Kampen om de største talenter fortsætter

Kampen om de største talenter fortsætter Undersøgelse af rekruttering og jobsøgning i 2011 Resultater, tendenser og anbefalinger

Kampen om talenter fortsætter Introduktion Indhold I oktober 2011 foretog StepStone en undersøgelse blandt virksomheder og jobsøgende i otte europæiske lande for at finde ud af, hvordan de har indrettet sig efter krisen i 2008-2009, og hvordan de har forholdt sig til markedsopsvinget siden 2010. Resultaterne af undersøgelsen giver virksomhederne en idé til, hvordan de kan optimere deres rekrutteringsprocesser. Bemærk: resultaterne af undersøgelsen var i det store hele ens i alle de otte lande. Markante forskelle landene imellem er fremhævet i teksten. 1. Kampen om de største talenter fortsætter 6 1.1 Rekruttering er stadig i vækst 6 1.2 Der bliver mangel på gode kandidater 7 1.3 Sådan vindes kampen om talenter 9 2. Hold fast i dine medarbejdere: fastholdelse 9 2.1 Sådan begrænser du erfaringsflugt 9 2.2 Fastholdelse fra dag 1 11 3. Tydelig kommunikation i løbet af hele rekrutteringsprocessen 12 3.1 Tilpasning af budskabet til målgruppen 12 3.2 Kommunikation i løbet af rekrutteringsprocessen et taktisk våben 14 4. Optimering af rekrutteringsbudgettet med de mest resultatgivende kanaler 15 4.1 Rekrutteringskanaler 15 4.2 En alternativ kilde: uopfordrede ansøgninger 17 5. Konklusion 18 6. Om StepStone 19 2

Sammenfatning Dette er den tredje årlige rekrutteringsundersøgelse, som StepStone har foretaget. Af den fremgår de generelle tendenser på rekrutteringsmarkedet, herunder hvordan de jobsøgende forholder sig til ansøgninger, og hvordan arbejdsgiverne forholder sig til rekruttering. 2008-2009 I denne periode oplevede vi en krise, samtidig med at markedet oplevede en stigning i arbejdsløshedstallet og et fald i antallet af ledige stillinger. 2010 Virksomhederne gik tydeligvis efter ekspansion og satte skub i efterspørgslen efter talenter. Eftersom der ikke var nogen stigning i antallet af kvalificerede kandidater, steg konkurrencen om de største talenter. 2011 Markedet oplevede en langsommere vækstrate, hvilket medførte en bedre balance mellem ledige stillinger og kandidater: men StepStones undersøgelse viser, at kampen om de største talenter fortsætter. Kandidater - konstant forsyning, øget efterspørgsel Virksomheder har brug for en konstant tilgang af nye talenter. De har brug for at erstatte medarbejdere, der forlader virksomheden, og de har brug for at besætte de nye stillinger, de skaber som led i deres ekspansion. StepStones undersøgelse fra 2011 viser, at der stadig er mangel på dygtige kandidater. Efterspørgslen stiger, samtidig med at tilgangen af nye kandidater forbliver den samme. Under disse forhold har virksomhederne brug for at kombinere et veludtænkt employer brand med en solid rekrutterings- og kommunikationsstrategi, hvis de skal tiltrække de rette medarbejdere. Bekæmpelse af hjerneflugt Nu hvor markedet begunstiger de dygtigste kandidater, er arbejdsgiverne villige til at stjæle de dygtigste hjerner. En tydelig strategi inden for fastholdelse af medarbejdere er at begrænse talentflugt og erfaringstab på alle niveauer. Undersøgelsen fremhæver en række faktorer, som får medarbejdere til at sige op og identificere områder, som fremmer medarbejderloyaliteten. Tydelig kommunikation i løbet af hele rekrutteringsprocessen God kommunikation er vejen frem, især når målet er at tiltrække nye medarbejdere. Det er der to grunde til: Det sætter kandidaterne i action mode og frister dem til at søge ledige stillinger i din virksomhed. Undersøgelsen viser hvilke dele af et jobtilbud, der er vigtigst for arbejdssøgende - disse aspekter skal du fremhæve i din kommunikation. Det overbeviser kandidaterne om, at de vil passe ind i din virksomhed, og at din virksomhed matcher deres værdier. Kommunikation er og bliver det vigtigste igennem hele rekrutteringsprocessen, selv når det skal formidles, at en ansøgning ikke har været så vellykket, at kandidaten kommer videre i forløbet. 3

