Styrk arbejdsmiljøet gennem Frisættende Ledelse BUPL Østjyllands arbejdsmiljøkonference Tid: 25. feb. 2015, kl. 8.30-15.00 Konsulent: Lykke Mose, Cand. psych. Perspektivgruppen
Formål med dagen: Styrke evnen til at forbedre trivslen på egen arbejdsplads At få kendskab til hvordan en Frisættende ledelsespraksis kan styrke arbejdsmiljøet At blive klædt på til udarbejdelse af handleplan for psykisk APV
Mål: At få introduceret Frisættende ledelse At få viden om arbejdet med arbejdsskader i BUPL At få kendskab til hvordan Frisættende ledelsespraksis kan styrke arbejdsmiljøet At få introduceret metoden Anerkendende handleplan for psykisk APV
PROGRAM (Formiddag 8.50-12.00) Velkomst v// Henrik Eilertzen, arbejdsmiljøkonsulent i BUPL Østjylland. Præsentation af Program og formål med dagen v/ Lykke Mose Frisættende ledelsespraksis Oplæg om Frisættende ledelse v/ Lykke Mose Drøftelse i mindre grupper og fælles spørgsmål og kommentarer. Oplæg om arbejdsskader v/ Jacob Madsen, arbejdsskadekonsulent ved BUPL Frokost 12.00-12.45
PROGRAM (Eftermiddag 12.45-15.00) Hvordan hænger kerneydelsen og arbejdsmiljø sammen og hvordan producerer Frisættende ledelse et godt arbejdsmiljø? Oplæg v/ Lykke Mose Walk & talk - med afsæt i spørgsmål Kaffepause a Arbejdspladsvurderingens muligheder og udfordringer handleplan for psykisk APV Oplæg v/ Lykke Mose Udvikling af gode ideer og næste skridt Afrunding på dagen
Frisættende Ledelse F Frisætter potentialer Arbejdsmiljø og kerneopgave hænger sammen! Hvordan hanskes forandringskrav uden det går ud over kvalitet eller trivsel? De kloge svar samskabes!
Frisættende ledelse er udviklet gennem praksis Eksempler på udfordringer i pædagogiske institutioner: Vi skal have dobbelt så mange børn i vores aflastningstilbud fra næste år dvs. går fra 1/4 pladser til 1/8 pladser s Vi lykkes slet ikke godt nok med de pædagogiske læreplaner d Efter fusionen er der ikke rigtig kommet hul på samarbejdet mellem de forskellige stuer. Jungletrommerne lyder at personalemøderne er håbløst ineffektive og der er uklarhed om, hvad de egentlig skal samarbejde om Hvad skal vi gøre?
Frisættende Ledelse bygger på tre principper: Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen Ledere og medarbejdere er gensidigt afhængige Medarbejder- Integration frem for involvering
Ledere og medarbejdere gensidigt afhængige Klassisk forståelse Lederen planlægger og regner den ud. Visioner, strategier og planer sælges til medarbejderne. Lederen er alvidende/almægtig Ledelse er produktet af lederens arbejde Logik: Ledelse er 100 % lederens domæne Medarbejdere og ledere er modsætninger Ledelse er et møde subjekt til objekt og vice versa
I den klassiske ledelsesforståelse er der stor risiko for en afkobling mellem leder og medarbejdere
Ledere og medarbejdere gensidigt afhængige Frisættende forståelse Ledelsen sætter rammen og stiller opgaven Vision og strategi skabes sammen Ledere og medarbejdere ved noget forskelligt og er gensidigt afhængige Ledelse er produktet af mødet mellem opgaven, lederen og medarbejderen Logik: Ledelse er et fælles anliggende Ledere og medarbejdere er hinandens forudsætninger. Ledelse er et møde subjekt til subjekt
Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen Nulsumsspil/ magtkamp Forsvar og angreb Ideal: det forhandlede kompromis Samskabelseskraft Åbenhed og undersøgelse Ideal: den klogeste beslutning
Fra involvering til integration Involveringstænkning Bygger på et magtdelings- eller trivselsprincip Integrationstænkning Bygger på erkendelsen af, at kloge beslutninger samskabes Hensigten er relationsorienteret Hensigten er opgaveorienteret
Fra involvering til integration Involveringstænkning Bygger på et magtdelings- eller trivselsprincip Hensigten er relationsorienteret Vi vil involveres, fordi det er vores ret Vi involverer for at få ro på bagsmækken Integrationstænkning Bygger på erkendelsen Vi integrerer for af, at at træffe de bedst kloge beslutninger samskabes Hensigten er opgaveorienteret Vi vil bidrage, fordi vi skal få det til at virke i dagligdagen mulige beslutninger
Samskabelsesevnen bygger på tre principper: Magt er den kraft ledere og medarbejdere skaber sammen Hovedopgaven er enhver organisations livsnerve Ledere og medarbejdere er gensidigt afhængige Medarbejder- Integration frem for involvering
Hovedopgaven er organisationens livsnerve Alt hvad vi foretager os skal (også) øge vores kapacitet til at løse hovedopgaven Derfor beskæftiger vi os aldrig med relationer og trivsel dekoblet fra opgaven. Vi siger aldrig: Lad os tale om, hvordan vi får mere tillid til hinanden Derimod spørger vi: Hvordan er den ringe tillid en hindring i jeres opgaveløsning? Og hvilke skridt kan I tage for at overkomme disse hindringer?
Frisættende ledelsestræning konsulent leder Team a Strategiske samtaler og undersøgelser Team c Team b
En frisættende ledelsesproces: 1. Lederen definerer en vigtig problemstilling 2. Lederen iscenesætter forpligtende samtaler, hvor medarbejderne sættes i gang med at undersøge og finde løsninger på problemet 3. Lederen træffer en beslutning og begrunder til- og fravalg 4. Efterfølgende reflekterer man sammen over den fælles samskabelseskraft, der blev skabt i processen
Samskabelseskraft Stor samskabelseskraft Frisættende ledelse Fordele: Stort ejerskab Faglighed/drift i højsædet Alle høres Ulemper: Minus strategi Minus overblik Ineffektivt Junglelov!!! Fordele: Plus strategi Beslutningskraft Klart ansvar Ulemper: Dekobling af faglighed/drift Info-fattigdom Modstand Flad organisation, hvor medarbejderne leder Lille samskabelseskraft Topstyret organisation, uden integration af medarbejdere
Integration vs. uddelegering Integration m. samskabelse for øje Leder Uddelegering / selvledelse Leder Medarbejdere kvalificerer ledelsen beslutninger Medarbejdere får tildelt ledelses- og beslutningsret inden for et afgrænset område
Frisættelse af hvad? Af potentialer som: Samskabelseskraft Faglighed, viden og praksiserfaring Innovationsevne og forandringskraft Ledelses- og beslutningskraft
Det afhænger ikke kun af lederen, som arbejdsmiljørepræsentanter kan I vælge at stille jer op sammen med lederen og sige: Hvis vi vil skabe et godt arbejdsmiljø, så skal vi løfte opgaven sammen ledere og medarbejdere
Hvordan hænger Frisættende Ledelse sammen med udvikling af arbejdsmiljøet?
Hvordan hænger arbejdsmiljøet sammen med hovedopgaven? En organisation (Åben systemteori) Input Hovedopgaven Rammer, procedure, del-opgaver, roller osv. Arbejdsmiljøet Trivsel, gruppedynamik personligheder m.m. Output
Samskabende processer producerer godt arbejdsmiljø Leder træffer kloge beslutninger Samskabende processer: Medarbejdere hjælper leder til at træffe kloge beslutninger Faglig udvikling Klarhed om rammer, roller og procedure Oplevelse af ledelsesstøtte Mening i arbejdet Forudsigelighed Retfærdighed Bedre løsning af hovedopgaven SPIN OFF: Bedre arbejdsmiljø
Hvordan samskabe kloge svar, når den primære opgave er at styrke trivslen? Problem (Fra skoleregi): Vi har ikke tillid til ledelsen, de over-kontrollerer vores arbejde Fx hvordan vi kommunikerer til forældrene Svar: Lad Svar: os lave en samskabende proces, hvor Lad os vi arbejder snakke om, med hvordan at udvikle vi forstår kloge svar tillid, på, og hvordan hvordan samarbejdet ledelsen kan med vise forældrene tillid til at medarbejderne skal foregå? i praksis.
