Fælles personalepolitik MED-Hovedudvalget 2011
Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag... 2 Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune... 3 Alkohol og rusmidler... 3 Ansættelse og introduktion... 4 Arbejdsmiljø... 4 Fratrædelse... 6 Kompetenceudvikling... 7 Ligestilling... 7 Løn... 7 Mobning og chikane... 8 Orlov... 8 Rygning... 9 Seniorer... 9 Sociale kapitler... 9 Stress... 10 Sygefravær... 10 Brug af straffeattester... 11 Trivsel... 11 Vold og trusler om vold... 13 Bornholms Regionskommunes værdigrundlag BRK har et sæt værdiord samlet i et værdigrundlag. Værdiordene blev til i 2003/2004 gennem en proces, hvor afsættet var at arbejde mod en fælles kultur efter kommunesammenlægningen. I dag indgår værdiordene i mange personalepolitikker, både de fælles og de lokale. MED-Hovedudvalget drøftede værdigrundlaget på et temamøde juni 2011, bl.a. om værdiordene stadig er gældende, om tiden er løbet fra værdigrundlaget, om det skal det ændres, om MHU overhovedet kan tillade sig at ændre i grundlaget. Konklusionen blev: o BRK kan ikke sige nej til værdigrundlaget o Værdigrundlaget er fundamentet i mange personalepolitikker o Vi sætter ikke en ny proces i gang o Vi arbejder med værdigrundlaget decentralt og accepterer en differentiering o Ved sammenlægning af virksomheder kan værdigrundlaget tages op i arbejdet for en fælles identitet og kultur o Værdigrundlaget kan ikke stå alene, og skal ses i sammenhæng med andre samarbejdsformer og værktøjer, som en del af vores dagligdag Værdigrundlaget som kendetegner Bornholms Regionskommune: o Tillid er en afgørende forudsætning for et positivt samspil mennesker imellem. o Respekt respekten for det hele menneske og respekten for menneskenes forskellighed. o Åbenhed åbenhed er en forudsætning for menneskelig tryghed og har betydning for vores dialog, lydhørhed og informationsniveau. o Engagement og ansvarlighed vi arbejder på tværs mod et fælles mål. Vi deler viden og erfaring. Vi er fleksible og vi er ambitiøse. 2
Effekten af disse værdier skal være trygge arbejdspladser, som er kendetegnet af frodighed og livsglæde. Hvorfor så al den snak om værdier og værdigrundlag? Fordi vi er en del af et fællesskab, både det lille fællesskab, arbejdspladsen, afdelingen og det store, Regionskommunen. Værdier udgør et grundlæggende sæt af fælles forestillinger, som tilsammen danner fundamentet for et bestemt kulturelt fællesskab. Værdier danner baggrund for, at vi handler, hvorfor vi handler og hvordan vi handler. Derfor værdier (MHU servicetjek juni 2011) Den fælles personalepolitik i Bornholms Regionskommune Forord: Personalepolitikken i Bornholms Regionskommune handler mere om holdninger og værdier end om regler. Derfor er værdigrundlaget det første man møder og det der skal danne grundlag for vores arbejde. Et skift fra en regelbaseret personalepolitik til en værdibaseret personalepolitik stiller store krav til den enkelte virksomhed: Virksomhederne skal løbende drøfte hvordan den overordnede personalepolitik skal udmøntes. Kort sagt: alle har et ansvar, når de fælles værdier skal omsættes i handlinger i arbejdslivet. Værdierne skal præge samspillet mellem lederne og medarbejderne og naturligvis også medarbejderne i mellem. Den fælles personalepolitik er således baseret på de fælles værdier: tillid, respekt, åbenhed, engagement og ansvarlighed, som derfor bliver den røde tråd gennem hele personalepolitikken. Den enkelte delpolitik skal ses i sammenhæng med såvel værdigrundlaget som de andre delpolitikker. er derfor en overordnet ramme for de decentrale personalepolitikker, der skabes ude i de enkelte virksomheder. I den fælles personalepolitik udtrykkes de værdier og holdninger som skal præge