Kampen om talenter fortsætter Brug af de bedste rekrutteringskanaler Det kræver en utrolig stor indsats og et stort budget at finde og fastholde de rette talenter. Så smarte virksomheder, der gerne vil tiltrække de bedste hjerner, skal have fokus på medier med en påvist ROI. Undersøgelsen viser de rekrutteringskanaler, som virksomhederne anser for at stille de bedste kandidater til rådighed. Virksomhederne synes stadig, at jobopslag er den bedste kanal. 4

Om undersøgelsen StepStone udførte en online-undersøgelse blandt 15.921 jobsøgende og 1.481 virksomheder i otte europæiske lande: Østrig, Belgien, Danmark, Frankrig, Tyskland, Holland, Norge og Sverige. Virksomhederne var fra alle sektorer og bestod af både store og små virksomheder. Jobansøgerne - som var rekrutteret fra StepStones database - omfattede både personer, som p.t. var uden for arbejdsmarkedet, og personer som var i arbejde, men som var på udkig efter nye udfordringer. 17.402 15.921 jobsøgende og 1.481 virksomheder i 8 lande i Europa deltog i StepStones onlineundersøgelse Med hensyn til jobsøgende havde vores undersøgelse fokus på jobsøgning og ansøgningsadfærd. Med hensyn til rekrutteringsbureauerne dækkede vores undersøgelse medarbejdersøgning og rekrutteringsprocesser. Spørgsmålene vedrørte hvilke kanaler, der blev brugt til at finde et job eller lokalisere kandidater mængden, indhold og kvalitet på ansøgninger kommunikation igennem rekrutteringsprocessen metoder opfølgning Denne undersøgelse er foretaget som led i et rekrutteringsundersøgelsesprogram efter undersøgelser foretaget i 2009 og 2010. 5

Kampen om talenter fortsætter 1. Kampen om de største talenter fortsætter 1.1 Rekruttering er stadig i vækst Virksomhederne ser stadig optimistisk på ekspansion, selvom det er mere beskedent i forhold til 2010. Næsten halvdelen af de arbejdsgivere, som har deltaget i undersøgelsen, havde planer om at øge antallet af medarbejdere i løbet af 2011-2012 og havde planer om at påbegynde rekrutteringen inden for de næste tre måneder. 60 % 50 % 40 % 55 % 43 % 30 % 35 % 20 % 10 % 0 % KRISEN SLUTTER OPSVING NY NORMAL Sep 2009 Sep 2010 Okt 2011 Kilde: arbejdsgivere Figure 1. Organisationsplaner for udvidelse af medarbejderstaben Tyskland og Sverige skilte sig ud i mere gunstig retning, idet 59 % af de tyske og 49 % af de svenske arbejdsgivere forventede en stigning i antallet af ansatte. I modsætning hertil forudså de hollandske og danske arbejdsgivere en lavere vækst: kun 31 % af de hollandske og 36 % af de danske virksomheder forventer en stigning i antallet af ansatte. Virksomheder planlægger at ændre antallet af ansatte 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 38 % 53 % 9 % Østrig 46 % 46 % 9 % Belgien 36 % 48 % 16 % Danmark 42 % 53 % 5 % Frankrig 59 % 38 % 4 % Tyskland 31 % 53 % 17 % Holland 41 % 53 % 6 % Norge 49 % 41 % 10 % Sverige fald samme antal stigning Kilde: arbejdsgivere Figure 2. Planlagt ændring i antallet af ansatte 6

