Forandring i organisationer - et socialpsykologisk perspektiv - 1
Disposition Hvorfor tale om forandring? Et socialpsykologisk perspektiv Hvad er det væsentligt at forholde sig til i forbindelse med en forandringsproces? Hvorfor fokus på grupper ved forandring? 2
Hvorfor tale om forandring? Forandring er blevet et grundvilkår i det moderne arbejdsliv Utallige virksomhedsfusioner Kommunalsammenlægning Fokus på hvad der kan gøres for at skabe de bedst mulige rammer og betingelser for medarbejderne i deres foranderlige hverdag. 3
Et socialpsykologisk perspektiv (1) En individorienteret forståelse af viden og forandringshåndtering er dominerende Kompetenceafklaring Det individorienterede perspektiv en begrænset forståelse af forandring Mennesket er af natur et socialt væsen Viden kan skabes og opretholdes gennem fællesskabet vidensdeling Forandring påvirker de processer, der eksisterer mellem medarbejderne i en organisation og disse virker tilbage på forandringsprocessen. 4
Et socialpsykologisk perspektiv (2) Forandring Gensidig påvirkning mellem organisation og omgivelser Oplevelse Adfærd 5
Hvad er det væsentligt at tage højde for i forbindelse med en forandringsproces? Forhold som er væsentlige at være opmærksom på ved implementering af forandringer: Individ og Kollektiv Rationalitet og Irrationalitet Forandring og Stabilitet 6
Individ og Kollektiv Medarbejderens holdninger, motiver og forventninger dannes i høj grad gennem det sociale samspil med arbejdsgruppen. Der handles i høj grad gennem sociale fællesskaber på arbejdspladsen. Tilhørsforholdet til arbejdsgruppen kan medvirke til skabelsen af tryghed og sikkerhed i en omskiftelig hverdag. 7
Rationalitet og Irrationalitet (1) En forståelse af irrationalitet anvendelig for at forstå den størrelse organisationen der gribes ind i ved en forandringsproces. Organisationen udgøres af medarbejdere med forskellige værdisystemer (holdninger, motiver). urealistisk at forvente en generel overenstemmelse af deres adfærd. Organisationen et åbent system, der påvirkes af miljøet. 8
Rationalitet og Irrationalitet (2) Det kan derfor være problematisk at anvende standardprocedurer til implementering af forandring, idet medarbejderens handling i forhold til en given forandringsproces ikke kan forudsiges og foregribes. En forståelse for hvad der kan blive kræver en forståelse for hvad der allerede er. Medarbejderne og deres indbyrdes relationer. Forandring bør ikke udelukkende implementeres ovenfra og ned, idet det kan være en fordel at medarbejderne der skal involveres i forandringen, medinddrages i konstrueringen. modvirke modstand mod forandringen. motivation og engagement. 9
Forandring og Stabilitet Der eksisterer et behov for at fokusere på stabilitet som grundlag for forandring. Medarbejderen har brug for stabilitet en sikker base for at kunne imødegå forandring. Forandring og stabilitet indbyrdes forbundne og ikke modstridende poler.
Kræfter for og imod forandring eksisterer på flere niveauer. Forandringskræfter Forandringskræfter FORANDRING griber ind på alle niveauer 11
Afsluttende kommentarer Det omfattende fokus på forandring i det moderne arbejdsliv betyder at det er nødvendigt også at medtænke stabile elementer. En tryghedsskabende og angstreducerende faktor. Arbejdsfællesskabet; individet kan herigennem blandt andet skabe et normsæt og en social identitet, som kan medvirke til en følelse af stabilitet og sikkerhed. 12
Hvorfor fokus på grupper ved forandring? Mennesker er af natur sociale og vil knytte relationer til andre Stigende anvendelse af grupper/selvstyrende teams i moderne organisationer. Individets indgåelse i grupper vil påvirke implementeringen af forandring 13
Overordnet hypotese Forandringer i organisationer påvirker fundamentale gruppeprocesser, hvilket kan problematisere/påvirke forandringsprocessen samt udfaldet heraf Det kræver belysning af gruppeprocesser. Social identitet Vidensdeling Normdannelse 14
Social identitet (1) Identitet skabes gennem interaktion med andre og består af flere dele Tidligere identitetsmarkører er forsvundet Arbejdet får større betydning Grupper på arbejdspladsen bliver betydningsfulde for individets sociale identitet. Ansvar over for gruppen og afhængig af denne i udførelsen af arbejdet. 15
Social identitet (2) Forandring kan medføre usikkerhed omkring social og personlig identitet. Udskiftning af medlemmer eller ændringer i arbejdets organisering Individet vil forsøge at opretholde eksisterende social identitet for at mindske følelser af usikkerhed og angst 16
Social identitet (3) Hvis ikke det er muligt at opretholde eksisterende identitet vil medarbejderen forsøge at etablere en ny social identitet Ressourcer fokuseres på fællesskabet Arbejdet påvirkes 17
Vidensdeling (1) Viden er både individuel og kollektiv Uformelle systemer af viden, som er forskellig fra organisatorisk viden Udførelse af arbejde kræver vidensudveksling Udgift vs. indtægt 18
Vidensdeling (2) Organisatorisk viden er afhængig af medarbejdernes vilje til vidensdeling Ønske om at tilhøre en gruppe er væsentlig Usikkerhed i gruppen kan hindre vidensdeling Viden har værdi Viden er magt Hindre dannelsen af grupper vs. Fordre dannelse af grupper 19
Normdannelse (1) George Homans mål opnås gennem kollektiver Kræver at man opgiver noget af sig selv Vilkår for at gruppen kan fungere Normer sikrer både det indre og ydre system Sikre medarbejdernes trivsel Værnestrategi mod ledelsen Forandring påvirker rolle- og magtfordeling 20
Normdannelse (2) Normer indskrænker og faciliterer adfærd Påvirker individet konstant Kan medføre øget produktivitet Velfungerende grupper er bedre til at tilpasse sig Normdannelse skaber stabilitet, hvilket letter implementering af forandring 21
Vores pointe: En forståelse for de socialpsykologiske processer en forandringsproces igangsætter er nødvendig for succesfuld forandringsimplementering. Det omfattende fokus på forandring i det moderne arbejdsliv betyder at det er nødvendigt også at medtænke stabile elementer som grundlag for forandring. Arbejdsfællesskabet som en tryghedsskabende og angstreducerende ressource.