk for, at der mangler klare parametre til en mere valid opgørelse, f.eks.: er ph.d.ernes ansættelsesforhold således, at det er fakultetets entydige forpligtelse at afholde MUS, skal der også holdes MUS med videnskabelige assistenter med hhv. ½ eller 1/1 års ansættelse, og sker denne ansættelse på fakultetet eller instituttet? Der skal også holdes MUS med post docs, studielektorer og eksterne lektorer, men hvor mange? Opgjort i årsværk, over året eller pr. semester? Eller skal der skeles til timetal? Er der forskel på om man er ansat til 7 timer pr. uge eller 25 timer pr. uge i forhold til MUS? Og betyder et krav om at holde MUS med en studielektor ansat til 7 ugentlige timer også, at fakultetet er forpligtet til at holde MUS med en studentermedhjælp der er ansat 8 timer om ugen.
JUR Forskningsområdet Det burde ikke være nødvendigt at arbejde for at fremme MUS, da der skal afholdes MUS med alle medarbejdere, jf. HSU's retningslinjer for afholdelse af MUS på KU af 9/4 2008. Det er et ledelsesansvar at sikre, at MUS afholdes. Kendskabet til MUS kan dog bl.a. udbredes ved at oplyse om MUS på intro-møder med nye medarbejdere. Forberedelse og opfølgning er afgørende for kvaliteten af MUS. Det er vigtigt, at medarbejderen også bliver bedt om at forberede sig, således at begge parter har gjort sig tanker om, hvad der bør drøftes på MUS. Desuden er det væsentligt, at der også bliver fulgt hurtigt op på MUS, således at medarbejderen oplever, at samtalen tages alvorligt.. For den leder, som afholder MUS, er det af stor betydning at blive afskærmet for ledelsesopgaver i den periode, hvor MUS foregår. Der afsættes på forskningsområdet 1½ time til hver MUS, og det er ikke sjældent, at samtalen varer ca. 2 timer. Erfaringsmæssigt er ca. 1½ time passende pr. samtale. Der bør ikke sættes for kort tid af til samtalen, idet en del medarbejdere har et stort behov for at få vendt en række forskellige spørgsmål til samtalen. Ph.d.-området Gennem målrettede spørgeskema og åbenhed i samtalen. Uddannelsesservice Fx ved at drøfte koncept, plan og resultat i chefgruppen. Sekretærservice 2010 har været specielt pga. ledelsesskift og ændring i organiseringen. Det er min forventning at MUS for 2011 kan forberedes bedre, således at der bliver stærkere fokus på samspillet mellem den enkelte medarbejders udviklingsønsker og enhedens samlede udviklingsbehov LIFE LIFE's fakultetssamarbejdsudvalg (FSU) anbefaler at fremme udbredelsen af MUS ved løbende dialog og opmærksomhed ved LSU- og ledermøder. Derudover fremhævede FSU. LSU rapporternes mange og kreative forslag som fx: Et institut følger op på om alle har holdt MUS ved udgangen af året Flere institutter har angivet MUS som en del af instituttets strategi/udviklingsmål Løbende drøftelser om MUS i LSU og på ledermøder, faggruppemøder osv. Løbende opdateringer af antal afholdte MUS forelægges LSU. FSU drøftede MUS for ph.d. studerende. Der viste sig at være forskellig praksis og forskellig holdning til, om en ph.d.-studerende har MUS med sin nærmeste leder eller med sin ph.d.-vejleder. Emnet vil blive drøftet i LIFE' s Centrale Lederforum bestående af fakultetsdirektion og institutledere.
SAMF SU på Sekretariatet for Antropologi & Sociologi, har som de eneste besvaret dette spørgsmål: Der er meget forskellige ønsker til MUS, og formen skal være tilstrækkelig fleksibel til at imødekomme denne diversitet Der skal afsættes tilstrækkelig tid. som udgangspunkt to timer, også selvom de fleste samtaler afvikles på kortere tid Sekretariatets leder skal ved hver samtale afslutningsvis tilbyde. at fokuspunkter/målsætninger nedskrives i en udviklingsplan. Vi har for første gang afholdt GRUS med sekretariatets teams, og dette vil vi fortsætte med. Vi har behov for at udvikle denne samtaleform yderligere. SCIENCE Man kan fremme udbredelsen af MUS ved at forbedre MUS-skemaet, øge informationen, sikre forberedelsen - bl.a. gennem ledelsesudviklingsprogrammer og samtaleopfølgning samt aftale en bestemt MUS-afholdelsesperiode i samarbejdsudvalget. Biologisk Institut For at fremme udbredelsen af MUS vil vi fortsat informere både ledere og medarbejdere, herunder opfordre lederne til at deltage i relevante MUS-kurser efter behov. Med hensyn til kvaliteten af MUS vil vi opfordre medarbejderne til evt. at melde tilbage til instituttets HR administrator Lis Dalgaard og/eller til deres tillidsrepræsentant. Datalogisk Institut Der gennemføres MUS med samtlige medarbejdere, hvorfor der ikke er behov for at fremme udbredelsen af MUS. Institut for Geografi og Geologi MUS-materialet kunne med fordel revideres og gøres mere overskueligt og konkret. P.t. kan det virke hæmmende, at det er så omfattende og det er til tider uklart for deltagerne i samtalen, hvilke dele der skal udfyldes, og hvad de hver især skal have med tilbage fra samtalerne i form af referater m.v.. Afholdelse af MUS bør indgå i en ledelsesmæssig grunduddannelse på KU. Instituttets ledelse kunne med fordel afholde et intromøde for ledergruppen inden igangsættelsen af MUS, hvor bl.a. målgruppe, formål, mandat/råderum m.v. gøres helt klart. Dette vil ske i 2011. Kemisk Institut Kemisk Institut har brugt sidste års skema, og har derfor ikke svaret på spørgsmålet Institut for Idræt IFIs SU/AMU lægger stor vægt på arbejdet med Den gode Arbejdsplads og ser i den sammenhæng MUS som et helt centralt værktøj. Kvaliteten i MUS sikres ved: Der skal være en gensidig forståelse for betydningen af MUS og opfølgning.
