EVALUERING AF PROJEKT ØGET MEDARBEJDER TRIVSEL

EVALUERING AF PROJEKT ØGET MEDARBEJDER TRIVSEL GULDBORGSUND KOMMUNE APRIL 2013

INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning... 3 Fremgangsmåde... 4 Organisering... 4 Politikker... 5 Temamøder... 5 Materiale... 5 Sammenskrivning af indsendte handlingsplaner... 6 Ledertrivsel... 7 Evaluering via spørgeskema... 8 Evaluering... 8 Anbefalinger... 9 Bilag 1... 10 Bilag 2... 15 Bilag 3... 16

SIDE 3/17 INDLEDNING Gruppeformændene i Byrådet indgik i september 2010 et forlig, som bl.a. omhandler øget fokus på medarbejdertrivsel, og at man ønskede et kommissorium for dette præsenteret i økonomiudvalget på decembermødet. Arbejdsmiljøafdelingen udarbejdede et forslag til kommissorium, som blev drøftet og tilrettet i direktionen og efterfølgende drøftet og besluttet på Økonomiudvalgsmødet den 10. januar 2011 og i Hovedudvalget den 11. januar 2011. Hovedudvalget godkendte efterfølgende en projektplan udarbejdet af Arbejdsmiljøafdelingen. Kommissorium er vedlagt som Bilag 1. Formålet med projektet var at øge trivslen på den lokale arbejdsplads gennem en dialog baseret proces. Den enkelte arbejdsplads skulle støttes og vejledes til at afdække og udvikle brugbare redskaber til fortsat at kunne arbejde målrettet med trivslen lokalt. Ved trivselsmålingen blev der taget udgangspunkt i værktøjet Trivselsmeter fra KL med 41 spørgsmål og mulighed for lokale spørgsmål, som er relevante for arbejdsfeltet. Der var metodefrihed og såfremt man lokalt havde erfaring med anvendelsen af andre værktøjer til at afdække trivslen kunne man anvendes disse. I projektet blev der lagt op til en ledertrivselsundersøgelse sideløbende med kortlægningen af medarbejdertrivslen, da det er faktum at ledertrivsel er en forudsætning for medarbejdertrivsel. I forbindelse med projektet redigeres Trivselspolitikken, samt delpolitikkerne Vold, mobning, chikane, Stress samt Sygefravær ud fra IGLO-modellen. Ved IGLOmodellen placeres ansvaret på 4 niveauer den enkelte medarbejder, gruppen, ledelsen og organisationen.

SIDE 4/17 FREMGANGSMÅDE Planen var at alle arbejdspladser i Guldborgsund Kommune skulle gennemføre en trivselmåling i løbet af 2011 og 2012. Der blev afviklet pilotprojekt for Social og Sundhed i efteråret 2011, hvorefter resten af organisationen blev informeret i 2012. Projektet blev udrullet på fagchefniveau, hvor der blev afholdt informationsmøder på hvert fagchefområde, ét for hvert MED-udvalg, hvor teamledere, arbejdsmiljørepræsentanter (AR), tillidsrepræsentanter (TR) og andre nøglepersoner fik en generel orientering omkring projektet, samt introduceret til Trivselmeter og værktøj til ledertrivsel, med henblik på en lokal forankret trivselsundersøgelse. Tidsplanen for projektet fremgår af bilag 2. Alle deltagere skulle tage stilling til: Valg af metode, kortlægning, vurdering prioritering samt udarbejdelse af handlingsplaner. Sideløbende med Projekt Øget Medarbejdertrivsel har der kørt andre projekter i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Blandt andet har der på Ældreområdet i Distrikt Nord kørt et større projekt kaldet Tryghed og trivsel. Distrikt Vest har i den forbindelse fungeret som kontrolgruppe. Disse to distrikter har derfor ikke deltaget i projekt øget medarbejdertrivsel. Arbejdsmiljøafdelingen har løbende informeret omkring projektet på møder og i nyhedsbreve, samt på Arbejdsmiljøafdelingen hjemmeside. På grund af tilbagemeldinger fra flere decentrale omkring tidspres, blev deadline for indsendelse af handleplaner forlænget til den 1. marts 2013. Som et led i forbindelse med evalueringen af projektet blev der den 21. februar 2013 udsendt et spørgeskema til arbejdsmiljøgrupperne. Spørgsmålene fremgår af Bilag 3. ORGANISERING Hovedudvalget har fungeret som styregruppe og Arbejdsmiljøafdelingen som tovholder og ansvarlig for processen. De lokale MED udvalg/områdeudvalg er blevet inddraget og har fungeret som beslutningstagere. Ledere og medarbejdere har været de er primære aktører.

