Resumé Innovation og mangfoldighed Ny viden og erfaringer med medarbejderdreven innovation
Oktober 2007 Innovation og mangfoldighed Ny viden og erfaringer med medarbejderdreven innovation Resumé Udarbejdet for: Forsknings- og Innovationsstyrelsen Nordisk Ministerråd Nordisk InnovationsCenter Nordisk Institut for Kvinde- og Kønsforskning www.damvad.dk
Resumé, konklusioner og udviklingsperspektiver Formål og indhold De nordiske lande står - ligesom andre vestlige lande - over for store velfærdsudfordringer i fremtiden. Med flere ældre og færre yngre i landenes befolkninger i de kommende år, kan vi se frem til en stigende mangel på arbejdskraft i de enkelte lande. For at sikre vækst, beskæftigelse og indtjening bliver virksomhederne i højere grad nødt til at rekruttere kvalificerede medarbejdere fra områder, de ikke plejer. Det kan f.eks. være medarbejdere inden for nye fagområder og funktioner end man er vant til at ansætte eller medarbejdere uden for landets grænser. Det betyder en stigende mangfoldighed blandt virksomhedernes medarbejdere. Mangfoldighed i forhold til f.eks. medarbejdernes køn, alder, uddannelsesbaggrund og nationalitet. Øget mangfoldighed er ikke kun en udfordring. Mangfoldighed er også en mulighed en videnressource - som kan give gevinst, hvis det gribes rigtigt an af virksomheder og politiske beslutningstagere. Mangfoldighed kan være en central kilde til innovation og fornyelse, der er helt væsentlige faktorer i globaliseringen. Med øget mangfoldighed blandt medarbejderne styrkes kreativiteten og dermed grundlaget for at udvikle de 2 Et væsentligt element er, at folk bliver bragt sammen globalt fra mange steder i verden. Det giver kreativitet og større muligheder. Det er helt nødvendigt, hvis forskningen skal give resultat (Kirsi Hannonen, ABB). idéer og nye produkter, serviceydelser eller forretningsmodeller, virksomheden skal leve af. Og de nordiske lande har særlig gode muligheder for at opnå gevinst. Med den nordiske tradition for det fleksible og lighedsbaserede arbejdsmarked og den netværksbaserede økonomi har netop de nordiske lande gode forudsætninger for aktivt at udnytte og bruge mangfoldighed som driver for innovation for at klare sig i den globale konkurrence. Mangfoldighed diskuteres også i den brede offentlighed, i medier, på konferencer og i erhvervslivet, hvor temaet bliver sat i fokus af forskere, eksperter, konsulenter og af politiske beslutningstagere. I dag er betegnelsen mangfoldighed (Danmark), mångfald (Sverige) eller mangfold (Norge) således ved at vinde mere
indpas i de enkelte nordiske lande som et interessant tema. Der er tale om et tema, der har et bredere sigte end blot at fokusere på ligestilling og lige adgang til We are the innovators within our field. To be the leader we have to look into all drivers for innovation diversity being an important one arbejdsmarkedet. Således knyttes mangfoldighed i stigende grad sammen med økonomiske aspekter som fornyelse og innovationskraft i virksomheder, regioner og lande. Ligeledes er temaet et vigtigt aspekt i medarbejderdreven innovation, som også er på den aktuelle dagsorden i mange lande. (Jón Kr. Gíslason, Össur) Et væsentligt politisk afsæt for en nordisk debat om mangfoldighed leverer Nordisk Ministerråd i debatoplægget Norden som global vinderregion på sporet af den nordiske konkurrencemodel. En vision i oplægget er, at vi i Norden skal bringe unikke individer sammen på tværs af generationer, fag, køn, kultur, interesser og evner og give dem udfordringer. Oplægget sætter det ambitiøse mål, at vi i de nordiske lande skal være bedst i verden til at inddrage og udvikle menneskeligt potentiale. Selv om debatten om mangfoldighed bliver mere synlig, så er status, at vi stadig er langt fra en situation, hvor mangfoldighed afspejles bredt i virksomhedernes adfærd, og hvor det bliver en aktiv del af deres strategier. Der er behov for at sætte mere intenst fokus på mangfoldighed i de nordiske landes nationale strategier for innovation, globalisering og vækst. Her taler tallene deres tydelige sprog: Kun mellem 20 og 30 pct. af de beskæftigede i højteknologiske sektorer i Norden er kvinder. De nordiske lande ligger - med undtagelse af Sverige - under OECDgennemsnittet, når det gælder om at rekruttere videnarbejdere fra udlandet. Tal for erhvervsfrekvens peger på, at kun ca. to ud af tre mænd (67 pct.) med anden etnisk baggrund er på arbejdsmarkedet i de nordiske lande, mens det gælder for fire ud af fem (80 pct.) i USA for samme gruppe. En EU-undersøgelse peger på, at halvdelen af virksomhederne i EU har erfaring med mangfoldighedsledelse. Men kun få virksomheder håndterer mangfoldighed professionelt. Hos store dele af erhvervslivet ligger der en klar udfordring i at få mangfoldigheden helt ind i virksomhederne og bruge mangfoldighed til at skabe fornyelse, innovation og konkurrencekraft. Der er i dag ikke entydige svar på, hvad det præcist vil sige at være en mangfoldig virksomhed, hvad der konkret kendetegner en mangfoldighedsstrategi, og hvad der er resultatet af en mangfoldighedsindsats. Vi mangler en systematisk og sammenhængende viden på området ikke alene i nordisk regi, men også internationalt. Samtidig er der endnu ikke helt klare svar på, hvordan mangfoldighed styrkes og hvilke politiske initiativer, der skal iværksættes for at understøtte ud- 3
