D E T H U M A N I S T I S K E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Kandidatspeciale Anne Kirstine Pi Halmind Danske ledere i Spanien Kulturmøder i spanske datterselskaber Vejleder: Anne Marie Ejdesgaard Jeppesen Afleveret den:18/11/13
Fakultet: Institut: Fag: Forfatter: Humaniora Institut for Engelsk, Germansk og Romansk Spansk sprog og kultur Anne Kirstine Pi Halmind Titel: Title: Título: Danske ledere i Spanien Kulturmøder i spanske datterselskaber Danish Leaders in Spain Cultural encounters in Spanish subsidiaries Líderes daneses en España Los encuentros culturales en las sucursales españolas Emnebeskrivelse: Danske ledere, der udstationeres i spanske datterselskaber, har meget begrænset kendskab til spansk arbejdskultur, hvilket skaber uoverensstemmelser mellem lederne og de spanske medarbejdere. En fuldstændig tilpasning til spansk kultur er ikke nødvendigvis mulig, men et forhåndskendskab til kulturen kan bidrage til et mere harmonisk og effektivt samarbejde. Vejleder: Anne Marie Ejdesgaard Jeppesen Afleveret den: 18. november 2013 Antal tegn: 190.674 (79,4 NS) 2
INDHOLDSFORTEGNELSE SINTESIS 6 1. INDLEDNING 1.1. Introduktion 7 1.2. Formål 9 1.3. Problemformulering 9 1.3.1. Nationalkultur 10 1.3.2. Arbejdskultur 11 1.4. Afgrænsning 11 1.5. Afhandlingens opbygning 13 2. METODISKE OVERVEJELSER 2.1. Videnskabsteoretisk standpunkt 15 2.2. Kvalitativ metode 16 2.3. Validitet og reliabilitet 18 2.4. Teori 21 3. TEORETISK FUNDAMENT 3.1. Ledelse 23 3.1.1. Definition af ledelse 23 3.1.2. Tannenbaum & Schmidts ledelseskontinuum 24 3.1.3. McGregors ledelsesteorier 26 3.1.4. GLOBE-studiet 26 3.2. Kultursammenligning 32 3.2.1. Kulturtypologier 32 3.2.2. Kulturdimensioner 33 4. EMPIRI 4.1. Respondenter 38 4.1.1. Virksomheder 38 4.1.2. De danske respondenter 39 4.1.3. De spanske respondenter 39 4.1.4. Afgrænsning af respondentgruppen 40 4.1.5. Anonymisering 40 3
4.2. Interviewguiden 41 4.2.1. Den danske interviewguide 41 4.2.2. Den spanske interviewguide 42 4.3. Interviewsituationen 42 4.3.1. Forberedelse 42 4.3.2. Gennemførelse af interviews 43 4.4. Etik 44 5. KULTURANALYSE 5.1. Kulturanalysens formål 45 5.2. Analysemetode 46 5.3. Analyse 49 5.3.1. Ledelsesstil 49 5.3.2. Medarbejderne 54 5.3.3. Arbejdsrytme 62 5.3.4. Relationer 65 6. DISKUSSION 6.1. Kultur som fænomen 69 6.1.1. Det funktionalistiske kulturbegreb 69 6.1.2. Det poststrukturalistiske kulturbegreb 71 6.2. Diskussion af de to kulturbegreber 73 6.2.1. At studere kultur 73 6.2.2. At tilpasse sig en kultur 75 6.2.3. Kulturbegreberne i anvendelse 75 7. KONKLUSION 7.1. Afhandlingens tilblivelse 79 7.2. Validering af afhandlingens konklusion 80 7.3. Resultater 80 7.3.1. Kulturforskelle 80 7.3.2. Kultur som fænomen 83 7.3.3. Hvorfor er kulturel tilpasning svær? 85 7.4. Implikationer 84 7.5. Forslag til videre studier 85 4
8. LITTERATUR 87 FIGURER a. Den hermeneutiske spiral (Andersen 2008) 15 b. Continuum of Leadership Behavior (Tannenbaum & Schmidt) 25 c. Ledelsesstil i Danmark og Spanien (point) (Egen tilvirkning) 29 d. Ledelsesstil i Danmark og Spanien (placering) (Egen tilvirkning) 30 BILAG A. Oversigt over informanter B. Interviewguides C. 10 diferencias entre ser jefe y ser líder (Jiménez 2013) D. Spanish Management Style (Global Business Culture) E. Con la picaresca en el ADN (Linera 2013) F. CD-rom med interviews (lydfiler og transskription) 5
SINTESIS DE LA TESINA En la presente tesina se intenta elucidar un tema desatendido como es el significado de las diferencias culturales en el encuentro entre los líderes daneses y los empleados españoles. El objetivo principal de la tesina es averiguar por qué les resulta difícil a los líderes daneses adaptarse a la cultura del trabajo española. Con punto de partida en esta problemática se desarrolla una investigación dividida en dos partes: Primero, los aspectos culturales a cuales a los líderes les resulta especialmente difícil adaptarse, se analizan bajo cuatro tema principales: el estilo de liderazgo, el comportamiento de los empleados españoles, el ritmo de trabajo y el papel de las relaciones personales en el ámbito profesional. Segundo, se discute si es posible estudiar y adaptarse a una cultura específica, a base del concepto de la cultura del funcionalismo y del postestructuralismo, respectivamente. El método por el cual se busca cumplir los fines de la tesina consiste en entrevistas cualitativas con cinco líderes daneses y cinco empleados españoles que trabajan en sucursales españolas situadas en el norte de España. Las entrevistas se analizan en base a teorías sobre la cultura y el liderazgo, entre otras la tipología de liderazgo elaborada en el proyecto Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Project, el modelo de liderazgo de Tannenbaum & Schmidt, las teorías X y Y de McGregor, además de ciertas teorías funcionalistas de la cultura. Al analizar las afirmaciones de los entrevistados, se comprueba que los líderes daneses que gestionan sucursales españolas tienen un conocimiento