Indhold 1 Afskedigelse under graviditet 2 Ret til bonus som følge af tidligere bonusudbetalinger 3 Ny guide til udenlandske medarbejdere 4 Tillidsrepræsentants beskyttelse kræver overholdelse af overenskomstens valgregler 5 Nye regler om social sikring 6 Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov
1 Afskedigelse under graviditet Af Tina Reissmann Landsretterne har i to nyere domme haft anledning til at tage stilling til ligebehandlingslovens regler om opsigelse af medarbejdere under graviditet. Vestre Landsrets dom af 11. januar 2010 Arbejdsgiveren opsagde en medarbejder med fem ugers anciennitet på grund af hendes fravær. Medarbejderens fravær skyldtes imidlertid - for størstedelens vedkommende - graviditetsbetinget sygdom. Arbejdsgiveren var på opsigelsestidspunktet ikke bekendt med, at medarbejderen var gravid, eller at fraværet skyldtes graviditetsbetinget sygdom. Landsretten henviste i præmisserne til det bagvedliggende EU-direktiv om ligebehandling og en dom fra EU- Domstolen, hvor det var anført, at ligebehandlingsdirektivet er til hinder for lovbestemmelser i national ret, hvorefter godtgørelse for forskelsbehandling er betinget af culpa hos arbejdsgiveren. På denne baggrund fandt Landsretten, at forbuddet mod afskedigelse i ligebehandlingslovens 9 må forstås således, at det er uden betydning, om det efter bevisførelsen kan lægges til grund, at arbejdsgiveren ikke kendte til medarbejderens graviditet, da han traf den endelige beslutning om at afskedige medarbejderen. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn. Dommen forekommer meget vidtgående. Dommen må efter Plesners vurdering fortolkes således, at Landsretten mener, at arbejdsgiveren - før han skrider til en opsigelse - har en vis form for undersøgelsespligt af, om årsagen til opsigelsen - i hvert fald når der er tale om opsigelse på grund af medarbejderens fravær - er graviditetsbetinget. Det kan dog diskuteres, hvordan dette synspunkt spiller sammen med reglerne i barselsloven om, at en kvindelig medarbejder først er forpligtet til at orientere om, at hun er gravid tre måneder før det forventede fødselstidspunkt, ligesom en arbejdsgiver efter reglerne i helbredsoplysningsloven ikke må spørge ind til årsagen til en medarbejders sygdom. Alternativet hertil er således at høre medarbejderen, før den endelige beslutning om opsigelse træffes, hvilket dog forekommer en smule søgt i den virkelige verden. Efter det oplyste er dommen anket til Højesteret. Østre Landsrets dom af 11. marts 2010 Medarbejderen var ansat som handicaphjælper med et direkte ansættelsesforhold hos den handicappede, der via kommunen havde fået bevilget hjælpeordningen. Kommunen stod for de administrative forhold vedrørende ansættelsesforholdet via et privat administrationsfirma.
Den handicappede opsagde medarbejderen efter nogle få måneders ansættelse på grund af samarbejdsvanskeligheder, da medarbejderen forinden en vagt havde sygemeldt sig uden at have fundet en afløser. Retten lagde til grund, at den handicappede kort forinden afskedigelsen af administrationsfirmaet var blevet gjort opmærksom på, at medarbejderen var sygemeldt på grund af graviditet. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn, som den handicappede i sin egenskab af arbejdsgiver skal betale. Dommen viser, at Landsretten i forhold til opsigelsen navnlig har lagt vægt på, at arbejdsgiveren vidste, at medarbejderen var gravid på opsigelsestidspunktet. Dette står således noget i kontrast til Vestre Landsrets dom ovenfor. Forskellen mellem dommene var alene, at opsigelsen i sagen fra Østre Landsret var begrundet i samarbejdsvanskeligheder. Dommen er endvidere interessant, fordi den berører et gråzoneområde vedrørende arbejdsgiverbegrebet. Det kan blandt andet diskuteres, om kommunen/administrationsfirmaet burde have rådgivet den handicappede yderligere i forbindelse med orientering om, at medarbejderen var sygemeldt på grund af graviditet, således at den handicappede ikke havde opsagt medarbejderen. På grund af den særegne struktur ville den handicappede ikke have nogen udgifter i forbindelse med, at medarbejderen skulle på orlov, mens den handicappede i denne situation kom til at betale hele godtgørelsen af egen lomme - og dermed sparede kommunen udgifterne ikke blot til godtgørelse, men også til eventuel betaling af løn under orloven. Kommunen var dog ikke inddraget i sagen, hvorfor dette spørgsmål ikke blev behandlet. 2 Ret til bonus som følge af tidligere bonusudbetalinger Af Henriette Stakemann Tidligere udbetalinger af bonus kan give en medarbejder en berettiget forventning om fremtidige bonusudbetalinger. Derfor fandt Vestre Landsret i dom af 5. november 2009, at en arkitekt var berettiget til bonus ved fratrædelsen. En arkitekt havde for 3 ud af de seneste 4 regnskabsår fået udbetalt bonus, selvom han ikke var omfattet af en bonusordning ifølge ansættelseskontrakten. Arbejdsgiveren havde haft betydelige nettooverskud i de regnskabsår, som udbetalingerne relaterede sig til. Da arkitekten fratrådte sin stilling, rejste han krav om udbetaling af bonus for det sidste regnskabsår, hvori han var ansat, da arbejdsgiveren også i dette regnskabsår fik et betydeligt nettooverskud. Arbejdsgiveren afviste kravet blandt andet under henvisning til, at der ikke - heller ikke på baggrund af sædvane - var indgået en aftale om overskudsdeling. Vestre Landsret gav arkitekten medhold i, at han var berettiget til bonus, idet der ved udbetaling af beløbene i de forudgående år var skabt en sædvane eller fast praksis, der gav arkitekten en berettiget forventning om udbetaling af bonus for det pågældende regnskabsår.
Landsretten lagde i denne forbindelse vægt på, at udbetalingerne havde fundet sted på baggrund af virksomhedens resultater og ikke havde været begrundet i konkret merarbejde for den enkelte medarbejder eller andre konkrete omstændigheder, og at udbetalinger var indgået i grundlaget for arkitektens lønforhandlinger. Ved den skønsmæssige fastsættelse af bonusbeløbet tog Vestre Landsret udgangspunkt i bonustildelingen for det pågældende regnskabsår til en anden medarbejder, der tidligere havde fået udbetalt bonus i samme størrelsesorden som arkitekten, og fastsatte på denne baggrund bonussen til kr. 61.000. Endelig tilkendte Landsretten arkitekten kr. 10.000 i godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, idet ansættelsesbeviset burde have indeholdt en bestemmelse om arkitektens ret til bonus. Dommen viser, at en arbejdsgiver i kraft af sin praksis for udbetaling af bonus kan blive forpligtet til også fremtidigt at udbetale bonus til medarbejderne, selvom der ikke er indgået en egentlig bonusaftale. Da medarbejdernes berettigede forventninger i denne situation også i et vist omfang kan påvirkes af arbejdsgiverens egen adfærd, er det ved tildeling af ekstraordinære bonusser væsentligt at kommunikere klart, hvilke særlige omstændigheder der begrunder bonusudbetalingen. 3 Ny guide til udenlandske medarbejdere Af Sussi L. Skovgaard-Holm Integrationsministeriet har netop udsendt en ny elektronisk guide til udenlandske medarbejdere, der skal hjælpe nyankomne udenlandske medarbejdere og deres familier til en god start i Danmark. Ved rekruttering af medarbejdere fra udlandet er fokus ofte hovedsageligt rettet mod reglerne for opnåelse af den fornødne arbejds- og opholdstilladelse. Efter medarbejdernes ankomst til Danmark opstår der imidlertid ofte en række praktiske spørgsmål i forhold til det danske samfund: Hvornår er vi omfattet af den danske sygesikring, hvordan fungerer det danske uddannelsessystem i forhold til børnene, hvem kan hjælpe min ægtefælle med at søge job, og hvad med skattesystemet? falder til i Danmark - og er dermed også væsentlig for virksomhedernes mulighed for at fastholde medarbejderne. Spørgsmålene ovenfor er blot nogle af de spørgsmål, der besvares i Integrationsministeriets nye guide. Guiden, der er udarbejdet på baggrund af input fra udenlandske medarbejdere, giver dels nyankomne udlændinge et overblik ved at besvare en række konkrete spørgsmål, men indeholder herudover links til de relevante myndigheder og andre relevante aktører på området, hvor supplerende information kan findes. Læs guiden