nyttelsen af potentialerne samt, hvordan vi håndterer de udfordringer, der ligger i at bruge mangfoldighed. Der er således brug for at få mere indhold i og sætte mere styrke på debatten om mangfoldighed i de nordiske lande. Det er baggrunden for, at Forsknings- og Innovationsstyrelsen i Danmark gennemfører et nordisk projekt om innovation og mangfoldighed. Projektet er fælles nordisk og gennemføres i samarbejde med Nordisk Ministerråd, Nordisk InnovationsCenter samt Nordisk Institut for Kvindeog Kønsforskning. Som en vigtig del af projektet afholdes i oktober 2007 en nordisk konference med fokus på sammenhængen mellem innovation og mangfoldighed. Konferencen skal styrke de nationale innovationsstrategier i Norden og medvirke til, at de mange beslutningstagere på dette felt inden for både den offentlige og den private sektor i Norden opnår endnu bedre resultater i fremtiden. Formålet med publikationen Formålet med denne publikation er at belyse sammenhængen mellem innovation og mangfoldighed i virksomhederne samt at undersøge under hvilke betingelser, mangfoldighed kan fremme innovation. Resultaterne og konklusionerne fra analysen skal anvendes som input til drøftelser blandt beslutningstagere fra det offentlige og private på den nordiske konference om innovation og mangfoldighed. Konkret har publikationen følgende formål: 1. At etablere en kortlægning af de væsentligste forskningsresultater af relevans for emnet innovation og mangfoldighed. 2. At præsentere nye kvantitative resultater om sammenhængen mellem innovation og mangfoldighed. 3. At præsentere en række konkrete virksomhedscases fra Norden inden for innovation og mangfoldighed. 4. At præsentere en række good practice politiske initiativer og erfaringer til fremme af mangfoldighed og innovation i de nordiske lande. 5. At pege på nye indsatsområder inden for innovations-, forsknings- og uddannelsespolitikken i forhold til at styrke innovation gennem mangfoldighed. Publikationens fokus Publikationen sætter fokus på fire dimensioner af mangfoldighed. Det gælder: Mangfoldighed i uddannelse og kompetencer Mangfoldighed i nationalitet og etnicitet Mangfoldighed i køn Mangfoldighed i alder og erfaringsbase De fire dimensioner af mangfoldighed, som denne publikation tager udgangspunkt i, kan naturligvis ikke stå alene i beskrivelsen af mangfoldigheden på arbejdsmarkedet og i virksomhederne. 4
The development in recent years is that focus has shifted from managing complexity to taking pleasure in complexity (Gary Bates, Space Group). Publikationen giver derfor ikke en fuldstændig beskrivelse af det komplekse fænomen, som mangfoldighed er. Der er andre aspekter af mangfoldighed end køn, alder, uddannelse og etnicitet, der er ligeså vigtige at sætte fokus på. Aspekter som har stor betydning for, hvordan vi adskiller os fra hinanden og dermed for mangfoldigheden. Det gælder f.eks. mangfoldighed med hensyn til fysisk handicap, tro og religion samt seksuel orientering. Ikke desto mindre er de fire aspekter af mangfoldighed uddannelse, køn, alder og nationalitet vigtige kategorier, som vi i det daglige typisk identificerer os selv og andre med. Og det er kategorier af mangfoldighed, som virksomhederne har og bør have stor fokus på i deres innovations- og udviklingsstrategier. Samtidig er det disse fire aspekter af mangfoldighed, som de eksisterende videnskabelige undersøgelser på området typisk tager udgangspunkt i, når de skal belyse betydningen af forskellighed på arbejdsmarkedet og i virksomheder. Publikationens formål, fremgangsmåde og fokusering er sammenfattet i figuren neden for. Nordisk projekts formål Fremgangsmåde Fokusering Dokumentation Mangfoldigheds bidrag til innovation Perspektiver Potentialer - barrierer og udfordringer Offentlige instrumenter Bidrag fra innovationsog uddannelsessystemer Eksisterende forskning Ny forskning og kvantitativ viden Nordiske mangfoldighedscases Nordiske best-practice politiske initiativer Mangfoldighed i Uddannelser og kompetencer Mangfoldighed i nationalitet og etnicitet Mangfoldighed i køn Mangfoldighed i alder og erfaringsbase Resultater og konklusioner Mangfoldighed er en vigtig kilde til innovation i novation Der er mange grunde til, at mangfoldighed er vigtig for innovation. For det første er mangfoldighed vigtig, når det handler om at understøtte innovation bredt i virksomheden hos alle medarbejdere. Det giver fordele at have en bred vifte af kompetencer at trække på internt i virksomheden. Ligeledes er mangfoldighed vigtig for nytænkning, hvor virksomheden skal distancere sig fra sine konkurrenter. Gennem mangfoldighed styrker virksomheden kreativiteten og muligheden for at kombinere forskellige medarbejderes viden til at skabe grundlag for nye idéer. 5
