Transskribering af interview m. HR Vice President, 30.marts på COWI s hovedkontor i Lyngby. Interviewer: HR Vice President: Interviewer:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 Transskribering af interview m. HR Vice President, 30.marts på COWI s hovedkontor i Lyngby. Interviewer: Ja, men du har jo fået dit brief med, at det er arbejdsmiljø og seniorer. Meningen med interviewet med dig og den anden mulige repræsentant for ledelsen er at få styr på praksis, indsatser og den kultur, der er her i COWI omkring seniorer. Så det er ikke så meget jeres oplevelser som seniorernes. Det er for at få nogle lidt mere facts-agtige ting på plads. HR Vice President: Ja, så må vi håbe, at jeg kan give dig dem (griner). Interviewer: Ja. Det er planen, at det tager 30 minutter, og det håber jeg, at vi kan holde os inden for. Og hvis du gerne vil være anonym, så kan du blive en repræsentant for HR. HR Vice President: Ja, det vil jeg ikke. Interviewer: Ja, og det er sådan, at jeg har delt interviewet op i nogle korte spørgsmål om din stilling og hvad det er, du sidder med i COWI, så noget konkret om COWIs politikker og indsatser og så noget om synet på de her seniormedarbejdere, hvem de er og hvad de kan. Så hvis du vil starte lige med at sige lidt om dig selv, hvor gammel du er, din uddannelse, stilling og arbejdsområder. HR Vice President: Jeg er 48 år og har været i COWI i to år og er HR chef for regionen, så det vil sige, at jeg er HR chef for alt det her, der er i Danmark. Og jeg er militært uddannet og har en master fra USA i military science og operational arts. Så har man ligesom dækket alle områder. Og hvad spurgte du mere til? Interviewer: Hvad dine primære arbejdsområder er? Hvad er dit ansvar i COWI? HR Vice President: Ja, det er alt, der er medarbejderrelateret. Så det er lige fra politik til praksis. Mit hovedvirke er at støtte regionsdirektøren på hans område, så det er sådan noget med organisationsudvikling og ledelsesudvikling og talentudvikling, og når vi køber virksomheder, at der er styr på det. Det bliver meget overordnet og fluffy. Interviewer: Sidder du konkret med noget seniorpraksis? HR Vice President: Ja, for seniorpolitikken hører under mit område. Så Annegrethe [red. den HR konsulent der er ansvarlig for seniorordningen] som du mødte sidst, er hende der sidder i praksis og gør det. Interviewer: Okay, så du er en mand, der ved noget om det? HR Vice President: Forhåbentlig, forhåbentlig. Interviewer: Og hvornår kan du selv gå på efterløn og pension? Har du styr på det? HR Vice President: Vi har ikke nogen pensionsalder i COWI. Som en af de få virksomheder har vi valgt ikke at have det. Og den lovgivning, som er på vej, gør jo også, at det er ulovligt at have en aldersgrænse. Så det er i virkeligheden ens økonomiske formåen, der afgør, hvornår man kan gå på pension. Interviewer: Ja, har du gjort dig nogle tanker om, hvor længe endnu du vil fortsætte arbejdslivet? HR Vice President: Ja, jeg har lavet det økonomisk sådan, at jeg kan gå, når jeg er 63. Så kan jeg vælge at gå, det er jo ikke ensbetydende med, at jeg så gør det. Interviewer: Ja, og hvordan er det med din partner? Er I nogenlunde jævnaldrende? HR Vice President: Nej, hun er lidt yngre. Hun er 6 år yngre end mig. Interviewer: Så hun kan gå noget senere? HR Vice President: Nej, hun skal arbejde længere. Interviewer: Okay, så vil jeg høre lidt om jeres indsatser og politikker her i COWI. Hvordan definerer I seniorer? Hvad er en senior i COWI? HR Vice President: Ja, det er et godt spørgsmål, fordi angiveligt, da vi indførte seniorordningen og kiggede på seniorer, der blev det set som noget positivt i lægmands forstand. Vil du helst være junior eller senior? Så vil jeg helst være senior. Men vil du være seniorer? Nej, det vil du ikke, så er man blevet ældre endnu. Og det der er sket igen nu er, at seniormedarbejdere vil ikke kaldes seniormedarbejdere. Interviewer: Så det ikke noget i bruger i jargon? HR Vice President: Jo, vi bruger det og har politikker. Men der er nok mere en overgang end en fast dato. Vi opererer med 55+, 60 og det er nok de 60 år, der bliver man senior. Interviewer: Så der er ligesom en lille trappe op, altså man forbereder noget op til? Så det er de 60-årige, der er rigtige seniorer? Side 1 af 8

