De smiler stadig - men hvad ligger der bag smilet?

De smiler stadig - men hvad ligger der bag smilet? En undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt Finansforbundets medlemmer 2001 September 2002 Jørgen Møller Christiansen

CASA De smiler stadig - men hvad ligger der bag smilet? En undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt Finansforbundets medlemmer 2001 September 2002 Jørgen Møller Christiansen Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade 25 1361 København K. Telefon 33 32 05 55 Telefax 33 33 05 54 E-mail: casa@casa-analyse.dk Hjemmeside: www.casa-analyse.dk Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone +45 33 32 05 55 Telefax +45 33 33 05 54 E-mail: casa@casa-analyse.dk Homepage: www.casa-analyse.dk

De smiler stadig - men hvad ligger der bag smilet? En undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt Finansforbundets medlemmer 2001 Rapporten er udarbejdet af projektleder Jørgen Møller Christiansen, CASA ISBN 87-91285-04-6 ISBN netudgave 87-91285-05-4 CASA og Finansforbundet Langebrogade 5 1411 København K Tlf. 3296 4600 Undersøgelsen kan bestilles fra Finansforbundet eller downloades i PDF-format fra Finansforbundets hjemmeside

FORORD De fleste medlemmer af Finansforbundet har det godt med deres arbejde inden for finanssektoren. Uanset om det er medarbejdere eller ledere kan de lide deres arbejde og de kan lide at arbejde med mennesker. De har mulighed for personlig udvikling i arbejdet, har et godt forhold til deres kunder og kolleger og en oplevelse af, at de udfører noget væsentligt. Det er glædeligt og værd at holde fast i, så det også fremover vil være tilfældet. Men det er tankevækkende, at Finansforbundets medlemmer arbejder langt mere end de gjorde, da vi sidst deltog i en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i 1993. I 2001 arbejder Finansforbundets medlemmer i gennemsnit næsten 2 timer mere om ugen end i 1993. Halvdelen arbejder mere end 37 timer om ugen, og 11% arbejder mere end 45 timer om ugen. Tendensen i de seneste mange år har været fusioner og rationaliseringer en proces som fortsætter, uden der er ende herpå. Denne udvikling har tilsyneladende nogle mærkbare omkostninger for vores medlemmer. Undersøgelsen af medlemmernes psykiske arbejdsmiljø giver et billede af en række alvorlige symptomer, der får mine advarselsklokker til at ringe. Det er ikke acceptabelt, at omkring hver tredje svarer, at han/hun for tiden er stresset, at over 40% ofte føler sig udkørt, når arbejdsdagen er slut, og at mere end hver tiende føler sig udbrændt på grund af sit arbejde. Nogle af de forhold i arbejdet, der peger i den forkerte retning, er store kvantitative krav, der betyder, at arbejdet hober sig op, at det er nødvendigt at arbejde over og arbejde i meget højt tempo. Der er ligeledes store krav til at træffe komplicerede beslutninger og samtidig ringe indflydelse på f.eks. arbejdsmængde og arbejdstid. Hver tiende har observeret, at der er nogen på arbejdspladsen, der har været udsat for mobning, og hertil kommer, at psykisk vold eller trusler samt røverier kaster lange skygger over de medarbejdere, der har oplevet det på tæt hold. Undersøgelsens resultater giver således et billede af både positive og negative træk ved arbejdet.

For at fastholde de positive sider og mindske de negative sider vil Finansforbundet bidrage til at formidle viden om det psykiske arbejdsmiljø. Vi vil tage initiativ til at igangsætte udviklingsprojekter i samarbejde med vore egne tillidsvalgte og vore samarbejdspartnere i virksomhederne og i Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Hermed håber jeg, at vi kan bidrage til, at vi får sat en positiv spiral i gang og gjort noget ved de negative sider ved arbejdet i finanssektoren. Allan Bang, formand for Finansforbundet

Indholdsfortegnelse 1 Resume... 7 2 Introduktion... 15 3 Om undersøgelsen... 17 3.1 Omdetanvendtespørgeskemaiundersøgelsen... 17 3.1.1 QPS-Nordic indhold,strukturogbegreber... 18 3.2 Omundersøgelsespopulationen... 19 3.3 Analyser... 20 4 En karakteristik af undersøgelsesgruppen... 21 4.1 Andre karakteristika i forhold til Finansforbundets medlemmer... 23 5 Arbejdet og opgaverne... 26 5.1 Kraviarbejdet... 26 5.1.1 Kvantitativekraviarbejdet... 27 5.1.2 Beslutningskrav... 29 5.1.3 Læringskrav... 30 5.1.4 Emotionellekrav... 31 5.2 Rolleforventningeriarbejdet... 32 5.2.1 Rolleforventninger... 33 5.2.2 Rollekonflikter... 34 5.3 Indflydelseogmedbestemmelse... 35 5.3.1 Beslutningskontrol... 35 5.3.2 Indflydelsepåarbejdssituationen... 37 5.3.3 Positiveudfordringeriarbejdet... 39 6 Det organisatoriske og sociale niveau på arbejdspladsen... 40 6.1 Ledelse... 40 6.1.1 Udviklingsledelse... 40 6.1.2 Fairledelse... 42 6.2 Socialinteraktion... 43 6.2.1 Ledelsesstøtte... 43 6.2.2 Støttefrakolleger... 44 6.3 Arbejdetsorganisering... 46 6.3.1 Gruppeorganiseret arbejde... 46 6.4 Organisationskultur og socialt klima på arbejdspladsen... 47 6.4.1 Socialt klima... 47 6.4.2 Et fornyende og kreativt (innovativt) klima på arbejdspladsen... 49 6.4.3 Forskelsbehandlingpåarbejdspladsen... 50 6.4.4 Personalepleje... 51 6.5 Forudsigelighediarbejdetpåkortsigt... 53

7 Arbejdet og individuelle faktorer... 56 7.1 Arbejdetsbetydning... 56 7.2 Engagementiarbejdspladsen... 58 7.3 Motivationsfaktoreriarbejdet... 59 7.4 Mestringafarbejdet... 61 7.5 Individuelforudsigelighediarbejdet... 62 7.6 Overvejelseomjobskift... 63 7.7 Interaktionmellemarbejdeogprivatliv... 64 7.8 Påvirker krav fra familien arbejdet negativt?... 65 8 De psyko-sociale arbejdsforhold... 66 9 Overgreb og traumatiske oplevelser i arbejdet... 71 9.1 Vold og trusler om vold i arbejdet i 1993 og 2001... 71 9.1.1 Vold på jobbet år 2001... 72 9.2 Røveri... 74 9.3 Udsættelseforchokerende,traumatiskeoplevelseriarbejdet... 75 9.4 Mobning... 75 9.5 Seksuelchikane... 78 10 Helbred og psykisk velbefindende... 79 10.1 Stress... 79 10.2 Følelsesmæssigudmattelse(udbrændthed)... 82 10.3 Psykiskvelbefindendeoghøjvitalitet... 84 10.3.1 Psykiskvelbefindende... 84 10.3.2 Energi/vitalitet... 86 10.4 Sygefravær... 88 11 Arbejde, stress og velbefindende... 91 11.1 Arbejdstidenslængdeogforekomstafstress... 91 11.2 Stressogpsyko-socialefaktoreriarbejdet... 92 11.2.1 Opgaveniveauet... 92 11.2.2 Detorganisatoriskeogsocialeniveau... 95 11.2.3 Detindividuelleniveau... 96 11.3 Følelsesmæssigudmattelseogudbrændthed... 98 11.3.1 Konsekvenserafudbrændthed... 101 Bilag 1 Spørgeskema med randfordelinger... 104 Bilag 2 Talmateriale... 126 DelI:Gennemsnitsscore(tabel1-26)... 126 DelII:Svarfordeling(tabel1-26)... 135 Bilag 3: Metode og materiale... 143