muy básico de la cultura del país y que les falta la comprensión cultural necesaria para entender el concepto del mundo de los empleados. Por consiguiente, no saben lo que se espera de ellos en el ámbito profesional español, lo que causa conflictos y malentendidos. Basándose en los resultados de la investigación, se recomienda que las empresas danesas den mayor prioridad a la preparación de los líderes que se envían a las sucursales españolas, con el objetivo de asegurar que los líderes sean cualificados para gestionar eficazmente a los empleados españoles y establecer una colaboración favorable. Es recomendable que los líderes tengan cierto conocimiento previo de las características de la cultura del trabajo española y que a su vez reconozcan que la cultura es un fenómeno complejo y dinámico. 6
1. INDLEDNING Jeg kom med et åbent sind og tænkte, at vi var europæere, og vi var sgu nok ens Henrik Jensen, Managing Director, C.C. Jensen Ibérica 1.1. Introduktion Danske ledere, der udstationeres i spanske datterselskaber, ankommer typisk til Spanien uden nærmere kendskab til landets kultur. Når danske virksomheder indleder aktiviteter på et nyt marked, handler det ofte om at udnytte en chance, der byder sig, og sikre virksomhedens overlevelse. Vedkommende, der skal lede den nye afdeling, udvælges derfor først og fremmest på baggrund af sit forretningskendskab, mens der ikke tages hensyn til evnen til at begå sig i en fremmed kultur (Tholstrup 2003:6; Balslev & la Cour 1990:30): Mange virksomheder udvælger udelukkende personer til udstationering ud fra deres faglige kvalifikationer eller ud fra, om en udstationering passer ind i vedkommendes karriereudvikling, mens der ingen vurdering er af, om personen vil klare sig godt i de nye omgivelser og det mere komplekse job. (Plum 2013:146) Gertsen (1990) konkluderer på baggrund af interviews i 17 virksomheder, at danske virksomheder generelt er meget lidt bevidste om interkulturelle problemstillinger, idet de bl.a. mener, at det ikke er nødvendigt at forberede udstationeringer i vestlige lande (1990:106). Det til trods for, at samme virksomheder nævner utallige eksempler på udfordringer forårsaget af kulturforskelle (ibid.:154). Det Nationale Kompetenceregnskab viser, at danskernes interkulturelle kompetence er meget lav (Undervisningsministeriet 2005:21), og når virksomhederne ikke prioriterer på at forberede medarbejdere, der skal udsendes, på mødet med den fremmede kultur, kan det have konsekvenser for samarbejdets succes: Understanding the behavior patterns of individuals who are from different cultures is particularly salient for expatriate managers who not only must work with individuals from other cultures, but who also must work in a foreign culture. (Ralston et al. 1995) Studier viser, at det er essentielt at tage kulturforskelle i betragtning i forbindelse med virksomheders internationalisering, idet forskellene ofte er årsag til mislykkede udstationeringer (se bl.a. Stewart & Bennett 1991; Tung 1981), omend der hersker tvivl om problemets omfang 7
(Harzing 1995; Harzing & Christensen 2004). Inden for ledelse er det relevant at være opmærksom på, at mennesker fra forskellige kulturer har divergerende opfattelser af lederens rolle, herunder særligt i relationen til medarbejderne: Since every culture has its own perceptions about the proper roles of the manager and the employee, there is nothing instinctively natural about the way the two groups interact. Individual culture shapes the ideas and norms for both parties and it is critical that the international manager be aware of this. (Adekola & Sergi 2007:15) Trods adskillige beviser for vigtigheden af at tage kulturforskelle i betragtning, har området som nævnt ikke høj prioritet i danske virksomheder, og i litteraturen er især forholdet mellem dansk og spansk kultur overset. Der er for nylig udgivet to bøger af danske forfattere om kultur i bl.a. Danmark (Hammerich & Lewis 2013; Søgaard 2013), men ingen af dem inkluderer spansk kultur, til trods for, at Spanien er Danmarks 11. største eksportmarked (Eksportrådet 2011:33), op mod 150 danske virksomheder er repræsenteret i Spanien (Datterselskabsliste 2012), og der hertil kommer spansk registrerede virksomheder med danske ejere. Det er derfor relevant at undersøge, hvilken rolle kulturforskelle spiller, når danske ledere skal agere på det spanske marked, hvilket nærværende afhandling bidrager til. Betydningen af kulturforskelle blev genstand for international opmærksomhed i 1960 erne (Kluckhohn & Strodtbeck 1961; Hall 1959;1976 m.fl.) og kom for alvor i fokus i 1980 erne (Hofstede 1980) gennem funktionalistiske studier, der beskrev kultur som bestandige strukturer og klassificerede dem i henhold til specifikke kategorier. Sideløbende med den funktionalistiske forskning udvikledes det poststrukturalistiske paradigme, hvori kultur betragtes som et komplekst og uforudsigeligt fænomen (bl.a. Geertz 1973; Hastrup 2004). Det poststrukturalistiske kulturbegreb harmonerer bedst med globaliseringens opløsning af hidtidige systemer og strukturer, men det er ikke givet, at det af den grund er meningsløst at beskæftige sig med kulturer som enheder, der kan studeres og karakteriseres. Anvendelsen af hvert af de to kulturbegreber har betydning for, hvordan kommunikation og samarbejde på tværs af kulturer håndteres. De funktionalistiske kulturteorier er særligt anvendt i erhvervslivet, men de kritiseres for at være forældede og unuancerede. I denne afhandling søger jeg derfor at belyse den funktionalistiske kulturtilgangs berettigelse i erhvervssammenhæng. Jeg forventer i min undersøgelse at kunne bekræfte funktionalismens grundidé om, at det er 8