Samtidig er mangfoldighed vigtig for at kunne innovere i en åben proces, hvor virksomheden trækker på ekstern viden, f.eks. fra kunder, leverandører, forsknings- og uddannelsesinstitutioner. Samarbejdet med andre afhænger i høj grad af, om virksomheden selv har en bred vifte af kompetencer, der kan knytte viden ude fra. Mangfoldighed kan også være kilde til yderligere mangfoldighed. Et godt image om mangfoldighed i virksomheden kan bidrage til at tiltrække dygtige medarbejdere og attraktive samarbejdspartnere, der ser mangfoldighed som en styrke. Analysen peger på tre hovedårsager til, at øget mangfoldighed fører til innovation i virksomheden, idet mangfoldighed: 1. Styrker evnen til at tilegne sig viden og udnytte den 2. Styrker evnen til at bruge viden og kompetencer på tværs 3. Styrker evnen til at kunne tiltrække viden og kompetence De tre elementer hænger tæt sammen, og er alle elementer, der tilsammen udgør kernen i virksomhedernes dynamiske kapabiliteter dvs. i bund og grund deres vedvarende evne til at forny sig og tilpasse sig til konstant skiftende markedsbetingelser. Betydningen af mangfoldighed for innovation i virksomheden Dynamiske kapabiliteter Elementer i innovation Tilegne viden Bruge viden Tiltrække kompetencer Adgang til større netværk Øget vidensynergi Styrket image Betydningen af mangfoldighed Øget markedsintelligens Bredere kompetencebase Styrket problemløsning Kreativ destruktion Bredere rekrutteringsbase Tiltrække talenter Attraktiv samarbejdspartner Ny viden om mangfoldighed omfang og effekter Mangfoldighed kan have stor effekt på virksomhedernes performance både i form af innovation og i form af et økonomisk plus på bundlinjen. Det viser økonomisk forskning på området. Der er, i takt med det øgede politiske og erhvervsmæssige fokus på mangfoldighed, blevet gennemført flere videnskabelige studier, men forskningen er dog stadig på jomfruelig grund. Man kan således endnu ikke karakterisere den forskningsbaserede viden om effekten af mangfoldighed som sammenhængende og systematisk. Det viser et omfattende litteraturstudie af knap 35 nyere forskningsartikler om effekten af mangfoldighed på innovation og økonomisk effekt, som DAMVAD har gennemført og præsenterer i denne publikation. De fleste studier er amerikanske, og der findes kun ganske få nordiske studier på området. Særligt findes der kun få kvantitative undersøgelser af mangfoldigheds 6
påvirkning af virksomhedernes innovationsniveau. De fleste effektundersøgelser på området ser på effekter i forhold til økonomiske mål som værditilvækst, aktieafkast mv. Mangfoldighedsindekset stort potentiale for øget mangfoldighed For at bidrage med helt ny viden om mangfoldighed i virksomhederne præsenteres i publikationen en ny kortlægning af graden af mangfoldighed i danske virksomheder. DAMVAD har i samarbejde med forskere fra Aalborg Universitet udviklet en ny metode til at måle mangfoldighed og dermed til at kortlægge mangfoldigheden hos danske virksomheder i alle brancher et såkaldt Mangfoldighedsindeks. Indekset bygger på en omfattende statistik fra 1.700 danske virksomheder med over 20 ansatte og er repræsentativ for dansk erhvervsliv. Mangfoldighedsindekset måler, hvordan virksomhederne i gennemsnit præsterer med hensyn til mangfoldighed. Det er muligt at sammenligne gennemsnittet i erhvervslivet med de bedst performende virksomheder for hver af variablene, alder, køn etnicitet og uddannelse med hensyn til niveauet af mangfoldighed. En placering i toppen af indekset dvs. ved værdien 100 indikerer høj mangfoldighed, hvor en lav værdi indikerer en lav grad af mangfoldighed i Mangfoldighedsindekset. En placering højt i indekset for en virksomhed siger dog nødvendigvis ikke noget om, at virksomheden også er mere innovativ end andre virksomheder, der ligger lavere på indekset. De konkrete overordnede resultater af Mangfoldighedsindekset er vist neden for: Mangfoldighedsindekset måling af mangfoldighed i dansk erhvervsliv (100=høj score, 0=lav score) Indeksværdi 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Alder Køn Etnicitet Uddannelse Mangfoldighedsvariabel Gennemsnit Best performance Tallene i Mangfoldighedsindekset viser, at danske virksomheder scorer meget forskelligt i forhold til de fire mangfoldighedsvariable, alder, køn etnicitet og uddannelse. Generelt ligger virksomhederne relativt højt på alder og køn, mens de ligger noget lavere på etnicitet og uddannelse. Men inden for alle mangfoldighedsvariable er der virksomheder de bedst performende virksomheder som ligger meget højt i Mangfoldighedsindekset. Det skal her bemærkes, at indeksværdierne ikke er direkte sammenlignelige. 7