At begge parter er vel forberedt og har noget at bringe ind i MUS At der samles op hvert år på forrige års MUS Institut for Matematiske fag Udbrede kendskabet til HR & O's Mus koncept Institut for Naturfagenes Didaktik Det er ikke nødvendigt at fremme udbredelsen, den er 100%. Kvaliteten er høj pga. grundig forberedelse fra begge parter. Niels Bohr Instituttet Frem for at holde MUS hvert år kan der veksles mellem MUS og GRUS hvert andet år. Ved at bruge GRUS gives der mulighed for at vurdere gruppens samlede kompetencer og tilføre det der mangler. Færre formelle krav i forbindelse med afholdelse af MUS kan give større motivation. Bedre oplysning om formålet med MUS. Statens Naturhistoriske Museum MUS-materialet kunne med fordel revideres og gøres mere overskueligt og konkret. P.t. kan det virke hæmmende, at det er så omfattende og det er til tider uklart for deltagerne i samtalen, hvilke dele der skal udfyldes, og hvad de hver især skal have med tilbage fra samtalerne i form af referater m.v. Afholdelse af MUS-samtaler bør indgå i en ledelsesmæssig "grunduddannelse" på KU. Instituttets ledelse kunne med fordel afholde et intromøde for ledergruppen inden igangsættelsen af MUS, hvor bl.a. målgruppe, formål, mandat/råderum m.v. gøres helt klart. Dette vil ske i 2011. SNM overvejer desuden indførelsen af en "minimus" ca. ½ år efter MUS-samtalen for at sikre en opfølgning på de aftaler, som er indgået Fakultetssekretariatet på SCIENCE Ved at aftale en bestemt MUS-afholdelsesperiode i samarbejdsudvalget og gennem ledelsesudviklingsprogrammer (hvilket er tilfældet i fakultetssekretariatet). Campus Service Nord Gennem LSU og ledermøder følges der op på gennemførelsen af Mus. Der er tilbudt deltagelse i kursus i MUS og GRUS. SUND Der er på fakultetet en generel tilfredshed, kvaliteten er høj. Nogle institutter/afdelinger anser dog MUS for værende en tidskrævende proces, hvor nogle mener, at MUS skal afholdes med alle medarbejdere hvert år, og andre mener, at det blot skal tilbydes alle medarbejdere hvert år.
Kvaliteten i samtalerne kan sikres ved, at samtalerne afvikles efter en fast skabelon - både i forhold til en fast periode på året for afholdelse af MUS samt vha. gode skemaer. Det er således et ønske, at skemaerne forbedres, så de er mere overskuelige og med færre gentagelser af spørgsmål mv. Yderligere kan den faste skabelon sikres ved, at der evt. udsendes lister til alle ledere over, hvem de hver især skal afholde MUS med, således at der er en fastlagt uddelegering af, hvem der holder MUS med hvem. Der skal tales om samtalerne som en naturlig ting, hvor folks mindset løbende i året op til samtalerne forberedes på samtalen. Alle medarbejdere skal være bevidste om, at der skal tages initiativer til kompetenceudvikling. Generelt vil velforberedte ledere og medarbejdere øge kvaliteten af hver samtale. Dette vil et konstant fokus på området samt løbende tilbud om kurser for de, der skal afholde samtalerne, være med til at sikre. For at sikre kvalitet og opfølgning på de indgåede aftaler, foreslås det, at hver MUS afsluttes med en underskrevet udviklingsplan/aftale samt at der er mulighed for tilbagemelding på/evaluering af de afholdte MUS. Ved at der holdes fast i aftalerne i udviklingsplanen kan udviklingsplanen ses som et stærkt værktøj for karriereudvikling, og der sikres et fokus på karriereplanlægning. Kortere og mere præcise emner i inspirations/samtaleskemaet Større synlighed af output fra MUS Ledelsesfokus og proaktivt kompetenceudviklingsarbejde TEO Ikke besvaret Fællesadministrationen (FA) Med bagtanke i den økonomiske situation pt. og de forslag der følger under de økonomiske rammer skal der i god tid planlægges MUS samtaler, således at tidsfristen for ansøgning af kompetencefonden kan overholdes. Datofastsættelsen af MUS SKAL overholdes, også selv om der er tidspres på opgaver, idet MUS kan være en medvirkende faktor til at sikre fokus på arbejdsmiljø, trivsel, opgaveportefølje og prioritering af opgaver, dvs. det bliver en ond cirkel hvis MUS udskydes pga. arbejdspres. Udover at sikre penge til kompetenceudvikling, er der i lige så høj grad brug for at ledelsen og medarbejderne sikrer, at der også er afsat arbejdstid til at medarbejderen kan deltage i kompetenceudvikling. For at sikre en bedre forberedelse af MUS anbefales det, at der på afdelings- eller sektionsniveau udstikkes klare retningslinjer fra ledelsen om, hvor man ser afdelingen/sektionen bevæge sig hen, herunder hvilke kompetencer der er behov for både på kort og lang sigt (2-3 år). Dette skal ske i god tid før selve samtalerne, sådan at medarbejderne ifm. MUS kan nå at overveje og tilkendegive i, hvilken retning de ønsker at udvikle sig. De klare retningslinjer må om muligt meget gerne udtales i konkrete relevante kurser f.eks. certificeringer, mv. Det er vigtigt at skærpe forventninger og krav til ledelsen mht. at udføre den gode MUS, herunder at topledelsen sikrer at ledere på alle niveauer uddannes i at udføre MUS og påtager sig det personalemæssige ansvar der følger med ledelsesrollen.