samspillet mellem medarbejdere og ledelse uanset hvilken arbejdsplads i regionskommunen man er ansat på. Den overordnede personalepolitik følges løbende op i form af strategier, indsatsområder og handleplaner, som både kan være besluttet politisk eller af direktionen samt guides og skabeloner fra Løn og Personale. I øvrigt gælder for alle personalepolitikker at de følger gældende lovgivning og aftaler. De overordnede personalepolitikker skal i stor udstrækning udmøntes lokalt i en form som tilpasses den enkelte virksomhed. En aktiv personalepolitik er med til fremme trivslen på arbejdspladsen, hvorfor spørgsmål i forbindelse med lokale personalepolitikker også vil indgå som en del af de kommende trivselsmålinger. En proaktiv holdning Når den fælles personalepolitik skal udfolde sig i praksis, er det lederne, der går foran. Lederne viser gennem deres holdninger og handlinger, hvordan værdierne praktiseres. Lige så vigtigt er det at medarbejderne tager medansvar og er aktive i processen med at give personalepolitikken liv. Med udgangspunkt i værdigrundlaget skal MED-Hovedudvalget være på forkant med at udarbejde personalepolitiske delpolitikker. (MHU 23.4.2004, servicetjek 30.9.2010) Alkohol og rusmidler I Bornholms Regionskommune vil vi have attraktive arbejdspladser med et sundt og sikkert arbejdsmiljø for alle, derfor hører alkohol og rusmidler ikke sammen med arbejde. 3
Alkohol og rusmiddelpolitikken skal være med til at: o gøre medarbejderne trygge og sikre, at de trives o skabe åbenhed om de problemstillinger, som brug af alkohol eller andre rusmidler kan medføre både for den ansatte og for virksomheden o sætte fokus på ledere og kollegers ansvar for at reagere, hvis en ansat viser tegn på misbrugsproblemer o forebygge alkoholproblemer blandt de ansatte ved tidlig indsats o tilbyde hjælp til ansatte, der har et problem med alkohol eller rusmidler der påvirker hans/hendes arbejde o sikre BRKs ansigt udadtil og kvaliteten i vores ydelser o sikre at hver virksomhed altid har et passende antal nøglepersoner. BRK uddanner nøglepersoner som er i stand til at sætte tidligt ind overfor kolleger med misbrugsproblemer. Nøglepersoner har ansvar for at opfange signaler om at noget er galt, at give råd og vejledning om støttemuligheder og at sikre at ledelsen tager hånd om problemer. (MHU servicetjek 30.9.2010) Ansættelse og introduktion Bornholms regionskommunes fælles ansættelsespolitik sætter fokus på ansættelse og introduktion af den rigtige medarbejder. Vi ser medarbejderne som det vigtigste aktiv til understøttelse af organisationens udvikling, derfor ønsker vi at ansætte medarbejdere, der er engagerede og ansvarlige og som bedst matcher jobprofil og/eller virksomhedsprofil. Derfor lægger vi vægt på at nye medarbejdere får en god velkomst og introduktion, som giver et grundlæggende kendskab til regionskommunens visioner og værdier. Regionskommunens ansættelsespolitik skal medvirke til at fastholde og videreudvikle kvalitet i opgavevaretagelsen og et højt serviceniveau for borgerne. Den fælles ansættelsespolitik ønsker at understøtte mangfoldigheden på regionskommunes arbejdspladser, og de enkelte virksomheder skal således ved ansættelse være opmærksom på, at der ikke sker forskelsbehandling på grund af alder, handicap, køn, race, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, social eller national oprindelse. (MHU servicetjek 30.9.2010) Arbejdsmiljø Indledning Et godt arbejdsmiljø er en forudsætning for, at Bornholms Regionskommune kan rekruttere og fastholde en dygtig og fleksibel medarbejderstab. Bornholms Regionskommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads med et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, og varetagelse af arbejdsmiljøet sker med udgangspunkt i arbejdsmiljølovgivningen og gældende MED-aftale. Bornholms Regionskommune finder det vigtigt, at arbejdsmiljøpolitikken fungerer som et konstruktivt grundlag for den lokale arbejdsmiljøindsats overalt i regionskommunen. Regionskommunen er en helhed, hvor hensynet til arbejdsmiljøet er en del af alle aktiviteter på linje med økonomi, planlægning, 4
