Arbejdspladskulturer i Øresundsregionen - Forskelle og ligheder mellem danske og svenske arbejdspladser

Helsingborg Stad & Reva Trollesbro Arbejdspladskulturer i Øresundsregionen - Forskelle og ligheder mellem danske og svenske arbejdspladser Foranalyse til projekt Mentor på tværs Marts 2005 DEN EUROPÆISKE UNION Den Europæiske Fond for Regionaludvikling

Helsingborg Stad & Reva Trollesbro Arbejdspladskulturer i Øresundsregionen - Forskelle og ligheder mellem danske og svenske arbejdspladser Foranalyse til projekt Mentor på tværs Marts 2005 Rambøll Management Nørregade 7A 1165 København K Danmark Tlf: +45 3397 8200 www.ramboll-management.com

Helsingborg Stad og Reva Trollesbro Arbejdspladskulturer i Øresundsregionen Udarbejdet af Rambøll Management Peter Sidelmann Eva Grosman Michelsen Kirstine Sandø Jensen Redaktionen er afsluttet marts 2005.

Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Baggrund og formål 1 1.2 Rapportens struktur 1 1.3 Analysedesign og metode 2 1.4 Metodiske forbehold 2 2. Arbejdspladskulturens kontekst i Danmark og Sverige 4 2.1 Erhvervsstrukturen og de politiske værdier 4 2.2 Reguleringen af arbejdsmarkedet 5 3. Dansk og svensk arbejdspladskultur 10 3.1 Konkrete forhold på arbejdspladserne 10 3.2 Forholdet mellem privatliv og arbejdsliv 12 3.3 Arbejdets organisering og arbejdsnormer 3.4 Sociale relationer mellem medarbejderne 17 21 3.5 Ledelsesstil og medarbejderinddragelse 24 4. Opsamling arbejdspladskultur i Danmark og Sverige 28 5. Litteratur 31 6. Bilag: Kort oversigt over reguleringen af det danske og det svenske arbejdsmarked 32

1. Indledning Denne analyse af forskelle og ligheder i dansk og svensk arbejdspladskultur er udarbejdet af Rambøll Management for Reva Trollesbro i Frederiksborg Amt og Utveklingsnämden i Helsingborg Stad. Analysen er gennemført i januar-februar 2005. 1.1 Baggrund og formål Reva Trollesbro og Helsingborg Stad har bedt Rambøll Management om at bistå projektet Mentor på tværs med en kvalitativ foranalyse af forskelle og ligheder i dansk og svensk arbejdspladskultur. Foranalysen indeholder også en kortlægning af den lovgivningsmæssige regulering af det danske og det svenske arbejdsmarked. Formålet med projektet Mentor på tværs er at nedbryde barrierer og udvikle et fælles rummeligt arbejdsmarked i Øresundsregionen gennem samarbejde om integration og fastholdelse af svage grupper på arbejdsmarkedet. På den enkelte arbejdsplads skal dette samarbejde tage udgangspunkt i en Øresundsmentor. En mentor er en ansat, der uddannes til at vejlede og støtte nye medarbejdere og derigennem lette de nye medarbejderes integration på arbejdspladsen på den anden side af sundet. 1 Foranalysen skal danne udgangspunkt for uddannelsen af disse mentorer. Via foranalysen får mentorerne et første indtryk af forskelle og ligheder mellem svensk og dansk arbejdspladskultur og de barrierer, der eventuelt måtte være eller opstå ved at tage arbejde på den anden side af sundet. Det er disse barrierer, mentorerne skal være med til at reducere. 1.2 Rapportens struktur Rapporten er struktureret som følger: I afsnit 1.3 beskrives det analysedesign og de metoder, der ligger til grund for rapporten. I afsnit 1.4 præsenteres en række metodiske forbehold for undersøgelsens konklusioner. I kapitel 2 beskrives arbejdspladskulturens kontekst i Danmark og Sverige med vægt på erhvervsstrukturen, de politiske værdier samt reguleringen af arbejdsmarkedet. I kapitel 3 tager vi fat på selve analysen af forskelle og ligheder i dansk og svensk arbejdspladskultur. Gennemgangen er opdelt på følgende undertemaer: Konkrete forhold på arbejdspladsen Forholdet mellem privatliv og arbejdsliv Arbejdets organisering og arbejdsnormer Sociale relationer mellem medarbejderne Ledelsesform og medarbejderinddragelsen 1 At en ansat får tildelt en arbejdsfunktion som mentor kan endvidere ses som en mulighed for udvikling i arbejdet for den ansatte, og kan være med til at fastholde ansatte, der har behov for mindre belastende arbejdsopgaver. 1

Rapportens kapitel 4 samler op på undersøgelsens resultater. Rapportens bilag indeholder en kort oversigt over reguleringen af det danske og det svenske arbejdsmarked. 1.3 Analysedesign og metode Indkredsningen af den danske og svenske arbejdspladskultur er foretaget gennem seks casestudier af arbejdspladser i Danmark og Sverige tre arbejdspladser i hvert land. Omdrejningspunktet for casestudierne har været interview med: Medarbejdere, som kommer fra den anden side af sundet Kolleger til disse medarbejdere Nærmeste leder for disse medarbejdere Denne case-tilgang åbner for det første mulighed for et helhedsbillede af forskelle og ligheder i kulturen på danske og svenske arbejdspladser. For det andet giver flere interview på samme arbejdsplads mulighed for at validere, nuancere og kvalificere interviewpersonernes udsagn. De udvalgte virksomhederne har rod i servicebranchen (hjemmehjælp, detailhandel etc.), transportbranchen, samt faglært og ufaglært industriarbejde og repræsenterer således kun en delmængde af Øresundsarbejdsmarkedet. At undersøgelsen fokuserer på de pågældende brancher skyldes, at disse giver relativt gode muligheder for at integrere udsatte grupper på arbejdsmarkedet blandt andet fordi disse jobtyper har en relativ høj andel af ufaglært beskæftigelse. Ligeledes vil de sproglige barrierer i mange tilfælde have relativ lille betydning, bl.a. fordi skriftligheden ofte er begrænset. Af samme grund er kontor og administration bevidst udeladt af foranalysen. Foruden de seks case studier af virksomheder har vi interviewet fire personer med central viden på området fra AF-Øresund, AF-Helsingør, ØresundDirekt og en privat virksomhed. Disse videnspersoner har bidraget med mere generel viden om arbejdspladskulturen i Danmark og Sverige og om integration i Øresundsregionen. Endvidere er denne viden anvendt til at validere og nuancere de enkelte casestudier. Kortlægningen af den lovgivningsmæssige regulering på det danske og det svenske arbejdsmarked er baseret på desk research. 1.4 Metodiske forbehold Som nævnt ovenfor bygger denne foranalyse på en relativ begrænset mængde data. Dette gør, at analysens generaliseringsniveau er begrænset. Analysen bør derfor i højere grad ses som nogle velfunderede bud eller hypoteser om forskelle og ligheder mellem dansk og svensk arbejdspladskulturs end som endegyldige sandheder om samme. Disse bud og hypoteser vil ganske givet kunne udbygges og nuanceres i et mere omfattende studie. 2 Det er derfor vigtigt, at man som læser forholder sig kritisk til analysens konklusioner. Foranalysen identificerer nogle opmærksomhedspunkter, man med fordel kan tage udgangspunkt i. Imidlertid er det vigtigt at være åben over for, at der kan være andre aspekter, som opleves vigtige og at de forskelle og ligheder, som tegner sig på den enkelte arbejdsplads, måske ikke altid harmonerer helt med det billede, der tegnes i denne foranalyse.

