Etnisk X-Faktor Why Diversity Matters! 25. Maj 2010 Mette Skovbjerg msk@cifs cifs.dk
Mangfoldighed Mangfoldighed handler om at se det enkelte menneske som unikt, og om at betragte forskelle mellem mennesker som en ressource og kilde til udvikling og fornyelse, såvel på arbejdsmarkedet som i samfundet generelt. Kilde: Handlingsplan - til fremme af ligebehandling og mangfoldighed og til bekæmpelse af racisme
Mangfoldighedsledelse Mennesker er organisationens vigtigste ressource. Menneskers ressourcer er forskellige. Synergi er anerkendelse af hinandens unikke ressourcer. Mangfoldighedsledelse handler om at gøre medarbejdernes forskellighed til en styrke, der kan berige organisationens udvikling. Kilde: SFI, Mangfoldighedsledelse, 2002
Hvilke integrationsprincip ligger mangfoldighedsledelse sig op ad? Segregation Kulturel og ofte fysisk adskillelse af minoritets- og majoritetssamfundet Assimilation Ensidig tilpasning til majoritetssamfundet Gensidig integration Vi er lige uden at være ens
Drivkræfter bag diversitet 1. Demografisk udvikling Median alder 1950 = 28,6 Median alder 2000 = 37,6 Median alder 2050 = 51,1 Male Female 100+ Male Female 100+ Male Female 100+ 95-99 95-99 95-99 90-94 90-94 90-94 85-89 85-89 85-89 80-84 80-84 80-84 75-79 75-79 75-79 70-74 70-74 70-74 65-69 65-69 65-69 60-64 60-64 60-64 55-59 55-59 55-59 50-54 50-54 50-54 45-49 45-49 45-49 40-44 40-44 40-44 35-39 35-39 35-39 30-34 30-34 30-34 25-29 25-29 25-29 20-24 20-24 20-24 15-19 15-19 15-19 10-14 10-14 10-14 5-9 5-9 5-9 0-4 0-4 0-4 40,000 30,000 20,000 10,000 0 10,000 Population (in 1000) 20,000 30,000 40,000 40,000 30,000 20,000 10,000 0 10,000 Population (in 1000) 20,000 30,000 40,000 40,000 30,000 20,000 10,000 0 10,000 Population (in 1000) 20,000 30,000 40,000
Drivkræfter bag diversitet 2. Internationalisering 2001 2005 2010 2015 2021 Danskere 92,5% 91,2% 89,2% 87,1% 84,8% Indvandrere 7,5% 8,8% 10,8% 12,9% 15,2% Kilde: Tænketanken om udfordringer for integrationsindsatsen i Danmark, januar 2002
Drivkræfter bag diversitet 3. Individualisering
Drivkræfter bag diversitet 4. Videnssamfundet
Organisationstyper og integrationsperspektiver Organisationstyper Integrations dimension Monolitisk Pluralistisk Multikulturel Integrations princip Assimilering Assimilering Gensidig integration Grad af strukturel/formel integration Minimal Delvis Fuld Grad af uformel integration Minimal Begrænset Fuld Grad af kulturelt bias Fordomme og diskriminering mod minoritetsgruppe Fremskridt, men fordomme og diskriminering eksisterer Fordomme og diskriminering eliminerede Grad af organisatorisk identifikation Stor afstand ml. majoritet og minoritets Medium afstand ml. majoritet og minoritet Ingen afstand ml. majoritet og minoritet Grad af konflikt mellem grupper Lav Høj Lav
Nyd pausen
Mangfoldighedsdrevet innovation Baseret på Susanne Justesen s arbejde
Diversitet og innovation Mangfoldighed og innovation hænger sammen: Når viden fra forskellige videndomæner smelter sammen, og når denne kombination af viden fører til ny og værdigfuld praksis (dvs. produkt, service, osv.)
Et Vidensdomæne ne (Én forskel ) Perspektiver: En bestemt måde at forstå et problem på Et unikt sæt af: Perspektiver og Heuristikker (kompetencer) Heuristikker: En bestemt måde at løse et problem på Identitet: En bestemt måde at opfatte sig sig selv på Identitet
Eksempler på p Vidensdomæner ner Manager Mand Ingeniør Frivillig Konsulent Gambia Studerende Kvinde Italien Danmark Tyrkiet Syrien Generation Y 1975 -?2 Babyboomer Generation 1943-59 Generation X 1960-74
Gruppedynamik Grupper har en tendens til at blive mere og mere ens over tid: Vi fokuserer på det vi har til fælles Vi nedtoner vore forskelle Jo længere tid vi indgår i gruppen, jo større er sansynligheden for at gruppen bliver meget homogent tænkende Vi holder op med at stille spørgsmål - kører på automatpilot.. Hvilket kan være ganske effektivt...men...
Typisk arbejder vi på 3 måder der: 1. Vi deler eller udveksler ikke viden alle arbejder på det som de er gode til. 2. Vi samarbejder, men kun nogle få dominerende og/eller fælles vidensdomæner er aktive. 3. Vi samarbejder ved at bruge vores forskellige vidensdomæner.
Diversitet & Homogenitet INNOVATION Behov for stor variation, integration og kontinuerlig udfordring af de forskellige videndomæner (DIVERSITET) Handler om at bryde med fortiden EFFEKTIVITET Behov for specialisering (færre videndomæner) og accept af organisationens dominerende Videndomæner (HOMOGENITET) Handler om at reproducere fortiden Resultater SENERE Resultater NU
Du skal vælge! v Innovation Effektivitet
10 min.! Find sammen 2 og 2 Gruppeopgave II Interview hinanden for at kortlægge hinandens vidensdomæner. Spørg ind til: Uddannelse / baggrund Demografi (generation, kultur, geografi, køn etc) Tidligere jobs Nuværende job Fritid og interesser (faglige + øvrige der kan udgøre viden)
Gruppeopgave II fortsat 20 min.! Ved at samle de enkelte vidensdomæner udarbejdes en fælles profil for gruppen: Dette gøres ved at fordele videndomænerne: Inderste cirkel (domæner alle har til fælles) Mellemste cirkel (domæner nogle har til fælles) Yderste cirkel (domæner unikke for enkelte medarbejdere) Med udgangspunkt i den fælles diversitets-profil overvej individuelt: Hvilke af domænerne i midten der har en tendens til at dominere? Hvilke af gruppens domæner skal vi blive bedre til at bringe i spil? Hvad - konkret - kan vi gøre for at bringe flere domæner / forskelle i spil?
Gruppeopgave II fortsat Ved at aktivere jeres unikke og individuelle Vidensdomæner, arbejd i grupper med følgende udfordring: Hvordan opnår vi de studerendes aktive deltagelse i hverdagen?
Tak for opmærksomheden! Mette Skovbjerg, msk@cifs.dk Læs mere på www.iff.dk