1 Resume Undersøgelsen er iværksat af Finansforbundet med det formål at tegne en profil af det psykiske arbejdsmiljø i finanssektoren og give grundlag for at iværksætte initiativer i sektorens virksomheder, der kan understøtte en udvikling af attraktive arbejdspladser med et godt psykisk arbejdsmiljø for hele personalet. Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført i 4. kvartal 2001, og omfatter erhvervsaktive medlemmer af Finansforbundet. Der er udvalgt en tilfældig stikprøve på 2.008 personer, hvoraf 68% har besvaret det postomdelte spørgeskema. Ud fra sammenligninger findes deltagerne i undersøgelsen at afspejle den oprindelige population på tilfredsstillende vis, og stikprøven vurderes at være repræsentativ. Rapporten er udarbejdet af Center for Alternativ Samfundsanalyse, CASA. Den bygger på et fælles nordisk spørgeskema, QPS-Nordic, samt supplerende standardiserede spørgsmål til belysning af helbredsforhold. Gennem rapporten belyses styrker og svagheder i arbejdsforholdene i finanssektoren. Der foretages sammenligninger af, hvordan mænd og kvinder, yngre og ældre, ledere og medarbejdere og Finansforbundets medlemmer i de forskellige personalekredse oplever og vurderer deres arbejde på godt og ondt. Det følgende resume følger i hovedtrækkene rapportens opbygning. Resumeet er forholdsvis omfattende, så læseren kan få et overblik og orientere sig om undersøgelsens mange og forskelligartede resultater. Længere arbejdsuger En meget stor andel af deltagerne i undersøgelsen har lange arbejdsuger. I 1993 arbejdede 19% mere end 37 timer om ugen. I 2001 er det gældende for over dobbelt så mange, nemlig 48%. Heraf har 11% en ugentlig arbejdstid på 45 timer eller derover. I 1993-undersøgelsen var den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid 36,1 timer og i 2001 var den steget til 38,0 timer. Medlemmerne arbejder således i gennemsnit næsten to timer mere pr. uge end for 8 år siden. Det er først og fremmest mændene og ledere med personaleansvar, der har de lange arbejdsuger, men det gælder også for over 40% af medarbejderne. Blandt de, der arbejder mere end 37 timer, er der ikke forskel på, om man har hjemmeboende børn eller ej. Arbejdet og opgaverne I rapporten er de psykiske, sociale og organisatoriske faktorer med afsæt i QPS-Nordic belyst ud fra skalaer, der er struktureret og beskrevet i relation til tre begrebsniveauer: C Opgaveniveau (jobkrav) kapitel 5 C Organisatorisk og socialt niveau kapitel 6 C Individuelt niveau kapitel 7 7

Jobkrav I forhold til krav i arbejdet, er der to skalaer, der vækker opmærksomhed ud fra et belastningssynspunkt. Det er henholdsvis kvantitative krav i arbejdet og beslutningskrav. Store eller meget store kvantitative krav forekommer blandt 44% af svarpersonerne. Disse krav omfatter: et stort tidspres i arbejdet, at arbejdsmængden er så stor, at arbejdet hober sig op, og at man er nødt til at arbejde over for at nå det hele. Over halvdelen (51%) af deltagerne oplever meget store eller store beslutningskrav i deres arbejde. Det er krav i arbejdet om maksimal opmærksomhed samt at tage hurtige og komplicerede beslutninger. Såvel kvantitative krav som beslutningskrav optræder betydeligt oftere blandt lederne end blandt medarbejderne. Resultaterne viser endvidere, at i forhold til begge typer krav er der væsentlige forskelle personalekredsene i mellem. En større del af svarpersonerne angiver, at de i deres arbejde bringes i følelsesmæssigt belastende situationer. For 12% sker det ofte eller meget ofte, og knap 40% svarer, at det sker nogle gange. Skalaen om læringskrav falder derimod positivt ud inden for finanssektoren. Kun en mindre andel angiver, at de er for dårligt uddannet til at udføre deres nuværende job, eller at arbejdsopgaverne er for svære. Derimod angiver de fleste, at deres job kræver, at de skal tilegne sig ny viden og nye færdigheder. Et andet positivt fund er, at hovedparten oplever stor klarhed med hensyn til mål, krav og forventninger i arbejdet. Der er ikke væsentlige forskelle mellem ledere og medarbejdere eller mellem mænds og kvinders angivelser af rolleklarhed, men der er en tendens til, at unge oplever mere uklarhed omkring deres rolle end ældre. Resultaterne viser også, at kun relativt få (8%) oplever rollekonflikter med hensyn til, om arbejdet burde gøres anderledes, om der er de nødvendige ressourcer, og om der stilles uforenelige krav fra flere personer. Resultaterne er mere kritiske i relation til skalaerne, der måler indflydelse over beslutninger i arbejdet (beslutningskontrol) og indflydelse på egen arbejdssituation. Kun hver femte findes at have god beslutningskontrol, dvs. at kunne påvirke arbejdsmængden, hvem man skal samarbejde med, hvornår man har kundekontakt, samt at kunne påvirke beslutninger, der er vigtige i arbejdet. Ringe beslutningskontrol optræder oftere blandt kvinder end mænd, og er samlet set mest udbredt blandt de ældste over 50 år. 46% af lederne imod kun 14% af medarbejderne findes at have stor beslutningskontrol. I forhold til indflydelse på egen arbejdssituation (dvs. i hvilken grad man selv kan bestemme arbejdstempo, arbejdstid og pauser) er der stort set lige store andele, der synes at have få frihedsgrader i arbejdet, som det modsatte (henholds- 8

