Tlf:

Transkript

1 Tlf:

2 VELKOMMEN Velkommen TIL til KEA KOMPETENCE KEA Kompetence

3 AKADEMIUDDANNELSE I HR VALGFAG INDEN FOR LEDELSE/HR Personalejura (10 ECTS) Samtalen som redskab (10 ECTS) Coaching i organisationer (10 ECTS) Vær opmærksom på dette! Du skal være færdig inden for 6 år fra opstart.

4 FAGOMRÅDER PÅ AKADEMIUDDANNELSERNE LEDELSE MERKANTILE SERVICE, PRODUKTION, IT, BYGGE OG ANLÆG VELFÆRD UNDERVISNING SUNDHED LEDELSE ØKONOMI- OG RESSOURCE- STYRING INNOVATION, PRODUKT OG PRODUKTION SUNDHEDS- PRAKSIS HR FINANSIEL RÅDGIVNING INFORMATIONS- TEKNOLOGI VELFÆRDS- TEKNOLOGI INT. HANDEL OG MARKEDSFØRING LABORATORIE OG BIOTEKNOLOGI KOMMUNIKATION OG FORMIDLING RETAIL

5 Fuldtidsuddannelser Deltidsuddannelser

6 KEA KOMPETENCE UDBYDER I BALLERUP OG I HELLERUP

7 VI HOLDER DIMISSION - NÅR DU ER FÆRDIG MED UDDANNELSEN AKADEMIUDDANNELSEN GIVER ADGANG TIL EN DIPLOMUDDANNELSE

8 - HVAD SKAL JEG VÆLGE? - HVORDAN KOMMER JEG VIDERE? Kontakt studievejlederen Joan Nielsson Mathiasen jonm@kea.dk, Tlf:

9 STUDIEHÅNDBOG på kea.dk/kompetence Når du gerne vil i gang med uddannelse Når du har tilmeldt dig en uddannelse eller et enkeltfag Når du er studerende hos KEA Kompetence Når du skriver opgave eller projekt Når du skal til eksamen Når du har været til eksamen Når du er færdig med uddannelsen

10 DIN MENING ER VIGTIG! Evaluering af undervisningen Evaluering udsendes pr. mail uge 43og lukker 10 dage efter. Det er vigtigt for os at få din feedback både ift. underviser samt tilrettelæggelsen af faget fremover.

11 FØLG OS PÅ LinkedIn KEA Københavns Erhvervsakademi Facebook Facebook.com/keakompetence

12 Lektionsplan, bøgerne og pædagogiske tanker: - Dialog, opgaver, præsentationer fra egen virksomhed - I er studerende ikke kursister - Videndeling hvad betyder det? - Studiegrupper - Logbog - Hold jer orienteret LinkedIn, Forklarmiglige, Ted, Lederweb, blogs, andre? - Blended learning: /Webinarer - Fronter ( og Facebook gruppe - Frivillig introduktion Studieteknik og Projektskrivning

13 Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang og litteratur til denne gang I skal forberede 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Individuelt oplæg hver gang. Teamopgave med temaer. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner?

14 Præsentation & Forventninger

15 Jane - præsentation Min baggrund Erhvervserfaring HR Uddannelsesbaggrund Værdier og motivation Hvad vil jeg bidrage med? Forventninger til mig selv og til jer

16 Præsentation - interview Interview hinanden 2 og 2 (I alt 20 min.) 1. Navn 2. Hvad er din motivation for at være her? 3. Erfaring fra HR-funktion? 4. Aktuelle udfordringer? 5. Hvordan vil du bruge faget? 6. Hvis du tænker på der, hvor du fik de bedste karakterer/resultater, hvad var det, der gjorde, at det gik så godt? (herunder også din egen indsats) 7. Hvad skal der til for, at vi fremad får det bedste ud af semestret (form, indhold, indsats fra dig selv, holdet og underviser?) Præsenter kort om hinanden i plenum.

17

18 At gøre den studerende i stand til selvstændigt at facilitere, planlægge, gennemføre og evaluere aktiviteter inden for rammerne af en organisatorisk sammenhæng.

19 MÅLSÆTNING Overordnet kendskab til voksenpædagogiske grundbegreber, til muligheder for videre- og efteruddannelse og til tankesættet bag læring på jobbet. Anvende forskellige metoder til både systematisk og situationsbetinget afdækning af uddannelsesbehov. Opstille relevante krav til uddannelsesleverandører. Anvende forskellige relevante metoder og redskaber til læring på jobbet. Skal med en professionel tilgang kunne deltage igangsættende og aktivt i virksomhedens faglige og tværfaglige samarbejde om strategisk kompetenceudvikling på en måde, der sikrer overensstemmelse med virksomhedens mål og strategi og optimerer værdiskabelsen i kompetenceudviklingsprocesserne. Skal målrettet kunne iværksætte konkrete aktiviteter til behovsdækning, effektsikring og evaluering. Skal selvstændigt kunne planlægge og gennemføre kompetenceudviklingsprojekter. Udvikle egen praksis i arbejdet med strategisk kompetenceudvikling.