muligt at identificere særegne værdier og adfærdsmønstre i hver kultur, der medfører, at det er svært for danske ledere at tilpasse sig spansk kultur. Jeg ønsker derudover at afklare, hvorvidt det er muligt at studere en specifik kultur og tilpasse sig kulturen i praksis. Jeg tager således udgangspunkt i, at det kan være fordelagtigt at arbejde med kulturer som nogenlunde afgrænsede enheder, uanset at realiteten måtte være langt mere kompleks. Ved at tilføje et sådant perspektiv på debatten om og studier af kultur, ønsker jeg at belyse relevansen af at forberede ledere, der udstationeres til Spanien, på mødet med spansk arbejdskultur. 1.2. Formål På baggrund af ovenstående vil jeg undersøge, på hvilke områder, det er sværest for danske ledere at tilpasse sig spansk arbejdskultur og hvad årsagerne er til, at tilpasningen udgør en udfordring. Det er således mødet mellem arbejdskulturer, der er denne afhandlings fokusområde. Jeg er særligt interesseret i, hvordan kulturforskelle påvirker lederens rolle og leder-medarbejder-relationen, herunder hvorvidt lederne tilpasser deres ledelsesstil til de spanske medarbejdere. Ved at få indblik i de danske lederes samarbejde med spanierne og deres oplevelse af spansk arbejdskultur håber jeg at kunne belyse, på hvilken måde kulturforskelle bør tages i betragtning, når danskere skal lede spanske medarbejdere. Jeg forventer at finde, at forskellene på danskere og spaniere er mindre markante, end de fremstår i funktionalistiske kulturtypologier, og ikke giver anledning til store udfordringer, men at der findes basale forskelle, som det vil være hensigtsmæssigt for danske ledere at forberede sig på forud for samarbejde med spaniere. 1.3. Problemformulering Min problemformulering består af et overordnet spørgsmål, som belyses gennem besvarelsen af to arbejdsspørgsmål: Hvorfor det er svært for danske ledere at tilpasse sig spansk arbejdskultur? - Hvilke aspekter af spansk arbejdskultur har danske ledere særligt svært ved at tilpasse sig? - Er det med udgangspunkt i henholdsvis det funktionalistiske og det poststrukturalistiske kulturbegreb muligt at studere og tilpasse sig en specifik kultur? 9
Ved hjælp af udvalgte teorier om ledelse og kultursammenligning vil jeg analysere interviews med fem danske ledere og fem spanske medarbejdere med det formål at belyse, på hvilke områder danske ledere har sværest ved at tilpasse sig spansk arbejdskultur, og hvordan dette påvirker samarbejdet, herunder især hvordan lederen tilpasser sin ledelsesstil. Dernæst vil jeg med udgangspunkt i henholdsvis det funktionalistiske og det poststrukturalistiske kulturbegreb diskutere, hvorvidt det er muligt at studere og tilpasse sig en specifik kultur, da dette har betydning for, hvorfor kulturforskelle udgør en udfordring i internationalt samarbejde, og hvorvidt danske lederes møde med spansk kultur kan optimeres gennem forberedende studier og efterfølgende tilpasning til kulturen i praksis. Nedenfor vil jeg kort gøre rede for, hvordan begreberne nationalkultur og arbejdskultur defineres i afhandlingen. 1.3.1. Nationalkultur Denne afhandling bygger på en antagelse om, at det er muligt at identificere karakteristika i menneskers tilgang til arbejde, som udspringer af deres nationalkultur 1. Definitionen af fænomenet nation er til debat, men værdiundersøgelser fra 1900-tallet viser ingen nævneværdig udvikling i danskernes værdier (Gundelach 2002:63), hvilket indikerer, at nationale værdier bevares trods globaliseringen. Begrebet nationalkultur er derfor fortsat nyttigt som betegnelse for de særegne karakteristika, forankret i grundlæggende værdier, der differentierer nationer fra hinanden. Nogle teoretikere peger tilmed på, at globaliseringen fremhæver forskellene mellem samfund, fordi de håndterer udviklingen på forskellig vis (Hofstede 1980:343-344). Globaliseringsbegrebet medfører dog, at man ikke kan tænke nationalkulturer som isolerede størrelser, men må se dem i relation til en global helhed (Jensen 2001.:47). Ideen om nationalkulturer må således revideres, da den bygger på en forestilling om nationer, som bliver mindre relevant i takt med globaliseringen. Som kommunikativt redskab er begrebet dog fortsat nødvendigt for internationale virksomheder og andre aktører, der er afhængige af effektivt at tilpasse deres aktiviteter til forskellige dele af verden. I afhandlingen bruges begrebet derfor som betegnelse for særegne træk i henholdsvis danske og spanske værdi- og adfærdsmønstre. 1 Nationalitet er kun et af mange kriterier for afgrænsning af kulturer. Alternative afgrænsninger kan være køn, social klasse, generationer, etnicitet, sprog eller religion (se bl.a. Hofstede 2006:26). 10
1.3.2. Arbejdskultur Undersøgelsesfeltet i denne afhandling er arbejdskulturen i spanske datterselskaber, som analyseres med udgangspunkt i en hypotese om, at arbejdskultur påvirkes af mennesker nationalkulturelle værdier (Hofstede 2006), og at de danske ledere og deres spanske medarbejdere derfor må have forskellige tilgange til arbejde. I denne afhandling defineres arbejdskultur således som menneskers forestilling om og praktiske tilgang til arbejde. Flere forfattere peger på, at en organisationsmedlemmers nationalkulturelle baggrund har afgørende betydning i det daglige arbejde (Hofstede 2006: Shaw 1990 og O Connell et al. 1990, i House et al. 2004:672), hvilket Adler ligeledes konkluderer: Does organizational culture erase or at least diminish national culture? Surprisingly, the answer is no. Employees and managers bring their cultural background to the workplace (2008:63). I nogle virksomheder udvikles en særegen organisationskultur, som medlemmerne indordner sig under, men i andre tilfælde dominerer de værdier, medlemmerne bringer med ind i organisationen, hvilket er tilfældet i de virksomheder, der deltager i denne afhandlings undersøgelse. 1.4. Afgrænsning Denne afhandling bidrager til diskussionen om, hvilken rolle kulturforskelle spiller i internationale virksomheder og hvordan de håndteres, med udgangspunkt i situationen for danske ledere i spanske datterselskaber 2. Uden for arbejdspladsen skal lederne i lige så høj grad håndtere mødet med spansk kultur, men dette aspekt er ikke inddraget, da jeg ønsker at beskæftige mig med de aspekter af kulturen, der er særligt relevante for ledernes arbejde. Lederen skal som bindeled mellem det danske hovedsæde og den spanske afdeling skabe synergi mellem to forskellige arbejdskulturer, og vedkommende kan derfor hverken opgive dansk arbejdskultur helt eller lede spanske medarbejdere på samme måde som danske medarbejdere, hvorfor lederrollen er særligt interessant. Jeg har valgt at belyse de forskelle, der er mellem dansk og spansk arbejdskultur, men naturligvis må de kulturelle ligheder ikke underkendes. Dansk og spansk arbejdskultur ligner hinanden på visse områder, hvorfor det er muligt for en dansker at samarbejde med spaniere uden at forberede selve kulturmødet, men afhandlingens empiri viser, at samarbejdet præges af misforståelser og frustration, der bunder i manglende forståelse for de to kulturers særpræg. 2 For en nærmere undersøgelse af dansk ledelses anvendelighed i udlandet, se f.eks. Storgaard (2010). For en mere generel gennemgang af dansk og spansk kultur se f.eks. Schomacker (2003). 11
Formålet med denne afhandling er ikke at fordømme spansk eller dansk kultur men at bidrage med ny viden om, hvordan kulturforskelle påvirker danske lederes arbejde i internationale virksomheder. Et optimalt samarbejde opstår ikke udelukkende ved at få kulturel indsigt, men [v]iden om mekanismerne bag en række kulturelle og nationale særtræk giver dog ballast og perspektiv, og det letter kulturmødet at have en vis indsigt i, hvad kultur er for en størrelse (Mørkbak & Lauridsen 2008:49). Uden at underkende kulturs foranderlighed vil jeg derfor rette opmærksomheden mod mere bestandige kulturtræk, som kan spille en rolle i fremtidig interaktion mellem danskere og spaniere. En central præmis i det funktionalistiske kultursyn, som danner grundlag for afhandlingens undersøgelse af afgrænsede kulturer, er at kultur tildeles en central rolle i møder mellem personer med forskellig kulturel baggrund, men i realiteten udgør kulturforskelle ikke altid den største udfordring i interaktion på tværs af kulturer (Jensen 2001). Jeg vil derfor være opmærksom på ikke at trække forklaringen kulturforskelle ned over ethvert fænomen, men fremhæve på de tilfælde, hvor jeg mener, kultur yder afgørende indflydelse, uanset at andre faktorer kan være i spil. Eksempelvis kan forskelle mellem hovedsædet og de lokale enheder udgøre en ufordring i internationale virksomheder (Plum 2013). Relationen mellem hovedsæde og datterselskab var inkluderet i afhandlingens undersøgelse, men respondenterne berettede, at samarbejdet fungerede stort set gnidningsfrit, og eventuelle konflikter var begrundet i andre forhold end de kulturelle. Da jeg beskæftiger mig med ledere, der har arbejdet i den spanske virksomhed i mindst 5 år, berører jeg ikke det indledende kulturchok, udstationeringer kan medføre (Ward et al. 2001). Jeg vil desuden ikke komme ind på kulturforskelle internt i Spanien, selvom de naturligvis eksisterer, hvilket bekræftes i afhandlingens empiri. Endvidere nedtoner jeg andre relaterede vinkler, såsom betydningen af sproglige kvalifikationer. Det understreges af stort set alle afhandlingens informanter, at sprogkundskaber er altafgørende for dansk-spansk samarbejde, men emnet er allerede belyst i andre sammenhænge (Dansk Industri 2008; Stawicki 2010) og falder i dette tilfælde uden for mit interesseområde. Jeg har ligeledes fravalgt at beskæftige mig med interkulturel træning, forstået som konkrete metoder til forberedelse af kulturmøder (Landis et al. 2004; Black & Mendenhall 1990; Earley 1987 m.fl.). Emnet ligger i direkte forlængelse af dette speciale og var oprindeligt inkluderet i problemfeltet, men jeg har valgt at indsnævre perspektivet for at fokusere specifikt på spansk kultur. 12