vis 40% og 36%). Resultaterne viser en betydelig skævhed i forhold til køn og funktion. Ringe indflydelse findes således betydeligt mere udbredt blandt kvinder end mænd, og blandt medarbejderne sammenlignet med lederne. Beslutningskontrol og indflydelse på egen arbejdssituation varierer en del kredsene i mellem, hvor især Jyske Banks Personale Kreds skiller sig positivt ud. Resultaterne vedrørende indflydelse er tankevækkende set i lyset af, at uddelegering af ansvar har været på dagsordenen i de senere år, men resultaterne kan tyde på, at beslutningskompetencen i arbejdet for en stor dels vedkommende fortsat er problematisk. Der kan være mange gode grunde til at arbejde med indflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen. Set ud fra en arbejdsmiljøvinkel, fordi god indflydelse på egen jobsituation er kendt som en vigtig positiv buffer til at mindske oplevelsen af belastning i arbejdet. Organisatorisk niveau ledelse og samarbejde Det organisatoriske niveau omfatter skalaer om ledelsesforhold, arbejdets organisering, samarbejdet og klimaet og kulturen på arbejdspladsen. Forskningen dokumenterer, at hjælp og støtte er en vigtig buffer i forhold til stress. Resultaterne viser, at langt hovedparten oplever, at de har god mulighed for at få hjælp og støtte i arbejdet fra såvel nærmeste leder som kolleger, når de har behov for det. Kvinder angiver lidt hyppigere end mænd og yngre hyppigere end ældre, at de får støtte fra kolleger. Hvorimod ledere uden personaleansvar angiver ringere grad af støtte fra kolleger end både medarbejdere og ledere med personaleansvar. Såvel ledere som medarbejdere opfatter overvejende nærmeste leder som fair i forhold til at fordele arbejdet retfærdigt og behandle ansatte retfærdigt, hvorimod billedet er betydeligt mere kritisk i forhold til skalaen udviklingsledelse (dvs. om lederen opmuntrer personalet til deltagelse i og udvikling af arbejdspladsen og personaleressourcerne). Omkring 30% vurderer, at der er ringe udviklingsledelse. Omvendt er der en tilsvarende andel, der vurderer, at der er god udviklingsledelse. Blandt kredsene afviger især Jyske Banks Personale Kreds, idet næsten dobbelt så stor en andel angiver, at de har god udviklingsledelse end blandt undersøgelsesgruppen som helhed. Det sociale klima på arbejdspladsen vurderes af hovedparten som værende godt. Der er således mange, der karakteriserer arbejdsklimaet som opmuntrende, støttende og behagelig. Kun omkring hver tiende finder modsat, at det er dårligt. Resultaterne viser, at team-/gruppeorganiseret arbejde er meget udbredt inden for finanssektoren. Langt hovedparten (84%) angiver således, at de arbejder i team eller grupper. Og resultaterne viser endvidere, at tilfredsheden med at arbejde i grupper er meget udbredt. 9

Personalepleje Ved skalaen til belysning af personaleplejen vurderer hovedparten, at den fungerer godt eller middel. Der er dog 18%, der synes, at personaleplejen fungerer ringe eller meget ringe på deres arbejdsplads. Blandt lederne med personaleansvar vurderes personaleplejen af over halvdelen (54%) som værende god eller meget god; blandt medarbejderne er tilsvarende andel 39%. Også på dette område er der betydelig variation personalekredsene imellem. Jyske Banks Personale Kreds ligger i top med 24%, der synes, at personaleplejen er meget god, hvorimod Danske Kreds ligger i bunden med 6%. Resultaterne viser alt i alt, at på en række arbejdspladser er der behov for gensidig afklaring af forventninger og opfattelse af, hvad der er god personalepleje. I undersøgelsen indgår der også andre spørgsmål til belysning af personaleplejen. Som nævnt ovenfor er det dominerende billede, at der er en fair ledelse på arbejdspladsen, dvs. at nærmeste leder er retfærdig og upartisk, og behandler de ansatte retfærdigt og lige. Set i lyset heraf er det overraskende, at mange svarer bekræftende på, at der sker forskelsbehandling på arbejdspladsen. En tredjedel af respondenterne angiver således, at der nogle gange til meget ofte sker forskelsbehandling mellem mænd og kvinder, og en tilsvarende andel angiver aldersmæssig forskelsbehandling mellem ældre og yngre medarbejdere. Kvinder angiver hyppigere end mænd, at der sker kønsmæssig forskelsbehandling. Oplevelsen af aldersdiskriminering varierer derimod ikke betydeligt aldersgrupperne imellem og angives stort set lige hyppigt blandt ledere som medarbejdere. Arbejdet og individuelle faktorer I undersøgelsen indgår en skala til belysning af, om personen selv er tilfreds med sin måde at klare/mestre forskellige situationer på i arbejdet (arbejdsmæssige problemer, kvaliteten i arbejdet, forholdet til kolleger m.v.). Svarene viser, at 40% synes, at deres mestring af arbejdet er meget god, og for 55% er den god. Ud fra resultaterne kan stort set ingen betragtes som dårlig til mestring af arbejdet. Motivationsfaktorer i arbejdet belyses. Resultaterne tyder alt i alt på, at for mange af deltagerne er et centralt element, at der skal være handle- og udviklingsmuligheder i arbejdet og plads til selvstændighed og udfoldelse. Arbejdets mening og betydning synes at vægtes højere end de instrumentelle sider ved arbejdet (fx løn, frynsegoder, økonomisk tryghed). Det generelle billede varierer dog lidt, afhængigt af køn og alder samt i forhold til, om man er leder eller ej. Undersøgelsen indeholder også spørgsmål til belysning af arbejdets betydning for den enkelte. Resultaterne viser klart, at arbejdet har stor betydning i svarpersonernes liv. Arbejdet kommer på en markant 2. plads efter en første prioritering af familien. Mænd vurderer arbejdet vigtigere end kvinderne, de unge i højere grad end de ældre, og lederne i højere grad end medarbejderne. Der er en stringent sammenhæng mellem arbejdets betydning i medlemmets liv og 10

antal af timer, der bruges på arbejde. Analyser tyder på, at de lange arbejdsuger er en kombination af, at det er nødvendigt for at nå opgaverne, og af at arbejdet er motiverende og bidrager til den enkeltes udvikling og engagement. Resultaterne viser også, at 32% har et meget stort og 33% har et stort engagement i deres arbejdsplads. Kun 9% har et lille eller meget lille engagement. Der er stor spredning kredsene imellem. Et meget stort engagement udtrykkes således af 72% af de ansatte i Jyske Banks Personale Kreds mod Danske Kreds, der ligger lavest med 17%. Samspillet mellem arbejde og privatliv belyses i undersøgelsen. Resultaterne peger på, at en væsentlig større andel synes, at arbejdet påvirker familie-/privatlivet negativt, end det modsatte er tilfældet. Over halvdelen (54%) finder således, at krav i deres arbejde kan påvirke familien negativt, heraf angiver 12%, at det sker ofte eller meget ofte. Omvendt er der knap 20%, der synes, at privatlivet kan influere negativt på deres arbejde; heraf synes kun 2%, at det sker ofte eller meget ofte. Svarene afviger stort set ikke i relation til køn, alder, eller om man er leder eller ej. Vold og røveri Vold og trusler om vold i arbejdet er blevet lidt mere udbredt blandt Finansforbundets medlemmer fra undersøgelsen i 1993 til 2001. I 2001 er der 8%, der har været udsat for psykisk vold/trusler om vold. Fysisk vold optræder kun i ganske få tilfælde. Det er typisk kasserere og kunderådgivere i filialerne, der udsættes for psykisk vold eller trusler, og det er hyppigere forekommende på små arbejdspladser og blandt de yngste medarbejdere under 30 år. 10% af lederne med personaleansvar angiver, at de det senest år har været udsat for psykisk vold eller trusler. Blandt medarbejdere er det 7%. Årsager til forskellen kan ikke udledes af svarene, men det kan fx antages, at nogle af de kritiske ekspeditioner, fx med bevilling af overtræk eller større lån, overlades til lederen. Forholdsvis mange 4% svarende til 54 personer har det seneste år været udsat for røveri i forbindelse med deres arbejde. Udsættelse for røveri angives relativt hyppigst blandt kvinder. Det er især på de små arbejdspladser, der er risiko for røveri. 10% af medarbejderne på arbejdspladser med 1-9 ansatte har inden for det seneste år været udsat for røveri mod 2% på arbejdspladser med 20-49 medarbejdere og lavere endnu på større arbejdspladser. Undersøgelsen afdækker ikke, hvor mange der totalt i deres professionelle arbejdsliv har været udsat for røveri, hvilket kunne være relevant i relation til, at et røveri påvirker personens psykiske habitus mange år frem. 11