Analysen må endvidere tage det forbehold, at to af de interviewede svenske virksomheder kun har haft én dansk medarbejder ansat. Dette kan have gjort det vanskeligere for ledelse og medarbejdere i disse virksomheder at sige noget generelt om, hvad der karakteriserer en dansk medarbejder og om, hvordan samarbejdet mellem svenske og danske medarbejdere generelt fungerer. 2 Endvidere har vi via interviewene sporet en tendens til, at svenskerne udtrykker sig mere høfligt og mindre om danskere og om forskellene mellem dansk og svensk arbejdspladskultur end omvendt. Dette gør, at den danske opfattelse af forskellene mellem dansk og svensk arbejdspladskultur visse steder i foranalysen kan være en smule overrepræsenteret. Derudover må der tages det forbehold for undersøgelsen, at den tager udgangspunkt i sjællandske og skånske virksomheder og således ikke uden videre kan generaliseres til at beskrive virksomheder i Danmark og Sverige generelt. Flere interviewpersoner giver udtryk for, at arbejdspladskulturerne på danske og svenske arbejdspladser i Øresundsregionen på mange punkter nærmer sig hinanden. Således mener flere udtryk for, at der sandsynligvis vil være langt større forskel på dansk og svensk arbejdskultur, hvis man sammenligner en københavnsk arbejdsplads med en virksomhed i Nordsverige. Det betyder, at foranalysens resultater er velegnede som udgangspunkt for Øresundsmentorernes arbejde, men at man måske skal være mere varsom med at anvende dem som en generel beskrivelse af dansk og svensk arbejdspladskultur. 2 Generelt har det været sværere at finde virksomheder i Sverige med danske medarbejdere, hvorimod det var ulig lettere at finde virksomheder i Danmark med svenskere ansat. Dette underbygges også af, at den daglige arbejdspendling er større fra Sverige til Danmark end omvendt. Eksempelvis pendler dagligt 150.000 til Storkøbenhavn, mens kun 40.000 pendler til Malmø. ( Øresund en region bliver til 1999. Udarbejdet af den danske og den svenske regering) 3

2. Arbejdspladskulturens kontekst i Danmark og Sverige I det følgende vil der blive foretaget en kort opridsning af de forskelle mellem det danske og svenske samfund, som kan siges at have betydning for arbejdspladskulturen i de to lande. Casestudierne peger alle på, at arbejdspladskulturen bør ses i lyset af en række overordnede strukturer i henholdsvis det danske og det svenske samfund. Med andre ord kan arbejdspladskulturen naturligvis ikke ses løsrevet fra sin kontekst. Selvom Danmark og Sverige traditionelt regnes for at være nært beslægtede lande med en fælles skandinavisk kultur og tradition, adskiller de to lande sig i flere henseender. Det fremgik af casestudierne og interviewene med videnspersoner, at det er særlig vigtigt at betragte dansk og svensk arbejdspladskultur i lyset af: Erhvervsstrukturen De politiske værdier i de to lande Reguleringen af arbejdsmarkedet i de to lande De følgende afsnit skitserer, hvad der kendetegner henholdsvis Danmark og Sverige på disse områder. 2.1 Erhvervsstrukturen og de politiske værdier 2.1.1 Erhvervsstrukturen Sverige har 8,8 mio. indbyggere mod Danmarks 5,3, men disse tal dækker over, at befolkningstætheden i Danmark er mere end seks gange så høj som i Sverige. Erhvervsstrukturen i Danmark er præget af, at landet ikke rummer de råstofressourcer i form af f.eks. træ og jernmalm, som Sverige har adgang til. Det betyder, at de to lande grundlæggende har en forskellig erhvervsstruktur. Sverige kan som udgangspunkt betragtes som et industrisamfund, mens Danmark i højere grad er et handels- og servicesamfund. Dette afspejler sig ifølge en konsulent fra AF-Øresund i det faktum, at enhver by i Danmark med respekt for sig selv har en handelsskole, mens den i Sverige ville have en teknisk skole. Sverige oplevede en hurtig og tidlig industrialisering baseret på omfattende eksport af de svenske råstoffer. Fra begyndelsen af 1900-tallet opstod således storindustri, og i kraft af en omfattende produktion af biler, maskiner, træprodukter, telekommunikation, stål mv. er Sverige fortsat et af verdens førende industrilande. Danmark var derimod i længere tid et landbrugsland, og erhvervsstrukturen har traditionelt været domineret af mange små håndsværksprægede virksomheder. Kun indenfor brancher som f.eks. skibsværftsindustrien eller nærings- og nydelsesmiddelindustrien, opstod der større virksomheder. Modsat Sveriges store industrivirksomheder er Danmarks erhvervsstruktur fortsat præget af små og mellemstore virksomheder. Der findes omkring 4