Ud over de temaer, jeg på forhånd har fravalgt, foretog jeg en yderligere udvælgelse i forbindelse med analysen af undersøgelsesresultaterne. Jeg udvalgte de emner, der i undersøgelsen fremstod som mest relevante, og som tilsammen kunne give en karakteristik af specifikke områder af spansk arbejdskultur, som udgør en særlig udfordring for danske ledere. Det er derfor vigtigt at have for øje, at den viden, der præsenteres i afhandlingen, er blevet til på baggrund af til- og fravalg samt såvel informanternes som min egen forståelse af virkeligheden. Da jeg har valgt at sætte fokus på både kultur og ledelse og anlægge såvel et teoretisk som et praktisk perspektiv, giver afhandlingen en bred indsigt i, hvordan forskellene på dansk og spansk arbejdskultur kommer til udtryk i spanske datterselskaber. Jeg har valgt at anlægge et bredt perspektiv for at gøre afhandlingen praktisk anvendelig for virksomheder og samtidig inddrage en kulturteoretisk diskussion, der kan bidrage til at forklare, hvorfor ledere kan have svært ved at tilpasse sig en fremmed kultur. De eksempler, respondenterne giver, er kontekstafhængige og kan optræde i mange varianter afhængigt af den konkrete situation og hvem, der fortolker den. Derfor har jeg valgt ikke at gå meget i dybden med de enkelte temaer og i stedet at præsentere en række eksempler med henblik på at give en overordnet forståelse af, på hvilke områder danske ledere finder det svært at tilpasse sig spansk kultur. 1.5. Afhandlingens opbygning Kapitel 2, Metodiske overvejelser, indeholder en gennemgang af det videnskabelige paradigme og de metoder, der danner grundlag for afhandlingen. Herunder inkluderes metodekritik samt overvejelser om validitet og reliabilitet med det formål at skabe størst mulig gennemsigtighed i afhandlingen og sikre, at læseren er bekendt med rammen for specialet. Kapitel 3, Teori, præsenterer de ledelsesmodeller og kulturtypologier, der anvendes i analysen af afhandlingens undersøgelsesresultater. Kapitel 4, Empiri, præsenterer afhandlingens informanter og fremlægger de praktiske forhold samt teoretiske og etiske overvejelser omkring afhandlingens undersøgelse, herunder fremgangsmåden for valg af respondenter og udformning af interviewguiden. Kapitel 5, Analyse, indeholder analysen af afhandlingens empiri. Først præsenteres det teoretiske grundlag for analysen og den anvendte analysemetode, hvilket er medtaget i dette kapitel frem for i det indledende metodeafsnit for at knytte det tættere til selve analysen. 13
Kapitel 6, Diskussion, belyser hvorvidt det er muligt i henhold til henholdsvis det funktionalistiske og det poststrukturalistiske kulturbegreb at studere og tilpasse sig en specifik kultur samt hvordan begreberne kan kombineres i forberedelsen af kulturmøder. Kapitel 7, Konklusion, besvarer afhandlingens problemstilling og opsummerer resultaterne af afhandlingens analyse ledsaget af en vurdering af, hvilke implikationer konklusionerne har for virksomheder og ledere. Afslutningsvis fremsættes forslag til videre forskning. 2. METODISKE OVERVEJELSER Det videnskabelige og metodiske grundlag er afgørende for afhandlingens udformning fra emneafgrænsning over teorivalg til fortolkning og kan påvirke undersøgelsens resultater. I dette kapitel vil jeg derfor redegøre for, hvilket videnskabsteoretisk standpunkt der danner grundlag for afhandlingen, hvilken metode der anvendes til indsamling af empiri, samt hvilken teori konklusionerne bygger på. En nærmere gennemgang af metoderne anvendt i forbindelse med indsamling og analyse af empirien findes i kapitel 4 og 5. 2.1. Videnskabsteoretisk standpunkt Videnskabelig forskning har til formål at opnå sand erkendelse af verden (Riis 2012:349), men forskellige videnskabelige retninger har forskellige opfattelser af, hvad sand erkendelse betyder: På den ene side søger nogle en objektiv sandhed om den reale verden, på den anden side søger andre en sandfærdig, subjektiv fremstilling af et verdensbillede (ibid.). Førstnævnte kendetegner typisk den positivistiske naturvidenskab, mens humanistiske og samfundsvidenskabelige retninger, såsom fænomenologien og hermeneutikken, indebærer en højere grad af subjektivitet. Formålet med nærværende afhandling er dels at opnå ny forståelse gennem analyse og fortolkning af vidnesbyrd, der kan belyse, hvordan kulturforskelle mellem danske ledere og deres spanske medarbejdere påvirker lederens rolle, og dels at diskutere forskellige kulturtilganges betydning for ledernes mulighed for at tilpasse sig spansk kultur. Jeg har på den baggrund valgt at anlægge en hermeneutisk tilgang, idet man inden for hermeneutikken ikke søger en endelig sandhed men stræber efter at opnå større forståelse gennem interaktion mellem forskeren og det undersøgte felt. 14
