Læring i praksis gennem undervisning og forskning Poula Helth Københavns Universitet 29. September 2015
Poula Helth: Ph.d. stud. i læring i praksis CVL/CBS Ekstern lektor CBS Underviser i personligt lederskab Coacher ledere Skriver bøger om lederskab, læring og kommunikation ph@poulahelth.dk pmh.om@cbs.dk www.poulahelth.dk
Empirisk grundlag for oplæg Praksisnær ledelse gennem organisatorisk læring, tilvalgsmodul på MPG, foråret 2014 Forskningsprojektet Læring i praksis vejen til bedre lederskab, Center for Virksomhedsudvikling og ledelse, CBS, 2013-2016
Topologi i professionelle landskaber High ground Swampy lowlands Kilde: D. Schön
Hvad er læring? Transfer Praksis læring Transformativ læring
Læringsformer Læringsformer på uddannelser Tilpasningsorienterede læringsprocesser Udviklingsorienterede læringsprocesser Transformerende læringsprocesser Kilde: Keller, Willert, Stegeager
Transfer af kompetencer Transfer af kompetencer fra uddannelse til arbejdsplads er forudsætningen for, at vi får value for money i forhold til investering i bl.a. efteruddannelse. Vi bruger ifølge bl.a. Bjarne Wahlgren kun en meget begrænset del af det, vi lærer på kurser og uddannelse, i vores egen praksis. Forskning viser, at helt op til 85 procent af læringsindsatsen kan være spildt. Medmindre vi underviser studerende i at blive bedre til at handle, for så ser billedet anderledes ud. Værdien af nye kompetencer forstærkes, hvis den studerende handler med afsæt i dét, han/hun har lært. Kilde: Helth m.fl. 2001
Hvad fremmer transfer fra uddannelse til arbejdsplads? En amerikansk undersøgelse fra 2009 peger på, at der skal være et udviklet samarbejde mellem den lærende, underviseren og supervisor på arbejdspladsen med henblik på at skabe en åben dialog. Konkret betyder det, at den lærende skal have muligheder for at hente hjælp til anvendelsen af det lærte både fra underviseren og internt på arbejdspladsen. Kilde: B. Wahlgren, 2009
Transfer og praksislæring Om praksislæring finder sted, ved man først, når man ser på de situationer og begivenheder, som løbende opstår. Erfaringer viser, at læring i praksis ikke sker af sig selv, der skal et aktivt medspil og iscenesættelse til fra alle parter (Wahlgren, 2002). I forhold til vellykket transfer betyder den lærendes personlige engagement 35 %, faktorer i undervisningen 20 % og den kontekst hvor kompetencer skal anvendes 45 % (Wahlgren, 2010)
3 elementer skal indgå i vellykket transfer 1. Det første element er uddannelsens blik på læring af ledelse i praksis 2. Det andet er organisationens blik på ledelse af læring 3. Det tredje er den studerendes blik på sin egen praksis som læringsprocesser
Praksislæring forudsætninger Praksisfællesskaber Positivt læringsmiljø Iscenesat læring Brug af praksisrefleksion Støtte, vejledning, coaching Opfølgning på det lærte Hjælpsomhed og interesse Relationer til nærmeste leder Relationer på tværs Poula Helth: Ledelse og læring I praksis, 2011
Vejen til praksislæring kan være aktionslæring og -forskning Planlæg ny aktion Modificer Observer Evaluer aktion Planlæg aktion Gennemfør aktion Kilde: Keller, Willert, Stegeager
Formål med aktionsforskning a) Forbedring af forståelse af en problemstilling (læringsmål) b) Udvikling af din egen læring (læringsmetoder) c) Indflydelse på andres læring (relationel læring)
Aktionsforskning versus social forskning Social forskning har som formål at demonstrere en kausal relation Aktionsforskning har som formål at forbedre praksis enten gennem en fortolkende tilgang eller gennem en selviagttagende tilgang Der er forskel på 1. og 3. persons perspektivet ( hvad de gør versus hvad jeg gør ) Kilde: Mc Niff and Whitehead
Hvad skal vi med aktionsforskning? Aktionsforskning har en selvtransformerende kapacitet. Gør det muligt for praktikere at (be)vise, hvordan de har bidraget til nye praksisser og hvordan praksisserne kan bidrage med nye teorier Ved at rekonfigurere viden og anvende den i forhold til den studerendes egen kontekst, bliver viden set som (nye) originale teorier Aktionsforskning kan hermed bidrage teoriudvikling (om bl.a. ledelse) til Kilde: Mc Niff and Whitehead
Fokus på transformativ læring Transformativ læring sætter fokus på, hvordan den enkelte forandrer sin forståelse af verden og dermed sin identitet gennem læring. Transformative læreprocesser i organisationen udfordrer det, der tages for givet, så hidtidige grundlæggende antagelser forandres I hverdagen er der gode muligheder for transformativ læring, fordi den tiltagende kompleksitet, set med læringsbriller, kan være en fordel. Praktikere skal kunne reorganisere organisationens måde at tænke og handle på, og derfor skal uddannelserne også være arbejdspladsudviklende (Keller, Willert og Stegeager, 2011).