112.000 små og mellemstore virksomheder 3 i den private sektor. Dette svarer til, at over halvdelen af de beskæftigede i den private sektor arbejder i små og mellemstore virksomheder. 2.1.2 De politiske værdier Blandt andet som følge af forskellene i den erhvervsmæssige struktur har den politiske udvikling formet sig forskelligt på hver side af Øresund. I Sverige har den omfattende industri således betydet, at gruppen af fabriksarbejdere har domineret samfundsudviklingen. Det er måske en del af baggrunden for, at socialdemokraterne har siddet mere stabilt på regeringsmagten i Sverige end det er tilfældet i Danmark. I Danmark har de mange små forretningsdrivende samt de mange landmænd betydet, at de liberale partier har haft bedre tilslutning og vækstbetingelser, og Socialdemokratiet har derfor ikke i samme grad kunnet vide sig sikker som det førende parti. Det stærke socialdemokratiske styre i Sverige skal nok ses som en del af forklaringen på, at Sverige generelt beskrives som præget af en stærkere kollektiv tradition og social bevidsthed end Danmark. Flere af de interviewede, heraf to danskere som har været bosat i Sverige i mere end 15 år, oplever således danskerne som mere individuelt orienterede og egoistiske. Svenskerne beskrives derimod som kollektivt opdragede og som følge deraf mere tilbøjelige til at orientere sig mod fællesskabet og gruppen. Det betyder ifølge flere interviewpersoner, at det i Sverige er noget helt selvfølgeligt, at man tager hensyn til svage grupper i samfundet, mens danskerne ofte er mindre indstillede på at give afkald på noget for andres skyld. Det kan naturligvis ikke afvises, at der ud over traditionen for socialdemokratisk styre i Sverige også er andre forklaringer på forskellen i vægtningen af individet overfor fællesskabet i Sverige og i Danmark. Men som det vil fremgå nedenfor afspejler tendensen til svensk kollektivisme og dansk individualisme og liberalisme sig både i, hvordan de to lande har valgt at regulere arbejdsmarkedet og i den kultur, der præger arbejdspladserne. 2.2 Reguleringen af arbejdsmarkedet 2.2.1 Svensk lovgivning om ansættelsesbeskyttelse Både i Danmark og i Sverige reguleres arbejdsmarked i stor udstrækning gennem overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter frem for gennem lovgivning 4. Således fastsættes løn, arbejdstid samt andre arbejdsforhold almindeligvis gennem overenskomster både i Danmark og Sverige. Netop den aftalebaserede regulering af arbejdsmarkedet er et særtræk ved de nordeuropæiske arbejdsmarkeder. Imidlertid er der i Sverige én væsentlig undtagelse fra den aftalebaserede regulering af arbejdsmarkedet lønmodtagerens ansættelsesbeskyttelse er reguleret ved lov, hvilket måske er en konsekvens af den stærkere tradition for socialdemokratisk styre i Sverige og af, at fagbevægelsen generelt har stået stærkere i Sverige end i Danmark. Loven om anställningsskydd fastsætter arbejdsgiverens og lønmodtagerens rettigheder og pligter i forbindelse med en opsigelse. 3 4 I denne rapport defineres virksomheder som selvstændige juridiske enheder, hvor der er ansat mindst én lønmodtager og op til 50. I 2001 var der i alt 112.337 virksomheder i Danmark efter denne definition (Rambøll Management 2004a: 2). Øresund en region bliver til (1999). Udarbejdet af den danske og den svenske regering. 5