49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 HR Vice President: Ja, det er sådan, at det er nu. Men det er groft generaliserede at sætte den aldersgrænse. Altså, det kan man ikke. Der er nogen, hvor tingene er tidligere, for det er mere med livsindstilling, og hvad er det, du godt vil og hvor er du i dit liv og sådan nogle ting og sager. Så man kan ikke sætte en aldersgrænse på det. Interviewer: Ja, okay, kan du fortælle lidt om, hvad jeres seniorpolitiske tiltag er her i COWI? Hvad I har omkring de forskellige aldersgrænser. Bare sådan lidt om, hvad tanker er bag det. HR Vice President: Vi ønsker at fastholde seniorerne. Når vi går ud til kunderne, så er oftest det, som kunderne køber, det er jo viden. Og jo mere erfaring og senior du er, jo bedre en person er du i virkeligheden at sælge. Så vi sælger mest vores seniormedarbejdere og ikke så meget de unge. Det ved man godt, at man får som kunde, så derfor giver det god forretningsmæssig mening [red. at fastholde seniorer]. Men det er også det, det giver, det giver en anden dybde. Hvis du kender fra folketinget, så når du har været i folketinget i mange år, så rykker du tilbage i rækkerne og mere er en vejleder eller mentor for de yngre. Vi har det også sådan lidt her, og det er så både på projektledelsesområdet. Så udover at de sælger kommercielt set godt de her seniorer, så er der også den effekt, at det giver en god robusthed og stabilitet i organisationen på flere ting og sager. Så de har altså en flersidet funktion sådan nogle seniorer. Interviewer: Og hvordan foregår den her mentorordning så? HR Vice President: Vi kalder det ikke en mentorordning, for vi har også en mentorordning. Men de virker som mentorer. Så når man går ud og kigger på, hvad er det for en rolle, som seniorer har, jamen så er det oftest, at de er the grand old men eller kvinder, der går ind i projekterne og er præcist det. For det er ikke alle seniorerne, der er seniorprojektledere nødvendigvis, de findes også indenfor superspecialister og så videre. Interviewer: Og sådan konkrete politiske tiltag, I har her, hvad er det så I har? I har noget seniorsamtale? HR Vice President: Ja seniorsamtale, så har vi nogle seniorfridage, og de kan tilkøbe sig nogle yderligere dage, der er noget øget sundhedsordning for dem og det er det. Interviewer: Hvad har tankerne bag det været, at det var det, som de seniorpolitiske tiltag I COWI skulle være? Frihed og sundhed HR Vice President: Ja, det er øget fleksibilitet, ik? Så det vil sige, at vi ikke laver det her skel mellem, at du skal blive ved med at være 37 timer på arbejde og blive ved og blive ved, og så stopper du. Altså, du laver en glidende overgang, også i troen om, at den overgang kan blive længere, hvis den er mere fleksibel. Interviewer: Og hvordan er det med de her seniorpolitiske tiltag? Er det noget folk bruger her? Er der noget, der er mere populært end andet? HR Vice President: Fridagene er (griner). De skal nok blive brugt. Og jeg synes også, at vi tilbyder dem jo lægeundersøgelser årligt og det er de også ret gode til. Det som de ikke er så gode til, det er det her med seniorsamtaler. Jeg tror, at det har noget at gøre med, at mentalt så synes folk, at det er meget langt, at hvis man som 55-årig eller 60- årig skal sidde sammen med sin ægtefælle eller sin samlever og så forholde sig til sådan nogle ting, det synes folk er virkelig virkelig svært. Interviewer: Men det er ikke noget obligatorisk? Det er et tilbud? HR Vice President: Nej. Ja, vi tvinger dem ikke, men vi bliver ved med at skrive til dem, indtil de har været på [red. seniorseminar]. Interviewer: Okay, så på et eller andet tidspunkt, så har de fleste været igennem det? HR Vice President: Ja, de kommer. Så gennemsnitsalderen er langt langt højere end de 57½. Det er den. Og vi har udfordringer med at få folk til at deltage. Det er deres egen tid, så de skal selv tage en fridag for at deltage i det. Men jeg tror nu ikke, at det er derfor. Jeg tror, at de bare ikke føler endnu, at de er dér, hvor det er nødvendigt. Og folk tænker også, fordi det er igennem vores pensionsselskab, så de tænker, at det er meget med pension at gøre. Og ingeniører, og dem har vi jo rigtig mange af, de har meget styr, tænker de, på deres økonomi, så hvorfor skulle de høre mere på deres pension. Men det har også alt muligt andet med helbred, generel økonomi, testamente, samlivsformer og whatever. Det er den tredje alder i en meget meget bred palet, og det ved de ikke, før de har været der. Og hvis man siger Arh, jeg er sund nok og så videre og det er derfor, at vi også har lavet det her sundhedstjek. Det er, at det kan sgu godt være sundt nok lige at få en læge til at kigge på dig. Interviewer: Og så har I også seniorsamtaler udover de her seniorseminardage? HR Vice President: Så når, og det kan jeg ikke huske, hvornår det er, er det 5 måneder eller senere, at vi så siger, at der skal senioren og seniorens chef så have en samtale. Så nu er vi der, hvor du skal begynde at have nogle tanker om, hvad er det for et job, du har, og skal vi lave om på jobbet, har du en anden rolle og ansvar. Der nedfælder vi også det her Side 2 af 8

