DEN STRATEGISKE HR FUNKTION AT KUNNE STYRE SIG SELV OG STYRE ANDRE

DEN STRATEGISKE HR FUNKTION AT KUNNE STYRE SIG SELV OG STYRE ANDRE jari@kea.dk Tlf: 2344 4682

Oplæg fra jer.

Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg.

Hvorfor skal vi arbejde med HR målinger og nøgletal? (sum 2 og 2) APV og MTU - Målinger MTU proces eksempel Magasin Du Nord APV pjece

APV - processen Pjece arbejdstilsynes: Godt arbejdsmiljø hver dag.

MTU og APV Tag udgangspunkt i jeres egen MTU undersøgelse og pjecen for APV. Diskuter hvordan processen er i jeres virksomheder omkring MTU og APV: - Hvordan indsamles data og hvor tit? - Hvordan og hvem analyserer data erne? - Hvordan præsenteres de? - Hvordan arbejdes der videre med undersøgelserne f.eks. Indsatsområder? (se også APV model) - Hvor høj er engagementet og troværdigheden omkring MTU og APV arbejdet blandt ledere og blandt medarbejderne? - Hvad skal I evt. hjem og gøre anderledes? - Er APV og MTU en kvalitativ eller kvantitativ undersøgelse? Forbered en 10 min. præsentation på flipover.

HR NØGLETAL

Udfør et godt analysearbejde Det der bliver målt bliver gjort (HR udefra og ind s. 218) - Fra instinkt til fakta (kan det lade sig gøre?) - Beslutningsgrundlag - Hvilke målinger giver mening og kræves af organisationen - Fra HR aktiviteter til HR resultater f.eks, uddannelsesdage, tid til rekruttering m.v. - Fremadrettet analyse - KPI Kilde: http://hr.modst.dk/arbejdspladsen/saet%20tal%20paa%20hr/ledelsesinfo/hrnoegletal/nogletalskoncept.aspx

Morten Kamp Andersen ROI Hvad er ROI? Kilde: Aspector White Paper Februar 2010: : Morten Kamp Andersen HR og Return on investment

Et eksempel.. Et bud på processen:

Nøgletal og KPI Top 75 KPIs for Human Resources department 14 kategorier 1.Recruitment metrics Recruitment cost per employee Average time to recruit (per position) Number of CVs per channel Number of interviews per submitted CV % new hires achieving 24 months service % new hires achieving satisfactory appraisal after first assessment 2.Training KPIs Training expenditures/total salaries and wages % HR budget spent on training % employees gone through training Number of training hours per employee Employee satisfaction index with training e-learning course utilized % e-learning pass rate 3.Health and safety metrics Number of accidents per year Percentage of employees with adequate occupational health & safety training Health & safety prevention costs per month Lost time (in hours) due to accidents per year Percentage of issues raised by health & safety representatives 4.Performance KPIs - Performance focuses on result of tasks. % of appraisals completed on time % of employees above competence (and those below) % of low performing employees (and for high performing) % of employee with their performance decreased compared to last month (and increased) 5.Employee loyalty metrics Employee turnover (total staff as recruited/total staff as planned) Rate of life cycles of employees (total time served in the company of all staff/total staff recruited)

Nøgletal og KPI 6.Working time indicators % of total hours lost to absenteeism Average overtime hours per person % of man days lost due to strike Total time lost by work late Lost time due to non-fatal accidents or accidents per year 7.HR efficiency metrics Sales turnover per employee (or Full Time Equivalent: FTE) Profits per employee Administration cost per employee Labor cost as % of sales 8.Compensation KPIs Salary rate / sales turnover Cost rate of workers compensation Cost rate of social insurance Cost rate of medical insurance Cost rate of benefits Average income per employee by month 9.Labor relation metrics Number of emails issued Number of staff briefing sessions conducted Number of teams meetings Number of unfair dismissal claims Number of active flexible work agreements 10.Regulation compliance KPIs Number of violation per year (by sector). Metric to split: small, medium, strong violation. Costing lost by violation Time lost by violation Violation rate by department 11.Employee satisfaction metrics % average satisfaction (to be split by department, by position, by tenure, etc) % average satisfaction by field (compensations and benefits, training, recognition, opportunities for development, leadership, work environment, personal relations, etc)