Rekruttering kan være at besætte nye stillinger eller erstatte medarbejdere, som forlader virksomheden. Sammenlignet med gennemsnittet, forudser hollandske og norske virksomheder en større andel af udskiftninger: 61 % i Norge og 64 % i Holland i forhold til gennemsnittet på 56 %. Mere end 1/4 af arbejdsgiverne siger, at det tager dem over to måneder at finde en ny medarbejder. 1.2 Der bliver mangel på gode kandidater Antal ansøgere Søgningen efter nye medarbejdere er stigende for alle profiler, men størstedelen er rettet mod salgs-, marketings- eller administrative medarbejdere samt ingeniører og tekniske specialister. 39 % af de europæiske arbejdsgivere rapporterer om mangel på ansøgere, hvilket er en mindre stigning i forhold til 2010. Resultater på landeplan: I Østrig, Tyskland og Belgien er kampen om talenter stor: over halvdelen af arbejdsgiverne føler, at der er for få ansøgere, og 80 % af dem forventer ikke, at det vil blive bedre i løbet af de næste par år. I Danmark og Norge er det langt sværere at finde kandidater, end det var i 2010 (+133 % i Danmark og +86 % i Norge). I Frankrig kan mere end 1/3 af arbejdsgiverne ikke finde nok kandidater. Dette er i tråd med den generelle tendens på det europæiske arbejdsmarked. I Holland og Sverige er antallet af ansøgere steget en smule. Virksomhederne oplever mangel på ansøgere 60 % 50 % 2010 2011 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Europa Østrig Belgien Danmark Frankrig Tyskland Holland Norge Sverige Kilde: arbejdsgivere Figure 3. Antallet af kandidater i Europa 7

Kampen om talenter fortsætter Kvaliteten af ansøgerne Lignende forskelle ses i forbindelse med kvaliteten af ansøgernee, idet i gennemsnit 40 % af virksomhederne rapporterer, at kvaliteten af kandidater er gået ned. I Østrig, Tyskland og Belgien er arbejdsgiverne meget pessimistiske, idet 50 % af dem oplever en nedgang i kvaliteten af ansøgerne. I Holland oplever 42 % af arbejdsgiverne allerede en nedgang i kvaliteten og 29 % forventer en forværring. I Frankrig rapporterede 32 % af arbejdsgiverne om en nedgang i kvaliteten af kandidater, men de forventer ikke en forværring. I Skandinavien mener lidt under 1/3, at kvaliteten af kandidater er dalet. Virksomhederne oplever en nedgang i kvaliteten af ansøgerne 60 % 50 % 2010 2011 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Europa Østrig Belgien Danmark Frankrig Tyskland Holland Norge Sverige Kilde: arbejdsgivere Figure 4. Kvalitet af ansøgere i Europa 8

1.3 Sådan vindes kampen om talenter Kampen om talenter er drevet af en stor efterspørgsel efter kandidater kombineret med faldende udbud. Arbejdsgiverne står over for en dobbelt udfordring: de bliver nødt til at fastholde de talenter, de allerede har i deres virksomhed, og de skal tiltrække nye talenter. Det betyder, at de skal klare sig godt på to fronter for at vokse og udvikle sig på det aktuelle rekrutteringsmarked. De har både brug for en gennemtænkt fastholdelsesstrategi og en solid rekrutteringsstrategi. Smart kommunikation hjælper i begge henseender. Ud fra undersøgelsesresultaterne har vi udarbejdet tre principper, som kan hjælpe dig med at vinde kampen om talenterne. Følgende afsnit viser tendenserne inden for disse områder og indeholder forslag til, hvordan du kan vende dem til din fordel. Fastholdelse 3 principper, der hjælper dig med at vinde kampen om de største talenter Rekrutteringskommunikation Rekrutteringskanaler 2. Hold fast i dine medarbejdere: fastholdelse 2.1 Sådan begrænser du erfaringsflugt Erfarne medarbejdere er et oplagt mål for andre arbejdsgivere, når kampen om talenter spidser til. At fastholde nøglemedarbejdere er utrolig vigtigt for din virksomheds sundhed og succes i det lange løb, så det er vigtigt at pleje talentfulde medarbejdere i virksomheden og holde fast i dem. Fastholdelse af medarbejdere betyder besparelser i virksomheden, herunder i forhold til tid til kurser, videntab og store udgifter til søgning efter nye medarbejdere. Og når færre medarbejdere forlader virksomheden, er der mindre risiko for, at dem, som er tilbage, vil føle at deres engagement i virksomheden begynder at dale. 9