Overordnet peger indekset på, at der er et stort potentiale for at styrke mangfoldigheden i dansk erhvervsliv. Hos store dele af erhvervslivet ligger der således en klar udfordring i at få mangfoldigheden helt ind i virksomhederne og bruge mangfoldighed til at skabe fornyelse, innovation og konkurrencekraft. Ny kvantitativ effektundersøgelse signifikant effekt af mangfoldighed Som en del af undersøgelsen har DAMVAD i samarbejde med forskerne fra Aalborg Universitet sat konkrete tal på, hvilke effekter mangfoldighed har på virksomhedernes innovationspotentiale. Undersøgelsen bygger på tallene fra Mangfoldighedsindekset. Konklusionen er, at der er en signifikant positiv sammenhæng mellem mangfoldighed inden for køn, uddannelse og etnicitet og innovation i danske virksomheder. Konkret peger tallene på, at virksomheder, der satser på mangfoldighed, har op mod dobbelt så høj sandsynlighed for at være innovative end andre virksomheder. Tabellen neden for giver en oversigt over hovedresultaterne i den nye danske undersøgelse: Mangfoldighed En højere grad af mangfoldighed m i Mangfol- øger oddset for, at dighedsindekset på : virksomheden er innovativ med en faktor: Køn 2,1 Uddannelse 1,5 Alder 0,3 Etnicitet 1,3 Øvrige faktorer Hvis virksomheden har haft : øges oddset for, at virksomheden er inno- vativ med en faktor: Samarbejde 1,9 Organisations ændring 2,1 Strategiske ændringer 3,5 Rekrutteringspolitik 1,7 Højt uddannet ansat 2,2 Beregningerne viser, at hvis en virksomhed øger sin mangfoldighed med hensyn til køn, vil chancen for, at virksomheden er innovativ, øges med en faktor 2,1 - dvs. med 110 pct. Hvis en virksomhed øger sin mangfoldighed med hensyn til medarbejdernes uddannelsesbaggrund, øges chancen for, at virksomheden er innovativ med en faktor 1,5 dvs. med 50 pct. Endvidere viser beregningerne, at hvis en virksomhed øger sin mangfoldighed med hensyn til etnicitet, vil chancen for, at virksomheden er innovativ, øges 1,3 gange. Det svarer med andre ord til, at chancen for at være innovativ, øges med 30 pct., hvis medarbejdersammensætningen går i retning af at repræsentere flere medarbejdere fra forskellige lande. For en virksomhed med 20 ansatte vil det indebære, at virksomheden vil kunne øge sin chance for at være innovativ gennem mangfoldighed, hvis den øger antallet af udenlandske ansatte fra en person til otte personer fra en række forskellige lande. 8
Det er imidlertid vigtigt at være opmærksom på, at effektresultaterne ikke er umiddelbart sammenlignelige på tværs af mangfoldighedsvariablene. Derfor kan man ikke ud fra tallene sige, at ændringer i f.eks. kønsmangfoldighed har en større effekt på innovationsevnen end ændringer i f.eks. etnicitetsmangfoldighed. Mangfoldighed er dermed én af mange kilder til innovation i virksomhederne, hvis virksomhederne gør en indsats på området. Undersøgelsen peger ligeledes på, at øvrige faktorer i virksomheden som samarbejde, organisatoriske ændringer, strategiske ændringer, rekrutteringspolitik, øget konkurrence og ansættelse af højtuddannede har en signifikant positiv betydning for innovation. Beregningerne viser imidlertid også, at hvis en virksomhed øger sin mangfoldighed med hensyn til alder, vil chancen for, at virksomheden er innovativ, øges med en faktor 0,3 det vil reelt sige en negativ effekt. Der er med andre ord tale om, at der er 70 pct. mindre chance for at være innovativ, hvis en virksomhed øger sin mangfoldighed på alder. En forklaring på den negative effekt i forhold til aldersdimensionen kan være, at virksomhederne allerede i dag er relativt mangfoldige på dette område. Og at en yderligere indsats ikke nødvendigvis for mange virksomheder vil styrke innovationen. Det er samtidig vigtigt at understrege, at man ikke på baggrund af tallene kan udtale sig om, hvorvidt unge eller ældre medarbejdere er bedre eller dårligere til at innovere end øvrige medarbejdergrupper. Ligeledes kan man heller ikke ud fra tallene sige, at den alderssammensætning, der i dag gør sig gældende i virksomhederne, er enten god eller uhensigtsmæssig. Tallene siger kun noget om, hvordan de statistiske odds for at innovere ændrer sig, hvis en virksomhed ændrer