Mobning og sexchikane Der har de seneste år været øget opmærksomhed omkring mobning på arbejdspladsen. I undersøgelsen er der stillet spørgsmål om, man inden for de seneste 6 måneder har observeret mobning på arbejdspladsen, samt om man selv har været udsat herfor. Resultaterne viser, at forholdsvis mange (10%) har observeret, at én eller flere på arbejdspladsen er blevet mobbet. Og 3% angiver, at de selv har været udsat for mobning. Analyser viser en klar sammenhæng mellem mobning og specifikke forhold på arbejdspladsen (arbejdspladskulturen, arbejdsklimaet og ledelsesstøtte). I jo højere grad arbejdspladsen beskrives som konkurrencepræget, desto større forekomst af mobning, og jo bedre støtte fra leder, desto færre angiver, at nogen er udsat for mobning. Undersøgelsen fra 1993 viste, at 4% selv var udsat for mobning. De stillede spørgsmål i de to tidsforskudte undersøgelser er ikke helt identiske, men resultaterne tyder ikke på, at der ikke er sket nogen væsentlig udvikling i omfanget af dette problem på arbejdspladserne. Sexchikane har også været en del i mediernes søgelys de seneste år. Svarpersonernes oplysninger tyder på, at problemet er ikke særlig udbredt på de undersøgte arbejdspladser. Mindre end 1% angiver, at de selv har været udsat for seksuel chikane på deres arbejdsplads det seneste år. Stress og velbefindende Stress i arbejdet er et væsentligt anliggende også inden for finanssektoren. Det viser undersøgelsens resultater. 30% af samtlige føler sig for tiden noget til virkelig meget stressede. Det giver sig udslag i en række somatiske, emotionelle og kognitive symptomer. Forekomsten af stress er stort set lige udbredt blandt mænd og kvinder, ledere som medarbejdere. Oplevelsen af være betydeligt stresset forekommer relativt hyppigere blandt de ældre over 50 år end i de yngre aldersgrupper. Et indeks til belysning af følelsesmæssig udmattelse viser ligeledes at slå mest negativt ud blandt de ældre over 50 år. Deltagernes psykiske velbefindende og energi/vitalitet er også målt. Resultaterne er her meget overraskende. Ud fra standardiserede spørgsmål findes der blandt Finansforbundets medlemmer, at 39% har et godt psykisk velbefindende. Det er lidt højere end fundene i en tværsnitsundersøgelse af FTFs medlemmer, men markant lavere end i den danske befolkning, hvor 52% har et godt psykisk velbefindende. Et helt tilsvarende billede findes i forhold til god energi/høj vitalitet. I alt 24% af undersøgelsesgruppen angiver at have høj vitalitet, mod 35% af den danske befolkning og 20% blandt FTFs medlemmer. Nærværende undersøgelse viser, at en større andel af mændene end kvinderne og lederne hyppigere end medarbejderne angiver, at de har et godt psykisk 12

velbefindende. Med hensyn til indekset god energi/høj vitalitet tegner der sig det samme billede. Der findes endvidere at være en klar sammenhæng mellem stress og såvel psykisk velbefindende som god energi. Blandt personer med stress er der lavere forekomst af positive svar på såvel psykisk velbefindende som energi. Sygefravær Det gennemsnitlige antal selvrapporterede antal sygedage er stort set sammenfaldende, når man sammenligner 1993 med 2001. I 2001 havde undersøgelsespersonerne i gennemsnit ca. 5 sygefraværsdage det seneste år lederne markant lavere end medarbejderne. Der findes at være store udsving i sygefraværet personalekredsene i mellem. Undersøgelsen viser endvidere, at hovedparten (64%) ofte går på arbejde, selvom de føler sig syge. Det gælder for de ældre hyppigere end for de yngre. Resultatet tyder på, at sygeligheden inden for sektoren undervurderes, såfremt man udelukkende fokuserer på antal sygedage. At gå på arbejde, selvom man føler sig syg, kan utvivlsomt ses som et udtryk for, at mange er loyale og føler stor ansvarlighed over for sit arbejde, kollegerne og de kunder, man yder en service. Helbred og arbejdsforhold Sammenhængen mellem stress og velbefindende og en række forskellige typer arbejdsforhold er analyseret. Resultaterne viser bl.a., at der er en klar sammenhæng mellem arbejdstidens længde og stress, psykisk velbefindende og vitalitet. Blandt de, der har arbejdsuger over 40 timer, er der 45%, der angiver stress, mod et gennemsnit på 30%. Og i gruppen af personer, der har lange arbejdsuger, er der en lavere forekomst af psykisk velbefindende og vitalitet end blandt dem med kortere arbejdsuger. I forhold til de anvendte skalaer til belysning af det psykiske arbejdsmiljø og forekomsten af stress findes der ligeledes at være en sammenhæng, fx: Jo større krav i arbejdet, desto forholdsvis hyppigere forekomst af stress. Jo større rolleklarhed, desto mindre stress. Jo mindre indflydelse og medbestemmelse, desto større andel med stress. Jo bedre lederstøtte og god personalepleje, desto færre med stress. Jo mere arbejdspladsen opleves som konkurrencepræget eller værende stift og regelstyret, desto hyppigere forekommer stress. I jo højere grad man oplever, at man har dårlige muligheder for at mestre arbejdet, desto mere udbredt er oplevelsen af stress. Ud fra undersøgelsespersonernes subjektive opfattelse af begrebet udbrændthed findes, at en større gruppe (13%) føler sig udbrændt på grund af arbejdet forholdsvis hyppigt (dvs. flere gange om ugen eller dagligt). Oplevelsen af at føle sig udbrændt relaterer sig til forskellige typer arbejdsbetingelser, og resultaterne viser desuden, at det kan have betydelige negative konsekvenser i relation til arbejdet, familien og mere generelle eksistentielle forhold. 13

