Guide værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb. Teamleder

Transkript

1 Guide værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Teamleder 1

2 2

3 Indledning Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt UC Syd er gået sammen om dette kompetenceudviklingsforløb, hvor der er fokus på mestring og medborgerskab i et kompetenceudviklingsforløb som skal sikre, at det lærte bliver anvendt på arbejdspladsen. Kompetenceudviklingen understøtter et af de otte strategiske indsatsområder i Esbjerg Kommunes Vision 2020 Medborgerskab og livskvalitet. Kompetenceudviklingen sigter overordnet mod at hjemmesygeplejerskerne bidrager til visionen om. at skabe optimale vilkår for nærdemokrati, frivillighed og medinddragelse, der både giver kvalitet og livskvalitet.. og at...alle borgere skal have de bedste muligheder for at pleje deres egen sundhed. Mange medarbejdere oplever at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny viden og lyst til at komme tilbage på arbejdspladsen og anvende det lærte. Ny viden og værktøjer, som er lært i en undervisningssituation, som umiddelbart kan virke indlysende og brugbare, kan ofte vise sig at være svære at bringe i spil, når medarbejderne kommer tilbage på arbejdspladsen. I dette kompetenceudviklingsforløb afprøves nye måder at lære på, så vi opnår, at det lærte i højere grad anvendes i hverdagen på arbejdspladsen. Forløbet tager udgangspunkt i, at læring er en løbende proces, som allerede starter før undervisningen og fortsætter ude i teamet på arbejdspladsen. Planlægning af forløbet tager afsæt i de erfaringer, der er gjort med transfer som læringsmetode fra projekt LIV. Projektet evalueres af UC Syd. Læsevejledning Denne guide giver dig en introduktion til tanker bag transfermetoden og aktionslæring. Derefter gives en introduktion til de enkelte faser i forløbet, hvor aktiviteter samt din rolle som teamleder beskrives. 3

4 Formål med kompetenceudviklingsforløbet At UC-Syd og Esbjerg Kommune med udgangspunkt i nuværende erfaringer med transfer videreudvikler og opnår erfaringer med kompetenceudvikling af sygeplejersker. At kulturen i den sygeplejefaglige praksis i Esbjerg kommune videreudvikles i forhold til mestring og medborgerskab, så borgerne opnår de bedste muligheder for at pleje deres egen sundhed. Mål med kompetenceudviklingsforløbet At sygeplejerskerne i Esbjerg Kommune videreudvikler og anvender deres kompetencer til at fremme borgere og pårørendes medborgerskab og mestring. At sygeplejerskerne er bevidste om deres fagprofessionelle rolle i det fremtidige tværfaglige sundhedsvæsen i forhold til mestring og medborgerskab. At teamlederne er aktive i alle tre faser med at understøtte medarbejdernes læringsproces. At sygeplejerskerne anvender indsatsområderne Sygeplejefaglig udredning og Udvikle egenomsorgsevne på et reflekteret niveau. 4

5 Efter diplomforløbet forventes det, at sygeplejerskerne har opnået følgende læringsmål Viden Tilegner sig viden om og forståelse for borgerens problemstillinger og relevante perspektiver på rehabilitering i forhold til disse Tilegner sig viden om og forståelse for borgerperspektiv og - involvering i relation til borgere i Esbjerg Kommune Tilegner sig viden om og forståelse af relevante teorier, metoder, modeller og strategier i relation mestring og medborgerskab. Færdigheder Kan anvende viden om, analysere og reflektere over borgerens perspektiv og hverdagssituation Kan identificere, analysere og begrunde problemstillinger i forhold til rehabiliteringsindsats overfor borgeren i Esbjerg Kommune og argumentere for relevante mestringsstrategier Kan analysere og begrunde rehabiliteringsprocesser og definere egen rolle og opgaver i disse i et tværfagligt perspektiv Kompetencer Kan indgå i samarbejde med den enkelte borger og de tværfaglige samarbejdspartnere omkring rehabiliteringsindsatser Kan reflektere over og fagligt begrunde beslutninger i forbindelse med rehabiliteringsindsatser i relation til den konkrete borger. Forløbets omfang De 5 sygeplejefaglige teams deltager i forløbet, med ca. 160 sygeplejersker. Forløbet er fra februar foråret

6 Transfer og aktionslæring Et godt kompetenceudviklingsforløb er en proces, der fører til bedre kvalificerede handlinger på arbejdspladsen. Læring i sig selv er ikke en isoleret begivenhed. I forskning inden for læring og voksenpædagogik viser transfer sig at være et vigtigt element. Et af de vigtigste voksenpædagogiske forhold er derfor den proces, hvor man bringer det man har lært i spil, og overfører det man har lært til en ny situation. Denne proces kaldes transfer. I transfer arbejder man med en før- under- og efterfase illustreret i figuren herunder. Forberedelse og refleksion Undervisningsforløb Anvendelse i praksis og refleksion Før-fasen Læringen begynder med at finde ud af, hvad man ønsker at ændre i praksis, og at man finder udviklingsbehovet Under-fasen Læringen kobles til praksis og egne arbejdsudfordringer Efter-fasen Læringen bringes i anvende De aktiviteter der sker før og under undervisningen er ligeså vigtige, som dem der sker i undervisningen 6

7 Projektets læringsforståelse henter inspiration fra aktionslæring, som tager udgangspunkt i, at læring er en social aktivitet og at man lærer via sin praksis, handling eller aktion, parallelt med at man forbedrer sin praksis. Der arbejdes med virkelige problemstillinger, hvor der ikke findes forhåndsgivne handlesekvenser eller bestemte løsninger. Diplomforløbet En del af kompetenceudviklingsforløbet vil være sygeplejerskernes gennemførsel af et diplommodul på 5 ECTS, der har mestring og medborgerskab som omdrejningspunkt. Undervisningen er planlagt som et interaktivt forløb, hvor sygeplejerskerne inddrager deres mål for udvikling af praksis, får ny viden og metoder, som så afprøves i egen praksis. Undervisningsforløbet i det enkelte diplomforløb strækker sig over 10 uger, med 5 undervisningsdage fordelt med split og afsluttes med en mundtlig eksamen. Før fasen Undervisning 2 dage FØR Undervisning 1 dag Undervisning 1 dag Undervisning 1 dag Eksamen mundtlig Efter fasen Hver undervisningsdag er planlagt med 4 timers undervisning + 2 studiestøttende timer, hvor de arbejder i læringsgrupperne + 2 timer til egen forberedelse. Der er to uger imellem de enkelte undervisningsdage, hvor deltagerne afprøver, undersøger og reflekterer over udvalgte dele af praksis samt indsamling af empiri. At gennemføre et diplomforløb kræver en del selvstudie mm. fra deltagerne, det kan eksemplificeres i studieaktivitetsmodellen på næste side. 7

8 DET, DER SKER FØR OG EFTER UNDERVISNINGEN, ER MINDST LIGE SÅ VIGTIGT, SOM DET DER SKER I UNDERVI 8

9 FØR-fasen Læringen begynder i før-fasen, dvs. inden undervisningen. For at få et godt og udbytterigt kompetenceudviklingsforløb i dit team er det vigtigt, at du og dine medarbejdere allerede i før-fasen har fokus på faktorer som motivation, allerede eksisterende kompetencer og muligheder for udvikling af kompetencer i forhold til at gøre noget anderledes. Din fornemmeste opgave som leder er at sætte mål for udviklingen, motivere til ændringer i praksis og understøtte, at de nye kompetencer bliver brugt. Du er således drivkraften i hele kompetenceudviklingsforløbet og har ansvar for, at der i afdelingen fastholdes fokus på de målsætninger, som du og deltagerne fastsætter. På de følgende sider er listet vigtige aktiviteter i før-fasen. 8

10 FØR-fasen Forventningsafstemning En projektleder og en underviser kommer på besøg for at afstemme forventninger til forløbet. I drøfter bl.a. rammen for undervisning og dine ønsker og din faglige vurdering af, hvad der er behov for at have øget fokus på i forhold til mestring og medborgerskab, samt hvad du vurderer, at dine medarbejdere kan gøre mere af eller bedre. På mødet vil I drøfte følgende I forhold til mestring og medborgerskab: Hvem er I? Hvilke øvrige projekter eller kompetenceudvikling har I netop haft eller planlægges? Hvad ønsker I at gøre anderledes efter kompetenceudviklingsforløbet? Hvad er de vigtigste faglige fokusområder? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver? Hvad er de vigtigste faglige kompetencer, som skal styrkes? Hvem påvirker og/eller påvirkes af kompetenceudviklingen? Hvordan er medarbejdernes motivation for kompetenceudviklingen? Hvordan kan dine medarbejdere træne anvendelsen, mens de lærer? Hvordan kan de nye kompetencer implementeres I teamet? Hvordan kan du og dine medarbejdere vide, at de nye kompetencer anvendes? 9

11 FØR-fasen Teammøde med dine medarbejdere Medarbejderne præsenteres for kompetenceudviklingsforløbet. Projektleder og underviser deltager på dette teammøde. Din rolle er at lede mødet samt at præsentere medarbejderne for hvilke mål du ser for kompetenceudviklingsforløbet. Mødet forventes at vare ca. to timer. På mødet afvikles procesøvelser med medarbejderne, der skal medvirke til at medarbejderen sætter mål for sin faglige udvikling og har fokus på, hvordan det lærte kan anvendes i hverdagen. Til dette anvendes SMTTE-modellen. Denne del har underviser og projektleder ansvaret for at facilitere. Som forberedelse til teammødet kan du stille dig selv følgende spørgsmål: Hvad gør mit team godt i dag? Hvad skal vi blive bedre til? Hvad skal vi gøre anderledes, bedre eller mere af for at opnå disse forbedringer? Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver i forhold til mestring og medborgerskab? Hvad er de vigtigste kompetencer, som skal styrkes? Hvordan øger jeg medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling? Hvordan kan de nye kompetencer implementeres på afdelingen? Hvordan kan vi fastholde og udvikle et godt læringsmiljø Tilrettelæggelse af feltbesøg Der aftales et feltbesøg i to teams, hvor underviseren følger en eller flere medarbejdere og observerer praksis. Formålet er, at underviseren opnår kendskab til dine medarbejderes praksis og kan anvende det i undervisningen. Dermed kan underviseren tilrettelægge undervisningsforløbet, så læringssituationer ligner praksis, og den teoretiske viden bliver oversat til praksisanvendelser 10

12 UNDER-fasen Din rolle I under-fasen afvikles undervisningsforløbet. Det er planlagt som et splitforløb med praksis-faser mellem de enkelte undervisningsdage. Dette giver mulighed for at reflektere tæt på praksis og evt. at afprøve noget af det lærte i praksis. Du kan læse mere om indholdet i undervisningen i diplommodulbeskrivelsen. På den første undervisningsdag etableres læringsgrupper med 3 5 sygeplejersker fra eget team. Disse læringsgrupper vil både være aktive på undervisningsdagene, i splitforløbene samt i efter-fasen. Formålet med læringsgrupper er at støtte og udfordre hinandens læringsproces. Din opgave som teamleder i under-fasen er at vise, at du aktivt bakker op om undervisningsforløbet. Du kan tale med dine medarbejdere om, hvad du som leder kan gøre for at støtte dem i at anvende det lærte i praksis, når de har haft en undervisningsdag. Det kan du gøre dels på teammøder men også i det uformelle møde - på gangen, i kaffestuen eller hvor du ellers møder dine medarbejdere i hverdagen. Forskning viser, at der er en klar sammenhæng mellem støtte fra ledelsen og efterfølgende transfer. Derfor er det vigtigt, at du som leder viser din støtte også i under-fasen. I under-fasen kan du: Signalere ved ord og handlinger at du bakker op om kompetenceudviklingsforløbet Spørge ind når du møder dine medarbejdere på teammøder og i det uformelle møde I dagligdagen Sætte dig ind i, hvad dine medarbejdere undervises i 11

13 EFTER-fasen I efter-fasen skal den nye læring implementeres i virkeligheden og levendegøres. Arbejdet i efter-fasen skal sikre, at medarbejderne får anvendt den nye viden i deres daglige arbejde hos borgerne. Vær opmærksom på, at efterfasen strækker sig over lang tid. Nogle medarbejdere er færdige med under-fasen før sommerferien og andre afslutter først november måned. Derfor er det vigtigt at du støtter op om, at medarbejderne mødes i deres læringsgrupper så snart de har afsluttet under-fasen. I en travl hverdag er det meget let at nedprioritere disse møder og der kan du understrege at prioriteringen er vigtig. Din rolle Ved implementering af medarbejdernes nyerhvervede kompetencer, spiller du en vigtig rolle. Målet for dig som teamleder er at der skabes rum for at udfolde de nye kompetencer ved kollegial sparring, videndeling og fælles refleksion over forløbet i konkrete arbejdsopgaver. Således bliver det en fælles opgave, at ny viden implementeres. Du er som teamleder ansvarlig for at udfylde rammerne i handleplanen og dermed sammen med dit team sikre implementering. I efter-fasen kan du: Skabe rum og rammer til udfoldelse af de nye kompetencer Støtte op om aktivitet i læringsgrupperne Invitere til at medarbejderne reflekterer over anvendelsen af de nye kompetencer Sørge for at handleplanen er realistisk Anvendelse i praksis = effektiv læring 12

