Lederpejling 8 2013: Finansforbundet En delrapport til Lederpejling 8 2013, Udviklingen i FTF-lederes erfaringer med innovation, omhandlende Finansforbundets ledere. 1
Indholdsfortegnelse Indledning 3 1. Sammenfatning 4 2. Viden om ledelse ved jobstart 6 2.1 Lederuddannelse ved jobstart i de forskellige medlemsorganisationer 3. Lederuddannelse 7 3.1 Medlemsorganisationernes ledere og deres uddannelse 3.2 Kortere lederkurser og lederudviklingsaktiviteter 4. Innovationsledelse 9 4.1 Kompetencer til ledelse 5. Innovationskultur 11 5.1 Strategi for innovation 5.2 Faste procedurer 6. Hvad og hvem igangsætter innovation? 13 6.1 Hvad igangsætter innovation? 6.2 Hvem er kilden til innovation 6.3 Medarbejderne 7. Konkrete innovationer og typer af innovation 16 7.1 Antallet af innovationer 7.2 Typen af innovation 7.3 Indeks over typer af innovation 8. Formål med og resultater af innovation 18 8.1 Formål med og resultat af innovation 8.2 Ledernes vurdering af effekterne 9 Lederne og synet på den offentlige sektor 20 I Tillæg 21 2
Indledning Denne delrapport for Finansforbundets ledere tager udgangspunkt i hovedrapporten og er opbygget på samme måde. Alle tabellerne i den delrapport kan derfor genfindes i hovedrapporten og det er derfor let at viser at sammenholde de to. Som en læsning af rapporten vil vise, er der nogle forskelle på disse ledere og det generelle billede af lederne i FTF. Undersøgelsen kan ikke præcis fortælle hvorfor, men det oplagte må være at det at arbejde i den private sektor giver forskelle til de mange ledere i FTF, som arbejder i det offentlige. Men selvom der er markante forskelle, så adskiller lederne sig alligevel ikke mere end at det giver god mening af sammenligne og sammenholde med den samlede Lederpejling for FTF. I den rapport er stort set alle tabeller fra Lederpejlingens hovedrapport lavet, blot kun med tal kun for Finansforbundets ledere. Hvert afsnit er struktureret ved at de vigtigste konklusioner og forskelle fra de samlede FTF tal er samlet i begyndelsen og så er alle tabellerne listet nedenunder uden yderligere kommentarer. Alle tabellerne har imidlertid samme nummer som i den samlede Lederpejling, så det er nemt at sammenligne. Som med hovedrapporten er denne delrapport udarbejdet af konsulent Morten Hofmann Rytter på baggrund af det foreliggende datamateriale. Rapporten og dens konklusioner står for forfatterens egen regning og rapporten udtrykker således ikke nødvendigvis FTF s eller medlemsorganisationernes synspunkter. Al henvendelse omkring rapporten kan ske til Marianne Heide, mahe@ftf.dk eller Torben Petersen, tope@ftf.dk. 3
1 Sammenfatning Sammenfatningen her samler de væsentligste af de konklusioner, som den rapport viser og giver dermed et godt overblik over, hvor Finansforbundets ledere adskiller sig fra de øvrige ledere i FTF s medlemsorganisationer. De er noteret i samme rækkefølge som rapportens kapitler og altså ikke prioriteret. - At 42% af Finansforbundets ledere havde lederuddannelse ved jobstart mod 29% for hele FTF, hvor Finansforbundet har den næsthøjeste andel. - Finansforbundets ledere er i højere grad uddannet, idet 61% allerede har en lederuddannelse på nuværende tidspunkt mod 50% i hele FTF. Samtidig er kun 11% heller ikke i gang med en, hvor det er 14% for hele FTF. - Finansforbundets ledere har hovedsagligt en intern uddannelse, hvilket er usædvanligt i FTF sammenhæng. Således har 67% en