sin alderssammensætning mod øget mangfoldighed. Samtidig er det vigtigt at understrege, at der kan være andre væsentlige grunde end en innovationsmålsætning for at styrke mangfoldighed i alderssammensætning i virksomhederne. Det gælder f.eks. øget beskæftigelse og medarbejdertilfredshed og social ansvarlighed i virksomhederne. Litteraturgennemgang af kvantitative økonomiske studier Den internationale forskning om effekten af mangfoldighed understøtter generelt de nye danske resultater af effekterne af mangfoldighed. Litteraturgennemgangen af den internationale økonomiske litteratur på området viser, at hovedparten af de videnskabelige studier om mangfoldighed peger på en positiv sammenhæng mellem mangfoldighed og økonomisk effekt i virksomhederne. Men på den anden side er der også en række af studierne, der peger i den anden retning. Af de ca. 35 studier, denne publikation har afdækket, er der over en tredjedel af dem, der peger på ingen eller i visse tilfælde negativ effekt af mangfoldighed på innovation eller virksomhedsperformance. Hvad angår mangfoldighed på alder, viser de fleste af undersøgelserne ingen eller negativ effekt, hvilket understøttes af resultaterne i den nye danske undersøgelse, jf. afsnittet ovenfor. Tabellen neden for giver en samlet oversigt over, hvor mange af undersøgelserne, der peger på, at mangfoldighed henholdsvis har en negativ effekt, ingen effekt eller en positiv effekt. 9
Oversigt over resultater fra eksisterende studier af effekten af mangfoldighed Mangfoldighedsdimension Antal undersøgelser Negativ effekt Ingen effekt e fekt Positiv iv effekt Uddannelse og adgang til viden 1 2 4 Køn 2 3 7 Alder 1 2 1 Etnicitet 1 2 7 Tværgående/ledelsen 3 5 7 I alt 8 14 26 I boksen neden for gives en række konkrete eksempler på resultater fra de eksisterende undersøgelser, der er gennemgået i publikationen. Eksempler på effekter af mangfoldighed eksisterende studier 60 pct. af de medarbejdere, som arbejder i virksomheder præget af diversitet, er engagerede i deres arbejde mod kun 11 pct. af de medarbejdere, der arbejder i virksomheder med lidt diversitet (Gallup, amerikansk undersøgelse). En dansk virksomhed med en kvinde som administrerende direktør har i gennemsnit en bruttoavance, der er 4 pct. point højere end bruttoavancen i en virksomhed ledet af en mand (Dansk undersøgelse). De virksomheder, der er bedst til at tilskynde kvinder ind i virksomhedsbestyrelser, er mellem 18 og 69 pct. mere profitable end gennemsnittet for Fortune 500 virksomhederne inden for deres brancher (Amerikansk undersøgelse). Virksomheder med høj repræsentation af kvinder har et aktieafkast, som er 35 pct. højere samt aktieudbytte, som er 34 pct. højere end øvrige virksomheder (Catalyst, amerikansk undersøgelse). Godt otte ud af ti arbejdspladser eller virksomheder, der har erfaring med at have nydanskere ansat, har overvejende gode eller meget gode erfaringer med ansættelsen (dansk undersøgelse). 48 pct. af ingeniørledere, der har haft en videnarbejder fra udlandet ansat siger, at kulturforskelle giver ny viden, mens kun 23 pct. ikke mener, at det giver særlige fordele at have udlændige ansat (Ingeniørforeningen i Danmark, dansk undersøgelse) Gevinst kræver et målrettet fokus i virksomheder derne Mangfoldighed fører ikke nødvendigvis direkte til positive gevinster for alle virksomheder og i alle tilfælde. Der kan også være negative sider af mangfoldighed. Det tyder de forskellige resultater i den omfattende litteraturgennemgang af videnskabelige studier om mangfoldighed på. Opera har været global fra dag ét, og derfor har mangfoldighed altid været en del af profilen. Markedet er internationalt, og derfor var udgangspunktet for ambitionerne, at virksomheden skulle være international (Tor Odland, Opera) De mere pessimistiske tilgange til mangfoldighed peger specielt på tre argumenter med hensyn til, hvorfor mangfoldighed kan føre til negative resultater. For det første kan mangfoldighed skabe manglende sammenhængskraft og social adskillelse, For det andet kan mangfoldighed skabe manglende information. For det andet kan mangfoldighed skabe mindre engagement og motivation hos medarbejderne. 10