Det er vigtigt, at karrieremuligheder indenfor KU (både på tværs af enheder, sektioner, afdelinger og KU generelt) bliver et punkt, der - såfremt medarbejderen ønsker det - kan drøftes på MUS. At der fremadrettet arbejdes for en fælles forståelse i FA af, hvad en udviklingsplan skal indeholde og hvornår der konkret foreligger en udviklingsplan. De økonomiske rammer for kompetenceudvikling FARMA Der afsættes typisk midler i de lokale enheder til kompetenceudvikling for TAP-medarbejdere, hvorimod kompetenceudvikling for VIP typisk finansieres af forskningsgruppemes egne midler. Dette betyder, at FSU ikke kan få et samlet overblik.. Dette anser FSU ikke for tilfredsstillende, men kan ikke se nogen mulighed for en løsning p.t. Det er FSUs fornemmelse, at der ikke er mange medarbejdere, som har vanskeligt ved at få lov til relevant kompetenceudvikling. FSU formoder derfor, at der generelt afsættes tilstrækkelige midler. Penge er ikke det eneste mål for en tilfredsstillende kompetenceudvikling, som også i høj grad foregår i det daglige arbejde og i andre sammenhænge. HUM Der afsættes begrænsede midler til kompetenceudvikling grundet institutternes og fakultetets økonomi Ekstern finansiering: Støtte fra SCKK, HK-kurser, samarbejde med CIP og Niels Brock, SVUmidler (in-house projektlederuddannelser for ca. 20 ansatte), Kompetencefonden og KUs lederuddannelse Et institut oplyser, at der er brugt 530.000 kr. til kompetenceudvikling Et institut oplyser, at der er brugt 622.000 kr. til kompetenceudvikling Et institut oplyser, at der ved den foreløbige budgetlægning er reserveret ca. 10% af instituttets driftsmidler til kompetenceudvikling Et institut oplyser, at der afsættes øremærkede midler til kompetenceudvikling Et institut oplyser, at der afsættes 50.000 kr. til efteruddannelsesformål I de kommende år, hvor. fakultetet er nødt til at beskære budgetterne, planlægger vi at anvende midlerne på en blanding af fælleskurser og individuelle kurser - med hovedvægten på fælleskurser. Vi håber derfor at kunne opnå mere efteruddannelse til flere for lidt færre økonomiske midler. Derudover vil fakultetet i højere grad være opmærksomme på muligheden for ekstern finansiering. Det kan konkluderes, at de budgetterede midler varierer institutterne imellem, da det afhænger af antal medarbejdere samt behov og relevans for kompetenceudvikling.