Konklusion Et godt, men stressende arbejde Et vigtigt resultat er, at hovedparten (78%) af de ansatte i finanssektoren er tilfreds med deres arbejde. 11% er utilfreds, og 11% er hverken tilfreds eller utilfreds. Der er en udbredt opfattelse af, at arbejdet er præget af positive udfordringer, og mange synes, at deres arbejde er meningsfuldt. Resultaterne peger klart i retning af, at arbejdet er en meget vigtig ting i en meget stor del af Finansforbundets medlemmers liv. Undersøgelsen afdækker også alvorlige skyggesider. Knap hver tiende har det seneste år været udsat for psykisk vold/trusler om vold lederne hyppigere end medarbejderne, og 4% har det seneste år været udsat for røveri. 10% ledere som medarbejdere svarer bekræftende på, at nogen udsættes for mobning på arbejdspladsen. Hver femte tænker ofte eller af og til Nu siger jeg op!. Resultaterne viser endvidere, at krav i arbejdet påvirker familielivet negativt for en ikke ubetydelig del af de udspurgte, og stress og følelsesmæssig udmattelse er et problem for mange. Stress opstår, når der er ubalance mellem krav og ressourcer. I rapporten indkredses en række høj-risikofaktorer i arbejdet i forhold til stress. De handler om krav i arbejdet, indflydelse og medbestemmelse, rolleklarhed og -konflikter, hjælp og støtte fra leder og kolleger, samarbejdet, arbejdspladskulturen, m.v. samt individuelle forhold. Resultaterne viser, at såfremt de nævnte faktorer i arbejdet opleves at være mangelfulde eller fungerer dårligt, er der stor risiko for stress. Omvendt findes det, at hvis de opleves at være velfungerende, mindskes stress-risikoen. De konstaterede forhold kan alle gøres til genstand for indsats på arbejdspladsen, og ændres de til det bedre og bliver mere velfungerende, viser undersøgelsen, at en sandsynlig gevinst af indsatsen er et mindsket sygefravær og et mindre stresset personale med større arbejdsglæde. I undersøgelsen kortlægges forskellige typer temaer arbejdets betydning, forskellige psykiske arbejdsmiljødimensioner, personers reaktioner i form af stress- og belastningsreaktioner relateret til arbejdet, m.v. På en lang række områder findes betydelige forskelle i resultaterne, når de forskellige personalekredse sammenlignes. Resultaterne kan som helhed anvendes som grundlag for at prioritere den fremtidige indsats og kan opfattes som et oplæg til debat med sigte på at udvikle et godt og sundt psykisk arbejdsmiljø. En dialog på de berørte arbejdspladser kan give en bedre forståelse af de enkelte resultater og de sammenhænge, som i rapporten præsenteres som ren statistik. Dialogen kan også fokusere på områder, som bør underkastes en nøjere analyse og eventuelt føre til yderligere undersøgelser. 14

2 Introduktion Arbejdet på de finansielle arbejdspladser er under forandring, og vi har formodentlig endnu kun set omrids af de forandringer, der vil komme i de næste 5-10 år. Derfor har Finansforbundet ønsket at få tegnet en profil af det psykiske arbejdsmiljø, der på et repræsentativt grundlag kan give et billede af, hvordan hverdagen er som medarbejder og leder i finanssektoren i dag. Hvad giver arbejdsglæde, hvilke positive og negative sider er der for den enkelte ved den måde, arbejdet udføres på i sektoren i dag. Hidtil har sektorens medarbejdere og arbejdsfunktioner været kendetegnet af udbredte fælles træk. Eksempelvis har hovedparten af medarbejderne den grundlæggene finansielle uddannelse, rådgivning og kundebetjening har været forbundet med den personlige kontakt, hvor kunden kom i pengeinstituttet, og livslang beskæftigelse i sektoren har været det almindelige. Fusioner, rationalisering, organisationsomlægninger, outsourcing og internationalisering er for mange af sektorens medarbejdere blevet hverdag. Det er en udvikling vi må forvente vil fortsætte. Flere og flere medarbejdere vil møde globaliseringen med en usikkerhed om, hvem der i virkeligheden ejer den arbejdsplads, man arbejder på, om der skal nedlægges eller flyttes afdelinger og opgaver ikke kun inden for landets grænser, men også over grænserne. Udviklingen vil opleves forskelligt, afhængig af om man er ansat i nationale virksomheder, med få internationale kontakter eller man er ansat i internationale virksomheder med et udenlandsk koncernsprog, med kollegaer i flere lande, og hvor aftaler om arbejdsvilkår indgås i et andet land og på andre end nationalt kendte præmisser. Halvdelen af Finansforbundets medlemmer er i dag ansat i internationale virksomheder primært i Norden, men vi kan forvente opmærksomhed fra andre internationale områder i de kommende år. Der er også tendenser til opbrud i organiseringen af arbejdet for den enkelte. Især tidligere havde den enkelte medarbejder den samlede arbejdsfunktion fra rådgivning, til etablering af aftale, opfølgning etc. i forhold til kunden. De ændringer, der allerede er iværksat i flere virksomheder, tegner et billede af større opsplitning i funktioner. Salg af f.eks. pensioner og andre ydelser kommer i stigende grad i centrum. Hvad betyder det for medarbejderen, der er oplært til, at rådgivning var den centrale ydelse i forhold til kunden. Bliver det 15

specialistenheder, der er i front overfor erhvervs- og privatkunderne, og hvor papirarbejdet klares af fabrikken via gennemrationaliserede IT-systemer? Nogle funktioner klares udelukkende i call-centeret. Hvordan bliver arbejdsdelingen mellem call-centeret og filialarbejdet? Hvordan er arbejdet organiseret og medarbejderens indflydelse på arbejdets indhold og tilrettelæggelse? Hvad vil blive det dominerende? De rationelt tilrettelagte back-office funktioner i kombination med callcentre og salgsmedarbejdere i front, eller vil arbejdet blive organiseret på den traditionelle måde, som vi i dag kender især i de mindre pengeinstitutter? Alle disse spørgsmål kan vi ikke få svar på i denne undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, men vi får et billede af, hvordan medlemmer af Finansforbundet oplever den udvikling, der foregår og er foregået i de seneste år. De smiler stadig men hvad ligger der bag smilet? I 1993 deltog medlemmer af Finansforbundet i en spørgeskemaundersøgelse 1 af FTF ernes psykiske arbejdsmiljø. Dengang slog de første rationaliseringer og prikkerunder igennem og rokkede voldsomt ved de trygge ansættelsesbetingelser, man hidtil havde haft i finanssektoren, hvilket tydeligt tonede resultaterne hovedsageligt i negativ retning i 1993-undersøgelsen. Der er sket meget på såvel de finansielle arbejdspladser som FTF ernes arbejdsmarked siden 1993. Forskellige undersøgelser viser, at der inden for de senere år er sket en øgning i de psykologiske jobkrav, såsom krav om omstilling og fleksibilitet, forbedret service, anvendelse af ny teknologi, ændret organisering af arbejdet og decentralisering, skærpede tidsfrister og færre personer til at løse den stigende arbejdsmængde. Arbejdstiden har ændret sig og vi har inden for de senere år bevæget os i retning af det døgnbetjente samfund. Lange arbejdsuger bliver mere og mere udbredt. FTF-undersøgelsen fra 1993 viste, at arbejdsglæden prægede hverdagen for mange af Finansforbundets medlemmer. Men undersøgelsen viste også, at der var skyggesider ved arbejdet, og at arbejdsglæden ikke var i top for alle. Hvordan ser situationen ud i 2001? Det handler de følgende sider om. Det belyses ud fra Finansforbundets medlemmers egen opfattelse af det psykiske arbejdsmiljø. 1 Christiansen, Jørgen Møller: Psykiskarbejdsmiljø nuogifremtiden. En spørgeskemaundersøgelse af FTF-medlemmers psykiske arbejdsmiljø, CASA, 1994. 16