SIDE 5/17 POLITIKKER I forbindelse med projektet har arbejdsmiljøafdelingen redigeret Trivselspolitikken, samt delpolitikkerne Vold, mobning og chikane samt Stress. Den reviderede Trivselspolitik og de tilhørende to delpolitikker har været i høring i MEDorganisationen og blev godkendt i økonomiudvalget juni 2012. Sygefraværspolitikken, som også er en delpolitik til Trivselspolitikken, er blevet revideret i tæt samarbejde med HR og Personale samt Sygedagpenge-området. Politikken har været i høring i MED-organisationen og blev godkendt i økonomiudvalget marts 2013. Trivselspolitikken (overordnet) Forebyggelse og håndtering af stress (delpolitik) Forebyggelse og håndtering af vold, mobbe og chikane (delpolitik) Sygefraværspolitikken (delpolitik) Der er udarbejdet inspirationsmateriale til alle politikkerne til den lokale proces, som de enkelte arbejdspladser kan anvende. Materialet findes på arbejdsmiljøafdelingens hjemmeside under punktet Politikker. TEMAMØDER Der har i projektperioden været afholdt følgende temamøder/indlæg omkring Trivsel: Fra stress til trivsel, Videncenter for Arbejdsmiljø Vold og trusler, Videndeling, Forsorgshjemmet Saxenhøj Trivsel og arbejdsglæde, Chris Macdonald Forandringsprocesser, Thomas Milsted Fremtidens udfordringer i arbejdsmiljøarbejdet, Tage Søndergaard Kristensen MATERIALE Alt materiale som arbejdsmiljøafdelingen har udarbejdet i forbindelse med trivselsundersøgelsen ligger på arbejdsmiljøafdelingens hjemmeside under punktet Trivselsundersøgelse. Plan for arbejdet i arbejdsmiljøgruppen Trivselmeter, spørgeskemaer og spørgsmål Værktøj til ledertrivsel Prioriteringsværktøj Handlingsplan

SIDE 6/17 SAMMENSKRIVNING AF INDSENDTE HANDLINGSPLANER Arbejdsmiljøafdelingen har modtaget handleplaner for 71 % af arbejdsmiljøgrupperne. Ovenstående figur viser antal i procent der har indsendt handleplaner fordelt på hvert direktørområde. Det er særligt områderne Undervisning og Dagtilbud, der stadig mangler at indsende handleplaner. En forklaring kan være, at disse områder i projektperioden var udsat for større organisatoriske ændringer. Antallet af handleplaner indenfor hver dimension i Trivselmeter fremgår af nedenstående. Job og organisering: 77 (Rolleklarhed, mening, kvalitet i arbejdet, anerkendelse samt retfærdighed) Indflydelse: 96 (Påvirke arbejdets indhold, arbejdets tilrettelæggelse og udførelse, valg af redskaber, modtager information, arbejdstider samt forandringsprocesser) Ledelse: 73 (Organisere arbejdet, løsning af konflikter, tillid, ligeværdig behandling, trivsel) Samarbejde: 80 (Samarbejde, hjælp og støtte, anerkendelse og påskønnelse, løses konflikter retfærdigt) Læring og udvikling: 57 (Lære nyt, bruge evner og færdigheder, uddannelse) Krav i arbejdet: 68 (Overskue mange ting, følelsesmæssigt belastende, travlhed)

SIDE 7/17 Ovenstående figur viser antallet af tiltag indenfor hver dimension i Trivselmeter, fordelt på direktørområder. Umiddelbart er der en rimelig jævn fordeling af tiltag indenfor hver dimension. Det er således ikke muligt at udpege en dimension hvor der er behov for en særlig overordnet indsats. Enhederne under Børn og Kultur har umiddelbart valgt at sætte særlig fokus på dimensionerne Indflydelse og Samarbejde hvor over 50 % af tiltagene er placeret. LEDERTRIVSEL Projekt øget medarbejdertrivsel omfattede også ledertrivsel. I projektet blev det anbefalet at gennemføre ledertrivselsundersøgelse sideløbende med kortlægningen af medarbejdertrivslen. Hensigten var at skabe fokus på initiativer, som kan udvikle både medarbejdertrivsel og ledertrivsel. Desuden at ledertrivsel er en væsentlig forudsætning for medarbejdertrivsel. Kortlægningsskemaet til ledertrivsel indeholder de samme 9 dimensioner som i Trivselmeter og relaterer sig til det krydsfelt lederen befinder sig i og var tænkt brugt som baggrund for dialog. Eventuelle handleplaner i forbindelse med ledertrivsel, var ikke en del af projektet og skulle derfor ikke sendes til arbejdsmiljøafdelingen. Social og Handicap som var pilotprojekt holdt dialogmøde og udarbejdede handlingsplan.

SIDE 8/17 Herudover har Undervisning tilrettet og brugt Personalestyrelsens elektroniske spørgeskema, holdt dialogmøde om resultaterne samt udarbejdet handlingsplan. Dagtilbud planlægger at gennemføre Ledertrivselsprojekt. Distrikt Nord har haft ledertrivsel som en del af ISA-projektet. EVALUERING VIA SPØRGESKEMA 5 spørgsmål omkring evaluering er sendt til arbejdsmiljøgrupperne den 21. juni 2013 og der var 35 besvarelser. Nedenstående er en sammenskrivning af besvarelserne til de enkelte spørgsmål. På hvilken måde har projektet været en hjælp til at sætte fokus på trivsel? Øget fokus på trivsel/opmærksomhed/kommunikation ved personale- /arbejdsmiljømøder, blandt ledere, medarbejdere og AR/TR. Overskueligt spørgeskema, bedre struktur, skematisk afrapportering. Vi havde allerede fokus på trivsel. Kortlægningsmetoder. Hvilken metode valgte vi og hvorfor? Primært spørgeskema og efterfølgende dialog. Dialogmøde og interview. Hvad har været godt og hvorfor? Metodefrihed, indflydelse på processen, selv tilrette spørgsmål, anerkendelse fra kollegaer. Dialogmøde væk fra arbejdspladsen. Overkommeligt at gennemføre. Åbenhed og dialog. Fælles fokus i GBS. Hvad har der været af udfordringer i forbindelse med implementeringen? Problemstilling omkring anonymitet. Manglende tid kort tidsfrist. Stor forskellighed i forståelsen af trivsel. Åbenhed, ærlighed overholde aftaler. For lang håret. Formuleringen af spørgsmål. For få resurser. Hvad kan blive bedre? Formuleringen af spørgsmålene. Øget dialog og åbenhed. IT-værktøj. Afsætte resurser. Afstemning af spørgsmål ift. LUS og MUS. Afskaf det. EVALUERING Arbejdsmiljøafdelingen vurderer: Generelt har projektet medvirket til en god proces, idet det har sat trivsel på dagsordenen og givet nogle gode drøftelser på den enkelte arbejdsplads. Det handler først og fremmest om at få dialogen på arbejdspladsen. Der ud over: At de fleste områder har været igennem processen, men at der stadig mangler enheder fra Undervisning og Dagtilbud, som har været ramt af organisationsændringer i projektperioden Metodefrihed indenfor de givne rammer er væsentlig, for at det skal give mening i hele organisationen