Definition af transformativ læring Begrebet transformativ læring omfatter al læring, der indebærer ændringer i den lærendes identitet (Illeris, 2013, s 67) Illeris videreudvikler begreber om selvet fra bl.a. fra Stern (2000) Mead (2005) og Gergen (2006) og identitet fra bl.a. Giddens (1996) og personen fra bl.a. Rodgers (1959) og transformativ læring fra Mezirow (2007) og Mezirow og Taylor (2009) Således formår Illeris at knytte individet sammen med omgivelserne i sin definition af transformativ læring, dvs. en definition som er præget af Illeris psykologiske afsæt
Fra individuel til organisatorisk læring Individuel læring Transfer af viden hos den enkelte Overførsel af noget der er lært fra en situation til en anden Single loop læring Assimilativ læring Organisatorisk læring Transformation, når arbejdspladsen og den enkelte skaber forandring Grundlæggende forståelser anfægtes stiller krav til læringsmiljø Double loop læring Akkomodativ læring Kilde: P. Bottrup og P. Hagedorn Rasmussen
Gruppecoaching Metoder til aktionslæring og -forskning i praksis Læringsgrupper Aktionslæring Etnografisk iagttagelse Refleksion her og nu
Coaching i læringsgruppen Trin 1: Sid i stilhed og find en problemstilling i dit lederskab, du gerne vil fortælle om i gruppen. Fortæl hinanden om problemstillingerne. Vælg den første caseejer Trin 2: Del jer op i mindre grupper, som sidder i små rundkredse uden et bord i midten. Caseejer 1 gør rede for problemstillingen. Imens lytter de andre i grupper og stiller coachende spørgsmål til caseejeren. Trin 3: Gruppen sidder i stilhed et minut og tænker over caseejerens problemstilling. Derefter reflekterer gruppen ( minus caseejeren) over problemstillingen. Trin 4: Dernæst skal caseejeren reflektere over udfordringer i relation til casen på baggrund af de indtryk, han/hun får ved at høre gruppens samtale. Trin 5: I skal til slut, når alle har været i rollen som caseejer, afslutte med en fælles refleksion i læringsgruppen efter ca. et minuts stilhed: Hvad har vi lært af de problemstillinger vi har hørt? Hvad tager jeg med til det videre arbejde med problemstillingen i praksis? Hvad er næste skridt i mit eget arbejde med casen i praksis? Hvordan synes jeg min læring i gruppen fungerede?
Læringsbaseret coaching anvendes ift lederes lokale eksperimenter Indledning Overblik Fakta om eksperimenter Sanseindtryk Effekter af eksperimenter Fremtid Formål med samtalen Hvilke eksperimenter har lederen arbejdet med Lederens eksperimenter kort fortalt Valg af emner vi går i dybden med Afsæt i lederens faktaregistrering Personer, teknologier, alliancer, fysiske, kropslige og symbolske artefakter Stemninger, indtryk, bevægelser, påvirkninger, mærkbare ændringer i rummet og relationerne, landskabsudtryk, kropsfigurer Betydning af eksperimenter, forskel fra før til nu, overraskelser Næste skridt
Refleksion som afsæt for transformativ læring a. Lederen inviteres til at fortælle det fænomen han/hun har indfanget på billedet. Vi spørger om symbolik og stemning, så vi får noget af det med, de måske har fanget uden at være bevidst om det. Efter fremlæggelsen laver vi et stop i 1 minut før refleksion b. Øvrige deltagere får, imens lederen fortæller, til opgave at sanse og lytte til fremlæggelserne og iagttage hvad der opstår i dem. c. Vi udleverer A4 papir til den ene refleksionsgruppe, som skriver og tegner deres iagttagelser af de bevægelser og stemninger, de selv mærker under fremlæggelsen. d. Den anden gruppe lytter til den første gruppes refleksion og tænker over, hvilke potentialer, det gruppen siger, åbner ift. læring i den fælles læringsgruppe samt hvilke perspektiver dette giver i forhold til lederskab og læring i den daglige praksis. e. Lederen samler op på refleksioner i forhold til det potentielle i eget lederskab, og hvordan han/hun kan aktualisere de muligheder der opstår
Individuel læring Fjerntransfer Faglige discipliner på uddannelsen Refleksivitet udvikles for at skabe erkendelse Læringsindhold er fastlagt ud fra generelle faglige kriterier Nærtransfer Læring sker gennem personlig udvikling Læring kan foregå overalt Læringsindhold svarer til behov for udvikling hos den enkelte Kollektiv læring Flere ansatte fra arbejdspladsen følger samme uddannelse/kursus Læring foregår i læringsgrupper eller teams Læringsindhold afstemmes med organisationens strategiske mål Læring er knyttet til processer der opstår i situationen Læring sker gennem reflekterende teams med afsæt i eksperimenter Læringsindhold svarer til konkrete læringsbehov på arbejdspladsen
Fremtidens udfordring ift læring Udfordringen bliver fremover, hvordan man kan koordinere og time transfer og transformation, så uddannelse, virksomhed og den enkelte studerende tager ansvar for læring i praksis, som åbner for innovation og frigør flere potentialer i organisationen