DEN STRATEGISKE HR FUNKTION jari@kea.dk Tlf: 2344 4682
VELKOMMEN Velkommen TIL til KEA KOMPETENCE KEA Kompetence
AKADEMIUDDANNELSE I HR VALGFAG INDEN FOR LEDELSE/HR Personalejura (10 ECTS) Samtalen som redskab (10 ECTS) HR Servicering af linieledelsen (10 ECTS) Huma Ressource Management (10 ECTS) Coaching i organisationer (10 ECTS) Rekruttering (5 ECTS) Forretningsforståelse (10 ECTS) Vær opmærksom på dette! Du skal være færdig inden for 6 år fra opstart.
FAGOMRÅDER PÅ AKADEMIUDDANNELSERNE LEDELSE MERKANTILE SERVICE, PRODUKTION, IT, BYGGE OG ANLÆG VELFÆRD UNDERVISNING SUNDHED LEDELSE ØKONOMI- OG RESSOURCE-STYRING INNOVATION, PRODUKT OG PRODUKTION SUNDHEDS-PRAKSIS HR FINANSIEL RÅDGIVNING INFORMATIONS- TEKNOLOGI VELFÆRDS-TEKNOLOGI INT. HANDEL OG MARKEDSFØRING LABORATORIE OG BIOTEKNOLOGI KOMMUNIKATION OG FORMIDLING RETAIL
Fuldtidsuddannelser Deltidsuddannelser
KEA KOMPETENCE UDBYDER I BALLERUP OG I HELLERUP
VI HOLDER DIMISSION - NÅR DU ER FÆRDIG MED UDDANNELSEN AKADEMIUDDANNELSEN GIVER ADGANG TIL EN DIPLOMUDDANNELSE
- HVAD SKAL JEG VÆLGE? - HVORDAN KOMMER JEG VIDERE? Kontakt studievejlederen Joan Nielsson Mathiasen jonm@kea.dk, Tlf: 2498 2010
STUDIEHÅNDBOG på kea.dk/kompetence Når du gerne vil i gang med uddannelse Når du har tilmeldt dig en uddannelse eller et enkeltfag Når du er studerende hos KEA Kompetence Når du skriver opgave eller projekt Når du skal til eksamen Når du har været til eksamen Når du er færdig med uddannelsen
DIN MENING ER VIGTIG! Evaluering af undervisningen Evaluering udsendes pr. mail og lukker 10 dage efter. Det er vigtigt for os at få din feedback både ift. underviser samt tilrettelæggelsen af faget fremover.
FØLG OS PÅ LinkedIn KEA Københavns Erhvervsakademi Facebook Facebook.com/keakompetence
Præsentation & Forventninger
Jane - præsentation Min baggrund Erhvervserfaring HR Uddannelsesbaggrund Værdier og motivation Hvad vil jeg bidrage med? Forventninger til mig selv og til jer
Præsentation Runden rundt: 1. Navn 2. Hvad er din motivation for at være her? 3. Erfaring fra HR-funktion? 4. Aktuelle udfordringer? 5. Hvordan vil du bruge faget? 6. Hvis du tænker på der, hvor du fik de bedste karakterer/resultater, hvad var det, der gjorde, at det gik så godt? (herunder også din egen indsats) 7. Hvad skal der til for, at vi fremad får det bedste ud af semestret (form, indhold, indsats fra dig selv, holdet og underviser?) Præsenter kort i plenum.
STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING FORMÅL, MÅLSÆTNING, STRUKTUR PRÆSENTATION
Formål Formålet er, at den studerende bliver i stand til at prioritere HR-indsatser, der understøtter virksomhedens strategi og forretningsmæssige behov.