på Integrationsministeriets hjemmeside Den første tid i Danmark er ofte afgørende for, hvor godt de udenlandske medarbejdere og disses familier på sigt 4 Tillidsrepræsentants beskyttelse kræver overholdelse af overenskomstens valgregler Af Jacob Falsner For at en medarbejder i henhold til Industriens Overenskomst kan opnå afskedigelsesbeskyttelse som tillidsrepræsentant, kræves det, at medarbejderen er blevet valgt i overensstemmelse med overenskomstens procedure. I forbindelse med valg af tillidsrepræsentant på en virksomhed dækket af Industriens Overenskomst var der alene én medarbejder, der ønskede at stille op. Der blev derfor ikke gennemført en egentlig valghandling, og den
faglige organisation meddelte herefter arbejdsgiverforeningen, at den pågældende medarbejder var valgt som tillidsrepræsentant. Arbejdsgiverforeningen og virksomheden protesterede over valget, idet det fremgår af overenskomsten, at "Valg af tillidsrepræsentant foretages ved skriftlig afstemning " samt " Valget betragtes kun som gyldigt, når halvdelen af medarbejderne har stemt på den pågældende". Efter en dialog mellem arbejdsgiverforeningen og den faglige organisation blev det aftalt, at der skulle gennemføres en skriftlig afstemning. Dog fastholdt den faglige organisation, at der var gennemført et gyldigt valg. Samme dag, som den skriftlige afstemning blev påbegyndt, blev medarbejderen opsagt sammen med 8 andre ansatte. 2 dage efter afskedigelsen forelå resultatet af den skriftlige afstemning, hvorefter medarbejderen var blevet valgt til tillidsrepræsentant med 72 ud af 81 stemmer. Den faglige organisation indbragte herefter afskedigelsen af medarbejderen for faglig voldgift med påstand om, at virksomheden skulle anerkende, at medarbejderen var beskyttet som tillidsrepræsentant, og afskedigelsen skulle underkendes. Da der ikke kunne opnås enighed mellem voldgiftsrettens partsvalgte medlemmer, blev afgørelsen overladt til voldgiftsrettens formand. I sin tilkendegivelse fandt voldgiftsrettens formand, at der ikke på tidspunktet for medarbejderens afskedigelse var gennemført et valg i overensstemmelse med overenskomstens procedure, og at tillidsrepræsentantbeskyttelsen først indtræder, når et valg har fundet sted. Medarbejderen var derfor ikke beskyttet på opsigelsestidspunktet. Formanden udtalte dog videre, at det ikke tilkommer voldgiftsretten at tage stilling til, hvorvidt afskedigelsen kan have været påvirket af medarbejderens kandidatur til tillidsrepræsentanthvervet, og at spørgsmål om afskedigelsens saglighed i givet fald skulle have været indbragt for Afskedigelsesnævnet, hvilket den faglige organisation valgte ikke at gøre. På denne baggrund blev virksomheden frifundet Tilkendegivelsen, som blev tiltrådt af sagens parter, viser, at tillidsrepræsentantbeskyttelsen i henhold til Industriens Overenskomst kræver, at tillidsrepræsentanten er blevet valgt i overensstemmelse med den procedure, der er opstillet i overenskomsten. Tilkendegivelsen indikerer dog også, at en afskedigelse af en medarbejder opstillet til tillidsrepræsentant vil kunne være usaglig i henhold til Hovedaftalen. En usaglig afskedigelse i henhold til Hovedaftalen vil dels kunne sanktioneres med en godtgørelse på op til 52 ugers løn, dels vil afskedigelsen kunne underkendes. Nye retningslinjer for vederlæggelse af ledelsen i børsnoterede selskaber I forbindelse med Komitéen for god Selskabsledelses revision af Anbefalinger for god selskabsledelse, er der vedtaget en række nye og/eller opdaterede retningslinjer for vederlæggelse af ledelsen, blandt andet: Anbefaling vedrørende variable løndele, herunder fastsættelse af en grænse for eventuelle variable dele i forhold til den samlede vederlæggelse i vederlagspolitikken Anbefaling om indførelse af bestemmelser i vederlagspolitikken om selskabets mulighed for i helt særlige tilfælde at kunne kræve hel eller delvis tilbagebetaling af variable løndele, der er udbetalt på fejlagtigt grundlag. Anbefaling om tydeliggørelse i års-/koncernregnskabet af sammenhængen mellem vederlagspolitikken og de ydede vederlag til ledelsens medlemmer.