ydelser og service med henblik på, at regionskommunen kan løse sine opgaver optimalt overfor omverdenen. Arbejdsmiljøorganisationen MED-Hovedudvalget varetager den overordnede opgave i regionskommunen vedr. sikkerheds- og sundhedsarbejdet og arbejdsmiljøorganisationen følger i øvrigt den til enhver tid gældende MED-aftale. I forlængelse af de overordnede, fælles målsætninger udpeger de lokale MED-udvalg lokale indsatsområder og følger op herpå. De lokale MED-udvalg gennemfører en årlig arbejdsmiljødrøftelse og rapporterer til MED-Hovedudvalget om status for arbejdsmiljøarbejdet. Dette sker i form af en kortfattet redegørelse der indsendes til MED-Hovedudvalget inden udgangen af februar måned, om hvorledes MED-udvalgene har udmøntet arbejdet med dels de fælles overordnede målsætninger og dels de lokale målsætninger. MED-Hovedudvalget gennemgår de registrerede arbejdsmiljøproblemer med det formål at skabe økonomisk grundlag for at løse særlige arbejdsmiljøproblematikker, der ligger ud over den enkelte virksomheds muligheder for løbende at sikre arbejdsmiljøet. Overordnede mål I Bornholms Regionskommune er det målet o At med arbejdsmiljøpolitikken vil Bornholms Regionskommune dokumentere såvel vilje som evne til at opfylde arbejdsmiljølovens intentioner. o At anvende arbejdspladsvurderinger (APV) som en primær arbejdsmetode i arbejdsmiljøarbejdet. o At ledere, medarbejdere og MED-/arbejdsmiljøorganisationen skal samarbejde aktivt for at opnå og vedligeholde et godt psykisk arbejdsmiljø. o At fysiske belastninger tilpasses, så arbejdsskader/-ulykker og nedslidning undgås. Forudsætninger Samtidig med at Regionskommunen sørger for, at de nødvendige betingelser er opfyldt, forudsættes: o At arbejdsmiljøloven og de regler og bestemmelser, der er tilknyttet loven, bliver efterlevet i virksomhedernes daglige sikkerheds- og sundhedsarbejde. o At virksomhederne stiller de nødvendige økonomiske, personelle og materielle ressourcer til rådighed for gennemførelse af arbejdsmiljøpolitikken. o At arbejdsmiljøet sættes i fokus i den daglige drift, og at man i nødvendigt og relevant omfang prioriterer arbejdsmiljøarbejdet indenfor de afsatte budgetter i de enkelte virksomheder. o At ledere og medarbejdere er i besiddelse af relevant arbejdsmiljøviden og/-værktøjer. o At alle udviser ansvarsfølelse og agtpågivenhed samt deltager i samarbejdet omkring arbejdsmiljø. o At alle ledere på alle niveauer er opmærksomme på deres særlige ansvar for, og engagerer sig aktivt i, at fremme de ansattes sikkerhed og sundhed, både fysisk og psykisk. Midler til gennemførelse af arbejdsmiljøpolitikken Midler til opfyldelse af målsætningen er o At der i den enkelte virksomhed løbende foregår dialog om arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. o At arbejdsmiljøarbejdet indgår som et integreret led i den daglige ledelse på alle niveauer. o At de lokale MED-udvalg/arbejdsmiljøgrupper er drivkraften i at få arbejdsmiljøpolitikken til at fungere lokalt. o At alle informeres om relevante arbejdsmiljøforhold og motiveres til at deltage i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde. 5