3 Om undersøgelsen Finansforbundet besluttede i efteråret 2001 at gennemføre sin egen selvstændige undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt forbundets 45.000 medlemmer. Anledningen var, at Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) på samme tidspunkt havde besluttet at gennemføre en tværsnitsundersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt medlemsorganisationerne som led i et flerårigt projekt om psykisk arbejdsmiljø med titlen Fra stress til arbejdsglæde. I FTF-undersøgelsen indgår alle fællesrådets foreninger med mere end 1.000 medlemmer. Det drejer sig i alt om ca. 275.000 personer fordelt på 32 foreninger, hvoraf de største er Danmarks Lærerforening, Dansk Sygeplejeråd, BUPL (Forbundet for pædagoger og klubfolk) alle tre inden for det offentlige sektor og Finansforbundet inden for den private sektor. Da Finansforbundet som følge af den fælles FTF fordelingsnøgle kun kunne få omkring 200 medlemmer med i FTF-undersøgelsen, besluttede forbundets hovedbestyrelse at gennemføre sin egen undersøgelse, der således kom til at omfatte godt 1.000 svarpersoner mere end de, der indgik i FTF-delen af undersøgelsen. I alt resulterede det i ca. 1.280 valide besvarelser i Finansforbundets egen undersøgelse, svarende til en besvarelsesprocent på 68. Begge undersøgelser er udført i et samarbejde mellem CASA, Center for Alternativ Samfundsanalyse og AMI, Arbejdsmiljøinstituttet. Bortset fra nogle få baggrundsspørgsmål er spørgeskemaet det samme i FTFs og i Finansforbundets undersøgelser. Nærværende rapport er udarbejdet af CASA. Rapporten er delt op i en tekstdel, hvor hovedresultaterne præsenteres, og en bilagsdel indeholdende spørgeskema, randfordelinger, baggrundsdata og supplerende oplysninger. Vi vil gerne takke alle de personer, der har gjort det muligt, at undersøgelsen kunne gennemføres, heriblandt Jesper Bruus Pedersen og Lotte Hansen fra Finansforbundets sekretariat, der er kommet med værdifulde oplysninger og kommentarer til rapporten. Men især en tak til de mange personer, der har taget sig tid til at udfylde det omfangsrige spørgeskema. 3.1 Om det anvendte spørgeskema i undersøgelsen Den forskningsbaserede viden om psykisk arbejdsmiljø har inden for de seneste år været inde i en rivende udvikling. En række metoder er udviklet og blevet afprøvet, bl.a. det spørgeskema, der er anvendt i nærværende undersøgelse. Spørgeskemaet Nordisk spørgeskema (QPS-Nordic) om psykiske og sociale 17

forhold i arbejdet er udviklet af en tværfaglig forskergruppe fra Sverige, Finland, Norge og Danmark, der primært kommer fra de respektive landes arbejdsmiljøinstitutter. Dette spørgeskema, der er fra år 2000, er valgt til undersøgelsen af både FTFs og Finansforbundets medlemmer. Anvendelsen af QPS-Nordic har den fordel, at det nu anvendes en række forskellige steder i Norden, og sammenlignende nordiske studier dermed er blevet mulige og kan have stor betydning for vores viden om og arbejde med psykisk arbejdsmiljø fremover. Valget af QPS-Nordic har den ulempe, at direkte sammenligning med den tidligere nævnte FTF-undersøgelse fra 1993 hvori også Finansforbundet deltog ikke er umiddelbar mulig, da bl.a. formuleringer af langt hovedparten af spørgsmålene afviger fra det tidligere anvendte spørgeskema i 1993-undersøgelsen. Visse aspekter kan dog sammenlignes og kan give nogle pejlinger af udviklingen af medlemmernes arbejdsforhold de seneste cirka 10 år. 3.1.1 QPS-Nordic indhold, struktur og begreber I nærværende rapport er der fokus på, hvordan Finansforbundets medlemmer vurderer deres arbejdsforhold, det psykiske arbejdsmiljø og deres trivsel og sundhed. Det belyses ud fra spørgsmålene i QPS-Nordic. Spørgeskemaet bygger især på en skandinavisk arbejdsmiljøtradition og er udviklet på baggrund af tidligere erfaringer med arbejdsmiljøundersøgelser. Spørgeskemaets teoretiske baggrund, dets indhold og afprøvning (validering) er beskrevet i forskellige rapporter. 1 I QPS-Nordic er hovedprincippet for udvælgelsen af faktorer deres relevans og betydning for arbejde, helbred og velbefindende. Det består af spørgsmål om følgende psykologiske og sociale faktorer i arbejdet: Arbejdskrav og kontrol/ indflydelse, forudsigelighed og mestring i arbejdet, sociale faktorer (samarbejde, roller, rollekonflikter, muligheder for støtte og hjælp i arbejdet), ledelse og ledelsesforhold, arbejdspladskultur og personalepleje, interaktion mellem arbejde og privatliv, arbejdets betydning (centralitet), commitment til og engagement i virksomheden og arbejdsmotivation. De forskellige dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø, der kortlægges i skemaet, undersøges og analyseres ved hjælp af flere spørgsmål, der sammenfattes i en skala/et indeks (er uddybet i bilag 2). Herved sikres bl.a., at målingen får 1 Dallner, M. et al.: Validation of the General Nordic Questionnaire (QPS-Nordic) for Psychological and Social Factors at Work, Nord 2000:12, Nordic Council of Ministers, 2000. Lindström, K. et al.: Brugervejledning til QPS-Nordic. Nordisk spørgeskema om psykiske og sociale faktorer i arbejdet, AMI, 2001. 18