intern uddannelse og kun 7% en diplomuddannelse. - Også blandt Finansforbundets ledere synes den vigtigste igangsætter at være engagerede medarbejde, men der er visse forskelle til resten af FTF. Effektivisering, kundernes krav og ny lovgivning er de væsentligste for Finansforbundets ledere, hvor de ligger længere nede på listen hos FTF samlet. Generelt er det de samme igangsættere, som scorer højt, men det kan bemærkes at benchmarking betyder en del her, hvor det ligger meget længere nede på listen generelt set i FTF. - Finansforbundets ledere oplever i mindre grad end resten af FTF lederne at deres medarbejdere har kompetencer til innovation, da kun 1% mener i har i meget høj grad og 15% i høj grad (FTF: Hhv. 2% og 23%). - Finansforbundets ledere giver gerne en vis grad af ansvar og råderum til medarbejdere, når der skal udvikles nye ideer og implementeres nye, innovative tiltag. 50% i meget høj grad eller høj når der skal udvikles nye ideer og 42% i alt, når det gælder implementering. Det er dog meget under niveauet for hele FTF, hvor tallene er hhv. 72% og 68% for henholdsvis nye ideer og implementering. - Engagement (80%) går igen som den vigtigste egenskab hos medarbejdere, hvis der skal innoveres. Som resten af FTF lederne anses nysgerrighed (63%) og kreativitet (58%) også for vigtigt, men for Finansforbundets ledere kommer evner til at se forbedringsmuligheder ind som den næst vigtigste (66%). Løsningsorienteret og resultatorienteret kommer også højere på ranglisten end for FTF samlet set. - Der innoveres mere i Finansforbundets lederes virksomheder end generelt set i FTF, idet der i hele 30% af virksomhederne er lavet mere end 7 innovationsprocesser de seneste 3 år mod 14% for hele FTF. Grunden er sandsynligvis at virksomhederne er større og derfor innoverer mere. Der er dog stadig 9% af virksomhederne som ikke har innoveret (FTF: 8%). - Det vigtigste formål med innovation er effektivisering (56%) og at spare penge (44%), mens nye arbejdsgange (41%) også er vigtigt. En markant forskel til resten af FTF er, at forbedring af kerneydelser kun ligger som nummer 6 på 28% mod hele 78% for hele FTF, ligesom forbedring af arbejdsglæde også ligger væsentlig lavere (26% mod 57% for FTF). - Med meget klar margin er effektivisering også det mest udbredte resultat af innovation (80%), men også det at leve op til kundernes forventninger (57%) og at spare penge 4
(56%) ligger højt. Igen kommer FTF højdespringeren, kerneydelserne, først længere nede (28% mod 54% i FTF) - Langt hovedparten af Finansforbundets ledere er positive overfor effekterne af innovation, da samlet set 27% i meget høj grad eller høj grad er positive. Der er dog stadig samlet 9% som er negative og Finansforbundets ledere er mere negative end resten af FTF s ledere (45% høj grad positive og kun 4% negative) - 76% af Finansforbundets ledere mener at den private sektor er mere innovativ end den offentlige kun 3% mener det er omvendt. For hele FTF er det kun 42% som mener den private sektor er mere innovativ og 13% den er mindre (45% - hverken eller). Sandsynligvis skyldes forskellen at Finansforbundets ledere arbejder i den private sektor. 5