20

21

22

23 Opgave 2 og 2 - (brug gerne både PC og mobil): Gå 1. Find studieordningen og se indholdet i fagmodulbeskrivelsen for den Strategisk kompetenceudvikling 2. Gå i kalenderen og find webinar 1 start Adobe Connect op (vores møderum) 3. Find under obligatorisk pensum: Forsvaret video og start den op 4. Find de forskellige opgavetyper vi bruger på faget 5. Find skabelonen for et projekt 6. Find under supplerende materiale videoen interview med Brinkerhoff

24 Overvejelser om din virksomhed: Hvad skal du lære af dette fag hvilke temaer er specielt interessante for dig, dine kolleger og din virksomhed? Hvilke relevante opgaver eller aktiviteter skal du evt. kobles på eller arbejde med, mens du tager dette fag? Hvordan vil du efter faget skulle anvende det du lærer (nye arbejdsopgaver, hjælpe andre, løse nuværende opgaver på en anderledes måde)? Hvor tit og hvornår skal du og din leder/mentor evt. mødes, mens du tager dette fag? Skal du videndele med afdelingen/andre, når du har været til undervisning hvis ja, hvordan? Hvilken opbakning og feedback vil du kunne forvente fra din leder, kolleger, mentor eller andre? Vil du få brug for hjælp eller sparring hvis ja,- hvem skal der så laves aftaler med? Grupper af 3 Interviewer, fortæller og observatør. 5 min + 1 min = 5 x 3= 15 min + 3 min = 18 i alt. Observatør noterer og samler op. Der samles op til plenum

25

26 Dannelsesideal Når kniven en gang er hvæsset, kan man skære alting dermed. Sådan er det også med forstandens skarphed og politur. Om du lærer at tænke ved græsk eller latin, om du øver din forstand og dømmekraft, din hukommelse og fremstillingsevne ved teologi eller matematik, det er alt sammen lige meget Johann Gottfried von Herder 1700 tallet. Gymnasie = studieforberedende og almendannende.. UV. (2008) Udfordringen med dannelsesbegreb = Hvad er det mere konkret, jeg skal gøre for at opnå dannelse?

27 Kompetence gap Kompetence Person Behov, krav og forventninger Kompetencekrav Job Kompensation Ultimative og ønskelige krav! figur 6.1 i licence to work (2010) s.107

28 Et lidt ældre syn på kompetenceudvikling Kompetence sættes ofte lig med (faktuel) viden, Kompetence = Viden bor inde i hovedet Kompetence = Viden bor inde i enkeltindividerne Kompetence = Viden er uafhængig af konteksten og kan læres ved overføring ude af konteksten Kompetence = Viden udvikles ved at den enkelte - læser bøger og manualer - instrueres af nogen som ved mere eller bedre - går på kurser og uddannelse

29 Kompetencer er andet end faglig viden: Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis! Kilde: Brosolat, Christian m.fl. Kompetenceudvikling i praksis

30 2. Nyt syn på kompetence Kvalifikationer = Viden eller færdigheder (jeg ved og jeg kan) Noget du har eller bruger i kendte situationer Kompetence = At være god til det rigtige Holberg s den politiske kandestøber: Et er skib at forstå, et andet skib at føre Døden har en årsag Ældre og erfarne læger slipper for skæve vagter = risiko for at dø udenfor tidsrummet 8-16 er større. Nu på vagt hele døgnet = ens overlevelsesrate! Klassisk kompetence forståelse = Viden + færdigheder + holdninger, der bringes til anvendelse Noget du udøver i situationer, hvor resultatet ikke er givet på forhånd (jeg ved, jeg kan og jeg ved hvorfor) Nyere (social) kompetence forståelse = Viden + kunnen + identitet/mening, der løbende forhandles med de andre i den kontekst, hvor man i fællesskab opretholder en praksis

31 Samfundet forandrer sig: Fra stabilt, traditionsbaseret og lokalt fokuseret - til fragmenteret, refleksivt og globalt orienteret Nye krav til kompetencerne! uddannelse læring Eksempel: Forsvarets opgaver ændrer karakter: Fra territorialforsvar til globale værdiorienterede opgaver Mening Nye opfattelser af læring: Fra individuel, kognitiv aktivitet til social konstruktion og forhandling af mening praksis ingen ubåde i ml.østen Våbeninstruktør u-både Fra unik kompetence til overflødig kompetence Særdeles kvalificeret men inkompetent

