jari@kea.dk Tlf: 2344 4682
Vi starter op med 15 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang Oplæg fra jer! Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Motivation hvor i modellen?
Motivation er blevet et begreb vi bruger i flæng! Sum 2 og 2 sammen giv et bud Hvad er motivation? Er tilfredse medarbejdere motiverede medarbejdere? Hvilken betydning har motivation for læring og kompetenceudvikling? Hvorfor skal vi diskutere det her?
Mcgregor Virksomhedens menneskesyn kan være afgørende for hvordan der tænkes motivation! Vi bevæger os fra X til Y! Kilde: Ledelse i praksis. 3. udgave - Troika
Maslow og Hertzberg Bygger implicit på den antagelse, at alle mennesker har den samme motivations- og behovsstruktur og derfor reagerer på en forudsigelig og nogenlunde ens måde Lad os gå lidt dybere på Hertzberg. Kilde: Ledelse i praksis 3. udgave Trojka
Inspireret af Vroom Kilde: Ledelse i praksis. 3. udgave - Troika
Flow model Ungarsk forsker fra Positiv Psykologi I stedet for problemer kigges på Den menneskelige tilværelses positive sider glæde, kreativitet, det totale engagement i livet, hvilket han betegner flow Begrebet flow er en tilstand, hvor man er så engageret i en aktivitet, at alt andet synes uden betydning Flow, beskrives på samme måde over hele verden uanset samfundslag og kulturel baggrund, om man er gammel eller ung, mand eller kvinde. Csikszentmihalyi
Hackman & Oldham Arbejdet videre ud fra Hertzberg Jobdesign Medarbejderens udviklingsbehov er en nyskabelse Personen selv skal leve op til for at opnå motivation
Motivation af højt specialiserede medarbejdere Fagprofessionelle (Hein, 2007) lag uddannelse, professionelle normer og værdier, specialiststatus, autonomi i arbejdet, kald eller serviceorientering, højere mål eller mening Professionel hvad vil det sige? Pro + fessio = At bekende sig til et højere formål I dag: En specialist, der ernærer sig gennem arbejde det modsatte af en amatør Middelalderbetydning: Offentligt at aflægge religiøse løfter At bekende til et højere ikke-kommercielt formål, dvs. et formål, der er religiøst, kunstnerisk, omsorgsgivende, dannende etc. Renæssancebetydning: Offentligt at erklære sig særligt kompetent inden for et område Det højere formål indeholder samtidig et altruistisk element: Man giver sig ikke hen til Gud, men til at servicere eller tjene andre Kick = Går op i højere mening Hein (2009 s. 206) Flow = God proces med en dyb indre motivation Mihaly Csikszentmihalyi (1991+1997)
Arketyper - 3 orienteringer til arbejdet Arbejdet som et arbejde Arbejdet som en karriere Arbejdet som et kald Motivationen er: Automatisk Økonomisk Delvisk behovsdrevet Sammenlignende Automatisk Økonomisk Sammenlignende Behovsdrevet Positiv Centrale motivationsfa ktorer Normer, penge, sociale behov og rimelighed Penge, udvikling, sociale behov og rimelighed Intern motivation og udvikling Nøgleord Kroner Status Identitet Hein: Motivation (2009)
4 arketyper af højt specialiserede medarbejdere Primadonnaen Præstationstripperen Pragmatikeren Lønmodtageren Styret af et kald + ønske om at gøre en forskel Styret af ekstremt stærke værdier og idealer Den udadrettede anerkendelse er ikke i sig selv motiverende, men bruges til at give arbejdet mening Arbejdet er en primær kilde til tilfredshed og identitet Ekstrovert: Styret af den udadvendte præstation, af anerkendelse og af karrieremæssig succes Introvert: Styret af den indadvendte præstation som bjergbestigeren Vil nok tilslutte sig professionens værdier som skueværdier, men de egentligt styrende værdier knytter sig til egen præstation Har et pragmatisk forhold til arbejdet Prioriterer ud fra og tænker i work-lifebalance Arbejdet er ikke den primære kilde til tilfredshed og identitet Deler professionens værdier, men er ikke villig til at bringe store nok ofre Arbejdet er kilde til ressourcer, som kan anvendes til at søge tilfredshed uden for arbejdet Tænker i bidragsbelønning-balance Tilslutter sig kun professionens værdier, hvis det er til personlig fordel og uden omkostninger Bliver af primadonnaen betragtet som kætter Stor villighed til at bringe ofre Lille villighed til at bringe ofre
Primadonnaens motivationsmodel Eksistentielle motivationsfaktorer Kald Søgen efter mening Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder Skærmende lederskab Authentic alignment Feedback (ike ros) Ledelse er knyttet til rum Give næring til kaldet Mod Inspiration Passion Generøsitet Motivation Emotionelle og psykologiske tilstande Kick Flow Identitet Hein: Motivation (2009) s. 215
Lad os prøve at se hvad en enkelt undersøgelse kan bidrage med. Og hvordan vurderer ledere og har føling med sine medarbejdere er der to forskellige perspektiver?