2 Viden om ledelse ved jobstart Analysen viser: - At 42% af Finansforbundets ledere havde lederuddannelse ved jobstart mod 29% for hele FTF, hvor Finansforbundet har den næsthøjeste andel. - Der er tale om en pæn fremgang fra 2010, hvor tallet var 39% Havde du gennemgået en lederuddannelse før du blev leder? Frequency Ja 148 42 Nej 202 58 Figur 2.1 Andel ledere, der angiver, at de havde en lederuddannelse før de blev leder. Fordelt på medlemsorganisation. LP7 2010 og LP8 i 2013 (n=2207). Pct. Foreningen af Tekniske og Administrative Handelsskolernes Lærerforening LederForum Social- og sundhedssektoren BUPL - Forbundet for Pædagoger og Klubfolk 2013 2010 Finansforbundet Kost og Ernæringsforbundet Dansk Sygeplejeråd Radiograf Rådet Danske Bioanalytikere Danmarks Lærerforening Dansk Socialrådgiverforening Danske Fysioterapeuter Ergoterapeutforeningen Øvrige Total 0 0 0,27 0,28 0,163 0,27 0,14 0,22 0,17 0,21 0,19 0,20 0,14 0,17 0,12 0,19 0,28 0,26 0,29 0,32 0,35 0,43 0,392 0,42 0,4 0,42 0,355 0,38 0,35 0,366 0% 10% 20% 30% 40% 50% 6
3 Lederuddannelse Analysen viser: - Finansforbundets ledere er i højere grad uddannet, idet 61% allerede har en lederuddannelse på nuværende tidspunkt mod 50% i hele FTF. Samtidig er kun 11% heller ikke i gang med en, hvor det er 14% for hele FTF. - Finansforbundets ledere har hovedsagligt en intern uddannelse, hvilket er usædvanligt i FTF sammenhæng. Således har 67% en intern uddannelse og kun 7% en diplomuddannelse. - Finansforbundets ledere deltager i kortere lederkurser i et marginalt mindre omfang end FTF samlet set. 29% har aldrig deltaget i et og 9% har deltaget i 4 eller mere. For FTF er tallene hhv. 27% og 11%. - For andre lederaktiviteter kan det ses, at Finansforbundets ledere meget oftere bruger interne coaches (31%) sammenlignet med FTF (17%) og lidt sjældnere eksterne coaches. - Lidt samme mønster, når det kommer til netværk, hvor interne bruges af 54%, mens de eksterne kun af 29%, hvor tallet for hele FTF er 44%. - Finansforbundets ledere angiver i lidt lavere grad at innovation er en del af strategiplaner og visioner end resten af FTF-lederne. Således mener kun 29% at innovation i høj er en del af strategiplaner og visioner mod 34% i FTF. - Finansforbundets ledere bruger ikke meget tid på innovation pr. uge. 11% angiver ingen tid og hele 69% angiver under 5 timer. Til gengæld er der nogle få som bruger rigtig meget tid og kun 8% svarer ved ikke til dette spørgsmål mod 22% blandt alle FTF ledere. Så når tallene ser højere for lavt timebrug på innovation, kan det lige så godt skyldes større klarhed. 3.2 Har du på nuværende tidspunkt gennemført en lederuddannelse? Ja, jeg har gennemført HELE uddannelsen Jeg er p.t. i gang med uddannelsen / jeg har taget nogle af Jeg har taget nogle af modulerne i en leder uddannelse, men Frequency 212 61 61 21 6 67 77 22 89 Nej 39 11 100 7
(3.1) Hvilken type lederuddannelse er det? Frequency Diplomuddannelse i ledelse 24 7 8 Masteruddannelse i ledelse 15 4 12 HD i organisation og ledelse 6 2 14 Intern lederuddannelse 236 67 90 Andre lederuddannelser/ lederudviklingsaktiviteter 30 9 100 Total 311 89 System 39 11 3.3 Har du deltaget i kortere lederkurser inden for de seneste 3 år? Frequency Ja, 1 84 24 24 Ja, 2 92 26 50 Ja, 3 43 12 63 Ja, 4 eller flere 30 9 71 Nej, ingen 101 29 100 3.4 Har du deltaget i følgende lederaktiviteter? Antal Pct. Personlig ledercoach (ekstern) 97 28 Personlig mentor/ledercoach (internt) 109 31 Deltager i ledernetværk på arbejdspladsen 189 54 Deltager i et ledernetværk uden for arbejdspladsen 103 29 Anden lederuddannelse/lederudviklingsaktiviteter 24 7 Ingen af disse 56 16 8