Man kan således tale om, at der ligger et paradoks i mangfoldighed et mangfoldighedsparadoks, som skal håndteres rigtigt af virksomhederne, hvis de skal have noget ud af mangfoldigheden. En fjerdedel af de ca. 35 studier, der er gennemgået i denne rapport, pointerer således, at effekten af mangfoldighed på virksomhedspræstationer og innovation er betinget af en række faktorer i virksomheden. Det gælder faktorer som f.eks.: Ledelse Strategi Viden For at håndtere de barrierer og konflikter, der kan være forbundet med mangfoldighedsledelse, er det afgørende, at der er en målrettet styring i virksomheden. Ligeledes kan det være afgørende for virksomheden, at den har en strategi, der kan understøtte mangfoldigheden i virksomheden. Strategien motiverer medarbejderne til at arbejde tæt sammen efter fælles mål. Samtidig kan et højt uddannelsesniveau i sig selv have betydning for, hvordan mangfoldighed fungerer i en virksomhed. For at kunne samarbejde og udnytte viden og kompetencer fra andre er det nødvendigt, at den enkelte medarbejder har et højt vidensniveau. Virksomheder håndterer mangfoldighed forskelligt ligt Mange virksomheder er kommet langt med at bruge mangfoldighed som en styrke i forhold til innovation og vækst. En undersøgelse fra EU viser, at halvdelen af de større virksomheder i EU har erfaringer med mangfoldighedsledelse. Men virksomhederne har meget forskellige strategier for, hvordan de griber mangfoldighed an. Som en del af grundlaget for denne publikation er der gennemført kvalitative interviews med otte nordiske case-virksomheder af forskellige typer og størrelser, og inden for både service og fremstillingsindustri. Virksomhederne har alle forskellige forudsætninger for at arbejde med mangfoldighed og gør det på forskellige måder. De har dog alligevel en fælles interesse i at fremme kreativitet og innovation inden for hver deres felt. Samtidig er virksomhederne karakteriseret ved at være meget internationale. Nogle af virksomhederne er globale storkoncerner. Andre af virksomhederne er såkaldte born global virksomheder, der fra deres etablering har set det globale marked som deres hjemmemarked. Kendetegnende ved case-virksomhederne er, at de: Ofte spiller sammen med de lokale myndigheder om rekruttering af lokal arbejdskraft. Det gælder f.eks. for danske Dynaudio. Ser viden, teknologi og mangfoldighed spille en rolle i deres forretningsstrategi. Det gælder f.eks. for islandske Össur, der er teknologisk markedsleder inden for sit felt. Og for finske ABB, der har forskningsenheder mange steder globalt. 11
Knytter sociale tiltag i virksomheden til arbejdet med mangfoldighed for at skabe social sammenhængskraft og engagement. Det gælder f.eks. for norske Opera. Ikke ser indsatsen med mangfoldighed som en isoleret størrelse, men knytter det tæt til virksomhedens samlede strategi. Det gælder f.eks. for danske Danfoss. Aktivt inddrager både ledelse og medarbejdere i arbejdet med mangfoldighed. Det gælder f.eks. for svenske Volvo Personvagnar. Har vanskeligt ved at pege på konkrete isolerede effekter af mangfoldighed. Men virksomhederne er overbeviste om, at mangfoldighed har en positiv betydning i forhold til adgang til viden og markeder, kreativitet og problemløsning og tiltrækning af arbejdskraft. Det gælder f.eks. for svenske Semcon og norske Space Group. I boksen neden for præsenteres de virksomhedscases, der indgår i denne publikation. Land Cases Profil Finland ABB Global forskning Fremstillingsvirksomhed, energi og maskiner Island Össur Teknologiske pionerer Fremstillingsvirksomhed, sundhed medico Norge Space Group Virtuelle netværk globalt Service og kreative branche, arkitektur Opera Software Born global Servicevirksomhed, IT-software Sverige Volvo Kvinder i fokus Fremstillingsvirksomhed, biler Semcon Underleverandør med rådgivning Servicevirksomhed, it og teknologi Danmark Danfoss Global med regional forankring Fremstillingsvirksomhed, f.eks. termostater Dynaudio Social ansvarlighed med innovation som resultat Fremstillingsvirksomhed, højttalere Mangfoldighed kræver gode rammer og initiativer Norden har et godt udgangspunkt for at øge mangfoldigheden i virksomhederne, når det gælder mangfoldighed inden for køn, uddannelse, etnicitet og alder. Analysen viser, at der generelt er iværksat mange initiativer inden for mangfoldighed i de nordiske lande. Der er ligeledes også inden for innovations- og uddannelsespolitikken initiativer, som i forskelligt omfang bygger på at styrke mangfoldighed. En række af initiativerne har rod i fælles europæiske initiativer, eksempelvis det såkaldte EQUAL og det Europæiske Mangfoldighedsår 2007 Lige muligheder for alle. Analysen har identificeret knap 20 good practice initiativer og programmer i de nordiske lande. Disse skal skabe gode rammer for mangfoldighed inden for køn, uddannelse og alder. Initiativerne dækker et bredt spektrum af virkemidler lige fra lovgivning, uddannelse og forskning til tilskudsprogrammer, netværk og udvikling 12