o At de lokale MED-udvalg/arbejdsmiljøgrupper via arbejdspladsvurderingen (APV) kortlægger arbejdsmiljøet i virksomheden og udarbejder en prioritering samt handlingsplan til løsning af virksomhedens arbejdsmiljømæssige problemer. o At arbejdsmiljøinvesteringer indgår i virksomhedernes budgetlægning. o At MED-udvalg/arbejdsmiljøgrupper fra planlægningens start inddrages med henblik på at vurdere de arbejdsmiljømæssige konsekvenser ved indkøb, nybyggeri, ombygninger, ny teknologi, omstilling samt ved tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet. o At MED-udvalg/arbejdsmiljøgruppernes medlemmer gives tid og uddannelse således, at forudsætningerne for at varetage opgaverne på arbejdsmiljøområdet kan opfyldes, bl.a. ved at arbejdsmiljøgruppens medlemmer deltager i den lovbestemte obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse samt tilbydes supplerende arbejdsmiljøuddannelse i funktionsperioden. Uddannelsen udbydes af Løn og Personale. o At der skal indgå arbejdsmiljøovervejelser, når der træffes aftale om arbejde der skal udføres for regionskommunen. o At der i MED-Hovedudvalget og de enkelte VirksomhedsMED-udvalg gennemføres en årlig arbejdsmiljødrøftelse jfr. 9 i bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. o At virksomhederne på frivillig basis og for egen regning kan gøre brug af autoriseret arbejdsmiljørådgivning til løsning af relevante arbejdsmiljøopgaver. Kriseberedskab Ansatte ved Bornholms Regionskommune, der direkte eller indirekte har været udsat for en akut belastende psykisk påvirkning i forbindelse med arbejdet, gives tilbud om professionel psykologhjælp. Som udgangspunkt afholdes udgifterne til psykologhjælp af virksomheden. Helbredskontrol for ansatte på natarbejde Medarbejdere i Bornholms Regionskommune skal, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde, tilbydes gratis helbredskontrol og derefter med regelmæssige mellemrum på mindre end 3 år. Medarbejdere, der lider af helbredsproblemer der påviseligt skyldes at de udfører natarbejde, skal tilbydes når det er muligt at de overføres til dagarbejde. Omkostninger i forbindelse med helbredskontrollen afholdes af virksomheden. Evaluering MED-Hovedudvalget evaluerer arbejdsmiljøpolitikken i forbindelse med evalueringen af den gældende MED-aftale. (MHU 28.5.2004, rev. 15.12.2010) Fratrædelse Formålet med fratrædelsespolitikken er at gøre opmærksom på at enhver fratrædelse - uanset fratrædelsesgrund - skal håndteres på en sådan måde, at medarbejdere oplever, at de har fået en ordentlig behandling i henhold til BRKs værdier: tillid, respekt, åbenhed, engagement og ansvarlighed. (MHU servicetjek 30.9.2010) 6
Kompetenceudvikling I Bornholms Regionskommune sker en strategisk forankret systematisk kompetenceudvikling for alle ansatte ud fra ønsket om på bedst mulig måde at understøtte organisationen, sikre en kvalificeret opgavevaretagelse og skabe attraktive arbejdspladser. Kompetenceudvikling handler om personlig og faglig udvikling med udgangspunkt i den enkeltes kompetencer og ressourcer. Fokus på kompetenceudvikling nås bl.a. gennem opstilling af udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere i en dialog mellem medarbejdere og ledelse. Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale inkl. en udviklingsplan. I forbindelse med MUS tilbydes seniorsamtale til ansatte over 55 år. MED-Hovedudvalget drøfter en gang om året politik om kompetenceudvikling, ligsom MED- Hovedudvalget regelmæssigt evaluerer anvendelsen af MUS. VirksomhedsMED/Personalemødefora drøfter en gang om året virksomhedens mål for kompetenceudvikling, herunder sammenhæng mellem virksomhedens mål/strategier og kompetenceudvikling af virksomhedens medarbejdere. (MHU servicetjek 30.9.2010) Ligestilling Det overordnede formål med ligestillingspolitikken er at sætte fokus på at skabe lige muligheder for alle