5 Nye regler om social sikring Af Claus Mikkelsen Med virkning fra den 1. maj 2010 træder to nye EUforordninger om social sikring i kraft. Fra den 1. maj 2010 erstattes de gamle EF-forordninger om social sikring af to nye forordninger - forordning nr. 883/2004 samt gennemførelsesforordning nr. 987/2009. Reglerne om social sikring har blandt andet betydning for virksomheder, som har medarbejdere, der arbejder i Danmark, men har bopæl i et andet land end Danmark, eller har udstationeret medarbejdere til andre EU-lande. Medarbejdere kan kun være socialt sikret i ét EU-land. En medarbejder vil som udgangspunkt være omfattet af lovgivningen om social sikring i det EU-land, hvor han udfører sit arbejde. Udøver medarbejderen derimod en væsentlig del (25 procent eller mere) af sin beskæftigelse i bopælslandet (f.eks. som hjemmearbejde) eller i flere medlemslande for flere arbejdsgivere med hjemsted i forskellige EU-lande, er medarbejderen omfattet af lovgivningen om social sikring i sit bopælsland. Der kan være store forskelle på, hvor meget arbejdsgiveren betaler i social sikring i to EU-lande. I Danmark betales der som bekendt kun en meget lille del til social sikring, hvorimod de sociale sikringsydelser i f.eks. Sverige er væsentligt højere. Det kan derfor være af stor betydning for en arbejdsgiver at afklare, om medarbejderen er underlagt dansk eller udenlandsk social sikring. Sikringsstyrelsen (nu Pensionsstyrelsen) har udarbejdet to foreløbige vejledninger om de nye forordninger, som kan findes her. Der er endvidere udarbejdet et spørgeskema, som kan anvendes fra den 1. maj 2010, når lønmodtagere arbejder i flere EU-lande. Spørgeskemaet kan findes her. Vidste du at der i forbindelse med Komitéen for god Selskabsledelses revision af Anbefalinger for god selskabsledelser, også er vedtaget retningslinjer, hvorefter børsnoterede selskaber anbefales at vedtage politikker for selskabernes samfundsansvar - "corporate social responsibility" (CSR) - og at tage stilling til selskabets behov for etablering af whistleblowerordninger for at give mulighed for fortrolig rapportering af alvorlige forseelser eller mistanke herom. 6 Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov Af Rasmus Høj Christensen Det er en forudsætning for godtgørelse for usaglig afskedigelse, at en opsagt medarbejder er beskyttet mod usaglig afskedigelse via individuel eller kollektiv aftale eller via lovgivningen. Da det ikke var tilfældet, gav Østre Landsret i dom af 18. december 2009 ikke en opsagt medarbejder godtgørelse for usaglig afskedigelse. En chauffør blev efter få måneders ansættelse opsagt af arbejdsgiveren grundet arbejdsmangel. Umiddelbart
I chaufførens individuelle ansættelseskontrakt var der henvist til overenskomsten mellem Arbejdsgiverforeningen for Transport og Logistik og SID, men arbejdsgiveren var ikke overenskomstdækket via hverken tiltrædelsesoverenskomst eller medlemskab af arbejdsgiverforeningen. I ansættelseskontrakten var der ikke henvist til Hovedaftalen mellem DA og LO. Østre Landsret afviste chaufførens krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse, allerede fordi overenskomsten, som der var henvist til i ansættelseskontrakten, ikke indeholdt en bestemmelse om godtgørelse ved usaglig afskedigelse, og da det ikke var godtgjort, at bestemmelserne i Hovedaftalen mellem DA og LO var gældende for ansættelsen. Endelig henviste Landsretten til, at sagen ikke i øvrigt var reguleret af lovregler om usaglig afskedigelse. Dommen viser, at godtgørelse for usaglig afskedigelse forudsætter, at der er hjemmel hertil i en aftale individuel eller kollektiv eller i lovgivningen. Dommen er således i overensstemmelse med eksisterende Højesterets praksis på området. forinden meddelelsen af opsigelsen havde arbejdsgiveren imidlertid ansat en anden chauffør med løntilskud. Den opsagte chauffør indbragte derfor sagen for domstolene med påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse. Kravet blev rejst under henvisning til Hovedaftalen mellem DA og LO og den overenskomst, som parterne havde aftalt skulle gælde for ansættelsen. Herudover illustrerer dommen, at en henvisning til en overenskomst i den individuelle ansættelseskontrakt ikke også automatisk indebærer, at hovedaftalen på det pågældende område er gældende for ansættelsen, når arbejdsgiveren ikke i øvrigt er overenskomstforpligtet.
Kontakt Tina Reissmann, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann, partner hst@plesner.com Gitte Westall senior gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm sls@plesner.com Christina L. Bøje Nielsen cln@plesner.com Jacob Falsner jfa@plesner.com Claus Mikkelsen cmi@plesner.com Frederik Waage fuldmægtig fwa@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. OM PLESNER. Med over 200 jurister og en samlet stab på 360 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale firmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste firma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning." Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.