af konkrete værktøjer for mangfoldighed. De listede initiativer udgør ikke en fuldt dækkende kortlægning af de initiativer i Norden, som handler om mangfoldighed og innovation. Boksen neden for præsenterer de 20 good practice initiativer fra de nordiske lande. Initiativ Mangfoldigheds- dimension Virkemiddel Finland Program for brugerdreven innovation og design Kompetencer Tilskudspulje ETMO Mangfoldighed i arbejdslivet Etnicitet Praksisværktøj MONIKKO Diversity Barometer Etnicitet og køn Praksisværktøj Sverige DISI Föandringsprocess mot ôkad mångfald Alle Praksisværktøj Women to the Top Køn Netværk Norge Center for Corperate Diversity Nordic 500 Køn Videncenter Ligestillingsbarometer Alle Analyse Lovforslag om kønskvotering i bestyrelser Køn Lovgivning Island RIKK The Centre for Women s and Gender Studies Køn Forskning Lån til kvindelige iværksættere Køn Lån Danmark Green Card Kompetencer Lovgivning Regionale videnpiloter Kompetencer Tilskudspulje DiversityLab Etnicitet Praksisværktøj Kubus Kompetencer Uddannelse Mentorordning Ældre Løntilskud Kompetenceværktøjskasse Etnicitet Praksisværktøj Seniortænketank Ældre Politisk rådgivning Teknologisk fremsyn om Det aldrende samfund Ældre Analyse Et uudnyttet potentiale for innovations- og uddannelsespolitikken u dannelsespolitikken Udover de 20 initiativer, der er nævnt oven for, findes der i dag en lang række initiativer, programmer og politikinstrumenter i de nordiske lande, der på forskellig måde understøtter mangfoldighed i virksomhederne. Publikationen peger på, at der bag initiativerne ligger fire forskellige grundperspektiver. De fire forskellige grundperspektiver på initiativerne inden for mangfoldighed er; - Ligestillingsperspektivet - Særbehandlingsperspektivet - Effektivitetsperspektivet - Videnressourceperspektivet De fire perspektiver optræder parallelt og kan i større eller mindre grad genfindes i de nordiske landes politiske tilgang til mangfoldighed. Det er karakteristisk for den politiske indsats for mangfoldighed i Norden, at initiativerne i høj grad tager afsæt i beskæftigelsesmæssige eller sociale hovedmålsætninger, f.eks. sociale rettigheder eller lige adgang til arbejdsmarkedet dvs. at initiativerne tager afsæt i ligestillingsperspektivet, særbehandlingsperspektivet eller i effektivitetsperspektivet. 13
Omvendt er det kun i begrænset omfang, at initiativerne i Norden handler om at se på mangfoldighed som en ressource med udgangspunkt i folks unikke kompetencer. Med andre ord er videnressourceperspektivet ikke særligt synligt i de nordiske initiativer for mangfoldighed. Et godt eksempel på initiativ inden for innovationspolitikken, som har elementer af mangfoldighed, er dog det danske initiativ vedr. Videnpiloter om ansættelse af højtuddannede i mindre virksomheder. Der kan være brug for flere af sådanne initiativer inden for innovationspolitikken. Publikationen peger derfor på, at der er store muligheder for at udvikle en ny innovationspolitik inden for mangfoldighed, hvis man i højere grad supplerer rettighedsbaserede initiativer med en indsats, der tager afsæt i ressourcebaserede perspektiver på mangfoldighed, hvor mangfoldigheds ses som en innovativ styrke. Der er med andre ord et uudnyttet potentiale for innovations- og uddannelsespolitikken inden for mangfoldighed, hvilket er forsøgt illustreret i nedenstående figur. Etisk og politisk udgangspunkt Lige muligheder Særbehandling Social og retspolitik Socialpolitik Betoning af lighed Betoning af forskel Brug arbejdskraften effektivt Beskæftigelsespolitik Mangfoldighed som videnressource Innovationspolitik Interesse for effektivitet og værdiskabelse På vej mod øget mangfoldighed i Norden Behovet for en særlig nordisk mangfoldighedskultur Mangfoldighed er sat på dagsordenen i de nordiske lande. Nordisk Ministerråd har i sit debatoplæg Norden som global vinderregion på sporet af den nordiske konkurrencemodel fremlagt en vision for mangfoldighed. Visionen peger på, at de nordiske lande skal være bedst i verden til at inddrage og udvikle menneskeligt potentiale. Publikationen peger på, at den nordiske måde at skabe konkurrencekraft og innovere på - den nordiske konkurrencemodel rummer et potentiale for at styrke mangfoldighed. Konkurrencekraften og evnen til den særlige måde at innovere på bygger på en række grundværdier, som mange argumenterer for, er særlige styrkepositioner for de nordiske lande. De er så at sige en del af den fælles nordiske kultur og velfærdssamfund. Det gælder f.eks. grundværdier som lav magtdistance, tillid, fleksibilitet, lighed og æstetik. Der er tale om værdier, der potentielt kan fremme mangfoldighed i Norden. Ligeledes er der tale om værdier, som kan være 14