What do workers want from their Jobs Results from US study Gode arbejdsforhold Føle sig inde i tingene Hensynsfuld disciplin Anderkendelse Loyalitet fra leder God løn Forfremmelse Forståelse for personlige problemer Jobsikkerhed Interessant arbejde 1= most important Supervisors 4 10 7 8 6 1 3 9 2 5 Workers 9 2 10 1 8 5 7 3 4 6
Test - Opgave 1.Hvilke typer af tests anvendes hos jer? 2.Hvad anvendes de til? 3.Hvilke tests anvendes til hvad og af hvem? 4.Hvordan er de etiske retningslinjer? (opbevaring, autorisation, fortrolighed mv) Præsenter for hinanden efterfølgende.
Situationsafhængigt lav grad af stabilitet Livserfaringsbaseret semistabilt Påvirker adfærden: Krav Forventninger Normer Værdier Genetisk prædisponeret høj grad af stabilitet
Test hvornår bruger vi? Rekruttering udvikling Individuel - team Kognitive INTELLIGENSTEST? OG IQ TEST https://mensa.dk/test-din-ik Howard Gardner: http://www.dr.dk/dr2/videnom/temaer/intelligens/2007022015195 7.htm FÆRDIGHEDSTEST Psykologiske test Personlighed Adfærd Kompetencer http://www.jobindex.dk/persontypetest
Psykologiske drivkræfter og personprofiler Nogle test bygger på psykologiske teorier andre med udgangspunkt i dimensioner, som erfaringsmæssigt er relevante i en erhvervssammenhæng. Den mest udbredte metode er at test tager udgangspunkt i The Big Five, hvor de 5 dimensioner er: Udadvendthed vs. indadvendt Følelsesmæssig stabilitet vs. ustabilitet Åbenhed/intellektuel nysgerrighed vs. konkret jordnær tænkning Venlighed vs. fjentlighed Samvittighedsfuldhed vs. impulsstyring/skødesløshed Kilde: Bedre ansættelser (2007), Edith Kahlke & Victor Schmidt samt Costa og McCrae, 1992
Gyldighed og pålidelighed Gyldighed = Mulighed for at forudsige succes i forhold til specifikt job Pålidelighed = Der svares det samme om onsdagen som om søndagen Interkorrelation = Hvorvidt de respektive faktorer ligner hinanden eller er indbyrdes forskellige (mellem -1 og 1) Eks: Traditionel og Nytænkende = negativ sammenhæng på 0,46. Det betyder, at de, der er meget traditionelle, ikke er særligt nytænkende Normer = Validerer test for kulturelle forskelle
Feedback & Etik Erfaringer med tests generelt? Formål Tid til rådighed Fortrolighed / dataopbevaring Etik hvad er god skik-----
JTI - elementer Introduktion og de grundlæggende begreber i JTIanalysen Hvad siger JTI-analysen noget om Præsentation af præferencer Selvvurdering og JTI-profil Formål med anvendelse JTI-analysen og kendskabet til denne kan hjælpe grupper til at opdage, forstå, værdsætte og gøre brug af egne og af andres ressourcer, dvs. give en forståelsesramme for: Gruppens stærke og svage sider Den bedste udnyttelse af eksisterende ressourcer i gruppen De konfliktfelter, der eventuelt kan opstå i gruppen
Historisk oversigt Jung møder Freud - samtalepartnere Jung udgiver bogen Psykologiske typer Hallvard Ringstad og Thor Ødegård arbejder på Jungs Type Indeks (JTI) 1875 1907 1914 1921 1940 erne 1998 2003 Carl Gustav Jung fødes Jung bryder med Freud pga. teoretisk uenighed Myers-Briggs type Indikator udvikles JTI på det danske marked
Værd at huske vedrørende typer Information om din type skal hjælpe dig til bedre at forstå Din type er kombinationer af de præferencer, du har valgt Du bestemmer selv din type Der er ingen gode eller dårlige typer Der er ingen bedre eller værre kombinationer af typer Vi bruger alle præferencer på forskellige tidspunkter Type er ikke en undskyldning for at gøre noget - eller ikke gøre noget Type forklarer ikke alting; JTI måler f.eks. ikke evnerne.