99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 med at have ansvar for at overføre viden til yngre og så videre. Dem ved vi bliver gennemført, men hver gang vi er til seniorseminar, så spørger vi og det er måske halvdelen, der på det tidspunkt har haft det [red. seniorsamtale] og nu har vi jo cirka 80 % af vores medarbejdere, der er mænd og jeg tror nok, at alderssegmentet deroppe gør, at der er endnu flere mænd der. Og jeg tror, at de har meget svært ved at se dem selv sætte sig ned med deres chef og sige okay, nu skal vi snakke omkring mig selv og at jeg er blevet ældre. Det synes de er enormt grænseoverskridende og det synes cheferne jo også. Interviewer: Så det er sådan set alle samtalerne og refleksionerne, at det er sværest at få folk til at bruge? Og så alle de sådan mere praktiske ting, de skal nok blive brugt? HR Vice President: Ja, og derfor berettiger det også, at man har en politik på området, så man bliver ved med og det kan godt være, at det ændrer sig med generationerne, for hvis man nu kigger på andre rådgivningsydelser i samfundet, så er folk jo gode til at tage dem, når de er fleksible nok og når det passer ind i folks liv. Og det er måske en af de udfordringer, vi har med de her seniorseminarer, for når det kun er 2 gange om året, passer den dato så lige? Interviewer: Hvordan gør I opmærksom på, at I har brug for det, seniorerne kan og deres arbejdskraft her i COWI? HR Vice President: Øhh, ét jeg tror ikke, at der er behov for det kunne være en påstand, at italesætte det så meget. Hvis man kigger på hele vores historik, så vi har en meget meget aktiv pensionistforening, som fylder meget og vi har et historisk arkiv, hvor det er seniorfolk, som vi har haft i COWI i mange år, som så er gået over og blevet kustoder eller hvad man kan kalde det. Indtil for Indtil nu har seniorer også, eller pensionister også kunne være medejere af COWI. Det holder vi så op med. Det har vores ejer besluttet, at det skal ikke fortsætte. Så i virkeligheden, på den måde, så efter at du har forladt COWI, det har fyldt meget. Og der er en ret stor praksis for, at vi har mange seniorer ansat på nedsat tid, altså helt ned til 8 timer om ugen. I bund og grund, kom når du har lyst, ikke? Så den her tradition, der måske er andre steder, hvor du arbejder lige indtil, at du har fået gulduret og så stopper du og så forsvinder du. Det er ikke det, der har været traditionen her. Så der har ikke været et så stort behov for at italesætte det her. Og det er ikke sådan, at når seniorerne kommer, så flygter de, så der skal fastholdes meget. Men det er også det sociale ansvar, der ligger i det, at det er gensidigt. Så I vil godt blive, og vi vil godt have, at I bliver, jamen så kunne det godt være, at vi skulle blive enige om, at der skal være noget fordel for begge parter i det og ikke bare udnytte, at det er sådan. Interviewer: Og hvordan så med genindtrådte seniorer? Ansætter I også folk, der simpelthen er trådt ud? HR Vice President: Ja, og en af dem, som Annegrethe [red. HR konsulenten, der er ansvarlig for seniorordningen] har fundet til dig, er en genindtrådt. Så ja dem ser vi. Men det der så er lidt unikt i vores og det var arbejdsmarkedsstudier, du havde, ikke? Interviewer: Ja HR Vice President: Det er at i forhold til andre erhvervsområder, der er rådgivende ingeniører ret atypiske, fordi det er et ret lukket marked, så det vil sige, at når folk forlader COWI, går de oftest til en konkurrent, så vender de tilbage til COWI. Så på en eller anden måde, så bliver de i familien, det bliver bare en større familie. Så det er ikke sådan, at folk forsvinder fuldstændig ud af omgangskredsen. Men vi får nogle engang imellem Interviewer: I forhold til sådan, hvad skal man sige, politikker i forhold til seniorerne, er der så noget, der er anderledes i de krav, der bliver stillet til seniorer, som bliver stillet til jeres øvrige medarbejdere? HR Vice President: Nej Interviewer: Så det er mere sådan, at seniorerne har mere fleksibilitet, flere fridage og og det er det samme tempo og tidspres, som man kan opleve som senior? HR Vice President: Objektivt set, det ved jeg ikke tidspres man kunne jo godt prøve, om man kunne lave noget ja det her er så kvalitativt [red. specialet], men kvantitativt kunne man godt se på, om der er en nedtrapning i antal timer som senior, og min mavefornemmelse siger, at det kan man ikke se. Så om det er fordi, at chefen pålægger de samme opgaver eller er det fordi senioren fastholder de samme opgaver, så tror jeg, at det er det samme. Formelt set, så er det vi siger, at det er de samme krav, der gør sig gældende, for de er objektive. Vi sætter ikke lavere krav. Men da vi jo ser, at mange af seniorerne går ned i tid på et tidspunkt, jamen så bliver der jo de facto lavere krav, fordi vi stiller jo ikke de samme krav bare på lavere timer, så der er en reduktion. Men det er en reduktion i forhold til timer ikke i at, nu er du blevet ældre og langsommere i hjernen. Interviewer: Og den mentorordning, I så også har, udover at seniorerne fungerer som mentorer på projekter, hvordan fungerer den, er det noget, der ligger udover arbejdstiden? Side 3 af 8