en større stabilitet og er mindre sårbar over for, at de personer, der udfylder skemaet, eksempelvis kan forstå de samme ord og vendinger lidt forskelligt. Spørgsmålene er struktureret og beskrevet i relation til følgende tre begrebsniveauer: Opgaveniveauet (kapitel 5), det organisatoriske og sociale niveau (kapitel 6) og det individuelle niveau (kapitel 7). I bilag 2 er der en oversigt over de anvendte skalaer, samt de spørgsmål der indgår i de respektive skalaer. I oversigten er der desuden ved hvert enkelt af de stillede spørgsmål angivet den procentvise fordeling af svar. Læseren har altså mulighed for at orientere sig om, hvilke spørgsmål der er stillet, samt få et overblik over resultaterne ved hvert spørgsmål i alle skalaer. Spørgeskemaet indeholder også en række spørgsmål om traumatiske og grænseoverskridende oplevelser i arbejdet (vold på jobbet, røveri, mobning, sexchikane). Der er endvidere spørgsmål til belysning af respondenternes baggrund, såsom: Stilling, anciennitet, arbejdsområde/ branche, arbejdspladsens størrelse m.v. Spørgeskemaet indeholder herudover en række tidligere afprøvede spørgsmål til belysning af psykisk velbefindende, stress, følelsesmæssig udmattelse (udbrændthed) og helbred. 3.2 Om undersøgelsespopulationen Undersøgelsesgruppen er beskrevet mere detaljeret i bilag 3. Ud fra bilagsmaterialet kan fremhæves følgende: Undersøgelsesgruppen blev udvalgt ud fra følgende kriterier: medlem af Finansforbundet i beskæftigelse på undersøgelsestidspunktet under 67 år 42.123 medlemmer af Finansforbundet opfyldte de ovennævnte kriterier. Heraf blev der udtrukket en tilfældig stikprøve på 2.008 personer. Data blev indsamlet fra medio oktober til medio december 2001. Der blev i perioden udsendt erindringsbrev til deltagerne. Der er modtaget svar fra ca. 1.350 personer (en svarprocent på 67,6). Heraf er der en mindre gruppe, der ikke indgår i undersøgelsen, på grund af at de ikke længere var i faget eller var midt i et jobskift og derfor i tvivl om besvarelsen. Andre var for nylig overgået til efterløn, var syge eller på orlov. Enkelte skemaer var mangelfuldt udfyldt og udgår derfor af undersøgelsen. Alt i alt betyder det, at undersøgelsen bygger på 1.280 anvendelige spørgeskemaer. 19

Sammenligninger viser, at de 1.280 personer på tilfredsstillende vis afspejler Finansforbundets medlemsstatistik i relation til køn- og aldersfordeling, samt til fordelingen på forbundets 10 kredse. Ud fra de tilgængelige oplysninger er der ikke noget, der tyder på alvorlige skævheder i materialet. Sammenholdt med svarprocenten kan det konkluderes, at der er tale om en tilfredsstillende repræsentativ undersøgelsesgruppe, der giver et dækkende øjebliksbillede af, hvordan medlemmerne af Finansforbundet opfatter deres psykiske arbejdsmiljø, velbefindende og helbred. 3.3 Analyser I rapporten præsenteres de samlede svar, primært i relation til de ovennævnte skalaer og temaer i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø. Ved hver enkelt skala tages der udgangspunkt i gennemsnittet for hele materialet, og variationen i svarfordelingen belyses i forhold til gennemsnittet. Materialet er herudover hovedsageligt analyseret ud fra følgende variabler: køn alder, fordelt på 10 års intervaller (under 30 år, 30-39 år osv.) kredstilhørsforhold (Finansforbundets 6 virksomhedskredse og 4 finanskredse) stilling (dvs. leder med personaleansvar, leder uden personaleansvar samt menige medarbejdere) I kapitel 4 er der en uddybende beskrivelse af de fire nævnte variabler. Der er endvidere foretaget en række krydstabel-analyser i tilknytning til de respektive temaer. 2 Variationer i svarene er primært vurderet ud fra chi -test. Afvigelser og forskelle i svarmønstre omtales kun i teksten, såfremt de er statistisk signifikante (p<0.05). Hvis der er tale om tendenser og lignende, vil det fremgå af teksten. Spørgeskemaerne er helt gennemgående vel udfyldt. Uoplyste svar er ved hovedparten af spørgsmålene omkring eller under 2%. Ved andre anvendte spørgsmål omkring 2-6%. Desværre er der hele 6% (76 personer), der ikke har besvaret spørgsmålet om kredstilhørsforholdet. Men da de uoplyste svar i øvrigt udgør en beskeden andel, ses der bort herfra i rapporten. 20

4 En karakteristik af undersøgelsesgruppen De i alt 1.280 svarpersoner analyseres som nævnt især ud fra følgende baggrundsvariabler: < køn < alder < funktion (leder medarbejder) < kredstilhør Vi vil her kort beskrive disse baggrundsvariabler og ellers henvise til uddybningen i bilag 3. Ud af samtlige undersøgelsespersoner er 60% kvinder, og 40% er mænd. Alderspredningen er som vist i skemaet: <30 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-67 år Total Kvinder... 10% 27% 36% 27% 1% 101% Mænd... 8% 27% 34% 28% 3% 100% Ialt... 9% 27% 35% 28% 2% 101% Antal... 111 341 443 346 19 1.260 Når der i tabellen kun er 1.260 svarpersoner, skyldes det, at der er 20 af de 1.280 svarpersoner, der har undladt at svare enten på spørgsmålet om køn eller på spørgsmålet om alder eller på begge spørgsmål. Tilsvarende vil gælde ved øvrige tabeller. Deres funktion i arbejdet er: Leder med personaleansvar:... 12%(154personer) Leder uden personaleansvar:... 7%(88personer) Menig medarbejder:... 79%(1.011personer) Uoplystfunktion:... 2%(27personer) Undersøgelsespersonerne kommer fra alle de 10 kredse Finansforbundet på daværende tidspunkt bestod af. Fordelingen på de enkelte kredse er vist i skemaet nedenfor. 1 1 CDA-kredsen er først dannet ved fusionen mellem Finansforbundet og CDA pr. 1. januar 2002 og indgår således ikke i undersøgelsen, der gennemførtes i efteråret 2001. 21

Det skal bemærkes, at Finansforbundet har to typer kredse: virksomhedskredse og finanskredse. I virksomhedskredse organiseres alene medlemmer ansat i pågældende virksomhed. I finanskredse organiseres medlemmer inden for et bestemt geografisk område. Der er fire finanskredse: Kreds 1, Sjællandskredsen, Finanskreds NORD og Finanskreds SYD. I Kreds 1 organiseres medlemmer i Københavns området, samt Færøerne og Grønland. (Der indgår dog ikke medlemmer fra disse to områder i undersøgelsen). Der er adskillige edb-virksomheder i denne kreds. Sjællandskredsen organiserer medlemmerne i virksomheder på Sjælland med tilliggende øer. Finanskreds NORD organiserer den nordlige del af Jylland og Finanskreds SYD den sydlige del af Jylland og hele Fyn med øer. Der er seks virksomhedskredse, der dækker henholdsvis Danske Bank (Danske Kreds), Nordea (NordKreds), Jyske Bank (Jyske Banks Personale Kreds), Sydbank (Sydbanks Personalekreds), Spar Nord Bank (Spar Nord Kredsen) og Nykredit (Nykreds). De seks virksomhedskredse er betegnet med deres nuværende navn, selvom der i spørgeskemaet blev benyttet et andet. Det gælder for Danske Kreds og for NordKreds, der på undersøgelsestidspunktet hed henholdsvis DPK og Unikreds. Kvinder Mænd I alt Antal Svarprocent Kreds1... 11% 11% 11% 146 86% Sydbanks P-kreds... 4% 5% 4% 55 66% JyskeBanksP-Kreds... 7% 7% 7% 87 64% DanskeKreds... 20% 30% 24% 306 47% SparNordKredsen... 2% 3% 2% 30 83% Nykreds... 5% 4% 5% 58 69% NordKreds... 19% 19% 19% 245 63% Sjællandskredsen... 6% 5% 6% 71 65% Finanskreds NORD... 10% 7% 9% 108 66% Finanskreds SYD... 9% 6% 8% 98 64% Uoplyst... 7% 4% 6% 76 Ialt... 100% 101% 101% 1.280 68% Svarprocenten angiver andelen af medlemmer i kredsen, der har besvaret spørgeskemaet 22