JUR Forskningsområdet Udgifter til kompetenceudvikling afholdes over Forskningsområdets budget, og der er endnu ikke afsat et fast budget til kompetenceudvikling. I 2010 blev der brugt ca. 421.000 kr. inkl. udgifter til eksterne adjunktkurser, og der blev ikke givet afslag på anmodninger om kurser. Fremadrettet er der behov for at operere med en budgetpost bl.a. for at sikre, at ressourcerne er til rådighed. Dette vil blive taget op ved budgetforhandlingerne. Ph.d.-området De ph.d.-studerende har et fast årligt der anvendes til deres uddannelsesforløb. Disse midler kan også anvendes til kompetenceudvikling, da dette er en integreret del af ph.d. -uddannelsen Uddannelsesservice Drøftes i chefgruppen samlet efter afholdelse af MUS i alle afdelinger Sekretærservice Der er tale om en ny enhed, der først fra 2011 har eget budget. Dele af dette budget ventes afsat til kompetenceudvikling Formidlingsservice Fast beløb til MUS. Beløbet aftales mellem cheferne i enhederne med udgangspunkt i den samlede administrations kompetence udvikling. LIFE De fleste af LIFEs institutter afsætter et fast beløb på instituttets budget til kompetenceudvikling. Derudover er LIFE s medarbejdere flittige ansøgere af midler fra bl.a. Kompetencefonden. LIFE centralt finansierer adjunkter og post.docs deltagelse i adjunktpædagogikum. SAMF Institut: for Antropologi: Der afsættes et fast beløb til VIP konferencedeltagelse. Derudover bevilges støtte individuelt. Der tilskyndes til at søge KU kompetencemidler. Sociologisk Institut: Der er ikke øremærkede midler til kompetenceudvikling. I fald en medarbejder ønsker kompetenceudvikling ansøges institutleder om midler. Ansøgninger imødekommes næsten altid. Der er i 2010 ikke givet afslag på ansøgninger. Institut for Psykologi: Instituttet har ikke afsat et fast beløb til kompetenceudvikling, men er som udgangspunkt
imødekommende overfor alle ansøgninger om kurser eller anden kompetenceudvikling. Generelt får alle medarbejderne (både VIP og TAP) i vid udstrækning opfyldt deres ønsker om kompetenceudvikling. På TAP siden har 10 medarbejdere deltaget i kurser indenfor sprog, i Uweb (Universitetsnetværk for videndeling) og projektlede1se i 2010. På VIP siden har 15 medarbejdere deltaget i kurser indenfor lederudvikling, projektledelse og IT i 2010. Institut for Statskundskab: Øremærkede midler på budget 2010: VIP: 125.000 kr., TAP: 50.000 kr. Forbrug i 2010: VIP: 121.000 kr., TAP: 41.000. Økonomisk Institut Der afsættes årligt et beløb til kompetenceudvikling. I 2010 udgjorde dette 195.000 kr. Beløbet indgår i det samlede budget, der forelægges det lokale SU forud for budgetårets ikrafttræden. Budgettets størrelse fastsættes ud fra en vurdering af flere faktorer, fx størrelsen af den samlede lønsum, konkret vurdering af behovet, den samlede økonomiske situation mv. Sekretariatet for Antropologi og Sociologi: Der afsættes hvert år et øremærket beløb i budgettet. Der er generelt gode muligheder for kompetenceudvik1ing. Fakultetssekretariatet: Der afsættes ikke et fast beløb, men dette har indtil nu ikke været et problem. Campus Service City: Midler til kompetenceudvikling sikres ved den årlige budgetlægning. SCIENCE Ifm. decentraliseringen af TAP-uddannelsespuljen i 2003 blev institutterne pålagt at afsætte rimelige midler (min. 1½-2% af annuum) i budgettet til både VIP og TAP. Biologisk Institut Instituttet afsætter hvert år øremærkede midler i budgettet til kompetenceudvikling. Beløbet afsættes skønsmæssigt i forhold til forrige års forbrug. Der var i 2010 afsat 250.000 kr. i budgettet - forbruget var ca. 200.000 kr. Datalogisk Institut Instituttet har decentrale budgetter, således at instituttets 3 forskergrupper får et budget, som kan bruges bl.a. på kompetenceudvikling. Herudover har instituttet centrale midler, som også bruges på kompetenceudvikling. Der er ikke afsat en ramme for kompetence udvikling, da alle anmodninger om kursusdeltagelse mv. er imødekommet i 2010. Institut for Geografi og Geologi De MUS-ansvarlige ledere har fået en ramme (kr. 20.000 ekskl. moms pr. gruppe), som de frit kan
disponere til kompetenceudvikling ved MUS. Evt. ønsker om kompetenceudvikling, som ikke kan afholdes inden for rammen, skal bevilges af institutledelsen. Denne ramme har i 2010 været tilstrækkelig til at imødekomme de ønsker, som fremkom ifm. samtalerne. Kemisk Institut KI anvendte 826.000 kr. til VIP (primært kongres-rejser, og 209.000 kr. til TAP (primært efteruddannelse). Altså ca. 1.035.000 kr. Institut for Idræt Der har i 2010 været brugt kr. 274.596 kr. til kompetenceudvikling til såvel VIP som TAP. Instituttet har den politik, at de som ønsker kompetenceudvikling skal støttes heri, men vi opfordrer til altid at søge kompetencefonden når det er muligt. Institut for Matematiske fag Der er ikke afsat noget fast beløb, da pengene foreløbig bliver udbetalt som behovet opstår Institut for Naturfagenes Didaktik Nej, der øremærkes ikke midler, men medarbejdere deltager i konferencer hvert år. Niels Bohr Instituttet Der afsættes ikke øremærkede midler til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder, men på TAP-området er der en retningslinje der siger ca. 4.000 kr. pr. medarbejder pr. år over tid. På VIP-området anses kompetenceudvikling som hovedregel som en del af jobbet. Statens Naturhistoriske Museum Nej, der afsættes ikke nogen form for "pulje" til kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling skal som udgangspunkt finansieres af den "basisbevilling" på kr. 3.000 pr. år pr. medarbejder, som hver afdeling/faggruppe får. Der afsættes ikke øremærkede midler til kompetenceudvikling på Arktisk Station, men har alle medarbejdere har fået de kurser, som de har bedt om. Skipper og de to matroser har været på medicin-kiste kurser, og den videnskabelige leder, som også er ph.d.