MÅLSÆTNING Skal kunne forstå de strategiske og forretningsmæssige sammenhænge i en virksomhed. Skal kunne redegøre for forudsætningerne for HR-begrebets udvikling og for, hvad human resource management indebærer. Skal ud fra et forretningsmæssigt perspektiv have viden om forskellige former for HR-praksis og om centrale teorier og metoder anvendt inden for HR-området. Skal kende de forskellige roller, der knytter sig til HR-funktioner og til konkret konsulent-praksis. Skal gennem beskrivelse, analyse og vurdering være i stand til at karakterisere en given organisations strategiske og forretningsmæssige situation og på basis heraf kunne definere de HR-relaterede udviklingsbehov. Skal kunne beskrive, analysere og vurdere HR-nøgletal af relevans for en virksomhed. Skal med udgangspunkt i forståelse af en given HR-relateret problemstilling og forståelse af egne potentialer og begrænsninger være i stand til at vælge den konsulentrolle, der er mest velegnet i situationen. Skal i overensstemmelse med egen organisatorisk placering kunne understøtte virksomhedens strategiske processer. Skal kunne bidrage aktivt til udarbejdelsen af en HR-strategi og en personalepolitik. Skal med udgangspunkt i de givne rammer kunne prioritere HR-opgaverne, så der skabes størst mulig værdi for organisationen. Skal kunne opstille en personlig udviklingsplan som grundlag for professionalisering af egen praksis og rollevaretagelse.
At gøre jer klar til eksamen, der er en mundtlig prøve på baggrund af et kort projekt Projektet er typisk en problemstilling fra jeres egen organisation. Kilde: Prøveformer og bedømmelsesgrundlag, studieordningen for akademiuddannelser i Danmark
Lektionsplan, bøgerne og pædagogiske tanker: - Dialog, opgaver, præsentationer fra egen virksomhed - I er studerende ikke kursister - Videndeling hvad betyder det? - Studiegrupper - Logbog - Hold jer orienteret LinkedIn, Forklarmiglige, Ted, Lederweb, blogs, andre? - Blended learning: http://kea.dk/kealabs/strategiskhr/ - Webinarer - Fronter (http://fronter.com/kea) og Facebook gruppe - Frivillig introduktion Studieteknik og Projektskrivning
Overblik over faget
Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang I skal forberede 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Individuelt oplæg hver gang. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?
Opgave 2 og 2: Gå http://kea.dk/kealabs/strategiskhr/ 1. Find studieordningen og se indholdet i fagmodulbeskrivelsen for den Strategiske HR funktion 2. Find webinar 1 start Adobe Connect op (vores møderum) 3. Find under supplerende pensum: HR nøgletal i staten 4. Find de forskellige opgavetyper vi bruger på faget 5. Find siden for dag 5 der fortæller hvad der skal forberedes
Jeres hjemmeopgave Overvejelser om din virksomhed: Hvad skal du lære af dette fag hvilke temaer er specielt interessante for dig, dine kolleger og din virksomhed? Hvilke relevante opgaver eller aktiviteter skal du evt. kobles på eller arbejde med, mens du tager dette fag? Hvordan vil du efter faget skulle anvende det du lærer (nye arbejdsopgaver, hjælpe andre, løse nuværende opgaver på en anderledes måde)? Hvor tit og hvornår skal du og din leder/mentor evt. mødes, mens du tager dette fag? Skal du videndele med afdelingen/andre, når du har været til undervisning hvis ja, hvordan? Hvilken opbakning og feedback vil du kunne forvente fra din leder, kolleger, mentor eller andre? Vil du få brug for hjælp eller sparring hvis ja,- hvem skal der så laves aftaler med? Grupper af 3 Interviewer, fortæller og observatør. 5 min + 1 min = 5 x 3= 15 min + 3 min = 18 i alt. Observatør noterer og samler op. Der samles op til plenum
UDVIKLINGEN I PERSPEKTIVER OG TEORIER