4 Innovationsledelse Analysen viser: - Finansforbundets ledere deltager ikke i mange kurser om innovation. Hele 58% har aldrig deltaget i et (FTF: 38%) og kun 4% som en decideret uddannelse (FTF 9%). - Finansforbundets ledere mener i lidt mindre grad end FTF ledere samlet at de har kompetencer til innovationsprocesser, da kun 4% mener i meget høj grad og 21% i høj grad (FTF: Hhv. 5% og 25%) - Finansforbundets ledere bruger ikke meget tid på innovation pr. uge. 11% angiver ingen tid og hele 69% angiver under 5 timer. Til gengæld er der nogle få som bruger rigtig meget tid og kun 8% svarer ved ikke til dette spørgsmål mod 22% blandt alle FTF ledere. Så når tallene ser højere for lavt timebrug på innovation, kan det lige så godt skyldes større klarhed. (4.1) Har du deltaget i kurser eller uddannelse om innovation? Antal Pct. Korte kurser på 2 dage eller mindre 94 27 Korte kurser på 3-4 dage 28 8 Korte kurser på 5-9 dage 2 1 Længere kurser på 10 dage eller mere 6 2 HD, Diplom, Master eller anden længere uddannelse i innovation 15 4 Andet: 2 1 Nej, har ikke deltaget i kurser/uddannelse om innovation 204 58 (4.2) Oplever du selv, at du har de kompetencer, der skal til for at lede innovationsprocesser? Frequency I meget høj grad 15 4 4 I høj grad 75 21 26 I nogen grad 184 53 79 I mindre grad 49 14 93 Slet ikke 9 2 95 Ved ikke 17 5 100 4.3 Hvor mange timer om ugen bruger du på innovation i løbet af en almindelig arbejdsuge? Frequency Det bruger jeg ikke tid på 39 11 11 Under 5 timer på en almindelig arbejdsuge 240 69 80 6-10 timer 28 8 88 9
11-15 timer 6 2 90 16-20 timer 2 1 90 Over 20 timer om ugen på en almindelig arbejdsuge 6 2 92 Ved ikke 28 8 100 10
Afsnit 5 Innovationskultur Analyserne viser: - Finansforbundets ledere angiver i lidt lavere grad at innovation er en del af strategiplaner og visioner end resten af FTF-lederne. Således mener kun 29% at innovation i høj er en del af strategiplaner og visioner mod 34% i FTF. - Samme billede, når det kommer til den vægt den overordnede ledelse lægger på innovation, hvor kun 8% mener de gør i meget høj grad og 26% i høj grad (FTF: Hhv. 11% og 33%). - Andelen der angiver at deres virksomhed har en innovationsstrategi er 27%. Det er det samme som hele FTF, men flere af Finansforbundets ledere svarer ved ikke. - Flere af virksomhederne med Finansforbundets ledere har en decideret innovationsenhed (18%) end for hele FTF (13%). 5.1 I hvor høj grad er innovation en del af strategiplaner og visioner inden for din institution/virksomhed? Frequency I meget høj grad 36 10 10 I høj grad 101 29 39 I nogen grad 139 40 79 I mindre grad 49 14 93 Slet ikke 6 2 95 Ved ikke 17 5 100 5.2 Lægger den overordnede ledelse stor vægt på innovation i det daglige? Frequency I meget høj grad 28 8 8 I høj grad 92 26 34 I nogen grad 137 39 74 I mindre grad 56 16 90 Slet ikke 13 4 93 Ved ikke 24 7 100 5.3 Har din institution/virksomhed en 11
formuleret innovationsstrategi? Frequency Ja 94 27 27 Nej 154 44 71 Ved ikke 101 29 100 Har din institution/virksomhed en særlig innovationsafdeling/- enhed? Frequency Ja 64 18 18 Nej 210 60 79 Ved ikke 75 21 100 12