uanset, køn, alder, race, handicap, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, social eller national oprindelse. Alle ansatte i Bornholms Regionskommune skal opfattes som ligeværdige og gives lige muligheder i ansættelse og udviklingsmuligheder. Lige muligheder betyder: o at alle ikke behandles ens, men o at alle får de samme muligheder, med o respekt for deres forskellige udgangspunkter, f.eks. kvalifikationer, værdier etc. Bornholms Regionskommune tilstræber en ligelig fordeling på mænd og kvinder generelt. Ligestilling skal derfor indgå sammen med de øvrige værdier i al planlægning og forvaltning. (MHU servicetjek 30.9.2010) Løn Bornholms Regionskommunes lønpolitik skal med udgangspunkt i de fælles værdier medvirke til at den enkelte medarbejder føler sig forpligtet overfor virksomhedens og regionskommunens visioner og mål. Lønpolitikken skal være et incitament til udvikling og medvirken til vidensdeling for at optimere kvalitetet i opgaveløsningen. Lønpolitikken skal understøtte den enkelte medarbejders interesse for at samarbejde på tværs såvel indenfor egen virksomhed som med andre virksomheder og fremme helhedstanken i BRK. Lønpolitikken skal i den enkelte virksomhed udmøntes i en lokal lønpolitik, som indeholder kendte og tydelige værdier og kriterier for tildeling af løn. 7
Den lokale lønpolitik kan understøtte særlige forhold i den enkelte virksomhed på baggrund af virksomhedernes forskellighed. (MHU servicetjek 30.9.2010) Mobning og chikane Bornholms Regionskommunes fælles politik mod mobning og chikane handler om arbejdspladsens kultur og tager udgangspunkt i vores fælles værdier. Formålet med politikken er at skabe et godt arbejdsmiljø ved at sætte fokus på den måde vi behandler hinanden på arbejdspladsen. Mobning og chikane må ikke finde sted i BRK. Ved mobning forstår vi: En situation hvor en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid udsætter en anden person for handlinger, som denne opfatter som sårende eller nedværdigende. Godsindede drillerier mellem venner eller enkeltstående konflikter mellem ligeværdige parter er ikke mobning. Handlinger bliver først til mobning, når personen, det rettes imod, ikke magter at forsvare sig mod dem. Vi ønsker arbejdspladser o hvor der er godt at være o hvor alle bliver behandlet med respekt o hvor alle omgås hinanden på en værdig måde o der er rummelige for alle og med plads til forskelligheder. Mobning og chikane håndteres således: o arbejdspladsen viser i ord og handling, at mobning, chikane og anden negativ behandling er uacceptabel o alle tager ansvar og griber ind, hvis mobning finder sted, eller hvis konflikter går over grænsen for acceptabel adfærd o i tilfælde af mobning kontaktes en kollega eller leder man har tillid til o lokalt aftales retningslinjer for den praktiske håndtering af sager, herunder ansvar, kompetence og sanktioner. (MHU servicetjek 30.9.2010) Orlov Overordnet skal bevilling af orlov normalt tjene både medarbejderens og virksomhedens interesser. I Bornholms Regionskommune skal orlov fra virksomheden som udgangspunkt anses som en mulighed for at bidrage til den enkelte medarbejders faglige og personlige udvikling. Der er samtidig en værdi i, at den orlovsgivende virksomhed kan få tilført nytænkning og inspiration, når medarbejderen vender tilbage efter endt orlov. Virksomhedslederen har kompetencen til at vurdere og bevilge orlov fra virksomheden. Direktør/områdechef vurderer og bevilger orlov til en virksomhedsleder. 8
Samtidig med bevilling af orlov skal betingelser for tilbagevenden aftales. Det tilstræbes at medarbejderen kan vende tilbage til egen, tilsvarende eller anden fagligt relevant stilling. Denne personalepolitik omhandler ikke de orlovsordninger og -muligheder der findes i overenskomster, centrale aftaler og lovgivning. (MHU servicetjek 30.9.2010) Rygning Regionskommunens offentlige bygninger, lokaler, transportmidler m.v. skal være røgfrie. Formålet med beslutningen er at ingen ufrivilligt skal udsættes for passiv rygning. Rygepolitikken gælder i regionskommunens offentlige bygninger, lokaler, transportmidler m.v., der er arbejdsplads for kommunens ansatte. I regionskommunens offentlige bygninger, hvor borgere har bopælsadresse, på ældrecentre, dagcentre, væresteder, caféer m.v. hvor der bor og/eller færdes voksne brugere, og hvor ansatte har deres arbejdsplads, har virksomhedslederen ansvaret for i samarbejde med det lokale MED-forum at udarbejde anbefalinger for håndtering af rygepolitikken. Hvis der ryges i det fri skal det foregå på en måde så andre ikke udsættes for gener. Lokalt aftales hvilke områder der er passende for rygning i det fri. På området dag- og døgntilbud til børn og unge er der særlige bestemmelser for rygning i det fri. (MHU servicetjek 30.9.2010) Seniorer Formålet med en seniorpolitik er at give ældre medarbejdere mulighed for at blive på arbejdspladsen længere til gavn for både virksomhed og medarbejdere. Herved sikres at viden og erfaring ikke går tabt. Elementerne i rammeaftale om seniorpolitik er: o seniorstillinger o generationsskifteordninger o fratrædelsesordninger. I vurdering af om rammeaftalens ordninger skal etableres tages bl.a. hensyn til medarbejderens alder, stilling og ansættelsesperiode. Konkrete ordninger uanset om de er individuelle eller generelle skal indgås med de faglige organisationer og i øvrigt følge rammeaftalens bestemmelser. I forbindelse med MUS tilbydes seniorsamtale til ansatte over 55 år. (MHU servicetjek 30.9.2010) Sociale kapitler Bornholms Regionskommune tager sit sociale ansvar som arbejdsgiver alvorligt og er derfor positivt indstillet over for mulighederne for at indgå aftaler om job på særlige vilkår m.v. Det omfatter både medarbejdere hvis arbejdsevne er forringet af helbredsmæssige eller sociale årsager og ansøgere der har vanskeligt ved at komme ind på arbejdsmarkedet på almindelige vilkår. 9
Alle virksomheder skal en gang om året drøfte denne forpligtelse. Den enkelte virksomhed er forpligtet til aktivt at vurdere de muligheder, der til enhver tid måtte foreligge til beskæftigelse på særlige vilkår. MED-Hovedudvalget skal en gang om året generelt og overordnet drøfte det sociale kapitel med henblik på bl.a. at fremme fælles forståelse og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår. (MHU servicetjek 30.9.2010) Stress Formålet med den fælles stresspolitik er at øge opmærksomheden og forståelsen hos såvel ledelsen som medarbejderne om arbejdsbetinget stress. Dette er med til at understøtte ønsket om at BRK skal være en attraktiv arbejdsplads med et sikkert og sundt psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsbetinget stress skal identificeres, forebygges og håndteres. Det er ledelsens ansvar - i samarbejde med medarbejderne - at sørge for, at indsatsen i hverdagen om forebyggelse af arbejdsbetinget stress tages alvorligt. Det betyder at vi o sørger for at information om de almindelige symptomer på stress er tilgængelig for alle o er opmærksomme på egne og andres symptomer på stress o taler åbent om psykiske påvirkninger som følge af arbejdspres o drager omsorg for hinanden og handler, hvis en kollega viser tegn på stress. De lokale MED-fora skal udmønte den overordnede stresspolitik i en lokal politik/retningslinier tilpasset de lokale forhold. Følgende elementer indgår: o Hvordan finder vi ud af om der er stress på vores arbejdsplads? o Hvordan vil vi undgå at der opstår helbredsskadelig og kronisk stress? o Hvad vil vi gøre, hvis nogen oplever stress? (MHU servicetjek 30.9.2010) Sygefravær Sygefraværspolitikken tager udgangspunkt i det fælles værdigrundlag. Fraværspolitikken omhandler alene fravær på grund af sygdom. Sygefraværspolitikken har til formål at fremme BRK som en attraktiv arbejdsplads med et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor forebyggelse og fastholdelse indgår som et vigtigt element. Sygefraværspolitikken skal medvirke til at skabe åbenhed omkring sygefraværet og den opfølgning der skal ske i forbindelse med sygefravær. Fravær på grund af sygdom er gyldig fraværsgrund. Da fravær også kan skyldes forhold på arbejdspladsen og har konsekvenser for arbejdspladsen, vil sygefravær ofte ikke kun være en privat sag. 10
Opstår spørgsmålet om afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær i forbindelse med sygdom, vurderes situationen individuelt bl.a. under hensyntagen til sygdommens karakter, forventede længde samt den psykiske belastning for medarbejderen ved svær sygdom. De enkelte MED-udvalg skal lokalt aftale hvordan man følger op på sygefravær, herunder også hvordan kontakten til den sygemeldte skabes og opretholdes, og vilkår for genoptagelse af arbejdet efter en længerevarende sygdomsperiode. Sygefraværspolitikken vil indgå i som en del af det samlede overblik over arbejdsmiljøet i BRK, der tages op i MED-Hovedudvalget en gang årligt. (MHU servicetjek 30.9.2010) Brug af straffeattester Bornholms Regionskommune har besluttet at stille krav om obligatorisk udlevering af straffeattest i forbindelse med ansættelser til stillinger med berøringsflade til børn/unge, ældre, handicappede og sårbare voksne. Regionskommunen ønsker derved at medvirke til at tidligere straffede for seksuel omgang med børn eller mindreårige, voldsdømte med længere straffe og personer straffet for gentagen berigelseskriminalitet afskæres fra at opnå ansættelse inden for de pågældende områder. Der stilles ikke et generelt krav om indhentelse af straffeattester i forbindelse med alle ansættelser i Bornholms Regionskommune. Kravet om indhentelse af straffeattester sigter udelukkende på at undgå ansættelse af medarbejdere, der er straffet for kriminalitet af en særlig karakter. Indførelse af kravet om straffeattester betyder derfor ikke, at der samtidig stilles krav om at potentielle medarbejdere generelt skal have en ren straffeattest. (ØK 19.3.2003/ MHU servicetjek 30.9.2010) Trivsel Formålet med trivselspolitikken er at skabe trivsel, sundhed og arbejdsglæde hvorved BRK fremstår som en attraktiv arbejdsplads, der kan rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere. Trivselspolitikken er ikke en enkeltstående personalepolitik, men det centrum hvorfra alle BRKs personalepolitikker udspringer. Effekten af BRKs værdier og personalepolitikker er arbejdspladser kendetegnet ved frodighed og livsglæde, som skaber grobund for fornyelse og udvikling. Trivsel i BRK skal ses i det store perspektiv: Hvad er den gode arbejdsplads? Og hvordan skaber vi den? Trivselspolitikken skal medvirke til: o at skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen o at styrke grundlaget for kommunens forebyggelses- og fastholdelsesindsats o at skabe grundlag for nedbringelse af sygefraværet Trivsel er et fælles ansvar, som både ledelse og medarbejdere skal være med til at løfte. BRK skaber rammerne for god trivsel, og den enkelte er selv ansvarlig for gennem dialog med sin leder at tage ansvar for egen trivsel og arbejdsglæde. 11