1900 1950 2000 2010 PSYKOLOGIEN Freud Jung Lewin Maslow Mcgregor X og Y Hertzberg Gruppedynamik Personlighedstest stresstest 360 grader Selvstyrende grupper Motivationsteori Selvledelse Performance ORGANISATIONSTEORI mv. Max Weber Taylor Mintzberg Schein Lærende organisationer Balanced Scorecard LEAN Hierarkiske organisationer TQM Fladere organisationer SAMFUNDSMÆSSIG UDVIKLING Politik Imperier Krig Autoritære regimer krig Kold krig Europæisk integration Krig mod terror Marked Landbrugs og industrisamfund Industri samfund Frihandel og industri, service og teknologi
Kvantespring tilfældighed og kaos kreativitet Hjerne systemer er selv aktører, der beslutter refleksion og gensidig anerkendelse Organisme indbyrdes afhængigheder systemer med elementer og relationer Maskine effektivitet - rationelle overvejelser
Personale, HR Manager, HRM Mennesker er blevet den centrale produktionsfaktor i moderne virksomheder (Larsen, Holt Henrik i Licence to work s. 9) Personnel Management/ Personaleadministration og -udvikling = Tiltrækning, fastholdelse, udvikling og afvikling Industrielle opsving Service Management, TQM, Videnregnskaber, BSC, Lean,?? Personalechef Personalekonsulent HR Manager + Intern Kom. HR Partner Interaktion og partnerskab / økonomi Co-Pilots 1960 1980 1990 2000 2014 Rolle: Assistent til direktør eller økonomichef Personaleudviklingschef Personaleudviklingskonsulent HR Manager HR Business Partner
Personnel Management & HRM Dimension Personnel Management Human Ressource Management Fokus Håndtering af individer Samspil mellem person, job og organisation Rollefordeling Arbejdsgiver/-tager Bytteforhold Samspilsforhold Kræve/afgive Psykologisk kontrakt Omgivende organisation Ekstern rammesætter Interaktiv samspilspartner Forretningsstrategi Givet udgangspunkt Gensidig påvirkningsproces Medarbejderens rolle Omkostnings- Omgivelser eller produktionsfaktor Strategisk ressource Linjelederens rolle Faglig chef Ressourceudnytter og - udvikler Personalechefens rolle Administrativ enehersker Strategisk katalysator Indsatsområder/ Metoder Person (og job) Person, job, kultur og strategi Kilde: Gengivet i Larsen, Licence to Work (2010) s. 13
HRM = processer Organisation Organisationsudvikling Forandringsledelse Kommunikation CSR Kommunikation Intern Personnel Management Kommunikation HRM Omgivelser Employer Branding Arbejdsmiljø og kommunikaiton Hvor er din virksomhed på skalaen? Individ Kilde: Gengivet i Larsen m.fl. HRM i praksis (2014) s.11
De 6 paradokser Teknologifortaler Strategisk angrebsspiller Troværdig indpisker HR Forandringsmester HR Innovator & Integrator Kapacitetsudvikler Kilde: Ulrich, (2012)
Opgave: Læs artiklen/blogindlæg m.v.. Referer, hvor I efterfølgende overvejer: Hvilke pointer mener I er interessante? Hvordan hænger artiklens pointer sammen med jeres hverdag og HR rolle? Hvad får artiklen jer til at tænke fremadrettet? Det er vigtig at der kan ses forskel på forfatterens pointer og jeres holdninger/vurderinger
HRM i Danmark (Cranet-undersøgelse 2008 - se www.cranet.org) Medlem af topledelse og indflydelse på virksomhedens strategiproces (typisk som rådgiver) = svag stigende tendens Tæt samarbejde ml. linjeledere og HR-funktion efter massiv decentralisering nu lidt mere øget centralisering En stigende andel af ansatte i HR har i dag universitetsuddannelse Kun beskeden måling af HR-funktionens performance Outsourcing af HRM-opgaver til eksterne konsulenter kun i beskedent omfang Finanskrise ses tydeligt i HR fokus flyttet fra rekruttering og udvikling til fyringer, omplaceringer og frivillige fratrædelser Mere fleksible personalegoder kombineret med individuelle incitamentspakker Kommunikation med medarbejderne har større betydning + nye former Bedømmelsessystemer sker især på de højere niveauer. Ligesom adgang til Kompetenceudvikling Svært at påvise direkte effekt af HRM-arbejdet på indtjening, bortset fra at godt samspil ml. linjeledelse og HR-funktion påvirker indtjening i gunstig retning (Hjalager m.fl. 2009)