Den moderne hermeneutik blev grundlagt i 1900-tallet af Martin Heidegger og hans elev Hans- Georg Gadamer. Hermeneutikkens grundtanke er, at forskerens såkaldte forforståelse eller forståelseshorisont, dvs. en grundlæggende forståelse af det undersøgte felt, er det naturlige udgangspunkt for at forstå verden (Lund 2011:97). I hermeneutikken bringes dette subjektive udgangspunkt i spil under den forudsætning, at forskeren er åben for at modificere sin forforståelse, efterhånden som forskningen giver nye indsigter (ibid.). Formålet med hermeneutisk analyse er at opnå en såkaldt horisontsammensmeltning, dvs. en forening af forskerens forforståelse og det, der analyseres. Samspillet mellem forståelseshorisonten og det fortolkede illustreres i den såkaldte hermeneutiske cirkel, også kaldet den hermeneutiske spiral. Figur a. Den hermeneutiske spiral Kilde: Andersen 1994, i Andersen 2008:254 Modellen illustrerer, hvordan forskningen udvikles i en cirkulær bevægelse, idet forskeren skiftevis betragter feltet i et overordnet perspektiv (helheden) og fokuserer på specifikke detaljer (dele). I takt med at nye oplysninger og perspektiver fremkommer gennem delanalysen, justerer forskeren sin opfattelse og opnår en mere komplet helhedsforståelse af stoffet. Samtidig kommer forskeren tættere på det undersøgte felt ved løbende at tilpasse den praktiske tilgang til stoffet på baggrund af den nye helhedsforståelse. Således smelter forståelseshorisonten sammen med den virkelighed, der kastes lys over (Lund 2011:100-102). Præmissen om at både forskningsprocessen og de fremkomne resultater påvirkes af forskerens forforståelse indebærer, at forskning ikke kan afsløre endegyldige sandheder, men har til formål at øge forståelsen af et undersøgelsesfelt ved at bidrage til at belyse feltet fra forskellige vinkler. 15
2.2. Kvalitativ metode Da denne afhandling søger at afdække enkeltpersoners oplevelser, har jeg valgt kvalitative interviews som metode til dataindsamlingen. Formålet med kvalitative studier er sædvanligvis at beskrive, forstå, forklare, forudsige eller forandre et socialt fænomen, der opfattes som et socialt felt, en organisation, en institution, en proces, et handlingsmønster, en diskurs eller noget andet (Riis 2012:345). I dette tilfælde er det sociale fænomen danske lederes samarbejde med spanske medarbejdere. Fordelen ved kvalitative studier er, at de giver mulighed for at få indblik i virkeligheden set fra informanternes synspunkt, også kaldet deres livsverden (Kvale 2009:46). I hermeneutisk forskning anvendes ofte kvalitative metoder, da de tildeler forskeren en aktiv rolle i hele processen: I kvalitativ forskning er forskeren selv det primære forskningsredskab. Man bruger sin erfaring og sensitivitet til at gøre iagttagelser, stille spørgsmål og lytte efter svar. Man har ansvar for at kende til sine egne værdimæssige holdninger og fordomme, og man bør prøve at gøre sig klart, hvordan disse påvirker ens handlinger som forsker (Brinkmann 2010:444). I overensstemmelse med hermeneutikkens princip om at forskeren undervejs bør justere sin forforståelse, tillader kvalitative metoder, at tilgangen til forskningsfeltet tilpasses, efterhånden som nye perspektiver træder frem, eller praktiske omstændigheder ændres (Larsen 2010:94). At metoden tilpasses undervejs kan føre til mere relevante og virkelighedsnære resultater, men på den anden side kan kvalitative studier være uforudsigelige og vanskelige at kontrollere, da den virkelighed, vi studerer, er under konstant forandring (Antoft & Salomonsen 2012:129). Det fremhæves netop som en af de største udfordringer ved kvalitative studier, at analysemetoderne ikke er entydigt beskrevet (Miles 1979, i Andersen 2008:210). Kvalitativ metode stiller derfor store krav til struktur og gennemsigtighed i forskningsprojektet, så det tydeligt fremgår, hvilke forudsætninger konklusionerne baseres på. Endvidere sættes spørgsmålstegn ved gyldigheden af konklusioner baseret på kvalitative data (ibid.), idet tolkningen af data som nævnt beror på forskerens forståelse. Som svar på denne kritik skriver Andersen: [Det] er vel en generel, videnskabelig dyd, at vi aldrig skal være helt sikre på, at det, vi som forskere og undersøgere kommer frem til, er det eneste rigtige. Vi skal altid stille spørgsmålstegn [sic], være kritiske og forsøge at anvende konkurrerende og alternative forklaringer og tolkninger på vores materiale. (2008:210) 16