Afsnit 6 Hvad og hvem igangsætter innovation? Analysen viser: - Også blandt Finansforbundets ledere synes den vigtigste igangsætter at være engagerede medarbejde, men der er visse forskelle til resten af FTF. Effektivisering, kundernes krav og ny lovgivning er de væsentligste for Finansforbundets ledere, hvor de ligger længere nede på listen hos FTF samlet. Generelt er det de samme igangsættere, som scorer højt, men det kan bemærkes at benchmarking betyder en del her, hvor det ligger meget længere nede på listen generelt set i FTF. - Finansforbundet skiller sig også ud, når det gælder kilden til innovation, hvor den øvre ledelse anses for væsentligst og medarbejderne som den næst vigtigste, hvor det er omvendt i FTF samlet. - Finansforbundets ledere oplever i mindre grad end resten af FTF lederne at deres medarbejdere har kompetencer til innovation, da kun 1% mener i har i meget høj grad og 15% i høj grad (FTF: Hhv. 2% og 23%). - Finansforbundets ledere giver gerne en vis grad af ansvar og råderum til medarbejdere, når der skal udvikles nye ideer og implementeres nye, innovative tiltag. 50% i meget høj grad eller høj når der skal udvikles nye ideer og 42% i alt, når det gælder implementering. Det er dog meget under niveauet for hele FTF, hvor tallene er hhv. 72% og 68% for henholdsvis nye ideer og implementering. - Engagement (80%) går igen som den vigtigste egenskab hos medarbejdere, hvis der skal innoveres. Som resten af FTF lederne anses nysgerrighed (63%) og kreativitet (58%) også for vigtigt, men for Finansforbundets ledere kommer evner til at se forbedringsmuligheder ind som den næst vigtigste (66%). Løsningsorienteret og resultatorienteret kommer også højere på ranglisten end for FTF samlet set. 6.1 Hvad igangsætter innovation? Antal Pct. Ildsjæle/engagerede medarbejdere 229 66 Effektivisering 212 61 Brugerne/kundernes stigende krav og forventninger 180 52 Ny lovgivning mv. 148 42 Nedskæringer/færre ressourcer 137 39 Brændende platform - når der er panik eller krise 122 35 Benchmarking sammenligning med andre 120 34 Gode eksempler andre steder 105 30 Når der kommer ny ledelse 103 29 Sammenlægninger/fusioner/omstruktureringer 97 28 Ny teknologi/forskning 88 25 Høj medarbejder tilfredshed 58 17 Samarbejde med eksterne parter 54 15 Omtale i pressen/medierne 43 12 Politisk pres 36 10 Dårligt arbejdsmiljø 17 5 Ved ikke 17 5 13
Øgede ressourcer 13 4 6.2 Kilden til innovation Antal Pct. Øvre ledelses niveau 195 56 Medarbejderne 184 53 Mellem ledelses niveau 174 50 Nedre ledelses niveau 120 34 Brugere/kunder 92 26 Eksperter/forskere/konsulenter 39 11 Eksterne samarbejdspartnere 30 9 Politikere 28 8 Ved ikke 24 7 Borgerne (generelt) 4 1 Pårørende 0 0 6.4 Alt i alt i, hvilken udstrækning oplever du, at dine medarbejdere, har de kompetencer der skal til for at skabe innovation? Frequency I meget høj grad 4 1 1 I høj grad 54 15 17 I nogen grad 202 58 74 I mindre grad 79 23 97 Slet ikke 0 0 97 Ved ikke 11 3 100 6.5 Der ligges vægt på at give medarbejderne ansvar og råderum og når nye ideer skal udvikles Frequency I meget høj grad 47 13 13 I høj grad 131 37 51 I nogen grad 122 35 86 I mindre grad 41 12 98 Slet ikke 6 2 99 Ved ikke 2 1 100 6.6 Der ligges vægt på at give medarbejderne ansvar og råderum og når nye innovationer ideer skal implementeres Frequency I meget høj grad 28 8 8 I høj grad 127 36 44 I nogen grad 148 42 87 I mindre grad 41 12 98 14