SIDE 9/17 Processen varer første gang ca. 6 mdr. fra start til slut Elektroniske spørgeskemaer kræver gode IT-kundskaber Ledertrivsel er en forudsætning for medarbejdertrivsel Nuværende rammer for spørgeskema/værktøjer kan anvendes, men skal tilpasses og revideres i forhold til LUS/MUS og psykisk APV Udfordring at finde resurser, når der skal løses svære trivselsproblemer og hvor der er behov for ekstern hjælp Udfordring i at beslutte og forklare begreberne anonymitet og fortrolighed i processen Undgå at vente på det rigtige tidspunkt for at gennemføre trivselsmålingen, det findes ikké. ANBEFALINGER Arbejdsmiljøafdelingen anbefaler: At nærmeste leder har ansvar for arbejdet med trivsel og det psykiske arbejdsmiljø (følger lineorganisationen), samt ansvar for igangsætning, implementering, opfølgning og evaluering af handleplanerne i tæt samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen At der fremover anvendes et kortlægningsværktøj i forhold til kortlægning af trivsel og psykisk arbejdsmiljø At de decentrale enheder har metodefrihed indenfor de givne rammer og har mulighed for at tilpasse kortlægningsværktøjet, så det giver mening Sammentænke MUS, LUS og trivselmåling (psykisk APV) i et samspil, så man undgår at skulle svare på de samme spørgsmål flere gange At de decentrale enheder beslutter og beskriver i deres årlige arbejdsmiljødrøftelses hvornår og hvordan, de vil gennemføre kortlægning af trivsel og psykisk arbejdsmiljø At der følges op på handleplanerne på MED-møder/personalemøder At alle ledere er opmærksomme på vigtigheden i at gennemføre APV og trivselsmåling ved ændrede arbejdsrutiner eller ændring af fysiske rammer for arbejdet At man som medarbejder/leder kontakter sin nærmeste leder, AR eller TR i forbindelse med individuelle trivselsproblemer (konflikter, mobning, chikane mv.) At nærmeste leder spørger ind til individuelle trivselsproblemer i forbindelse med MUS og LUS At der afsættes økonomi lokalt til brug af ekstern bistand f.eks. coach, konsulenter, psykolog til løsning af evt. mistrivsel At elektronisk spørgeskema fremover afvikles i Enalyzer, fordi Trivselmeter ophører april 2013 Have særlig fokus på trivsel, når en enhed er under pres, foretag en simpel trivselsmåling med få spørgsmål

SIDE 10/17 BILAG 1 UDKAST TIL KOMMISSORIUM PROJEKT ØGET MEDARBEJDERTRIVSEL SENDT TIL : ØKONOMIUDVALGET 1. Indledning Gruppeformændene i Byrådet indgik d. 24. september et forlig i forhold til budget 2011. Af forliget fremgår det blandt andet: Der bør afsættes ressourcer til styrkelse af medarbejdertrivsel i Guldborgsund Kommune, et kommissorium for dette til udrulning i starten af 2011 ønskes præsenteret for Økonomiudvalget på decembermødet. Budgetforligets parter er her villige til at bruge midler fra energi- og udviklingspuljen, til udrulning af projektet til fremme af medarbejdertrivselen Mange faktorer er afgørende for om medarbejdere trives. Ansatte har i sagens natur forskellig opfattelse af hvad god trivsel er. I korthed handler spørgsmålet om; Hvad er vigtigt for mig som medarbejder?. Og her ser de ansatte på en arbejdsplads normalt egne behov mere eller mindre forskelligt. Det samme gør sig gældende, når der er tale om afdelinger og institutioner. Da der hersker forskellige kulturer og samarbejdsvaner er ønsker og forventninger til trivselen mangfoldig. Det er derfor en kompleks opgave at arbejde overordnet med initiativer til fremme af trivsel, og uanset lederne naturligt har en særlig forpligtigelse er det afgørende at arbejdet foregår i tæt samspil mellem ledere og medarbejdere på de enkelte arbejdspladser. Dette kommissorium er oplæg til en dialogbaseret proces, hvor der skal tages udgangspunkt i de faktiske oplevelser, som afdelinger, institutioner, ledere og medarbejdere har på deres arbejdspladser i Guldborgsund Kommune. Medarbejdertrivsel skal således i højere grad afspejles i dagligdagen og relationerne mellem ledere, medarbejdere og kolleger end i overordnede politikpapirer og fællestiltag, der sjældent kan tage højde for den mangfoldighed, der er til stede på de mange forskellige arbejdspladser i Guldborgsund Kommune. Der lægges derfor op til en afdækning af hvilke indsatser de enkelte arbejdspladser og fagområder har behov for, når målet er at øge medarbejdertrivslen inden for de ekstisterende rammer. Den decentrale involvering er nødvendig for at opnå resultater. Direktionen anbefaler derfor, at der arbejdes med en buttom - up proces, hvor følgende initiativer anbefales iværksat:

SIDE 11/17 Der gennemføres en generel samskrivning af væsentlige trivselsfremmende fokusområder i eksisterende politikker på en række områder. Dette sker som PIXI-udgave til formidling i den samlede organisation, Der gennemføres en analyse af eksisterende data med henblik på prioritering af trivselsfremmende initiativer på de respektive arbejdspladser og fagområder Der foretages en lokal, individuelle afdækning af trivselstemperaturen på de enkelte arbejdspladser og fagområder udfra et centralt udarbejdet trivselsværktøj. 2. Definition VidenCenter for Arbejdsmiljø arbejder med følgende definition på ordet trivsel: "Trivsel på arbejdet er, når vi oplever velvære og balance mellem de krav vi stilles over for og vores behov, kompetencer og ressourcer Direktionen anbefaler at denne definition lægges til grund for det forestående arbejde med medarbejdertrivslen, herunder iværksættelse af nye initiativer. 3. Et udgangspunkt Siden 2007 er der blevet udviklet flere overordnede politikker, som kan danne grundlag for lokale initiativer og handleplaner. Der tænkes her særligt på fire politikker: Stresspolitik Sygefraværspolitik Vold, mobning og chikanepolitik Trivselspolitik (Politisk behandling i december 2010) Det kendetegner politikkerne, at de er udarbejdet (løbende og) uafhængigt af hinanden og i den rækkefølge organisationen har haft behov. Det anbefales, at trivselspolitikken med dette kommissorium gøres til den overordnede politik, hvor de øvrige umiddelbart bliver underliggende politikker. Udfordringen ligger i at få skabt sammenhæng i disse politikker og sikret kendskab og ejerskab til indholdet. Der har i hele kommunens levetid været gennemført en række initiativer i relation til øget medarbejdertrivsel, herunder: Projekt TID (Trivsel I Dagligdagen) Deltagere var medarbejdere fra hhv. Børnehuset Grønnegaarden og Boog støttecenter Saxenhøj. Der blev uddannet 17 trivselskonsulenter.

SIDE 12/17 Det fælleskommunale kvalitetsprojekt om Sygefravær Deltagere var et team fra handicapområdet. Projektet afprøvede 2 tiltag - Dialog og Åbenhed og Systematiske samtaleforløb. Helsepilotprojektet indenfor Ældreområdet Deltagere var medarbejdere fra Ældreområdet, og der blev uddannet 45 Helsepiloter Personaletjenesten Her hjælpes medarbejdere, der på grund af arbejdsbetingede årsager mistrives i deres job og har behov for hjælp for at forebygge, at de bliver sygemeldt og i værste fald ikke længere kan varetage deres arbejde. Eks. i tilfælde af stress, krisesituationer på jobbet mv. Falck Health Care Dette tilbud omhandler et tilbud om psykologisk rådgivning til særlige svære hændelser på arbejdspladsen. Firmaaftale med motionscentre Der er i dag aftaler med 5 motionscentre, hvor man som medarbejder kan få rabat ved tegning af medlemskab. KRAM ambassadør Siden 2008 er der uddannet ca. 100 KRAM ambassadører i kommunen. Efter en evaluering i 2009 er der foretaget en justering af forløbet, hvor der nu er øget fokus på trivsel. Sundhed på Arbejdspladsen I 2010 er dette koncept videreudviklet. Konceptet indeholder sundhedstjek, kostvejledning, rygestop m.m. I arbejdet med fremme af trivsel findes allerede en del statistisk materiale og faktaoplysninger. Følgende haves: - Sygefraværsstatistik, der opdateres løbende - Sygefraværsrapport fra KL - Arbejdsskadeanmeldelser, registreringer og anmeldte Arbejdsskader i oversigtsform - APV Arbejdspladsvurdering gennemført på alle niveauer i organisationen idet disse er lovpligtige - Registrering af brugen af tilbudet Falck Health Care - Registrering af henvendelser til Personaletjenesten - Afgørelser og påbud fra Arbejdstilsynet i forhold til det psykiske arbejdsmiljø - Sygefraværsanalysen

SIDE 13/17 4. Målet med projektet Igennem en dialogbaseret proces støttes og vejledes den enkelte arbejdsplads. Målet er at øge trivslen ved at udvikle brugbare redskaber til fortsat at kunne arbejde målrettet med trivsel på de enkelte lokale arbejdspladser Der lægges derfor op til en afdækning af hvilke indsatser de enkelte arbejdspladser og fagområder har behov for, når målet er at øge medarbejdertrivslen inden for de ekstisterende rammer. 5. Målgruppen for projektet Den primære målgruppe er alle medarbejdere i Guldborgsund kommune. Under projektafviklingen vil ledere og arbejdsmiljørepræsentanterne indenfor de enkelte fagområder være en særlig målgruppe, idet ansvaret for initiativer lokalt er henlagt til disse personer. 6. Foreløbig tidsplan for projektet Projektet strækker sig over en 2 årig periode fra januar 2011. Overordnet plan for indledning af proces i 2011: December 2010 Januar 2011 Februar 2011 Februar 2011 Marts 2011 April 2011- Dec 2011 Politisk behandling af formål og kommissorium i ØKU, Behandling i Hoved-MED herunder opstart, Sammenskrivning/redigering af allerede vedtagne politikker i PIXI udgave, Forberedelsesfase i forhold til institutioner og afdelinger, Tids - og handleplan udarbejdes for den videre proces, Afdækning og gennemførsel af trivselsmeter på de enkelte arbejdspladser Projektet starter. Der gøres status på projektet med udgangen af 2011 med henblik på revurdering og formulering af handleplaner med videre for 2012. 7. Organisering af projektet Direktionen er sammen med Hoved-MED styregruppe. Arbejdsmiljøteamet er ansvarlig for processen og er overordnede tovholdere på projektet. Ledere og arbejdsmiljørepræsentanterne decentralt er primære aktører i processen. De lokale MED-udvalg/områdeudvalg inddrages og er beslutningstagerne.

SIDE 14/17 8. Opgaver i projektet Arbejdsmiljøafdelingen udarbejder et forslag til sammenskrivning, som skal behandles i HU. Alle politikker opsættes ud fra IGLO modellen i 4 niveauer den enkelte medarbejder, i gruppen, hos ledelsen og i organisationen. Der gennemføres en trivselsundersøgelse på samtlige arbejdspladser. Her anvendes Trivselsmeter fra KL med 40 obligatoriske spørgsmål og mulighed for lokale spørgsmål som er relevante for arbejdsfeltet. Der ønskes desuden dialogmøder og om muligt fokusgruppe interview Arbejdspladsens APV og baggrundsmaterialet indgår i denne fase Ud fra faktaoplysningerne vil der på denne baggrund blive foretaget en prioriteret rækkefølge af, hvilke arbejdspladser, der udvælges i forhold til konkrete trivselsforløb. Herefter påbegyndes arbejdet med at tilrettelægge forløb på de enkelte arbejdspladser. Det sker under supervision af fagpersonale og i tæt dialog med ledere og medarbejdere med udgangspunkt i de lokale behov, kompetencer og de muligheder de overordnede politikker rummer. Direktionsseminaret 24.11.2010

SIDE 15/17 BILAG 2

SIDE 16/17 BILAG 3 Evaluering af projekt øget med arbejdertrivsel Der er udsendt evalueringsskema til alle AL/AR som har indsendt handlingsplaner. Der er udsendt rykker og evalueringsskema til alle AL som mangler at indsende handlingsplaner. (Der er ikke sendt evalueringsskema til ældreområderne Nord og Vest da de har deltaget i et andet trivselsprojekt.) Heller ikke til distrikt midt, da de har indsendt handlingsplan for trivselsarbejdet der er planlagt i 2013. Evaluering af projekt øget medarbejdertrivsel 1. Hvilket fagområde tilhører du? (Angiv kun ét svar) 2. Angiv fornavn og efternavn 3. Angiv E-mail 4. Har I gennemført kortlægning af trivslen, i forbindelse med projekt øget medarbejdertrivsel? (Angiv kun ét svar) Ja - Gå til 5 Nej - Gå til 10 5. På hvilken måde har projektet været en hjælp til at sætte fokus på trivsel? 6. Kortlægningsmetoder (dialog, spørgeskema, interview mv.) Hvilken metode valgte vi og hvorfor?

SIDE 17/17 7. Hvad har været godt? Og hvorfor? 8. Hvad har der været af udfordringer i forbindelse med implementeringen? 9. Hvad kan blive bedre? - Gå til 14 10. Hvad er grunden til, at I ikke har gennemført kortlægning af trivsel? 11. Hvad kunne have hjulpet jer i gang med kortlægning af trivsel? 12. Hvordan kan arbejdet med trivsel og psykisk arbejdsmiljø blive bedre? 13. Planlægger I at gennemføre kortlægning af Trivsel i 2013? (Angiv kun ét svar) Ja - Gå til 14 Nej - Gå til 15 14. I hvilket kvartal 2013 planlægger I at gennemføre kortlægning af trivsel. (Angiv kun ét svar) 1. kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal Tak for deltagelsen i evalueringen. Tak for dine svar, disse vil indgå i evalueringen af projekt øget medarbejdertrivsel.