-studerende har været på tre kurser i udlandet. Fakultetssekretariatet på SCIENCE Ja, i 2010-budgettet afsattes 7.000 kr. pr. medarbejder dvs. i alt 777.000 kr. til direkte driftsudgifter (dvs. excl. tidsforbrug), midlerne skal bruges til formålet, og der anvendtes 335.342 kr. Der er modtaget en del fra Kompetencefonden (en del projektlederuddannelser samt sagsbehandleruddannelse) og det forløb, der er blevet tilbudt alle HK i engelsk. Campus Service Nord Der er afholdt udgifter til kursus i: Projektledelse, 1. hjælp, Insta 800, kommunikation i teams, IT online kommunikation, gaffeltruck, lederuddannelse, CTS kursus, køleteknik, Logihold 2011, Indregulering af tekniske anlæg, Adobe,
vedligehold af CMS, Arbejdsmiljø grunduddannelse, Belysningskursus. Skønnet samlet udgift ca. 150.000.kr SUND På fakultetet varierer det, hvorvidt der afsættes øremærkede midler til kompetenceudvikling eller ej. Nogle institutter og afdelinger rapporterer, at de systematisk afsætter midler til kompetenceudvikling, hvor andre rapporterer, at det sker ud fra løbende behov og ønsker mere end en fast økonomisk ramme. Der er en generel oplevelse af, at der er midler til rådighed, og der tilbydes medarbejderne den kompetenceudvikling, de har behov for. Nogle har nedsat udvalg, der vurderer alle ansøgninger. Nogle rapporterer, at de udover egne afsatte midler søger midler gennem eksterne kanaler (kompetencefonden og SCKK) På Odontologisk Institut (OI) afsættes der 200.000 kr. på budgettet, primært til TAP og D-VIP og 250.000 kr. til VIP (rejsepulje). Derudover afholdes 2 årlige faglige kompetenceudviklingsdage for alle medarbejdere. Alle tandlæger ansat på OI, tilbydes gratis deltagelse på 3 dages årskursus, afholdt af Tandlægeforeningen. Klinikassistenter deltager i et løbende kompetenceudviklingsprojekt, støttet af SCKK. TEO Kompetenceudviklingsforbrug i 2010 udgør 325.421 kr. Budgettet var sat til 363.000 kr., og er fundet ved at tage 6% af det samlede almindelige driftsbudget vedr. ordinær virksomhed. Fællesadministrationen (FA) Der bør afsættes midler i forbindelse med afdelingens budgetlægning. Ifm. MUS bør udmøntningen af de afsatte midler fastlægges. Desuden bør der være stort fokus på at søge midler fra Kompetencefonden samt andre muligheder for søgning af midler, som viser sig ad hoc. Svarene for de enkelte afdelinger: Forskning & Innovation: Der er ikke fastsat fast beløb af lønsum. Medarbejderne indgiver som regel anmodning om kurser og lign. og hvis disse er relevante, bliver de imødekommet så vidt muligt (under hensyntagen til tid, opgaver og budget). Det tilstræbes af kompetenceudviklings-aktiviteter fordeles nogenlunde jævnt mellem medarbejderne. Næsten alle medarbejdere har dog været på et eller flere kurser indenfor deres respektive fagområder. Der tages konkret stilling til hver enkelt anmodning, og langt de fleste anmodninger bliver imødekommet.
Kompetenceudvikling i Tech Trans dækker ligeledes deltagelse i udenlandske kurser, konferencer og andre aktiviteter med et uddannende element. HR & Organisation: Der er afsat et fast beløb pr. medarbejder til kompetenceudvikling, samt et mindre beløb til en fælles strategiske kompetenceudviklingsmidler. Koncern-IT: Der afsættes et fast beløb af afdelingens driftsbudget, som kun går til kompetenceudvikling. Dette beløb justeres hvert år ud fra afdelingens antal af ansatte. Kommunikation: Der afsættes ikke øremærkede midler til kompetenceudvikling, men tages af afdelingens samlede økonomiske ramme efter skøn over den enkeltes behov. Der opfordres til, at den enkelte selv lægger nogle langsigtede planer over ønsker til at erhverve nye kompetencer, men det kan både ske ved efteruddannelse, sidemandsoplæring, jobskift osv. Campus Plan & Byg: Der er afsat midler af basisbevillingen til kompetenceudvikling. Rektorsekretariatet: Der er afsat midler, dog ikke som fast defineret del af lønsummen. Desuden er der særlig opmærksomhed på ansøgningsmuligheder i Kompetencefonden samt deltagelse i relevante interne og eksterne konferencer, kurser osv. Denne opmærksomhed er udbredt til alle medarbejdere i sekretariatet. Uddannelsesservice: US anvendte i 2010 ca. 750.000 kr. på kompetenceudvikling. Det er mindre end i årene 2008-2009, men stadig næsten en fordobling i forhold til 2007. Set i forhold til lønsummen, anvender US ca. 2% af lønsummen på kompetenceudvikling. Der er ingen politik om at anvende en fast del af lønsummen på kompetence-udvikling og det varierer fra afdeling til afdeling (afhængig af kompetence-udviklingsbehovet) hvor meget der lægges de forskellige steder. Koncern-økonomi: I ØKO afsættes der årligt 10.000 kr. pr. medarbejder til Kompetenceudvikling, som dog ikke nødvendigvis fordeles ligeligt. Der ud over søges der midler i Kompetencefonden og fra andre mulige eksterne kilder. Acceptable og realistiske måltal for MUS-frekvens FARMA Der holdes ikke MUS med helt nyansatte eller kortvarigt ansatte medarbejdere. Et måltal tæt på 100% anses for et godt mål for alle varigt ansatte (hvor kun langtidssygdom bør være en acceptabel grund for, at en MUS-samtale ikke tages efter planen). For medarbejdergruppen som helhed må et