Kampen om talenter fortsætter At vide hvad der gør medarbejdere utilfredse, er et vigtigt skridt Årsager til at medarbejdere skifter job 41 % - ingen udviklingsmuligheder 41 % - ingen karriereplaner 30 % - ingen påskønnelse 28 % - økonomisk pakke Figure 5. Årsager til at medarbejdere skifter job Næsten halvdelen af de medarbejdere, vi spurgte i undersøgelsen, nævnte mangel på karrieremuligheder i virksomheden som den væsentligste årsag til, at de ville forlade virksomheden. Gå til modangreb mod erfarne medarbejderes flugt ved at opstille en karriereudviklingsplan: sørg for, at dine bedste medarbejdere ved, hvad de kan se frem til, og hvor hurtigt de kan forvente deres næste skridt op af karrierestigen. Du bliver også nødt til at fokusere på udvikling af kompetencer og potentiale hos dine bedste medarbejdere. Lad dem ikke føle, at de står i stampe, men giv dem nye muligheder. Tilbyd dem at deltage i udfordrende projekter eller udvalg, sørg for at opfordre dem til at deltage i seminarer, og hold dem ajour med nye idéer. Manglende anerkendelse er det tredje ømmeste punkt for medarbejdere. Sørg for at holde øje med, hvor travlt medarbejderne har, og hvad de laver: sørg altid for at sige tak, især hvis du har bedt dem om at gøre et ekstra stykke arbejde. Bonusser og gaver kan gøre det endnu mere attraktivt, men kommunikation på tomandshånd mellem medarbejdere og deres chef hjælper med til at de føler sig anerkendt og vigtige. Utilfredshed med økonomiske bonusser er kun nummer fire på listen over årsager til at skifte job (28 %). Sørg for, at der er en intern fordeling af lønningerne især for medarbejdere, der har været ansat i lang tid, og nye medarbejdere. Samtidig skal du sørge for, at meritter og arbejdsindsats specifikt belønnes. Alt for stramme lønnsystemer, hvor alle medarbejdere bare får den samme lønstigning en gang om året, kan være demotiverende. At vide hvad der betyder noget for medarbejderne, er et andet vigtigt skridt Årsager til at medarbejdere vælger at blive 55 % - Jeg holder af mit job 47 % - godt forhold til kollegaer 35 % - godt forhold til chefen 34 % - god balance mellem arbejde/privatliv 34 % - god lokalisering af arbejdspladsen 28 % - påskønnelse Figure 6. Årsager til at medarbejdere vælger at blive 10

Jobindhold og hvor tilfredse medarbejderne er med deres arbejde er ekstremt vigtigt for en virksomheds fastholdelsespolitik. At have et job, der passer til ens kvalifikationer, er naturligvis den primære årsag til, at man bliver ved med at arbejde i den samme virksomhed. Tilfredse medarbejdere ved, hvad der forventes af dem hver dag, og hvor de passer ind i det store billede. Den næste årsag er, hvordan medarbejderne kommer ud af det med deres kollegaer. Det at arbejde handler i dag om mere end bare at tjene til livets ophold. Det giver medarbejderne en chance for at udleve deres fulde potentiale og knytte bånd til deres kollegaer. Medarbejdere, som har stærke følelsesmæssige bånd til deres kollegaer og overordnede føler sig mere værdsat som medarbejder. De vil gerne blive i virksomheden. Et godt arbejdsforhold til chefen eller den overordnede er også meget vigtigt. Medarbejdere forventer tid alene med deres arbejdsleder til at opstille klare forventninger, drøfte feedback på deres arbejdsindsats og udarbejde nogle overordnede rammer, der hjælper dem med at få succes i deres job. Selvom arbejde er blevet mere end bare et job, så er en god balance mellem arbejde og privatliv stadig en god ting. Placering, herunder transporttid, er også vigtigt. 2.2 Fastholdelse fra dag 1 Et fastholdelsesprogram bør tilbydes allerede på medarbejderens første arbejdsdag - eller gerne før. En ny medarbejder er endnu ikke helt engageret i virksomheden og overvejer stadig, om din virksomhed var det rette valg. Faktisk er næsten 2/3 af alle nyansatte medarbejdere stadig på udkig efter andre ledige stillinger. Arbejdsgivere undervurderer ofte dette: kun 40 % sagde, at de var klar over situationen. 28,6 % Jeg stopper med at se efter nye stillinger Jeg fortsætter med at lede og søge Jeg holder passivt øje med ledige stillinger 12,8 % 58,5 % Kilde: medarbejdere Figure 7. Søgeadfærd efter start i et nyt job Det betaler sig, at designe et gennemtænkt introduktionsprogram, som hurtigt får sat nyansatte ind i deres arbejdsopgaver, og som giver dem alle de praktiske oplysninger, de har brug for. Det viser, at det var den rette beslutning at starte i din virksomhed, og det kan også reducere udskiftning blandt nyansatte. Det handler om meget mere end blot at overdrage papirarbejde og nøglerne til bilen! Vis dem, hvor de finder parkeringspladsen, printere og kontorer... Du bliver også nødt til at drøfte og forklare arbejdsopgaver 11