Opgave - HRM hos jer? 1. Hvordan er HR en del af topledelse og på hvilken måde har i/de indflydelse på strategiproces? 2. Decentral eller centralisering af HR de senere år og hvordan? 3. Andel i HR med universitetsuddannelse? 4. Hvordan sker måling af HR-funktionens performance? 5. I hvilken grad sker der outsourcing af HRM-opgaver til eksterne konsulenter? 6. Hvor er fokus hos jer i HR nu og på hvilken måde er der sket bevægelse? 7. På hvilken måde har kommunikation med medarbejderne større betydning + er der nye former? 8. Kan I hos jer påvise direkte effekt af HRM-arbejdet på indtjening? Hvis ja på hvilken måde? Diskuter i grupper i 30 min. og brug 10 min. på at forberede præsentation i plenum
HR OG LEDELSE - HVOR
HRM opgaven hvor ligger den og hvem har ansvaret? Fordeling mellem HR Afdelingen og Linje ledelsen/ledere Diskussionen lige nu er om HR skal nedlægges under CFO eller leve selv Derfor er det interessant at udvikle HR i stedet for at blive afviklet eller minimeret til en administrativ underafdeling Kilde: LinkedIn Dansk HR: https://www.linkedin.com/groupitem?view=&gid=2199010&type=member&item=59303102432 95731713&commentID=5930925963570343937&trk=groups_items_see_more-0-bcmn#commentID_5930925963570343937
OPGAVER I HR FUNKTION
HR Hjulet Kilde: Center for HR - www.unisans.dk
Hvordan skal vi udvikle og prioritere teamet er vigtige end individet Karakteristika for afdelingen Gennemsnit Effekt på forretningen Interagere effektivt med bestyrelsen 3,67 7,7% Har klare roller og ansvar for hver gruppe i HR (servicecentre, ekspertcentre, HR integreret i forretningen 3,65 7,6% Matcher strukturen i HR afdelingen med hvordan forretningen er organiseret 3,64 7,8% Sikrer, at HR tiltag sætter forretningen i stand til at nå sine strategiske mål 3,62 9,7% Udvikler en HR strategi, der klart kobler HR praksisser til forretningsstrategien 3,61 9,2% Sikrer, at de forskellige grupper inden for HR arbejder effektivt sammen med hinanden for at lave integrerede HR løsninger 3,50 8,2% Styrer effektivt eksterne udbydere af outsourcerede HR aktiviteter 3,49 8,3% Investerer i uddannelse og træning samt udvikling af HR professionelle 3,46 7,3% Sikrer, at HR er en rollemodel som kulturbærer over for resten af organisationen 3,46 8,3% Holder linjeledere ansvarlige for HR arbejdet i egne ansvarsområder 3,38 8,2% Skaber kontakt til eksterne interessenter om HR aktiviteter 3,25 8,9% Overvåger og måler effekten af HR 3,22 8,8% Kilde: HR udefra og ind tabel 10.2
Oplæg fra jer. Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Dag 2 og 3: 28. februar og 1. marts. Strategi- og forretningsforståelse HR-strategi og personalepolitik Virksomhedens styring, Businesscase Udvikling, formål, indhold og forankring af HRstrategi samt personalepolitik Ledelsen og HR, HR og den organisatoriske kontekst, Leavitt / Ry og praktisk anvendelse Social kapital og arbejdsmiljø Dag 4: 14. marts. HR-roller og konsulentroller HR opgaver i en udviklingsorienteret HR-funktion Personaleplanlægning, Talentudvikling, Rekruttering Dag 5: 24. marts. HR-roller og konsulentroller Roller i en udviklingsorienteret HR-funktion Strategisk angrebsspiller, Troværdig indpisker Forandringsmester, HR innovator og integrator Roller i det offentlige Dag 6: 4. april. Dag 7: 21. april. Dag 8: 2.maj. HR-roller og konsulentroller Strategi- og forretningsforståelse Egen HR rolle og praksis Proces- og konsulentroller Hackerbetragtninger Dirigentbetragtninger Modeller og metoder HR Målinger - MTU og APV HR nøgletal Den effektive HR afdeling Hovedkonklusioner Din egen udvikling Udviklingsplan
Den strategiske HR funktion hjemmeopgave 1 Som HR professionel er det vigtigt at du holder din viden ajour, får inspiration og følger HR tendenser, der kan være afgørende for dit HR arbejde. Det kan du gøre via dit netværk såvel internt som eksternt. Brug nedestående skema til at danne dig et overblik over dit netværk: Oplist dit eksterne og interne netværk: Blogs, LinkedIn, personer, magasiner, grupper, andet: Hvad bidrager du med i dit netværk? Hvilken værdi får du ud af dit netværk? Hvordan vil du gerne udbygge dit netværk? Fortsæt gerne listen
Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002