Slet ikke 4 1 99 Ved ikke 2 1 100 6.7 Vigtige kompetencer hos medarbejderne for at skabe innovation. Antal Pct. Engagement 279 80 Evner at identificere forbedringsmuligheder 232 66 Nysgerrighed 221 63 Kreativitet 202 58 Stillen spørgsmål ved det bestående 195 56 Samarbejdsevner 184 53 Åben 176 50 Viden om praksis m.v. indenfor arbejdsfeltet 167 48 Resultatorienteret 144 41 Løsningsorienteret 133 38 Evner at skabe fællesskabsfølelse 107 31 Kan håndtere modgang 101 29 Evner at analysere anvendte arbejdsgange 88 25 Viden om teori m.v. indenfor arbejdsfeltet 84 24 Viden om regler m.v. indenfor arbejdsfeltet 79 23 Viden om metoder m.v. indenfor arbejdsfeltet 77 22 Evner for konfliktløsning 45 13 Har et stort netværk indenfor arbejdsfeltet 21 6 15
Afsnit 7 Konkrete innovationer og typer af innovation Analysen viser: - Der innoveres mere i Finansforbundets lederes virksomheder end generelt set i FTF, idet der i hele 30% af virksomhederne er lavet mere end 7 innovationsprocesser de seneste 3 år mod 14% for hele FTF. Grunden er sandsynligvis at virksomhederne er større og derfor innoverer mere. Der er dog stadig 9% af virksomhederne som ikke har innoveret (FTF: 8%). - Innovation i Finansforbundets lederes virksomheder er oftere forandringer (48%) end forbedringer (39%), oftere ganske dybdegående (40%) end mindre (28%) og meget (21%), og innovation er oftest set før men tilpasset (45%) end den er set før (25%) eller ikke set før (15%). Det er sammen billede som hele FTF med mindre forskydninger. 7.1 Har der været igangsat innovative aktiviteter/ innovationsprocesser inden for de seneste tre år på din institution/virksomhed? Frequency Nej 32 9 9 Ja, 1-2 114 33 42 Ja, 3-4 84 24 66 Ja, 5-6 15 4 70 Ja, over 7 105 30 100 7.2 Hvilken type innovation var der tale om? Frequency Forbedring 135 39 43 Forandring 167 48 95 Andet, skriv her: 6 2 97 Ved ikke 9 2 100 Total 317 91 Ikke svaret 32 9 7.3 Hvor dybdegående var typen af innovation? Frequency Mindre dybdegåend 97 28 30 Ganske dybdegående 139 40 74 Meget dybdegående 73 21 97 Andet, angiv her: 2 1 98 Ved ikke 6 2 100 Total 317 91 Ikke svaret 32 9 16
7.4 Hvor unik var typen af innovation? Frequency Set før andre steder 88 25 28 Set før andre steder, men særligt tilpasset min institution/ 159 45 78 Ikke set før andre steder 51 15 94 Ved ikke 19 6 100 Total 317 91 Ikke svaret 32 9 17
Afsnit 8 Formålet med og resultatet af innovation Analysen viser: - Det vigtigste formål med innovation er effektivisering (56%) og at spare penge (44%), mens nye arbejdsgange (41%) også er vigtigt. En markant forskel til resten af FTF er, at forbedring af kerneydelser kun ligger som nummer 6 på 28% mod hele 78% for hele FTF, ligesom forbedring af arbejdsglæde også ligger væsentlig lavere (26% mod 57% for FTF). - Med meget klar margin er effektivisering også det mest udbredte resultat af innovation (80%), men også det at leve op til kundernes forventninger (57%) og at spare penge (56%) ligger højt. Igen kommer FTF højdespringeren, kerneydelserne, først længere nede (28% mod 54% i FTF) - Langt hovedparten af Finansforbundets ledere er positive overfor effekterne af innovation, da samlet set 27% i meget høj grad eller høj grad er positive. Der er dog stadig samlet 9% som er negative og Finansforbundets ledere er mere negative end resten af FTF s ledere (45% høj grad positive og kun 4% negative) 8.1 Hvad var formålet med innovation? Antal Pct. Forøget effektivitet 197 56 Sparet penge på driften 152 44 Nye arbejdsgange 144 41 Øget indtjening/nye produkter/nye forretningsområder 107 31 Forbedret faglighed, kompetencer blandt medarbejderne 105 30 Forbedret kvaliteten af kerneydelser 97 28 Forøget arbejdsglæden hos medarbejderne 90 26 