14 VÆRKTØJER SMTTE modellen SMTTE modellen skal tjene som medarbejderens mål og evaluerings-værktøj igennem hele læringsforløbet. Anvendelse Før-fasen SMTTE modellen præsenteres på teammøde. Medarbejderen udfylder sin individuelle SMTTE model. Teamleder har mulighed for at gennemføre en individuel samtale om udviklingsmålene, eller at gøre det med sit team samlet. Medarbejderen opbevarer selv sin SMTTE model. Under-fasen Medarbejderen medbringer deres SMTTE model til undervisningsseancerne. I nogle af de studiestøttende timer vil deltagerne reflektere, diskutere og justere deres SMTTE model i læringsgrupperne. Medarbejderne vil kontinuerligt arbejde med opnåelse af de formulerede mål i SMTTE modellen. Efter-fasen Medarbejderen opbevarer deres SMTTE model og ved afslutning Formålet med SMTTE modellen er: At medarbejderen reflekterer over og fastsætter egne udviklingsmål indenfor mestring og medborgerskab At medarbejderen finder meningsfuldhed med undervisningen At medarbejderen har fokus på mulighederne for at anvende de nye kompetencer i praksis At teamlederen kan se sine medarbejderes enkelte udviklingsmål og understøtte disse af fasen følges der op på hvordan medarbejderen har nået sine mål. Det kan fx gøres ved en PLUS-samtale. 13

15 VÆRKTØJER SMTTE modellen 14

16 VÆRKTØJER Refleksion Projektet bygger på transfer og aktionslæring, som begge inviterer til refleksion i hele processen. Deltagerne vil i hele processen opfordres/udfordres til både 1. ordens og 2. ordens refleksion i læringsgrupperne samt individuelt. Med refleksionen går vi på besøg hos os selv vi ved, at det sete afhænger af øjnene, der ser, men når vi kigger en ekstra gang, kan vi måske se det, vi ikke før så (Helth 2009 s. 125) 15

17 VÆRKTØJER Skyggemetoden Som empiri til eksamen er valgt skyggemetoden. Den er udviklet af The Innovation Center ved University of Pittsburg Medical Center. Skyggemetoden er en guide til, hvordan sundhedspersonale kan følge borgere I igennem deres kontakt med sundhedsvæsenet og derved få indsigt i borgerens oplevelser i forløbet. Formålet med at skygge borgere er at få indblik i borgerforløbet fra borgerens perspektiv. At skygge betyder i denne sammenhæng af følge og observere borgerens forløb. Metoden giver mulighed for at arbejde med kvalitetsudvikling og skabe forbedringer på de områder, hvor du ud fra skygningen har identificeret et forbedringspotentiale. Skyggemetoden gør det muligt at: Fokusere på borgerens synsvinkel alene og ikke sundhedspersonalets synsvinkel. Illustrere det samlede borgerforløb frem for kun enkelte brudstykker. Få brugbare informationer, som er nemme og billige at indsamle. Få forskellige faggrupper til at arbejde bedre sammen. Det vil ofte være lettere at etablere et konstruktivt samarbejde, når der tages udgangspunkt i borgerens perspektiv. 16

18 LITTERATUR Poula Helth (2009) Ledelse og læring i praksis Samfundslitteratur. Undervisningsministeriet Bjarne Wahlgren (2015) Pædagogiske perspektiver på erhvervsrettet voksenuddannelse et inspirationshæfte Bjarne Wahlgren (2012) Transfer: Kompetence i en professionel sammenhæng Enheden for brugerundersøgelser (2012) Skyggemetoden Lena Uldall, Uldall Consult Aps (2010) SMTTE-MODELLEN en refleksionsmodel til pædagogisk udvikling og Organisationsudvikling Frode Boye Andersen (2006): At forberede udviklingsprocesser med et refleksivt afsæt, Ledelse i refleksive processer, JCVU Forlag 17

19 18

20 Februar 2016 Kontakt Projektleder Herdis P. Nielsen Projektleder & underviser Vinie Levisen Underviser Lone Oest 19