Hvad JTI ikke viser? Evner Intelligens Færdigheder Adfærdstræk Et eksakt billede af mennesket
De fire dimensioner Ekstrovert Får energi fra den ydre verden Sansning Arbejder med kendte facts Tænkning Baserer beslutninger på upersonlige analyser og logik Vurdering Foretrækker en planlagt, ordnet livsstil E S T J meget klar - klar - moderat - uklar Indstilling/Energi Opfatte Vurdering Orientering/Livsstil uklar - moderat - klar - meget klar I N F P Introvert Får energi fra den indre verden Intuition Ser efter muligheder og sammenhænge Følen Baserer beslutninger på personlige værdier Opfatte Foretrækker en fleksibel, spontan livsstil
Definition af de otte præferencer i de fire dimensioner Ekstroversion (E) Introversion (I) Beskriver, om man foretrækker at rette sin opmærksomhed og energi mod mennesker og ting i den ydre verden (Ekstroversion) eller mod sin egen indre verden (Introversion). Vurdering (J) Opfattelse (P) Beskriver, hvordan man orienterer sig mod den ydre verden. Mennesker med vurdering (eng. Judgment) som præference foretrækker at leve på en planlagt, velordnet måde, mens mennesker med opfattelse som præference foretrækker at leve fleksibelt og spontant.
Definition af de otte præferencer i de fire dimensioner - fortsat Tænkning (T) Følen (F) Beskriver, hvordan man vurderer og træffer afgørelser. Tænkning vurderer objektivt, analyserer og tænker i kriterier, årsag og virkning. Følen afgør, hvad der foretrækkes på grundlag af personlige værdinormer. Sansning (S) Intuition (N) Beskriver, hvordan man tilegner sig information og opfatter ting. Sansning fokuserer på den håndgribelige verdens konkrete fremtræden, mens intuition opfatter mening, sammenhænge, muligheder og helheder.
Indstilling Ekstrovertion E I Introvertion Mod den ydre verden Tillidsfuld Relativt åben for stimuli Åbner sig gerne Lære ved afprøvning Vil gerne påvirke og påvirkes Foretrækker at være sammen med andre Går i bredden Mod den indre verden Reserveret Relativt lukket for stimuli Åbner sig sjældent Vil forstå først - afprøve bagefter Har ringe behov for at påvirke og påvirkes Foretrækker at være alene Går i dybden
Indstilling Ekstrovertion E I Introvertion Ofte åbne, snakkesalige, nemme at lære at kende Har behov for samvær med andre Er imødekommende overfor nye indtryk og muligheder i omverdenen Får energi af samvær med andre, af oplevelser i den ydre verden Handler først og overvejer bagefter (måske) Søger bredde i tilværelsen Introverte kan synes, at ekstroverte er overfladiske Ofte reserverede, stille, vanskelige at lære at kende Har behov for at være alene Er forbeholdne overfor nye indtryk og muligheder i omverdenen Indre energikilder er de vigtigste. Oplades af indre oplevelser Overvejer først og handler bagefter (måske) Søger dybde i tilværelsen Ekstroverte kan synes, at introverte er uselskabelige
Funktionernes rolle Opfattelse + = Vurdering Sansning eller Intuition Tænkning eller Følen
Opfattefunktionerne Sansning S N Intuition De fem sanser Enkeltheder Det, som er Sansekvalitet At indsamle data Her og nu Ét skridt ad gangen Bruger gerne kendte måder Inspiration og indskydelser Mønstre og sammenhænge Muligheder Betydningskvalitet At tolke data Vil ændre, forbedre og udvikle Overblikket først Vil gerne lære nyt
Opfattefunktionerne Sansning S N Intuition Ser de enkelte stykker og dele Ser mønstre og sammenhænge Tager tingene, som de er, og er optaget af nu et Optaget af, hvad tingene kan udvikle sig til Foretrækker at arbejde praktisk og konkret Foretrækker at arbejde teoretisk og abstrakt Starter ved begyndelsen, tager ét skridt ad gangen Arbejder helst konkret med delene for at opdage helheden Hopper ind hvor som helst, springer trin over Studerer helheden for at finde ud af, hvordan de enkelte dele passer sammen Foretrækker gennemprøvede procedurer Foretrækker ændringer og variation S erne kan opfattes som materialistiske og firkantede af N ere N ere kan opfattes som flyvske og upraktiske drømmere af S ere