Hvordan samskabe kloge svar, når den primære opgave er at styrke trivslen? For stort arbejdspres/modstand mod forandring! Ledelsen sætter alt for mange nye skibe (projekter) i søen og får dem ikke sikkert i land Medarbejderne har modstand mod nye tiltag og mener aldrig at de kan lade sig gøre Svar: Når nu vi skal implementere en Svar: nye Lad os metode, finde ud så af om lad der os samskabe er sat for mange kloge skibe i svar søen. på Og hvordan om det er vi rigtigt gør at det, der så det ikke understøtter blive samlet op. vores Lad os finde ud af om medarbejderne er imod forandringer? opgaveløsning bedst.
Walk & Talk derefter direkte til kaffepause (13.45-14.00)
, Arbejdspladsvurderinger (APV er) og handleplaner
, Arbejdspladsvurderinger (APV) Traditionel APV Metode: Spørgeskema Kvantitativ - Kortlægger hvilke forhold, der vurderes at være gode eller dårlige - Vanskelige at udlede løsninger og entydige svar Anonymitet muliggør ærlig og uforpligtet tilkendegivelse Problemfokuseret Formen inviterer medarbejdere og ledelse til at se hinanden som modparter. Handleplan?
, Arbejdspladsvurderinger (APV) Anerkendende APV Anerkendende APV 1) ENERGI OG STOLTHED Hvad giver os energi i vores arbejdet? Hvad er vi stolte af? 2) FREMTIDEN Hvilke ønsker har vi til det psykiske arbejdsmiljø i fremtiden? Hvilke elementer er de vigtigste i ønskerne? 3) PRÆSENTATION AF IDÉER Hvilke konkrete fokusområder/ideer har vi? 4) PRIORITER Hvilke fokusområder/ideer er de vigtigste? 5) HVORDAN OPFYLDER VI Hvad skal medarbejdere/ledere gøre/tænke VORES DRØM? anderledes for at lykkes med ønskerne? (Omfang: 3 t. pr. enhed )
, Arbejdspladsvurderinger (APV) Anerkendende Anerkendende APV APV proces Fordelene: - Blik for de forhold, der fungerer godt og dét, som man skal fortsætte med - Udvælgelse af centrale fokuspunkter, der skal arbejdet med, for at fremme arbejdsmiljø - Udarbejdelse af konkret handleplan - Ledelse og medarbejdere har fælles ansvar for - og ejerskab i handleplanen Mulige ulemper: - Kræver at man vil samle alle medarbejdere om arbejdet med APV - Giver ikke mulighed for anonyme tilkendegivelser
Fra arbejdspladsvurdering til handleplan 1) En samskabende Frisættende ledelsesproces Leder/MED/AMG rammesætter processer for medarbejderne, hvor de - med afsæt i opgavenøglen - samskaber mulige svar ift. en bedre opgaveløsningen. De samskabende processer og den forbedrede opgaveløsning, styrker trivslen (inspireret af en Frisættende ledelsespraksis). 2) En anerkendende APV-proces En 3-timers opfølgning på APV en, hvor leder og medarbejdere udvikler en handleplan for den psykiske APV sammen.
Der arbejdes på et fyraftensmøde Hvordan får vi de gode idéer spredt ud til vores kollegaer og ledere? Ét andet bud:
TAK FOR IDAG Perspektivgruppen.dk