Nye visioner og strategiplan 84 24 Lever bedre op til brugernes/borgernes/kundernes forventning 77 22 Lever bedre op til politikernes forventninger 34 10 Bedre branding/omtale af min institution/virksomhed 28 8 Ved ikke 15 4 Bedre normeringer 9 2 Ingen resultater 4 1 8.1 Hvad er resultatet af innovation? Antal Pct. At øge effektiviteten 279 80 At leve op til brugernes/kundernes stigende krav og forventn 199 57 At spare penge 197 56 At fremme kvaliteten af kerneydelsen 163 47 At øge brugernes/kundernes tilfredshed 152 44 18
At øge arbejdsglæden hos medarbejderne 137 39 At øge medarbejdernes faglighed/kompetencer 116 33 At leve op til ny lovgivning 101 29 Ændre, rutiner, vaner, kultur 81 23 At brande organisationen 79 23 At gøre det muligt for medarbejderne at realisere deres fagl 60 17 At leve op til politikkernes forventninger 54 15 At øge organisations legitimitet i omverdens øjne 32 9 Omtale i pressen 15 4 Ved ikke 11 3 Andet, skriv her: 2 1 8.2 Har effekten alt i alt været positiv eller negativ? Frequency I meget høj grad positiv 6 2 2 I høj grad positiv 88 25 30 I nogen grad positiv 152 44 78 Hverken positiv eller negativ 24 7 85 I nogen grad negativ 15 4 90 I høj grad negativ 15 4 95 I meget høj grad negativ 2 1 95 Ved ikke 15 4 100 Total 317 91 Ikke svaret 32 9 19
Afsnit 9 Lederne og synet på den offentlige sektor Analysen viser: - 81% af Finansforbundets ledere anser innovation for vigtigt i den offentlige sektor og 59% er positive eller meget positive overfor denne innovation. - Finansforbundets ledere er mere kritiske overfor innovation i den offentlige sektor end FTF ledere samlet set. 16% er kritiske blandt Finansforbundets ledere, hvor det kun er 6% for hele FTF. - 76% af Finansforbundets ledere mener at den private sektor er mere innovativ end den offentlige kun 3% mener det er omvendt. For hele FTF er det kun 42% som mener den private sektor er mere innovativ og 13% den er mindre (45% - hverken eller). Sandsynligvis skyldes forskellen at Finansforbundets ledere arbejder i den private sektor. - Måske af samme grund oplever flere af Finansforbundets ledere at de møder negative fordomme om den offentlige sektors evne til innovation. Hele 64% oplever dette mod 50% for hele FTF. 9.1 Hvor vigtigt er innovation for den offentlige sektor generelt? Frequency Meget vigtigt 97 28 28 Vigtigt 187 53 81 Hverken vigtigt eller ikke vigtigt 24 7 88 Mindre vigtigt 4 1 89 Ved ikke 39 11 100 9.2 Hvorledes forholder du dig alt i alt til offentlig innovation? Frequency Meget positivt 30 9 9 Positivt 176 50 59 Hverken positivt eller kritisk 39 11 70 Kritisk 47 13 83 Meget kritisk 11 3 87 Ved ikke 47 13 100 20
9.3 Oplever du den offentlige sektor som mere eller mindre innovativ end den private sektor? Frequency Mere innovativ end den private sektor 11 3 3 Stort set det samme 75 21 25 Mindre innovativ end den private sektor 157 45 69 Langt mindre innovativ end den private sektor 107 31 100 9.4 Oplever du negative fordomme om den offentlige sektors evne til at? Frequency Ja 223 64 64 Nej 43 12 76 Ved ikke 84 24 100 I tillæg: Hvor tilfreds er du på en skala fra 1 til 10, hvor 1 er meget tilfreds og 10 er meget utilfreds, med de tilbud din faglige organisation har til dig som leder? Frequency 1 Meget tilfreds 19 6 6 2 49 14 20 3 69 20 39 4 45 13 52 5 Hverken tilfreds eller utilfreds 103 29 82 6 9 2 84 7 30 9 93 8 17 5 98 9 4 1 99 10 Meget utilfreds 4 1 100 21