Eksempler på personalepolitikkernes indbyrdes samspil er bl.a. mindre sygefravær når arbejdsmiljøet forbedres, fokus på den daglige ledelse er en afgørende faktor for det psykiske arbejdsmiljø. I de eksisterende personalepolitikker indgår elementer af trivsel: Arbejdsmiljøpolitik: Et godt arbejdsmiljø er en forudsætning for, at Bornholms Regionskommune kan rekruttere og fastholde en dygtig og fleksibel medarbejderstab. Kompetenceudvikling: I Bornholms Regionskommune ønsker vi en fortsat kompetenceudvikling af alle ansatte ud fra ønsket om på bedst mulig måde at understøtte organisationen, sikre en kvalificeret opgavevaretagelse og skabe attraktive arbejdspladser. Kompetenceudvikling handler om personlig og faglig udvikling med udgangspunkt i den enkeltes kompetencer og ressourcer. Lønpolitik: Engagement og ambition: Lønpolitikken skal være incitament for den enkelte medarbejder til at udvikle sig og at medvirke til vidensdeling og udvikling af virksomheden for at optimere kvaliteten i opgaveløsningen. Orlov: I BRK skal orlov fra virksomheden som udgangspunkt anses som en mulighed for at bidrage til den enkelte medarbejders faglige og personlige udvikling. Rygepolitik: Formålet er at ingen ufrivilligt skal udsættes for passiv rygning. 12
Seniorpolitik: Formålet med en seniorpolitik er at give ældre medarbejdere mulighed for at blive på arbejdspladsen længere til gavn for både virksomhed og medarbejdere. Herved sikres at viden og erfaring ikke går tabt. Stresspolitik: Formålet med den fælles stresspolitik er at øge opmærksomheden og forståelsen hos såvel ledelsen som medarbejderne om arbejdsbetinget stress. Dette er med til at understøtte ønsket om at BRK skal være en attraktiv arbejdsplads med et sikkert og sundt psykisk arbejdsmiljø. Sundhedspolitik: Kommunalbestyrelsen har sat fokus på bornholmernes sundhed med en sundhedspolitik. BRKs virksomheder skal at indtænke sundhed og forebyggelse i den daglige drift. Sygefraværspolitik: Sygefraværspolitikken skal medvirke til åbenhed omkring sygefravær med respekt for at mennesker er forskellige. Alkohol og rusmidler: Med respekt for at mennesker er forskellige skal der skabes åbenhed omkring de problemstillinger som indtagelse af alkohol eller andre rusmidler kan medføre både for den ansatte og for virksomheden. Det betyder at ledere og kolleger har ansvar for at reagere hvis en ansat viser tegn på misbrugsproblemer. (MHU servicetjek 30.9.2010) Vold og trusler om vold Bornholms Regionskommunes fælles politik mod vold og trusler om vold tager udgangspunkt i, at alle har ret til at blive behandlet med respekt. Formålet med politikken er at skabe trygge arbejdspladser ved at forebygge og mindske vold og trusler om vold. BRK accepterer ikke vold eller trusler om vold overfor kommunens ansatte, hverken internt på arbejdspladsen eller fra borgere. Der er tale om fysisk eller psykiske vold, når en ansat angribes eller udsættes for trusler i arbejdsrelateret sammenhæng. Den ansattes oplevelse af hændelsen er afgørende, også selv om den, der krænker ikke har haft bevidst ønske om at krænke. Vold og trusler om vold skal håndteres i fællesskab af ledelse og medarbejdere på arbejdspladsen. De lokale MED-udvalg skal aftale retningslinjer til identificering, forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold. Retningslinjerne skal bl.a. beskrive: o Hvordan vi risikovurderer vores arbejdsplads o Information og dialog om vold og trusler om vold, herunder instruktion af nye medarbejdere o Hvordan kolleger forholder sig eller griber ind i tilfælde af vold og trusler om vold o Hvordan vi registrerer hændelser. Om hændelsen skal politianmeldes, vurderes på arbejdspladsen, det er aldrig den ansattes ansvar at tage stilling til, om hændelsen skal anmeldes o Muligheden for krisehjælp (se også arbejdsmiljøpolitikken) 13
o Arbejdspladsvurderingen skal indeholde en vurdering af om vold og trusler kan ske på arbejdspladsen. (MHU servicetjek 30.9.2010) 14