4.1 Andre karakteristika i forhold til Finansforbundets medlemmer Arbejdspladsens størrelse Finansforbundets medlemmer i undersøgelsen arbejder typisk på små og mellemstore arbejdspladser. 21% er således ansat på arbejdspladser med 1-9 ansatte, 25% på arbejdspladser med 10-19 ansatte, 22 % på arbejdspladser med 20-49 ansatte og 12% på arbejdspladser med 50-99 ansatte. De resterende 20% er på store arbejdspladser med 100 eller flere ansatte. Ansættelsesvilkår Langt den største gruppe (87%) er overenskomstansat; 9% er ansat som tjenestemænd eller på lignende vilkår. En mindre gruppe (3%) har individuel kontrakt, og den resterende 1% er tidsbegrænset ansat eller ansat på andre arbejdsvilkår, end de nævnte. Arbejdsfunktion Finansforbundet organiserer som industriforbund alle ansatte i virksomhederne. Den største gruppe udgøres af finansielt uddannede medarbejdere, men forbundet organiserer også elever, håndværkere, edb-folk, akademikere, service/ teknikere osv. Det vil sige såvel ledere som almindelige medarbejdere. I undersøgelsesgruppen har 12% angivet, at de er leder med personaleansvar, 7% er leder uden personaleansvar. 79% er medarbejdere, og 2% har ikke besvaret spørgsmålet, om man er leder eller ej. Lederne med personaleansvar har oplyst, hvor stort et personale de har ansvar for. 60% er leder for 1-10 personer og 35% for 11-25 personer. De resterende (5%) er leder for mere end 25 personer. Arbejdstid Langt de fleste af samtlige deltagere i undersøgelsen (97%) har fast dagarbejde. Kun ganske få (3%) arbejder på såkaldte ubekvemme arbejdstider, dvs. 2% har skiftende arbejdstider, enten skift mellem dag og aften eller 3-skift dagaften-nat. Og så er der 1%, der har anden arbejdstid end nævnt ovenfor. Langt hovedparten (87%) er heltidsansat; 13% er deltidsansat og næsten ingen (0,3%) har ingen fast arbejdstid. Den ugentlige arbejdstid varierer. Der er angivet en spredning fra 2 (sic!) til 60 timer ugentligt med en median for den ugentlige arbejdstid på 37,5 timer, dvs. den ene halvdel arbejder til og med 37,5 timer og den anden halvdel 37,5 timer eller mere. Mange medlemmer har således en lang arbejdsuge. Sammenlignet med FTF-undersøgelsen fra 1993, hvori der også indgik en række Finansforbundsmedlemmer, er arbejdsugen for en stor del af medlemmerne vokset betydeligt, jf. tabel 4.1, hvor der alene er tal for Finansforbundets medlemmer. 23

Tabel 4.1: Arbejdsuge antal timer pr. uge i 2001 og 1993 0-34 timer 35-37 timer >37 timer 1993 (spm. 11)... 17% 64% 19% 2001 (spm. 12a)... 13% 39% 48% Andelen, der har en arbejdsuge på over 37 timer, er altså mere end fordoblet i perioden fra 1993 til 2001. Tidligere var det tilfældet for 19%, nu er det hverdagen for 48%. Målt på en anden måde: I 1993 undersøgelsen var den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid 36,1 timer og i 2001 undersøgelsen var den steget til 38,0 timer. Medlemmerne arbejder således i dag i gennemsnit næsten 2 timer mere pr. uge endfor8årsiden. I 2001 arbejdede 4% under 30 timer ugentligt (jf. figur 4.1). En stor del (48%) arbejdede mellem 30-37 timer, og en lige så stor del (48%) arbejdede mere end 37 timer, heraf har 11% en ugentlig arbejdstid på 45 timer eller mere. Figur 4.1: Ugentlig antal arbejdstimer, Finansforbundet (N=1.246) >45timer 41-45 timer 38-40 timer 35-37 timer 30-34 timer 0-29 timer 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Procent En meget lille del af medlemmerne (4%) har et bijob ved siden af deres hovedjob. Det er interessant, at niveauet er betydeligt lavere end i 1993, hvor 10% angav at de havde et bijob. Ifølge deltagernes oplysninger arbejder de typisk omkring 5 timer ugentligt i deres bijob i 2001. Mange af Finansforbundets medlemmer har altså lange arbejdsuger. Tabel 4.2 viser, at det først og fremmest gælder for ledere med personaleansvar, i noget mindre omfang for lederne uden personaleansvar, og i ringest omfang for medarbejderne. Selvom også en relativt stor del af medarbejderne arbejder mere end de 37 timer pr. uge. 24

Tabel 4.2: Arbejdsuge antal timer pr. uge i 2001 fordelt på ledere og medarbejdere 0-34 35-37 38-40 41-44 45 timer timer timer timer timer + Ledere med personaleansvar... 1% 12% 33% 14% 40% Ledere uden personaleansvar... 5% 21% 39% 15% 20% Medarbejdere... 16% 44% 29% 6% 6% Resultaterne viser endvidere (jf. tabel 4.3), at det er kvinderne, der i større grad end mændene har deltidsarbejde (under 35 timer pr. uge), og de lange arbejdsuger er især udbredt blandt mændene. 65% af mændene arbejder således mere end 37 timer ugentligt, men lange arbejdsuger er også udbredt blandt kvinderne, hvor det er tilfældet for 38%. Tabel 4.3: Arbejdsuge antal timer pr. uge i 2001 fordelt på mænd og kvinder 0-34 timer 35-37 timer >37 timer Kvinder... 20% 42% 38% Mænd... 2% 33% 65% Ialt... 13% 38% 49% Blandt dem, der har hjemmeboende børn, er der en del, der har lange arbejdsuger, men det er ikke meget forskelligt fra de, der ikke har hjemmeboende børn, jf. tabel 4.4. I børnefamilierne er der en større andel, der har deltidsarbejde, end hvad der er gældende for dem, der ikke har hjemmeboende børn. Tabel 4.4: Arbejdsuge sammenholdt med om man har hjemmeboende børn Hjemmeboende børn: 0-34 timer 35-37 timer >37 timer Ja... 16% 36% 48% Nej... 9% 41% 50% 25