Andersen understreger dog vigtigheden af, at forskeren ikke opfinder et mønster, der faktisk ikke findes (ibid.:209), og for at undgå dette må forskeren være selvkritisk og løbende stille spørgsmål til både fremgangsmåde og konklusioner. En anden kritik af kvalitativ metode peger på den såkaldte intervieweffekt (Larsen 2010:32), også kendt som forskerbias (Andersen 2008:209), der dækker over, at forskeren ved sin tilstedeværelse risikerer at påvirke informanterne og dermed undersøgelsesresultaterne. Denne kritik er dog mindre relevant inden for hermeneutisk forskning, hvor data netop skabes i samarbejde mellem forskeren og informanterne, og forskerens forforståelse betragtes som et legitimt udgangspunkt for undersøgelsen, jf. den hermeneutiske cirkel. Det afgørende for forskeren er at være bevidst om, hvordan forforståelsen påvirker undersøgelsens design og resultater. Forskeren bør dog under dataindsamlingen fremstå neutral for ikke at lede respondentens udtalelser eller adfærd i en bestemt retning. Manglende neutralitet kan medføre, at informanten svarer det, hun tror, at intervieweren gerne vil have, hun skal svare, at hun svarer for at gøre et godt indtryk, at hun svarer for at skjule sin uvidenhed, eller at hun svarer det, hun tror, er alment accepteret (Larsen 2010:33). Den neutrale attitude må dog ikke fremstå kold og upersonlig og risikere at intimidere respondenten, da dennes tillid og åbenhed er vigtig for at få oprigtige svar (ibid.:32). Det semistrukturerede interview Interviews kan have en mere eller mindre eksplicit struktur, afhængigt af om der stilles stringent formulerede spørgsmål i en bestemt rækkefølge, eller om der anvendes en interviewguide med vejledende spørgsmål og stikord. Jeg valgte at lave semistrukturerede interview, der giver mulighed for at anlægge en specifik vinkel i interviewet, men inden for en løs ramme, der giver plads til detaljerige svar og afklarende spørgsmål. Interviewguiden kan indeholde både overordnede temaer og spørgsmål, men spørgsmålenes formulering og rækkefølge er ikke afgørende. Semistrukturerede interviews tillader dermed, at respondenten kommer ind på emner, der ikke spørges direkte til, hvorved der kastes lys over andre aspekter end dem, der indgår i forskerens forforståelse af emnet: Det [semistrukturerede interview] har en række temaer, der skal dækkes, såvel som forslag til spørgsmål. Men på samme tid hersker der åbenhed over for ændringer af spørgsmålenes rækkefølge og form, således at man kan forfølge de svar, interviewpersonerne giver og de historier, de fortæller. (Kvale 2009:129) 17
Metoden giver således mulighed for at anlægge et eksplorativt perspektiv, hvor der stilles åbne spørgsmål med henblik på at få indsigt i, hvilke emner respondenten finder mest relevante. Samtidig kan ved inddragelsen af enkelte mere konkrete spørgsmål anlægges en hypotesetestende tilgang med udgangspunkt i forskerens praktiske og teoretiske erfaring (ibid.:126). 2.3. Validitet og reliabilitet Validitet og reliabilitet er betegnelser for grundlæggende parametre, der indikerer, hvorvidt en undersøgelse er kvalificeret til at udgøre et vedkommende og troværdigt forskningsbidrag. Det tages bl.a. i betragtning, om undersøgelsens konklusion er baseret på relevant og tilstrækkelig empiri, hvordan empirien er anvendt, og hvorvidt konklusionen svarer tilfredsstillende på det oprindelige undersøgelsesspørgsmål. Derudover er det relevant at være opmærksom på, i hvilken grad undersøgelsesresultaterne kan overføres til lignede situationer eller et større problemfelt, hvilket jeg vil uddybe i det senere afsnit om generalisering. Riis definerer validitet som troværdigheden af en empirisk baseret konklusion (2012:357). Han gør opmærksom på, at ikke alle kriterier for validitet er relevante i kvalitative undersøgelser, men at den overordnede problemstilling er vigtig. I hermeneutisk forskning handler validitet om, hvorvidt materialet fortolkes korrekt (Kirk & Miller 1986, i Riis 2012:364), hvilket betyder, at fortolkningen skal være konsistent og dækkende for materialet uden at være fordrejet (biased) af forskerens for-domme (ibid.). Dog sætter nogle forfattere spørgsmålstegn ved, hvorvidt det er muligt, eller ønskeligt, at stræbe efter én korrekt fortolkning eller om der snarere findes en legitim flerhed af fortolkninger (Kvale 2009:234). I sidstnævnte tilfælde drejer validitet sig om at give en klar beskrivelse af den dokumentation og de argumenter, der indgår i en fortolkning, således at andre læsere kan efterprøve fortolkningen (ibid.:236). Dog bør der ikke tvinges for mange kriterier ned over hermeneutiske undersøgelser, idet [det] hermeneutisk fortolkende moment går tabt, hvis man opstiller for rigoristiske krav om objektive målinger (Riis 2012:364). Derfor er et af de centrale succeskriterier for et studiums validitet, at processen er tilstrækkeligt veldokumenteret, til at læseren kan sætte sig ind i, på hvilke præmisser forskerens fortolkning beror. 18
Harboe (2011) skelner mellem intern og ekstern validitet. Intern validitet indikerer bl.a., hvorvidt interviewspørgsmålene er relevante for den undersøgte problemstilling. I denne afhandlings undersøgelse affødte interviewspørgsmål om ledelsesstil omfattende respons, hvilket tyder på, at emnet fylder meget i respondenternes bevidsthed og har stor betydning i deres dagligdag. Spørgsmål om interkulturel træning gav mindre respons, hvilket afslørede, at kulturforberedelse ikke har høj prioritet i de danske virksomheder, og at lederne derfor har stiftet bekendtskab med spansk arbejdskultur uden særlige forudsætninger for at håndtere kulturmødet. Empirien har således bidraget til at svare på afhandlingens problemformulering ved henholdsvis at belyse selve problemstillingen og afklare baggrunden for den. Ekstern validitet handler om, hvorvidt et studiums konklusioner stemmer overens med virkeligheden, eksempelvis andre respondenters opfattelse, andre studier eller øvrige kilder der kan belyse om deltagernes fremstillinger er troværdige (Riis 2012:357). For at sikre undersøgelsens eksterne validitet sendte jeg de citater, jeg havde udvalgt til analysen, sammen med et par noter om min tolkning, til godkendelse hos de respektive respondenter. Desuden underbygges analysen af respondenternes udsagn, som anbefalet af flere forfattere (f.eks.. Brinkmann & Tanggaard 2010:493), med bl.a. diverse kvalitative og kvantitative studier. Reliabilitet, også kaldet pålidelighed, beskrives som det at informationssøgningen og filtreringen er håndværksmæssigt korrekt udført (Riis 2012:353), dvs. at metoden er velvalgt og processen er systematisk og konsekvent. Harboe (2011) lægger bl.a. vægt på, hvorvidt informationskilderne i dette tilfælde respondenterne giver ærlige og fyldestgørende svar. Enhver undersøgelse indebærer en risiko for at få svar, der i større eller mindre grad er uærlige eller upræcise, idet man må tage højde for muligheden af, at deltageres opfattelse præges af fordomme, ideologier, simple misforståelser eller manipulerende misinformation (Riis 2012:356). Reliabiliteten øges, hvis forskeren har mulighed for at iagttage respondenterne og fornemme, hvor stor deres villighed og åbenhed er. Troværdigheden af deltagernes svar kan desuden i princippet kontrolleres ved at gentage interviewet, men da svarene kan være påvirket af de konkrete omstændigheder for interviewet, vil de sjældent være nøjagtigt ens (Larsen 2010:95). Respondenten kan være kommet i tanker om eller have erfaret noget nyt, eller vedkommendes situation kan have ændret sig. Derfor kan data indhentet i kvalitative interviews strengt taget kun repræsentere et øjebliksbillede. I realiteten er menneskers holdninger dog ofte relativt stabile over længere tid (ibid.), hvorfor det anses for rimeligt at udlede visse konklusioner og generaliseringer på baggrund af respondenternes udsagn. 19
Generalisering Generalisering handler om, hvorvidt en undersøgelses resultater er gyldige for andre end informanterne, men generalisering er ikke i sig selv et kvalitetskriterium, idet en undersøgelse kan være gyldig og pålidelig i den kontekst, den er foretaget i, uden at dens resultater er gyldige på andre felter eller under andre omstændigheder. Dette synspunkt opstod, da den positivistiske søgen efter universel viden blev erstattet af postmodernismens fremhævelse af, at viden er heterogen og kontekstuel, og af et skift fra generalisering til kontekstualisering (Kvale 2009:288). Det kan være nyttigt at opnå viden om et stort felt på baggrund af en mindre undersøgelse, men når fænomener betragtes som et produkt af sociale og historiske forhold, mister generalisering af viden til dels sin betydning. Det kan dog være relevant at foretage en såkaldt analytisk generalisering, der indebærer en velovervejet bedømmelse af, i hvilken grad resultaterne af én undersøgelse kan være vejledende for, hvad der kan ske i en anden situation (ibid.:289). Generaliseringen betragtes i dette tilfælde som vejledende frem for endegyldig. Det er særligt hensigtsmæssigt i kvalitative studier, hvor antallet af informanter ofte ikke er stort nok til at repræsentere en hel befolkningsgruppe, men undersøgelsens konklusioner alligevel kan være gyldige for personer, der befinder sig i samme eller lignende situation som informanterne. Kvale angiver ikke, hvilke aspekter det er relevant at tage i betragtning, når to situationer sammenlignes, hvorfor det er op til forskeren at vurdere, hvilke omstændigheder der er afgørende for, om konklusionerne kan være gyldige i den anden situation. I kapitel 7 vil jeg komme ind på, hvorvidt og hvordan denne afhandlings undersøgelsesresultater kan anvendes til analytisk generalisering. Denne afhandlings empiri giver indsigt i et lille udsnit af virkeligheden set i respondenternes perspektiv, men viden om den udvalgte gruppes oplevelser kan bidrage til at belyse, hvorvidt og hvordan kulturforskelle kan påvirke samarbejdet mellem danske ledere og deres spanske medarbejdere. Empirien i kvalitative studier bør ifølge nogle teoretikere betragtes som en form for argument frem for som endegyldigt bevis: 20