32 Illeris om definition og afgrænsning af læring Enhver proces, der hos levende organismer fører til en varig kapacitetsændring, og som ikke kun skyldes glemsel, biologisk modning eller aldring. Illeris (2006 s. 15) Læring må forstås som alle processer, der fører til en varig kapacitetsændring det være sig af kropslig, erkendelsesmæssig, psykodynamisk (følelses-, motivations- og holdningsmæssig) eller social karakter og som ikke udelukkende drejer sig om biologisk modning eller aldring. Det vil sige, at læringsbegrebet også rækker ind over funktioner som personlig udvikling, socialisering, kvalificering og kompetenceudvikling, idet forskellene mellem disse betegnelser hovedsageligt drejer sig om den synsvinkel, der anlægges på læringen. Illeris (2002 s. 23)

33 Kompetence (resultat) og Læring (proces) Det lærte kan omsættes til handling i en kravs situation og definerer kompetencer som handleberedskab. Wahlgren m.fl. (2002) PROCES AT LÆRE RESULTAT KVALIFICERING/KOMPETENCER

34 Kompetenceudvikling i praksis Hvordan foregår kompetenceudvikling og læring hos jer? Er der forskel alt efter hvilken medarbejdergruppe man tilhører? Hvilke muligheder for forbedring ser I hos jer? Brug 30 min inkl. forbered præsentation i plenum

35 Afrunding af kompetencebegreb Begrebet kompetence er diskuteret meget uden at det dog er lykkedes at finde den helt rigtige og af alle accepterede definition. Virksomheder og organisationer har interesse i at finde forskellen mellem hvad man kan og hvad man bør kunne - det såkaldte kompetence-gap Her opstår da et muligt gab, som da skal dækkes af udviklingsaktiviteter. Det er dog ikke helt så simpelt. Kompetence er noget andet end kvalifikationer og kompetence er i øvrigt mange ting, og må nødvendigvis variere fra situation til situation.

36

37 Forskellige taksonomier Kompetencemapping personbedømmelse Bruges også som udgangspunkt for hvilke aktiviteter der skal matche hvilket niveau Ikea lad os se i bogen HRM i praksis Kende - kunne - beherske Viden og forståelse færdigheder kompetencer (jeres fagbeskrivelse) Andre I bruger? Typisk en beskrivelse med af de forskellige niveauer læg mærke til formulering og specifikke ord Har I været med til at beskrive niveauerne?

38

39 Opgave: Hvordan arbejder I med at identificere og beskrive kompetencer? Hvilke kompetencer/grupper arbejder I med? (faglige/personlige/ledelse/projekt/andet) Giv eksempler på de forskellige typer/grupper I arbejder med. Hvor er kompetencerne beskrevet og hvordan ved en medarbejder hvilke kompetence hans job kræver og hvilke han selv har? Er der nogen der efter jeres mening mangler?

40 Oplæg fra jer Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Den der har oplæg finder IKKE spørgsmål. Dato Tema Hvem 13. og 14. september Hvad er læring Den kognitive, psykodynamiske og sociale dimension Læringsbarrierer Udviklingszoner Forsvarsmekanismer Individuel og organisatorisk læring Kompetencestrategi Læringsmiljø 27. september MUS og Performancevurdering Afdækning af kompetencebehov Kompetenceudviklingsaktiviteter Evaluering 14. oktober Transfer og Transferfremmende faktorer Forskellige roller og ansvar Eksterne konsulenter og uddannelsesleverandører vurdering af behov og krav Design af kompetenceudviklingsforløb 28. oktober Motivation og engagement Psykologiske test og analyser l 8. november Karriere - Ledelse og lederudvikling 360 graders vurdering af ledere 18. november Teamudvikling og teamroller Projektstyringsværktøjer.

41 Strategisk kompetenceudvikling hjemmeopgave 1 En vigtig del af at arbejde med strategisk kompetenceudvikling er at afdække hvilke kompetencer organisationen har og hvilke der skal udvikles f.eks. I forhold til en ny forretningsstrategi. Overvej og beskriv kort (1 side): Hvordan afdækkes kompetencer hos jer jobanalyser eller andet? Hvordan afdækkes fremtidige kompetencer på virksomhedsniveau afdelingsniveau og individuelt niveau? Bruger I HR systemer eller andet IT til kompetenceafdækning? Hvis ja hvilke og forklar hvordan. Hvordan finder I beskrivelser af kompetencer? Bruger I kompetencegrupper? Hvem har ansvaret for kompetenceudviklingen i din organisation? Er det HR afdelingen? Linieledelsen? Fælles eller andre? Er der forskel på hvilken kompetenceudvikling vi taler om? Tag evt. en snak med en fra HR, linieledelsen eller andre interessenter for at finde de oplysninger du skal bruge.

42 Walk & Talk perspektivering og relationer Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE

43 Tænk 2 minutter noter, og del derefter med sidemanden: Tre ting jeg vil tage med mig. Noget som er vigtigt: Noget som er udfordrende, og som jeg vil tænke mere over: Noget jeg vil gøre, gøre mere eller mindre, eller gøre anderledes.. Juster dine noter efter snakken Gringer 2002