grundlaget for, at der bredt i erhvervslivet og i det øvrige samfund kan etableres en mangfoldighedskultur. Meget tyder på, at de nordiske lande aktivt kan bruge mangfoldighed som kilde til innovation. Derfor er det nødvendigt at sætte yderligere fart på den dagsorden om mangfoldighed, der i disse år er kommet til syne og er ved at krystallisere sig til konkret handling. Rådet for Teknologi og Innovation (RTI) i Danmark er allerede i gang med den proces i sin handlingsplan InnovationDanmark 2007-2010, hvor mangfoldighed indgår som et særligt indsatsområde. Det er vigtigt, at de nordiske lande ikke blindt kopierer idéerne om mangfoldighed fra f.eks. USA, hvor debatten og initiativerne om mangfoldighed blev iværksat for årtier siden. Publikationen peger på, at de nordiske lande skal tage afsæt i de særlige forudsætninger for at styrke mangfoldighed, som ligger i den nordiske konkurrencemodel. Vi skal bruge vores grundværdier som lav magtdistance, tillid, fleksibilitet, lighed og æstetik til at udnytte innovationspotentialerne i mangfoldighed. På den måde kan vi udnytte de positive gevinster ved mangfoldighed til at udvikle Norden som en global vinderregion. Flere målrettede initiativer mere fokus på innovation Mange steder er erhvervslivet godt med, når det gælder mangfoldighedsledelse og en styrkelse af mangfoldighed på arbejdspladserne. De virksomhedscases, der præsenteres i denne publikation, er gode eksempler på virksomheder, der har et målrettet fokus på mangfoldighed. Men et bredt flertal af virksomhederne ikke alene i Norden, men generelt i EU har brug for at arbejde mere strategisk med mangfoldighed og for at se fordelene ved mangfoldighed i forhold til innovation. Det gælder i høj grad også små og mellemstore virksomheder. Og som Mangfoldighedsindekset og tallene i denne publikation viser, at der er store potentialer og meget kontante fordele ved øget mangfoldighed, når det gælder køn, uddannelse og etnicitet. Der kan derfor skabes mere innovation og udvikling i virksomhederne gennem mangfoldighed. Der er brug for - gennem politiske initiativer - at udnytte potentialet for øget mangfoldighed og give flere incitamenter og bedre rammer for de virksomheder, som kan se en fordel i at arbejde målrettet med mangfoldighed og innovation. Publikationen viser imidlertid, at flertallet af de igangsatte initiativer sætter politiske eller sociale mål som eksempelvis lige adgang til arbejdsmarkedet i fokus, f.eks. for at sikre flest mulige indvandrere i arbejde. Dette er naturligvis også vigtigt. Men kun få initiativer har et selvstændigt og målrettet fokus på, at øget mangfoldighed kan styrke fornyelse, kreativitet og innovation i virksomhederne. Med andre ord er der i dag kun lidt politisk fokus på mangfoldighed som en ressource. Publikationen peger derfor på, at der er behov for at udvide spektrumet af politikområder, der sætter fokus på mangfoldighed. Der er således brug for initiativer, programmer og virkemidler i de nordiske lande, som integrerer innovation, viden og uddannelse med indsatsen over for at fremme mangfoldighed i erhvervslivet. Der er to overordnede politik-udfordringer for disse ambitioner. For det første skal indsatsområderne og nye initiativer bidrage til at skabe bedre rammer og incitamenter for, at flere ansættes i virksomhederne for at styrke innovation. Og for det andet skal indsatsområderne og initiativerne bidrage til at understøtte, at de an- 15
sattes forskellige kompetencer udnyttes bedre i virksomhederne til at skabe innovation. Der peges i publikation på seks nye overordnede indsatsområder inden for innovations- og uddannelsespolitikken, hvis innovation gennem øget mangfoldighed skal fremmes: Et styrket samarbejde om mangfoldighed på nordisk niveau. Det kan f.eks. være fælles erfarings- og vidensopsamling i de nordiske lande med henblik på at sætte en fælles nordisk dagsorden inden for mangfoldighed og innovation. Ny forskningsmæssig viden om mangfoldighed og innovation. Det kan f.eks. være nye strategiske forskningsprogrammer inden for virksomhedsstrategi, medarbejderdreven innovation og hvordan innovation styrkes gennem øget mangfoldighed. Udbygning af mangfoldighedselementer i eksisterende innovationsprogrammer. Eksempelvis kan der iværksættes et servicecheck på eksisterende innovationsprogrammer for at vurdere muligheden for mere målrettet at indbygge mangfoldighedselementer i disse initiativer. Udbredelse af god praksis og værktøjer inden for mangfoldighed og innovation. Eksempelvis kan der iværksættes udvikling af ledelsesværktøjer, der kan understøtte nye strategier og virksomhedsledelse inden for mangfoldighedsbaseret innovation. Uddannelser som middel til at styrke mangfoldighed og innovation. Eksempelvis kan der iværksættes udvikling af nye uddannelser og virksomhedspraktik, hvor fokus er på mangfoldighed og innovation. Lovgivning som ramme for øget mangfoldighed og innovation. Eksempelvis kan der iværksættes en kortlægning af, hvordan lovgivningsmæssige rammer har betydning for mangfoldighedsbaseret innovation i erhvervslivet. 16