måltal på 80% være acceptabelt. For FARMA som helhed var procenten i 2010 85, men der er især et delresultatet, som er utilfredsstillende, hvilket vil blive taget op i fakultetsledelsen. HUM Måltallet oplyses generelt til 100%, men dette tal vil være svært at nå pga.: Ikke alle føler MUS relevant Nogle HVIP er på vej mod pension og takker nej til MUS Fravær; orlov, sygdom, bortrejst, ophørt mm. Nye medarbejdere der ikke har været ansat ret længe JUR Forskningsområdet Spørgsmål nr. 2 bør i overensstemmelse med HSU's bindende personalepolitik være så tæt på 100 pct. som muligt, idet jeg dog ikke mener, at det er hensigtsmæssigt at afholde MUS med studentermedhjælpere. Efter min erfaring efterspørger de slet ikke disse samtaler, idet deres ansættelsesforhold har en anden og mere foreløbig karakter end et egentligt karriereforløb ved fakultetet. Jeg har holdt flere end 120 MUS over de seneste to år, og en ting står meget klart: Alle VIP uanset anciennitet har evident behov for disse årlige samtaler. Mange VlP'er er i vidt omfang selvledende, men de har behov for feed-back på deres indsats og for at drøfte spørgsmål, som har betydning for deres arbejde og trivsel. Samtalen skaber endvidere en form for fortrolighed mellem lederen og den enkelte VIP, som er uvurderlig, hvis der opstår problemer for eller med den pågældende. De bemærkes i øvrigt, at VIP'er med udenlandsk baggrund som oftest er særdeles positive over for den danske MUS-model. Forskningsområdet skal nok komme i hus med måltallet. De mange MUS medfører dog, at afholdelsen af disse strækker sig over en lang periode, hvorfor samtalerækken endnu ikke er afsluttet. Alle samtaler er gennemført primo marts 2011. Ph.d. -området Det afhænger af hvilken medarbejdergruppe der er tale om, men 75-80 er vel ikke urealistisk Uddannelsesservice 100% ekskl. orlov og andre helt naturlige grunde som hvis en medarbejder står over for at fratræde. Sekretærservice Samtaleskemaet i KU's fælles koncept forekommer at være lidt for formalistisk og ufleksibelt som redskab: I praksis hænger emnerne tæt sammen, så opdelingen i undertemaer virker kunstig. En årlig MUS -samtale virker som et rimeligt mål - der kan jo efter behov suppleres med flere mere eller mindre formaliserede samtaler og løbende dialog mellem leder og medarbejdere LIFE
På LIFE har 84% af alle ansatte holdt MUS i 2010. Et enkelt institut har slet ikke holdt MUS pga. lederskifte og et andet institut har holdt færre MUS end sædvanligt pga. flytning. Flere af LIFE's institutter angiver et måltal på 85% idet den almindelige personaleomsætning, barselsorlov, sygdom. udstationeringer m.m. kan umuliggøre et måltal på 100%. SAMF Sociologisk Institut: Et passende måltal ror afholdelse af MUS med VIP-medarbejderne vil være omkring 60%. Det vil ikke være relevant for alle VIP medarbejdere at afholde årlige MUS, men snarere hvert 1½ til 2 år. Institut for Psykologi: Instituttet bestræber sig på at alle (fastansatte VIP og TAP samt adjunkter og post docs) får en MUS om året. Der kan dog være enkelte (f.eks. nyansatte) som ikke ønsker eller ikke har behov for, at få en MUS før året efter. Ph.d. får som supplement til deres halvårs- og midtvejsevaluering tilbud om 1-2 MUS i gennem deres forløb. (Instituttet har fået ny ph.d. programleder, så ikke alle ph.d. har endnu fået tilbuddet om en samtale). Institut for Statskundskab: VIP- og ph.d.-gruppen: MUS afholdes løbende i løbet af året og antal afholdte MUS må derfor ses i sammenhæng med, at institutlederen havde forventet at fratræde i efteråret 2010, hvilket har medført, at antallet af afholdte MUS i efteråret 2010 har været meget lille. TAP-gruppen: MUS for TAP-gruppen (eks. bibliotekarer og IT-medarbejdere) afholdes af institutadministrator i marts/april hvert år. Måltallet for TAP bør være 100%, men i 2010 var der en række barselsvikariater, som gjorde at fastansatte på barselsorlov samt ansatte i tidsbegrænsede barselsvikariater ikke fik tilbudt MUS. Dette forklarer at antallet af MUS ikke svarer til antal1et af TAP-medarbejdere. Udover de anførte MUS blev der afholdt 1 seniorsamtale med en TAP-medarbejder som erstatning for en MUS. Økonomisk Institut: Som udgangspunkt vil det være at foretrække, at alle medarbejdere fik en årlig MUS. Hvilket også implicit har været instituttets målsætning i de seneste år. En række faktorer har i 2010 betydet at det ikke har været muligt at opretholde denne målsætning. Der har været afholdt MUS med alle adjunkter i 2010. Bl.a. pga. forskningsevalueringen af instituttet blev det besluttet at udskyde MUS med de resterende medarbejdere til 2011, hvor disse blev gennemført primo året. Her er gennemført MUS med alle lektorer og professorer eksklusive et par på udlandsophold. I løbet af foråret vil der blive afholdt MUS med post docs og ph.d. Programlederen har gennemført 13 MUS med ph.d.- studerende i 2010. For TAP-gruppens vedkommende har der ikke været afholdt 2 MUS i 2010. For de øvrige medarbejdere blev der gennemført samtaler i nov/dec. 2009 og det var planlagt, at der skulle finde samtaler sted på det samme tidspunkt i 2010. Af en række personalemæssige årsager var det nødvendigt at påbegynde en reorganisering af administrationen, som indebar at der blev gennemført en række samtaler med medarbejderne mhp. fastlæggelse af en ny organisation. Denne proces er ved at være tilendebragt og der vil som led i skift i medarbejdernes arbejdsopgaver blive gennemført MUS i april 2011.
Sekretariatet for Antropologi og Sociologi: Målet er 100% af de ansatte på det tidspunkt af året, hvor MUS gennemføres, dog fraregnet langtidssyge, medarbejdere på barsel mv. Fakultetssekretariatet: Der afholdes MUS med alle medarbejdere. Med elever holdes løbende samtaler ved den elevansvarlige. Antallet af MUS overstiger antallet af medarbejdere - det skyldes, at dekanens MUS med institutledere mv. er medregnet. SCIENCE 90-100% er et naturligt måltal. Ekstraordinære omstændigheder som fx leder- /medarbejdervakancer eller længerevarende udlandsophold {herunder korttids-, deltids- og ansatte tiltrådt efter - hhv. fratrådt før (eller snarligt forventes fratræde) - årets MUS-afholdelsesperiode) eller en økonomisk situation, der fører til personaletilpasninger i nær tilknytning til aftalt MUSafholdelsesperiode, kan dog medføre et lidt lavere måltal. Biologisk Institut Måltallet er 100% for alle fastansatte og i videst muligt omfang for midlertidigt ansatte. Måltallet er ikke helt opfyldt, da instituttet har mange midlertidigt ansatte. Datalogisk Institut Måltal 100%. Målet er opfyldt. Institut for Geografi og Geologi Målsætningen for afholdelse af MUS bør være 100%. Dog vil den pga. de relativt mange tidsbegrænsede ansættelser i praksis kun bringes op på ca. 90% - da en andel af medarbejder til enhver tid ikke vil have været ansat længe nok til at være omfattet, eller vil stå foran at forlade institutionen, hvorfor en MUS ikke er relevant. For IGG har der i 2010 herudover været følgende væsentlige forhold, som har påvirket gennemførelsesprocenten negativt: En del medarbejdere stod efter den netop gennemførte besparelsesrunde over for at skulle forlade institutionen, hvorfor en MUS ikke var relevant. Tilsvarende har en række medarbejdere i samme sammenhæng indgået fratrædelsesaftaler, som ligeledes har betydet, at MUS ikke var relevante. MUS med de administrative medarbejdere på instituttet blev skudt til1. kvartal 2011, da MUS i City Campus Institutadministration, som de er del af, blev udskudt pga. besparelsesrunden på SNM i efteråret 2010. Kemisk Institut Kemisk Institut har brugt sidste års skema, og har derfor ikke svaret på spørgsmålet Institut for Idræt
Vi tilstræber at alle VIP er og TAP er har en årlig MUS da dette også er medvirkende til en god og udviklingsorienteret dialog med medarbejderne omkring deres arbejde og tilhørsforhold til Instituttet. Fastansatte VIP ere og enkelte TAP ere holder MUS med Institutlederen (grundet arbejdet med besøg af Scientific Advisory Board i november 2010 vil MUS samtaler med VIP erne for 2010 blive afholdt frem mod 1. april 2011). TAP erne holder MUS med deres forskergruppeleder eller funktionsleder Ph.d. ere og post doc. holder MUS-samtale med vejleder. Alle medarbejdere har ret til MUS med institutlederen. Institut for Matematiske fag 85% af instituttets faste medarbejdere. Der kan være personer på længere varende forskningsophold i udlandet, som det derfor kan være vanskeligt at afholde MUS med. Postdocs: Forskningsgruppelederne afholder MUS med postdoc, måltal er ca. 75%, da disse kan have været ansat i kort tid og ofte er på udlandsbesøg. Ph.d,,-er: Ph.d.-koordinator afholder MUS med ph.d.-studerende ved IMF, måltal er ca. 75%, da disse også kan have været ansat i kort tid og ofte er på udlandsbesøg. Institut for Naturfagenes Didaktik 100% - det er et fakultetskrav. Niels Bohr Instituttet 100% vil være et godt måltal, fordi det er en god ide med mellemrum at betragte tingene i helikopterperspektiv, hvilket man kan gøre ved en MUS / GRUS samtale. 100% er et ambitiøst mål, og der kan fra år til år være forskellige årsager til, at antallet af afholdte MUS ikke når op på 100%. I 2010 har der været alvorlig sygdom hos en gruppeleder, hvorfor der ikke er gennemført samtaler i denne gruppe. Til- og afgang af personale er også en årsag til, at det vil være nærmest umuligt at ramme de 100%. Antallet af medarbejdere er et øjebliksbillede for december 2010. NBI SU mener, at tallet for afholdte MUS ligger for lavt og vil sørge for, at der bliver checket indberetningerne. På næste institutledelsesmøde vil MUS blive drøftet med forskningsgruppelederne. Statens Naturhistoriske Museum Målsætningen for afholdelse af MUS bør være 100%. Dog vil den pga. de relativt mange tidsbegrænsede ansættelser i praksis kun bringes op på ca. 90% - da en andel af medarbejder til enhver tid ikke vil have været ansat længe nok til at være omfattet, eller vil stå foran at forlade institutionen, hvorfor en MUS ikke er relevant. For SNM har der i 2010 herudover været følgende væsentlige forhold, som har påvirket gennemførelsesprocenten negativt: Der har været et meget stort antal nyansættelser pga. det stigende aktivitetsniveau på museets grundforskningscentre. Et antal medarbejdere står efter den netop gennemførte besparelsesrunde over for at skulle forlade institutionen enten pga. uansøgt afsked eller frivillige fratrædelsesaftaler, hvorfor en MUS ikke er relevant.
Der er holdt MUS (100%) med alle medarbejdere på Arktisk Station i 2010. Der er kun lavet individuelle udviklingsplaner for den videnskabelige leder, teknisk leder og skipper for Porsild (skibets navn). Fakultetssekretariatet på SCIENCE 90-100% er et naturligt måltal. Ekstraordinære omstændigheder som fx leder-/medarbejdervakancer kan dog medføre et lidt lavere måltal. Campus Service Nord Der er afholdt MUS for 66% af årsværket. Der er mange deltidsansatte, som ikke ønsker MUS. Der er flere ansatte med anden kulturel baggrund hvor dialogen er vanskelig. Der for er der afholdt GRUS med en gruppe medarbejdere. Kombinationen af de afholdte MUS og GRUS anses derfor for tilfredsstillende for 2010, men LSU fastlægger et højere ambitionsniveau for 2011 Fakultetsrapporten er udarbejdet uden afholdelse af møde men ved skriftlig høring og er derfor ikke vedlagt referat af drøftelserne. SUND På fakultetet angiver de fleste institutter og afdelinger, at et ønskværdigt måltal for afholdelse af MUS vil være mellem 80% og 100%. Generelt er ønsket at afholde MUS med alle ansatte, og måltallet er altså ideelt 100%. Fratrædelser og andre konkrete grunde til at samtaler ikke kan afholdes, kan dog forhindre dette ideelle måltal, hvorfor de fleste institutter og afdelinger angiver 80-95% som værende sandsynligt. To institutter (Biomedicinsk og Odontologisk Institut) angiver dog måltallet til 50%, da en del af deres medarbejdere og ledere ikke finder det relevant med en MUS hvert år. Medarbejdernes udviklingsplaner diskuteres løbende med den lokale ledelse, og MUS skal derfor kunne afholdes efter behov. Der skal tilbydes MUS hvert år, men det bør accepteres, hvis medarbejderen afslår tilbuddet. Et realistisk tal er 80%, da der er stor fluktuation i medarbejderstaben qua instituttets (OI) medarbejdersammensætning. TEO Fakultetet mener at 100% dækning af MUS må være det ideelle. Grunden til, at TEO ikke har det, drejer sig især for VIP-gruppens vedkommende om, at de ph.d.- studerende mangler. Deres løbende kontakt med hovedvejleder rummer mange af MUS elementer. For TAP drejer det sig om jobtilskudsansatte, der har halvårlige ansættelser. Fællesadministrationen (FA) På mødet 16. september 2010 blev CSU blev enige om, at sætte måltallet for FA til 95% - men selvfølgelig arbejde ud fra den tanke, at alle skal gennemføre MUS mindst en gang årligt.
Samlet set har 82% af medarbejderne i FA gennemført MUS. At måltallet ikke nås, skyldes især, at Koncern-IT (KIT) har en afholdelsesprocent på i alt 40%, hvilket trækker tallet ned i FA. Uden KIT, er FA-tallet for 2010 = 95%. Redegørelse fra Koncern-IT: På grund af flere tilfælde af længerevarende sygdom blandt gruppe- og sektionsledere samt ekstraordinær travlhed ved samtidig ibrugtagningen af flere store it-systemer er afholdelsen af MUS-samtaler udskudt til 1H2011 for tre sektioner i KIT. MUS-afholdelsesprocenten for de resterende sektioner er meget tæt på 100% i 2010. KIT har stor fokus på afholdelse af MUS-samtaler for alle medarbejdere hvert år og afholdelsesprocenten var f.eks. meget tæt på 100% i 2009. Det er KIT s vurdering, at det lave måltal for 2010 skyldes ekstraordinære forhold og at måltallet i 2011 igen vil være oppe på CSU s mål. Organisatoriske flytninger inden MUS-afholdelse, nyansættelser/opsigelser, længere fravær, samt manglende MUS for (nogle af) vicedirektørerne selv udgør øvrige forhold i FA, der kan være med til at trække svarprocenten ned.