149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 HR Vice President: Ja, og den formelle mentorordning er for nyansatte. Så vi siger, at når folk starter i COWI, så skal de have en mentor, i hvert fald have tilbuddet om en mentor. Så det har ikke noget at gøre med at være senior og så videre. Interviewer: Okay, så mentorer er også folk, der ikke har nået senioralderen? HR Vice President: Det kan man ikke sige noget om, det er ikke noget vi registrerer nogen steder. Interviewer: Okay, så der er heller ikke en viden om, om den er mere populær, når du er blevet senior og har lyst til at viderebringe viden? HR Vice President: Nej, for den virke virker primært ude I projekterne. Så det vil sige, at det er i dagligdagen i arbejdet, det er der, det foregår. Interviewer: Hvordan sikrer I, at medarbejderne, især seniormedarbejderne oplever, at de har den nødvendige indflydelse på tilrettelæggelsen og arbejdsopgaverne, der gør, at de måske har lyst til at blive længere? HR Vice President: Hvordan vi sikrer det? Interviewer: Er der en anden praksis? HR Vice President: Nej, der er ikke en anden praksis. Men den reelle praksis er så nedfældet i papir. Den reelle praksis er jo, når du har været 20 år et sted, så tilkommer der nogle rettigheder. Din stemme bærer med en anden vægt end ellers. Og det man kan være bekymret for i seniorpolitisk sammenhæng, det er jo det her med, at man kommer over bakken, og så i virkeligheden bliver irriterende som senior, og dem tror jeg også, at vi har. Men det er ikke Altså hvor og det er derfor rigtig mange virksomheder har fastholdt en pensionsaldersgrænse. Det er jo i virkeligheden for at være fri for at diskutere, hvornår medarbejderen skal pensioneres. Og jo, vi har også nogle sager, hvor vi siger, at det kunne godt være, at det var nu, at du skulle men når man så kigger på mængden af seniorer, så er det meget meget sjældent, at det sker. Interviewer: Hvordan sætter I fokus på de ønsker, som seniorerne har til deres arbejdsliv? Er det igennem seniorsamtalerne eller sker det i det daglige? HR Vice President: Ja. Det sker jo selvfølgelig også i det daglige, men formelt set så er det igennem seniorsamtalen, at det er der, hvor chef og medarbejder skal have en snak omkring så der prøver vi at sige, nu skal vi gøre det. Men reelt set skal det foregå hvert eneste år. Fordi det er der er seniorer, er ikke anderledes end alle andre medarbejdere. Interviewer: Hvordan sikrer I så, at seniorerne er fagligt opdaterede, har de rigtig kompetencer og får de rigtige kurser? HR Vice President: Der kunne det så igen være rigtig sjovt at kigge på det kvantitativt, om hvor vi ved jo godt, hvem der bruger penge på hvad, hvorfor og så se i virkeligheden, om der er en skævvridning. Det kunne være meget sjovt. Øhh seniorerne efterspørger ikke så meget reel uddannelse, det de efterspørger, det er deltagelse i konferencer, netværk og sådan noget lignende. Og så er der lidt omkring med at uddannelse og kurser i ny teknologi. Så det er der, at de efterspørger. Interviewer: Så kompetencerne bliver meget noget med at holde sig opdaterede it-mæssigt og så konferencerne bliver den daglige del? HR Vice President: Ja, jeg skelner det ikke. Fordi kompetencerne til det, det er bare mere værktøjsorienteret. Men de faglige kompetencer, det er jo dem, der er centrum for dem, det er jo det, de bliver solgt på og så videre. Så der er jo rigtig god mening. Men der er mange seniorer, de kan ikke lide det der med, at de bliver så kan de pludselig ikke bruge it-værktøjet. Interviewer: Adskiller de sig fra de øvrige medarbejdere? HR Vice President: Ja, det synes jeg. For hvis man ikke går mange år tilbage, så hver gang, der var en ny Windows, så var der også et kursus i det. Det er der ikke mere. Så yngre, uden at sætte alder på, ser nok det her som, det er noget, man lærer sig selv. Hvor når man går op i ældre generationer, så bliver det måske set som, at det har man haft et kursus i. Og også fordi, at på nogle områder med teknologi, der er vi meget fremme i skoene og det er virkelig svært for folk at bryde med den der Nå, kan man også det? Interviewer: Okay, så vil jeg lige høre lidt om jeres syn i COWI på seniorerne. Kan du fortælle lidt om, hvad der karakteriserer de seniormedarbejdere, I har? Er der noget, der karakteriserer dem? HR Vice President: Ekstremt stort engagement. Øhh de er utrolig committed og loyale. Med fare for, at så kan man gøre ved dem, hvad man vil, uden at de brokker sig. Men det oplever jeg. Og det er helt, desværre også klassiske, det er, når man har været ansat et sted i et vist antal år, så bliver man opfattet som utrolig loyal og man er det også. Det kan Side 4 af 8

199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 godt være man brokker sig meget, men man er meget loyal. Og det er det ene. Og dedikerede, men også med fare for at dedikationen kan gå over bord. Og det er derfor, at vi har det her med mere frihed og mere fokus på, at hvis du skal ned i tid, så skal du ned i tid og så videre. Fordi de skal vi skal passe på os selv. Vi bliver ikke yngre. Så derfor er der nogle ting Interviewer: Så du tænker, at det der er udslagsgivende for, at nogle medarbejdere bliver eller at de går, når de har mulighed for at trække sig tilbage, det er det her engagement og dedikationen? HR Vice President: Ja, det er det, der gør, at de bliver. Og der ligger så også stadig noget tidstypisk i, især hos mændene, jeg ved ikke jeg tror ikke nødvendigvis Jo, jeg tror også, at der genetiske, eller kønsmæssige forskelle her med at mænd har enormt svært ved at give slip. De har enormt svært ved at se sig lave noget andet. Og derfor skal vi også lave overgangen mere blød, mere naturlig. Der er ingen grund til at lave det her hårde skel. Interviewer: Oplever du, at der er forskel i den måde kvinderne og mændene håndterer det på i COWI? HR Vice President: Altså, der er min population eller viden omkring de kvinder ikke så stor, at jeg kan udtale mig. Det vil ikke være og der kan jeg ikke se den store forskel. Desværre. Altså, så jeg kan ikke tage de almindelige studiers konklusioner og overføre på COWI. Men det skulle være fanden, hvis det var anderledes så Interviewer: Nu sagde du, at det er meget mænd, I har ansat, hvordan er det i divisioner, sektioner og stillingsområder, hvor sidder der flest seniorer henne? Har du noget bud på det eller nogen viden om det? HR Vice President: Jah, det har vi også, for der er nogen altså vores klassiske discipliner, alt hvad der er hårdt, altså nede i beton, ikke, der har vi haft den længste tradition og dermed også den længste tradition. Og dermed de nyere områder som informationsteknologi, almindelige management consulting og miljø, der har vi færre seniorer. Men det er ikke en markant forskel, det er der ikke. Det er ikke sådan, at den ene er kun ung og den anden er kun gammel. Det er det ikke. Og så har vi nogle områder, som er i højvækst, jernbane for eksempel og vej, og når noget er højvækst, så får du en masse nye ind, nye som er yngre og så dermed falder fordelingen. Men det sjove ved det, det er at vores aldersgennemsnit, som også er et udtryk for senioritet, det er stort set stabilt henover mange år. Så den ligger og svinger mellem 42 og 44 år. Og det er jo ret sjovt, selvom vi bliver større, der kommer flere forretningsområder på, og at gennemsnitsalderen ligger relativt stabilt. Interviewer: Og hvad tænker du i forhold til stillinger og arbejdsområder? Er der nogle bestemt folk, der bliver meget længere? HR Vice President: (Lang tænkepause) Nej, altså det, der er hos os, det er, hvor det er tabu nogle steder, det her med, at du nu er jeg i linjeledelse nu og så vil det næste være min chefs job og så min chefs chefs job og så videre. Det er en klassisk måde at tænke på. Hos os er vi heldigvis beriget med, at det behøver ikke at være sådan. Du kan godt skifte spor. Og vi ser også folk gå ned i niveau. Og for nogen kan det selvfølgelig være et prestigetab af deres sådan men vi ser det, og vi ser det også med stor succes og det gør, at så seniorer er ikke at finde i linjen, med fare for at sætte det lig med øretævernes holdeplads eller prestigen. Men vi ser mere seniorer især i det, vi kalder markedssporet, det her med overfor kunden eller vores specialistspor og så er der også nogle indenfor projektledersporet. Der er rigtig mange af de seniorer, de er sådan et one man band. Så de kører meget meget selvsændigt. Så de har deres egne kunder, deres egne opgaver og så videre og det driver de så. Så det er lidt fragmenteret. Man kan ikke sige men de går i hvert fald væk fra det rene linjespor. Interviewer: Nu har vi jo været inde på det og det er jo noget, der er oppe i tiden, men hvordan vil du sige, at I betragter fastholdelse som en vigtig ting i COWI? Er det noget, I siger højt? Er det noget, I brander jer på? Er det noget, I synes er vigtigt? HR Vice President: Vi synes, at det er vigtigt. Men det er ikke noget, vi brander os på Og det er så også derfor, at jeg har sagt ja til, at vi laver det her [red. samarbejdet om specialet om fastholdelse af seniorer]. Der er noget, vi skal have kigget på. Af alene den grund, at det er meget let at blive skurre-agtig på det som, at vi skal have en seniorpolitik, for så kan vi sige, at vi har en seniorpolitik. Det skal vi undgå. Hvis jeg lytter ude på forretningen og siger, hvad er det, de efterspørger, så efterspørger de næsten alle sammen seniorer, ikke seniorer, men seniorfolk med 10-15 års erfaring og hvis du bare lægger 10-15 års erfaring ovenpå en 28-årig kandidat, så er du rent faktisk ret langt oppe i folks levealder, og hvis du så siger, at de må godt blive i noget tid, så er du meget meget tæt på, at de rammer senioralderen dér. Så vi er oppe og rode i det segment. Men vi gør ikke noget for at fremhæve det specifikt. Vi gør det indirekte, med fare for det, så den modsatte historie, så har vi lige lanceret den nye employer branding video, og jeg har ikke en idé om, at seniorer sidder og kigger på den. Men det, der var en af kommentarerne, var at der ikke nogen midaldrende Side 5 af 8

249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 kvidner på, nej nej, det var kun midaldrende mænd. Så allerede der, der er der jo en eller anden form for bevidst eller ubevidst om, at vi går efter det voksne-segment. Interviewer: Og hvad skal den employer branding video bruges til? HR Vice President: Til at tiltrække folk. Interviewer: Okay, så den bruges ud af huset til det? HR Vice President: Ja. Interviewer: Okay, så det er noget I faktisk har været lidt bevidste om, I viser en video med ældre mænd? HR Vice President: Både bevidst og ubevidst. Altså, hvis man jeg synes tidligere har COWI været meget tilbøjelig til at relatere sig til, udadtil, mod nyuddannede, men når man så kigger på, hvad der i virkeligheden bliver efterspurgt, så er det ikke nyuddannede. Så er spørgsmålet så, hvordan man gør nyuddannede til erfarne, så de kan blive i det segment, som man godt vil have dem i. Det er så noget andet. Men hvis man bare kigger på det, så er det sjovt, at der er den forskel. Også når man spørger. Det som de unge godt kan lide, det er i virkeligheden, at der både er unge, men også mere erfarne. Så det er i virkeligheden, der er Og i COWI har vi et badekar i aldersfordelingen, så vi har unge og vi har ældre. Vi har ikke så mange midt i livet. Hvor mange andre virksomheder, der er jo færre unge, så har de en stor population midt i livet og så få seniorer og der har vi det omvendt. Så det præger os selvfølgelig og det giver også udtryk på forskellige leder og kanter i de ting man kan jo bare prøve at kigge på billeder og kigge på, hvem der er på. Interviewer: Nu siger du, at I har mange unge og mange ældre, så I opererer sådan lidt med sådan livsfasepolitik eller hvordan? Ser i på grupperne forskelligt? HR Vice President: (Lang tænkepause) Ja, sådan, hvis jeg synes, at det er fair, at g[ u dog se p[. Vi har en seniorpolitik. Så er spørgsmålet om den er mere avanceret og bedre end andre steder. Hvis man så tager den anden ende og så tager man vores barselspolitik ud, så vores barselspolitik den er meget mere enkel, grænsen til meget basal. Og så kan man sige, at det var da alligevel sjovt, så hvor er det, vi satser? Hvis vi skal bruge penge, hvor er det så, vi bruger penge. Så jeg så der er lidt om det der med livsfase, men det er bare ikke bevidst. Det er ikke sådan det er blevet bare sådan. Interviewer: Hvordan adskiller de her seniormedarbejdere sig fra de andre medarbejdergrupper i COWI sådan i forhold til konflikter, samarbejde, anerkendelse, forhold til ledelsen og sådan. Kan du se nogen forskelle? HR Vice President: (Lang tænkepause) Øhh Seniorerne er kulturbærere på godt og ondt. Det gode det er, at de har historikken og så videre. Det onde er selvfølgelig, at de repræsenterer kulturen, som den var. Vi havde generalforsamling her for nylig, hvor en, han startede med at sige, at han havde diamantbryllup, 60 år, det får jeg aldrig, det havde han med sin kone her i maj og det ville han også have haft her med COWI, men nu skulle han så sælge sine aktier, fordi seniorerne eller pensionisterne ikke må være medejere. Jeg tror, at i 60 år har han haft en relation med COWI. Tænk engang, det er helt uhørt. Men men det er jo virkelig passioneret og han vil virkelig COWI, han er virkelig COWI. Så gik vi til den administrerende direktør og sagde tak for det input. Men vi skal så også huske på, at COWI i morgen er jo ikke COWI, som det var. Så hvis man forestiller sig, at seniorer standser en rejse. Så ville vi blive ved med at se på, hvordan rejsen var og ikke hvordan den skal være. Så derfor går vi meget på at holde dem aktive. Vi er alle sammen aktive i det, vi er alle sammen en del af det. Vi har ikke råd til at have en relativ vigtig del af vores medarbejdergruppe stående og sige, at det skal bare være som det var. Det er der lidt om. Men nu er det jo kun store virksomheder, jeg har været i, men det er på ingen måde værre her end det er alle andre steder. Så det synes jeg. Men de er kulturbærere. Og de er udfordrede ved at sker så mange landevindinger. Det er lidt ligesom, når du har undervisning, så kommer professoren og siger et eller andet og siger, at det er fordi, det studerer han og læste om for ti år siden. Eller gør han det, fordi sådan er det nu og vi kan bruge det fremadrettet. Vi har jo behov for det sidste og derfor er der jo en udfordring i det der med at holde folk ivrige og lærevillige og agile og så videre. Interviewer: Sådan i forhold til arbejdsmiljø eller kollegialt sammenhold, tænker du så at seniorerne er anderledes? Altså sådan i forhold til ledelse og hinanden? HR Vice President: Ja, der er forskel. Og det skal jeg nok også svare på. Så det jeg prøver på at bruge, det er rene, det er observationer. Så hvis COWI har en portal og det er stort set ligesom Facebook og man kan skrive, som man vil, og det gør folk også. I meget meget skarp tone nogle gange. Hvis jeg kigger på dem, der skriver noget, så er det ikke seniorerne, der skriver meget. Dels fordi de sociale medier ikke er så stort for dem endnu eller også så er det fordi, det gør man bare ikke. Der er måske mere uudtalt loyalitet overfor ledelsen. Hvis jeg så kigger på vores sociale Side 6 af 8

299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 aktiviteter, ja, DHL-løb, der deltager ikke så mange, vores julefrokost, der er meget stor tilslutning, vores bridge-klub, bare man kan sige bridge, der er rigtig mange seniorer. Pensionistklubben er rent faktisk også, inden du er blevet pensionist. Det er rent faktisk også segmentet. Og så har vi en årlig aktivitetsdag og der har jeg hørt det er i virkeligheden bare en lørdag, hvor vi tager et sted hen og har det sjovt, og der har jeg hørt flere seniorer sige, at det er jo de unges. Det er der ingen, der har sagt. Men i deres verden Så man ser en opdeling. Jeg har også hørt en sige, at i de sidste 8 år har jeg ikke været med. Jeg tror ikke, at det er anderledes end på andre arbejdspladser, men der er det der med, at jo mere du spænder elastikken aldersmæssig, des sværere er det også at holde de yngste og de ældste... Interviewer: (griner et par gange undervejs) Og hvordan tænker du så i forhold til, når det ikke er noget socialt udenfor huset, men er sådan i det daglige med samarbejde, konflikter, støtte, henvendelser til ledelsen og sådan? Er de så anderledes? Opsøger de mere eller mindre hjælp og støtte ved ledelsen end de andre? HR Vice President: (Lang tænkepause) Jeg tror ikke, at det er specielt i COWI, men jeg tror, at seniorer går længere før de henvender sig. Og det er fordi unge mennesker er opdraget til noget andet. Tror jeg. Vi er jo sådan et rådgivningshus, hvor folk så kommer ind. Ældre er mere ydmyge, ærbødige nærmest. Hvor at yngre, og det behøver sådan set ikke være alder, jeg er kommet med en sjov historie, hvor jeg er blevet citeret for noget. Sådan er det da, man skal da spørge om hjælp. Her for nyligt på et chef-seminar, der sagde jeg, at alder er en følelse. Og jeg stod på scenen sammen med en ung kvindelig ph.d. Studerende fra Aarhus Universitet, og moderatoren, som så også var en kvindelig journalist og så sagde hun Ja og køn er en social konstruktion. Ja ja, point taken (griner). Men jeg synes godt, at man kan opleve men det er i dagligdagen, der er det ikke det kunne egentlig være sjovt at prøve at spørge de unge, om for nu skal du snakke med de ældre jo, men det er i virkeligheden det har I jo så gjort for nylig [red. referer til K1 projekt], men hvad tænker de i virkeligheden om det. Interviewer: Tænker du er anderledes også sådan i forhold til trangen til eller evnen til eller brugen af at opsøge feedback, få ris og ros og blive anerkendt for de, de laver? HR Vice President: Nu er min svigerfar en ældre ingeniør, godt nok ikke i COWI, men nej, det tror jeg ikke. Det der sker er, at i hvert fald hos mænd, når de bliver ældre, når vi bliver ældre, så begynder der nogle andre ting. Så bliver du rent faktisk mere observerende, mere villig til at tænke på det, mere holistisk i dit synspunkt, mindre fokuseret, mindre karrierebevidst og så videre. Og det kan i virkeligheden være, nu taler jeg mig varm på det, det er i virkeligheden derfor, at der kan være en god synergi mellem det unge og det ældre segment, fordi de rent faktisk passer på hinanden bedre, end midtergruppen. En ældre, jeg hader den her stereotype tænkning, men den ældre vil ikke sige til nogen skal du have børn?! men det kan godt være en, der er lige er kommet over det, der siger, at det kan du godt klare. Hvor den ældre siger selvfølgelig skal du da passe på dine børn, det skal du da gøre. Jeg har selv en datter, der lige har fået et barn og så videre. Så der kommer noget andet i det. Men der oplever jeg ikke det og i forhold til ledelsen og konflikthåndtering, der om det er jeg har ikke