Kampen om talenter fortsætter og ansvarsområder for nyansatte og introducere dem for de forskellige afdelinger, så de får en fornemmelse af, hvordan deres arbejde passer ind. En intern coach er en rigtig god idé, og du kan også introducere nyansatte til nogle få kollegaer, som de kan søge hjælp og råd hos. Sørg for at holde dig i kontakt med de nyansatte, for at høre hvordan tingene udvikler sig, og om der er brug for ekstra hjælp. Du kan også starte introduktionsprogrammet for nyansatte, før de starter første dag i afdelingen. Et uformelt møde med fremtidige kollegaer, en e-mail med nedtælling til de skal starte, og nogle gode råd til den første dag (dress code, starttidspunkt, praktisk omkring frokost og evt. introduktionsprogram). Dette er blot nogle af de små ting, der kan reducere eventuel nervøsitet og få en ny medarbejder til at føle sig velkommen. 3. Tydelig kommunikation i løbet af hele rekrutteringsprocessen At tiltrække de rette medarbejdere kræver mere end blot at sende beskeden "vi ansætter nye folk!" Du bliver nødt til at kommunikere effektivt med kandidaterne og få dem til at reagere på dit budskab. Glem ikke, at markedet er rettet mod de jobsøgende, det er dem, som skal overbevises om at vælge dig. Når man rekrutterer og fastholder medarbejdere er det en velkendt og stor fordel at have et positivt employer brand. Det viser, hvordan en virksomhed interagerer med sine medarbejdere og fremtidige medarbejdere. Enhver kontakt, som en virksomhed har med omverdenen og med dens medarbejdere - nuværende eller fremtidige - er et punkt, der kan bruges til at forbedre employer brandet. Arbejdsgivere bør analysere alle de muligheder, de har, for bedre at kommunikere employer brandet. I denne rapport har vi imidlertid fokus på rekrutteringsannoncen og kommunikation i løbet af ansøgningsprocessen. Du kan læse mere om employer branding på / employerbrandsurvey2011. 3.1 Tilpasning af budskabet til målgruppen At tiltrække de rette kandidater er en kunst i sig selv. Medarbejdere, som er åbne over for at skifte job, eller som aktivt søger at skifte, står over for hundredvis af jobmuligheder inden for deres ekspertområde. Tricket er at bruge et tydeligt og klart rekrutteringsbudskab efterfulgt af en massiv opfordring til handling, så man kan overtale de rette kandidater til at søge. Hvis man udarbejder tydeligt og klart rekrutteringsmateriale, får man flere og bedre ansøgninger. Målet er at få de rette kandidater til at søge, ikke bare at få så mange ansøgere som muligt. En velformuleret jobannonce fungerer som et filter ved at give kandidaterne de oplysninger, der nemt får dem til at se, om de er kvalificeret til jobbet. StepStones undersøgelse viser, at det, som arbejdsgiverne fremhæver i deres jobannoncer, har tendens til ikke at være rettet mod det, som nye medarbejdere er på udkig efter. 12

Jobannonceindhold Arbejdsgivere offentliggør: 1. Stillingsindhold 2. Image og brand 3. Jobbets alsidighed 4. Virksomhedskultur 5. Placering Vigtigste jobaspekter Jobsøgere er på udkig efter: 1. Stillingsindhold 2. Jobbets alsidighed 3. Arbejdspladsens placering 4. Økonomisk pakke 5. Jobsikkerhed Figure 8. Jobinformation ifølge arbejdsgivere og jobsøgende Arbejdsgivere giver normalt en tydelig beskrivelse af omfanget af jobbet, plus en god idé om brand image, arbejdsmiljø og virksomhedsværdier. Det er nødvendigvis ikke de punkter, som fremtidige medarbejdere ser efter. Jobsøgende lægger lige så meget vægt på omfanget af jobbet og det ansvar, der følger med. Det næst vigtigste for dem er imidlertid, hvor arbejdspladsen ligger, løn og frynsegoder samt jobsikkerhed. stillingsindhold alsidighed i jobindholdet løn 34 47 59 vigtigt ikke vigtigt attraktivt arbejdsmiljø/placering 34 jobsikkerhed 32 mere ansvar 18 virksomhedsværdier/-kultur transporttid 7 8 længerevarende karrieremuligheder i virksomheden -8-9 -10-25 -42-62 -86 3 træning virksomhedens omdømme fleksibel arbejdstid yderligere fordele (bonus, frynsegoder) virksomhedens størrelse/stabilitet familievenlig arbejdsgiver muligheder for at rejse/arbejde i udlandet -100-80 -60-40 -20 0 20 40 60 80 100 Kilde: medarbejdere Figure 9. Vigtigheden af jobaspekter under jobsøgning 13

Kampen om talenter fortsætter 3.2 Kommunikation i løbet af rekrutteringsprocessen et taktisk våben Jobannoncen er kun udgangspunktet. At holde sig i kontakt med ansøgere i løbet af rekrutteringsprocessen, så de ved, at deres ansøgning bliver behandlet, er en nem måde at overraske ansøgerne positivt hvad angår kommunikation. Det forbedrer også opfattelsen af employer brandet. Potentielle medarbejdere vil lægge vægt på en række faktorer, når de skal vælge deres kommende arbejdsgiver: hvor nemt er det at kontakte og kommunikere med arbejdsgiveren, hvor hurtigt får de svar på deres spørgsmål, hvad de hører om arbejdsgiveren, hvad de bemærker om arbejdsmiljøet og deres potentielle kollegaers adfærd... Hurtig opfølgning sættes der stor pris på 82 % af ansøgerne håber at få det første svar inden for en eller to uger fra de har sendt deres ansøgning. Det er ikke svært at etablere en proces for anerkendelse af modtagelse af jobansøgninger. Arbejdsgivere scorer ret godt i denne 82 % henseende, idet det kun tager 25 % længere end en uge at sende svar på ansøgninger. ansøgere forventer svar inden for 1-2 uger Negative resultater af manglende kommunikation De fleste arbejdsgivere sender en skrivelse til de ansøgere, hvis ansøgning ikke er kommet i betragtning i første omgang. Selv et afslag kan have en positiv effekt på en virksomheds employer brand, hvis det er godt formuleret. Resultatet af ikke at besvare en ansøgning kan på den anden side være ødelæggende: 41 % af de jobsøgende siger, at de normalt ikke modtager noget som helst svar på deres ansøgning. Påvirkning af arbejdsgiveropfattelse Søger igen hos samme arbejdsgiver Adfærd ændres over for virksomhedens produkter 11,4 % 42,7 % 48,3 % 6,5 % 25,3 % 25,3 % 51,7 % 42,9 % 45,8 % meget negativ ja bestemt negativ neutral nej muligvis muligvis ikke bestemt ikke Kilde: medarbejdere Figure 10. Mangler information - påvirkning af adfærd og opfattelse 14

Resultatet fremgår tydeligt af undersøgelsen: 89 % af ansøgerne får en negativ eller meget negativ opfattelse, når en virksomhed ikke svarer, og halvdelen af dem ville ikke søge en stilling igen i samme virksomhed. Manglende kommunikation har en negativ indflydelse på, hvordan employer brandet opfattes, men det kan også have indflydelse på forbrugernes valg. Blandt jobansøgere, som er utilfredse med den måde, hvorpå en virksomhed kommunikerer med dem, siger 68 %, at de ville ændre holdning til at købe den pågældende virksomheds produkter. Det betaler sig at gennemgå sin rekrutteringskommunikationsproces. Start med at se på, hvor tydelig jobannoncen er, og spor derefter kommunikationen. Anerkendes modtagelsen af ansøgninger med det samme? Bliver jobansøgerne løbende informeret om, hvordan deres ansøgning skrider frem? Får de at vide, hvor hurtigt ansøgningen går videre eller ej til næste trin? 4. Optimering af rekrutteringsbudgettet med de mest resultatgivende kanaler 4.1 Rekrutteringskanaler Ordentlig sporing er det første skridt mod optimering af rekrutteringsbudgettet, men - overraskende nok - sporer kun 69 % af arbejdsgiverne effekten af de forskellige medier, de bruger i deres rekrutteringskampagner. Eftersom jobansøgere ofte ikke nævner kilden til deres ansøgning eller opgiver forkert kilde, bliver arbejdsgiverne nødt til at tage andre metoder i brug for at vurdere resultatet af rekrutteringsmedierne. Statistikker fra jobopslag er blot én informationskilde. jobportal eget netværk virksomheds hjemmeside rekrutteringsbureau offentlig instans lokalavis sociale netværk vikarbureau landsdækkende avis/jobaviser jobbørser 3,3 % 8,8 % 15,1 % 13,5 % 19,4 % 19,2 % 25,7 % 37,2 % 36,5 % 55,3 % Kilde: arbejdsgivere Figure 11. Bedste rekrutteringskanaler ifølge rekrutteringskonsulenter 15

Kampen om talenter fortsætter Jobsøgere og arbejdsgivere har samme holdning, når det drejer sig om rekrutteringskanaler. Vores undersøgelse viser, at de kanaler, som oftest bruges af jobsøgere, også er dem, som giver de bedste resultater ifølge arbejdsgiverne. 98 % af jobsøgerne og 80 % af arbejdsgiverne bruger jobopslag. Over halvdelen af de virksomheder, som vi undersøgte, anførte også, at jobannoncer er den mest effektive rekrutteringsmetode efterfulgt af personligt netværk (medarbejdere og ledelse) samt virksomhedens hjemmeside. Rekrutteringsbureauer er den næstbedste eksterne kanal. Virksomheder og bureauer er begyndt at integrere mobiltelefoner i deres rekrutteringsstrategi, men indtil videre bruger kun 9 % af de jobsøgende deres telefoner til at finde et job. Østrig 86 % netværk 83 % jobannonce 79 % virksomheds hjemmeside Belgien 78 % netværk 73 % virksomheds hjemmeside 71 % jobannonce Danmark 92 % jobannonce 79 % virksomheds hjemmeside 72 % netværk Frankrig 92 % jobannonce 86 % offentlig instans 66 % virksomheds hjemmeside Tyskland 97 % jobannonce 81 % virksomheds hjemmeside 77 % netværk Holland 94 % virksomheds hjemmeside 85 % netværk 84 % jobannonce Norge 86% virksomheds hjemmeside 78 % jobannonce 75 % netværk Sverige 77 % netværk 76 % virksomheds hjemmeside 66 % jobannonce Figure 12. De 3 bedste rekrutteringskanaler pr. land, som anvendes af jobsøgende 16

Blandt jobsøgere søger 40 % på jobs og sender ansøgninger, mens de er på arbejde. Online-værktøjer giver dem mulighed for at være diskrete. Når der søges stillinger, foretrækker 69 % at søge via e-mail - det samme gør sig gældende for arbejdsgiverne. Det er derfor, online-medier er så populære: de er mest velegnet til vore dages ansøgere og arbejdsgivere. De mest brugte kanaler af jobsøgende De bedste kanaler for arbejdsgivere 1. Jobopslag 2. Virksomheders hjemmeside 3. Søgemaskiner 4. Personlige netværk 5. Offentlig instans 1. Jobopslag 2. Egne hjemmesider 3. Egne medarbejdere eller netværk 4. Rekrutteringsbureauer 5. Offentlig instans Figure 13. Rekrutteringskanaler ifølge europæiske jobsøgende og arbejdsgivere 4.2 En alternativ kilde: uopfordrede ansøgninger. Ret mange jobsøgere søger uopfordret og fremhæver de kompetencer, de kan bidrage med til virksomheden. Vores undersøgelse viser, at 65 % af jobsøgerne har gjort dette mindst én gang. Mere end 3/4 af jobsøgerne i Danmark og Frankrig har sendt uopfordrede ansøgninger sammenlignet med ca. halvdelen i Holland og Sverige og kun lidt over 1/3 i Norge. Hvis du ikke svarer på uopfordrede ansøgninger, kan du risikere at gå glip af en god mulighed for at pleje en interesseret potentiel medarbejder - for ikke at nævne den negative indflydelse det har på dit employer brand. Du bør i det mindste anerkende modtagelsen af uopfordrede ansøgninger. Det bedste er, hvis du gemmer CV erne, så rekrutteringskonsulenterne kan gennemgå dem først, når der kommer nye muligheder eller ledige stillinger. 49% arbejdsgivere indkalder kun uopfordrede ansøgere, når deres 45% arbejdsgivere lægger CV er fra uopfordrede ansøgere ind i en 23% arbejdsgivere indkalder alle uopfordrede ansøgere med en interessant profil passer til en database til fremtidig profil, selvom der ikke jobannonce reference er en ledig stilling Figure 14. Reaktion på uopfordrede ansøgninger 17