Nøgletal og KPI 12.HR budget metrics Average cost of recruitment per year Average cost of recruitment per staff Average cost of training per year % training cost / sales turnover Training cost per employee Salary budget ratio / sales turnover Health safety cost per year Human resources cost per sales turnover Compensation and benefit cost / sales turnover per year 13.Job leaving KPIs Job leaving ratio per year Job leaving ratio per department Average age of employees that retire Percentage of early retirements 14.Workforce metrics Number of FTEs in HR HR FTEs as % of total workforce (FTEs) Percentage of outstanding employee probation reports. Number of Full Time Employees Number of Part Time Employees Number of employees per age category (with pyramid) Average length of service (current employees) Average length of service (terminating employees) % ratio of salaried staff to waged staff See more at: http://www.businessperformancemanagement.info/20 11/11/top-75-kpis-for-human-resourcesdepartment.html#sthash.FqsRQXKU.dpuf Attitude of employee who leave job (satisfaction ratio with the following: salaries, benefits, work environment, opportunities for development, personal recognition, job, personal relations, etc)

Opgave 1. Hvilke målinger bliver udført i jeres virksomhed? 2. Diskuter hvad der giver mening for jeres kunder at HR måler på hvad mener de er af kritisk værdi? 3. Find ti nøgletal KPI som I vel mene kunne indgå i HR gode analysearbejde? 4. Hvilke beslutninger kan de være med til at virksomheden tager på et faktuelt grundlag? Se også artikel fra HR chefen (udleveres på print) Kilde: http://hr.modst.dk/arbejdspladsen/saet%20tal%20paa%20hr/ledelsesinfo/hrnoegletal/nogletalskoncept.aspx

Hvor skal vi hen du DEN EFFEKTIVE HR AFDELING

Hvordan skal vi udvikle og prioritere teamet er vigtige end individet Karakteristika for afdelingen Gennemsnit Effekt på forretningen Interagere effektivt med bestyrelsen 3,67 7,7% Har klare roller og ansvar for hver gruppe i HR (servicecentre, ekspertcentre, HR integreret i forretningen 3,65 7,6% Matcher strukturen i HR afdelingen med hvordan forretningen er organiseret 3,64 7,8% Sikrer, at HR tiltag sætter forretningen i stand til at nå sine strategiske mål 3,62 9,7% Udvikler en HR strategi, der klart kobler HR praksisser til forretningsstrategien 3,61 9,2% Sikrer, at de forskellige grupper inden for HR arbejder effektivt sammen med hinanden for at lave integrerede HR løsninger 3,50 8,2% Styrer effektivt eksterne udbydere af outsourcerede HR aktiviteter 3,49 8,3% Investerer i uddannelse og træning samt udvikling af HR professionelle 3,46 7,3% Sikrer, at HR er en rollemodel som kulturbærer over for resten af organisationen 3,46 8,3% Holder linjeledere ansvarlige for HR arbejdet i egne ansvarsområder 3,38 8,2% Skaber kontakt til eksterne interessenter om HR aktiviteter 3,25 8,9% Overvåger og måler effekten af HR 3,22 8,8% Kilde: HR udefra og ind tabel 10.2

Indsigter og hovedkonklusioner: 1. Erkend HR s evolerende demografi (kvinder ledere mænd) 2. Accepter fælles globale mønstre og standarder 3. Tænk og agér udefra og ind 4. Vær opmærksom på HR afdelingen såvel som på individuel udvikling af HR medarbejdere 5. Kom videre, i stedet for at opnå minimale gevinster med at omorganisere HR afdelinger 6. Udnyt fordelene og erkend begrænsningerne i, at være troværdig indpisker 7. Vær opmærksom på at understøtte forandring 8. Bliv opdateret på teknologi og viden 9. Kapatalisér på kapabiliteterne 10. Opbyg organisationen

Opbygning af en effektiv HR afdeling 1. Udarbejd en HR forretningsplan (se side 212) 2. Gør organiseringen af HR afdelingen færdig 3. Udfør godt HR analysearbejde 4. Udfør HR for HR vær rollemodel

Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE