Håndtering af forandringer og nedskæringer SL Kreds Midt-Vest 14. November 2011
Præsentation Gitten Hammerberg Uddannet ergoterapeut Master i Organisationspsykologi, MPO 2003 Næstformand og landsformand for Ergoterapeutforeningen i 7 år Rektor på Ergoterapeutuddannelsen i København i 11 år Selvstændig med firmaet Hammerberg Organisationsudvikling siden marts 2003 Faglig sekretær i Ergoterapeutforeningen region øst på deltid 2003-2005 Proces- og udviklingsopgaver eksempelvis: - teamudvikling - lederudvikling - coaching - kollegial supervision - psykisk arbejdsmiljø - forandringsprocesser - fusionsprocesser -værdiprocesser
Vores reaktioner på forandringer
Vores måde at se vores arbejde på (systemteorien) Hoved opgaven Formel/Synlig input Verbal og nonverbal kommunikation Daglig adfærd i arbejdet Møder output Holdninger Værdier Følelser Sociale relationer Gruppenormer Uformelle hierarki Uformel/Skjult
Vores bagage ift. forandringer Forandringer lyst til angst for Erfaringer positive negative +læring -læring gevinst tab rationel følelsesmæssigt realiteter fantasier
Forandring og udvikling Små forandringer Ingen udvikling eller læring - og heller ingen risiko Tilpas store forandringer Det er nyt og ukendt, men gør os nysgerrige Det udvikler os, hvis vi tør at løbe en risiko Vi kan lære nyt Forandringer så store, at de gør os utrygge og bange Vi optræder mere primitivt eller er handlingslammede Det er ikke muligt at lære nyt
Forsvarsmekanismer De fleste forsvarsmekanismer indgår som en naturlig og nødvendig del af menneskets funktioner for at overleve En midlertidig situation Du kan dermed fortrænge det ubehagelige. Det du ikke kan rumme - bare for en kort periode! Til du er klar til at forholde dig til det.
Wilfred Bion s teori om reaktionsmønstre Afhængighed Kamp-flugt Pardannelse
Afhængighed Gruppen gør sig afhængig af lederen, læner sig tilbage Gruppen forventer, at lederen klarer alt for dem Lederen er i gruppens fantasi udstyret med store evner og kan løse alle problemer Den enkelte kan tillade sig at opføre sig uansvarligt og umodent og ude af stand til at løse problemer selv
Kamp-flugt Gruppen vælger at bekæmpe noget eller stikke af fra noget Følelser af had og vrede Meget synlig vrede hos kamp typen Sjældent synlig vrede hos flugt-typen
Pardannelse Ofte tager 2 gruppemedlemmer det på sig at redde gruppen. Andre forholder sig afventende. Gruppen har et stærkt ønske om, at en person eller en ide kan redde gruppen Ønsket og håbet om en bedre fremtid præger gruppenmere end realiteterne
Kan I kende nogen af reaktionerne?
Nedsættelse af stressniveauet under forandringsprocesser Information - det, vi ved lige nu! Fast punkt - hvad bekymrer/ fylder lige nu? Fejre milepælene! Anerkende den ekstra tid folk bruger At informere om det, der er opnået, afsluttet eller opgivet/ annulleret undervejs
Problemtyper
Hvad er problemer og vilkår hos jer i disse forandrings- og nedskæringstider?
Vores roller i arbejdslivet
Teorien om den tagne og den givne rolle (Krantz og Maltz) Den tagne rolle Den givne rolle
Teorien om den tagne og den givne rolle Den givne rolle Stillingsbeskrivelse Ansættelsessamtale Funktionsbeskrivelse/ jobbeskrivelse Andres uudtalte forventninger
Teorien om den tagne og den givne rolle Den person man er Faglige kvalifikationer Personlige kvalifikationer Medbragte organisatoriske erfaringer Medbragte erhvervserfaringer Egne forventninger til sig selv- fagligheden
Teorien om den tagne og den givne rolle (Krantz og Maltz) Den givne Den givne rolle Den tagne rolle
Teorien om den tagne og den givne rolle Arbejdsbetingede sygdomme De daglige opgaverutiner Det som forventes men ikke udføres i jobbet Stress Eget rolle ideal Min fagprofessionelle rolle Rolleudfyldelse Motivation Krav man ikke kan eller måske vil leve op til
Teorien om den tagne og den givne rolle Arbejdsbetingede sygdomme Stress De daglige opgaverutiner Rolleudfyldelse Motivation Det som forventes men ikke udføres i jobbet Krav man ikke kan eller måske vil leve op til Eget rolle ideal
Rollen som TR SL s forventninger til jer som TR Arbejdsbetingede sygdomme Stress Eget rolle ideal De daglige opgaverutiner Rolleudfyldelse Motivation Fagforeningens lokale repræsentant Kollegernes interessevaretager Lønforhandler Medudvalgsmedlem Samarbejdspartner
Tal sammen 2 og 2 Hvordan har mine cirkler ændret sig i det seneste år? Som medarbejder? Som TR?
Vi reagerer forskelligt i forandringssituationer - på grund af vores forskellige personprofiler!
Personprofilanalyse MBTI - Myers Briggs Type Indicator (amerikansk) JTI -Jungs Type Indikator (skandinavisk) Udarbejdet på basis af arbejde af den tyske psykolog Carl Gustav Jung 1875-1961 Litteratur: Preben Grønkjær: Forståelse fremmer samtalen, Gyldendal 2010 Isabel Briggs Myers: Gifts Differing,Davies-Black Publishing,1995
Hvad viser JTI profilen noget om? Værdier Normer Forventninger Krav Adfærd Følelsesmæssige og Sociale kompetencer Personlighedstræk Præferencer - JTI
De 4 niveauer JTI profilen arbejder med E - I (Hvor henter jeg min energi i livet?) S - N (Hvordan tackler jeg nye og ukendte opgaver?) T - F (Hvordan træffer jeg beslutninger?) J - P (Min livsstil )
Hvor mange er vi af hver slags? S: 68% N: 32 %
Anerkendende kommunikation
Mark Twain Problemer har der været nok af i mit liv. - Men de fleste af dem blev ikke til noget
Den vestlige kultur Almindeligt at anlægge en problemorienteret og lettere pessimistisk betragtning på det der sker omkring os Den rationelle tankegang betyder at vi hele tiden bliver dygtigere til at se, og forudse problemer!
Den centrale pointe i værdsættende kommunikation Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm Når man påpeger noget, der ikke fungerer, påpeger man samtidig områder, der kan udvikles!
Værdsættende kommunikation Når vi fokuserer på fejlfinding, får vi kun fat i den ene halvdel af virkeligheden. Tale om det vi ønsker, frem for det, vi ikke vil have Vælge bevidst at udforske de positive erfaringer frem for manglerne Udforske drømmene
Bowlingforsøg Korrigerende læringspolitik Hold 1- Man viste dem alle deres fejl Forstærkende læringspolitik Hold 2 - Man viste dem det, de lykkedes med Hold 2 udviklede kompetencer dobbelt så hurtigt, som hold 1 (Viste man hold 2 både det, der lykkedes, og det, der ikke virkede var der ingen effekt)
Fokus på fejlfinding 2% 98%
Arbejde i mindre grupper Hvad mener jeg fagforeningen gør rigtig godt i disse tider? Hvad lykkes? Hvad skal de gøre endnu mere af? Hvad synes jeg også de burde gøre i relation til de problemer/ vilkår vi har oplistet?
Forventningsafstemning med kolleger? Hvad kan kollegerne realistisk forvente af fagforeningen, i forhold til forandringer og nedskæringer?