det empiriske grundlag for at sige det her, men i COWI der er stress også blevet et normalt begreb. Hvad betyder stress så? Det betyder i bund og grund, at de krav, som vi stiller til os selv og hinanden, de ændrer sig. Men det er meget sjovt i forhold til det andet projekt [red. K1 projekt] og så prøve at tage den tankegang med ind. Så det er blevet nyt, men hvorfor det er blevet en del af COWIs dagligdag, det er først og fremmest, fordi vi ikke lever i vores egen lille boble, så der er nogle ting, der påvirker os i vores øvrige liv og i vores arbejdsliv. Og de kommer bare nu med. Og det ser vi, at der er ikke nogen, der fri for det her. Det er lige så meget seniorer, som det er yngre. Så der kan man ikke der kunne det godt være, at man kunne postulere, at seniorerne er mindre klædt på til at tackle det her, for de har levet måske i længere tid i forestillinger om stabilitet og nu er der måske sket et eller andet, så de er mindre rustet kompetencemæssigt. Hvor yngre mennesker, der har det måske været et vilkår fra starten af, og dermed har de været bedre rustet det kunne godt være en påstand. Interviewer: Ja, jeg har ikke flere spørgsmål. Har du et eller andet, du gerne vil spørge om eller kommentere på, som du har tænkt lidt over? HR Vice President: Ja, det vil jeg jo godt sige, at altså jeg, vi vil godt revidere vores tilgang til det og dele af de ting, som jeg godt vil, det er mere bevidstliggørelse af det. Det er ikke noget med at gå ud og reklamere for det eller et eller andet. Men det der med at gøre det mere konkret og synligt og agerbart. Det giver godt mening. Sådan så det ikke er seniorpolitik klistret på et eller andet, for det giver simpelthen ikke mening. Og det giver mening i virkeligheden også i alle andre faser, så det giver god mening og vi ved jo, at vi kommer til at arbejde længere og længere tid alle sammen, så det giver god mening at fokusere på det. Side 7 af 8

348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 Interviewer: Ja, det er jo også præmissen for specialet, at det her er noget, vi skal løse sammen og så giver det mening både at snakke med virksomhederne, men også menneskerne i virksomhederne og at se på alle de reformer, der har været og forslag til reformer, der har været omkring, hvordan får vi folk til at blive. HR Vice President: Jo, og I en vis udstrækning fra politisk side, er det jo en vis form for tvang, for nu kan du ikke gå på pension tidligere... og at tidligere, der snakkede vi meget om det grå guld og så videre Men der ligger nogle psykologiske barrierer der med, at vi vil rigtig gerne se lineært på det, ligesom jeg sagde karrieremæssigt, så hvis man er en 65-årig, så hvis man skal have et nyt job, så må det da blive bedre. Næ nej, det er faktisk et mindre job, hvor du skal gå ret meget mening ned i løn, av, men det giver sgu da god mening, for hvad er alternativet for dig og for virksomheden? Interviewer: Nu sagde du, at I har folk ansat også på 8 timer, har I simpelthen folk fra 8 timer til fuldtid? HR Vice President: Ja, det ligger jo I klumper, ikke. Og dem du Annegrethe [HR-konsulent, der er senioransvarlig i COWI] har fundet navne til dig, hvis du ikke har fået dem, og det kan jeg så ikke se på den her [red. listen over navne på ledere og seniorer i COWI, der gerne vil interviewes], men det er fra samme afdeling og de er rent faktisk blandet, så der er nogen, der har været i lang tid og nogle, der er kommet til og nogle, der er løst knyttet, det vil sige, at det er meget meget lidt tid, ikke. De er jo alle sammen ret de er alle sammen akademikere her, ikke, men forskellige typer. Der er også en ph.d er i medicin, for at det ikke skal være løgn og hvad var det, at jeg ville sige ved det? Interviewer: Hvor er de tilknyttet til? HR Vice President: Det er vand og miljø Interviewer: Vand og miljø, okay HR Vice President: Ja, det er jo rent faktisk det gik lige imod min påstand før Interviewer: (griner). Men det kan så være de eneste, der sidder i vand og miljø, eller hvad? HR Vice President: Nej, det er det ikke, men det der er det de siger der, det er uh ja, det vil jeg godt være med i red. [interviewes til specialet]. Der er måske en lidt mere humanistisk tilgang. Selvom det er en civilingeniør, en arkitekt, en sociolog, en civilingeniør og en civilingeniør og en ph.d. i medicin. Så det kan næsten ikke være mere tungt. Interviewer: Og så er der fundet to ledere også? HR Vice President: Ja, en første linje leder og en vice president. Interviewer: Okay, og hvem sidder tættes på medarbejderen der? HR Vice President: Det gør første linie lederen, Michael. Jeg ved ikke, om de også har sagt ja [red. til at blive interviewet], men det er der stort sandsynlighed for at de gør. Interviewer: Fornemt. Jamen så vil jeg sige tak. Side 8 af 8