Vurderefunktionerne Tænkning T F Følen Klargør, udreder Tænker først, afgør evt. senere Analyserer, ræsonnerer Ser årsag og virkning Objektiv Det underbyggende ud fra kriterier Orden i tankesystem Saglig og neutral Utilbøjelig til personlig stillingtagen Afgør Afgør først, tænker evt. senere Tager stilling umiddelbart Subjektiv Det rigtige ud fra normer og værdier Orden i norm- og værdisystem Personlig involveret Utilbøjelig til analyse
Vurderefunktionerne Tænkning T F Følen Træffer beslutninger ud fra objektiv analyse Følger logik Værdsætter sandhed og retfærdighed højt Vurderer begivenheder udefra som tilskuer Stræber efter at bevare overblikket Optaget af, hvordan tingene hænger sammen F ere kan synes, at T ere er kritiske og negative Træffer beslutninger ud fra subjektive værdier Følger egen overbevisning Værdsætter relationer og harmoni højt Vurderer begivenheder indefra som deltager Stræber efter et personligt standpunkt Optaget at menneskets bevæggrunde T ere kan synes, at F ere er ureflekterede og følelsesladede
Orientering Vurdering J P Opfattelse Styrer Konkluderer og fuldfører Afklarer og strukturerer Kontrol Flyder Holder muligheder åbne Samler information, er rummelig Frihed og fleksibilitet
Orientering Vurdering J P Opfattelse Foretrækker klare rammer og faste kategorier Foretrækker frihed til at gå på opdagelse uden grænser Kan lide at afslutte sager Kan lide at bevare muligheder åbne Foretrækker en organiseret livsstil Foretrækker en fleksibel livsstil Kan lide orden og struktur Kan lide at flyde med strømmen Kan lide at have styr på tingene Foretrækker at opleve tingene, som de kommer For P ere kan J ere synes krævende, stive og firkantede For J ere kan P ere synes rodede, uorganiserede og uansvarlige
Typeudvikling 0-6 år Alle fire funktioner anvendes på må og få - vilkårligt, planløst og ukritisk. Afprøvning af funktionerne - hvilke fungerer bedst? 6-12 år Udviklingen af den dominante funktion begynder. Den dominante funktion maser sig frem - gør sig gældende. 12-20 år Hjælpefunktionen hævder sin ret som støtte for den dominante funktion. Fasen er vigtig for individets selvidentificering. 20-35 år Vi begynder at bruge den tertiære funktion mere hyppigt. Vi bliver bedre til at bruge funktionen. 35-50 år Fra 50 år Vi begynder at fokusere på den inferiøre funktion. Vi oplever et behov for at udvikle den - og bruge den mere effektivt. Vi har principielt adgang til alle fire funktioner. Funktionerne bruges mere disciplineret og differentieret.
Funktionernes udvikling Bevidst Ubevidst Dominant funktion Hjælpefunktion Tertiær funktion Underordnet, inferiør funktion 44
Hvad kan få JTI til at komme forkert ud? Mangel på differentiering Forældreindflydelse Arbejdskrav Livskriser og udviklingsperioder Administreret af autoriteter Misforståelse af indikatorens spørgsmål Socialt pres Typebeskrivelsen skal passe perfekt
Nogle mulige effekter af det gode læringsmiljø Individ/deltager Mening Anerkendelse Kompetence Adfærd Arbejdsglæde Employability SCKK
Evaluering- Kirkpatrick -KOLB
5 min.
Overvej følgende: Hvad måler I på derhjemme og hvordan? Hvad bliver evalueringer/målinger brugt til? Hvad tror I, at der skal til for at evaluere efter Kraigers model? Hvad vil du hjem og tage initiativ til?
Se video fra Ted TV: Dan Pink: The puzzle of motivation. Find og diskuter de væsentligste pointer også i forhold til pensum læst i dag. Hvordan hænger pointerne sammen med indre og ydre motivation? Hvordan og hvem kan sætte motiverende og forpligtigende læringsmål for kompetenceudvikling? Hvordan kan Hackman og Oldham s model (http://forklarmiglige.dk/hackmann-ogoldham-forklaring-af-modellen) bruges i forhold til pointerne i videoen?
Fri leg - Brug links eller søg på Google
Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE
Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002