Kampen om talenter fortsætter 5. Konklusion Der er stadig en stor kløft mellem antallet af ledige stillinger, som skal besættes, og antallet af velegnede kandidater. I de fleste lande, hvor StepStone opererer, håber virksomhederne på at kunne rekruttere medarbejdere til nye stillinger samt erstatte medarbejdere, som forlader virksomheden. Bedre kommunikation og et positivt employer brand er nøglen til at tiltrække og fastholde de kvalitetsmedarbejdere, du har brug for. En solid rekrutteringsstrategi omfatter også at bruge de rekrutteringskanaler, som giver de bedste resultater - fremhæve virksomhedens hjemmeside, søgning i dit eget og dine medarbejderes netværk og annoncering via jobopslag. Fastholdelse 3 principper, der hjælper dig med at vinde kampen om de største talenter Rekrutteringskommunikation Rekrutteringskanaler 18

6. Om StepStone Med over 12 millioner besøg og mere end 90.000 job pr. måned driver StepStone en af de største jobportaler på det europæiske marked med det formål at levere den bedste service. Alt hvad StepStone gør, har et klart mål: at matche de bedste kandidater med de bedste virksomheder. StepStone blev grundlagt i 1996 og beskæftiger i dag ca. 450 personer i 11 lande i Europa. Mere end 13.000 kunder, lige fra små lokale spillere til store globale selskaber, såsom Vestas, Lego, Siemens, Carlsberg, A.P. Møller Mærsk og Deloitte bruger StepStone med succes til rekruttering af kvalificerede kandidater. Ud over StepStones 11 jobportaler kan kunder via det internationale StepStone-netværk også finde nye medarbejdere i mere end 100 lande. StepStone er et helejet datterselskab af Axel Springer AG i Berlin. Liste over figurer Figur 1. Organisationsplaner for udvidelse af medarbejderstaben... 6 Figur 2. Planlagt ændring i antallet af ansatte... 6 Figur 3. Antallet af kandidater i Europa... 7 Figur 4. Kvalitet af ansøgere i Europa... 8 Figur 5. Årsager til at medarbejdere skifter job...10 Figur 6. Årsager til at medarbejdere vælger at blive...10 Figur 7. Søgeadfærd efter start i et nyt job...11 Figur 8. Jobinformation ifølge arbejdsgivere og jobsøgende...13 Figur 9. Vigtigheden af jobaspekter under jobsøgning...13 Figur 10. Mangler information - påvirkning af adfærd og opfattelse...14 Figur 11. Bedste rekrutteringskanaler ifølge rekrutteringskonsulenter...15 Figur 12. De 3 bedste rekrutteringskanaler pr. land, som anvendes af jobsøgende...16 Figur 13. Rekrutteringskanaler ifølge europæiske jobsøgende og arbejdsgivere...17 Figur 14. Reaktion på uopfordrede ansøgninger...17 19

Kontakt os Har du lyst til at høre mere om StepStone, eller har du spørgsmål til vores produkter eller services. StepStone A/S Islands Brygge 57 2300 København S Telefon +45 72 25 15 25 Telefax +45 72 25 15 35 E-mail stepstone@stepstone.dk Nyheder fra StepStone Vil du være en af de første, der får besked, når StepStone lancerer nye tiltag eller produkter, kører specielle kampagner med mere? Tilmeld dig på: /jatak