Loven fastsætter, at ansættelse i udgangspunktet er ubegrænset i tid. Dette giver den svenske lønmodtager en langt højere tryghed i ansættelsen end den danske lønmodtager 5. Dette skyldes især, at der på svenske arbejdspladser findes en tur-ordning, som indebærer, at den sidst ansatte opsiges først (jf. tekstboks 2.1.). 6 Endvidere er den svenske sædvane med at involvere fagforeningen i forbindelse med opsigelser medvirkende til at give en højere ansættelsestryghed hos svenske lønmodtagere end i Danmark, hvor det alene er op til arbejdsgiveren at træffe beslutning om opsigelser. Tekstboks 2.1. Lov om anställingsskyd Loven fastsætter følgende: - En opsigelse skal altid være skriftlig, og sagligt begrundet. Hvis arbejdstageren ønsker det, skal arbejdsgiveren angive årsagen til opsigelsen. - Opsigelsesperiodens varighed afhænger af hvor lang tid, arbejdstageren har været ansat. Ved ansættelse i to år, har man en opsigelsesfrist på to måneder. For hver toårs periode lægges yderligere en måned til. - I opsigelsesperioden skal arbejdstageren arbejde som sædvanligt med normal løn dette gælder også, selvom arbejdsgiveren ikke kan tilbyde noget arbejde. - Hvis en arbejdstager opsiges grundet arbejdsmangel anvendes en såkaldt turordning, som indebærer, at den som har været ansat kortest tid, bliver først sagt op. - En arbejdstager, som særligt groft har forsømt sine arbejdspligter, kan afskediges uden opsigelsestid, men med et varsel mindst en uge i forvejen. - Arbejdstageres ansættelse kan ophøre midlertidigt såkaldt "permitteret", hvilket indebærer ret til samme løn og samme rettigheder, som hvis arbejdstageren fortsat havde sit arbejde. - For prøveansættelser gælder særlige regler. Hvis arbejdsgiveren vil afslutte en prøveansættelse, skal arbejdstageren underrettes mindst to uger i forvejen. - Vil man klage over en opsigelse, skal man kontakte sin fagforening. En opsigelse kan prøves ved Arbetsdomstolen. Jf. http://www.oresunddirekt.com/article.aspx?type=article&id=8548 6 5 Dog er den danske funktionærlov også en undtagelse fra en overenskomstmæssig regulering af arbejdsmarkedet. Funktionærloven stammer fra et større politisk forlig fra 1938, og denne undtagelse kan derfor betragtes som historisk betinget. Imidlertid er tæt på halvdelen af alle beskæftigede i Danmark omfattet af funktionærloven. Funktionærloven indeholder regler om ansættelse og opsigelse, og fastsætter bl.a., at opsigelsesvarslen øges med ansættelsesperiodens længde. Endvidere er der særlige fratrædelsesgodtgørelser for funktionærer, som har haft uafbrudt ansættelse hos den samme arbejdsgiver i minimum 12 år. Således findes der i lighed med den svenske lovgivning ansættelsesbeskyttelse for funktionærer i dansk lovgivning. Der er dog stadig en væsentlig forskel i, at den svenske lov om ansættelsesbeskyttelse gælder uanset, hvilke vilkår man er ansat på altså uanset om man er funktionær eller timelønnet. 6 Turordningen er imidlertid funktionsbestemt, hvilket betyder, at det i forbindelse med en afskedigelse er muligt for en arbejdsgiver at beholde den sidst ansatte medarbejder, såfremt vedkommende varetager funktioner inden for andre områder end dem, hvor virksomheden har overbeskæftigelse.

Over halvdelen af de danske lønmodtagere er i modsætning til i Sverige alene sikret den overenskomstmæssige ansættelsesbeskyttelse. Arbejdsmarkedets parter er enige om, at få, generelle ansættelsesretlige love sikrer nødvendig høj fleksibilitet på det danske arbejdsmarked. Set fra danske arbejdsgiveres synspunkt kan den svenske lovgivningsbaserede regulering af lønmodtagernes ansættelsestryghed derfor forekomme ufleksibel. Denne forskel i reguleringen af arbejdsmarkedet betyder, at det i Danmark er langt mere normalt at fyre ineffektive medarbejdere, mens en svensk arbejdsgiver oftere må nøjes med at omplacere en uønsket medarbejder. Ligeledes påpeger flere interviewpersoner, at der er store forskelle mellem fagbevægelsens indflydelse ved organisationsændringer i en virksomhed. På grund af fraværet af lovgivningsmæssige begrænsninger på afskedigelse af medarbejdere i Danmark, vil det være uvant for danske virksomhedsledere at skulle forhandle med fagforeningen ved afskedigelser, som det er tilfældet i Sverige. Således betyder forskelle omkring ansættelsesbeskyttelse, at ledelsen i en dansk virksomhed relativt egenrådigt kan beslutte at afskedige medarbejdere, mens en svensk virksomhed er nødsaget til at finde løsninger i samarbejde med fagforeningen. På den baggrund kan svenske lønmodtagere pege på, at danske lønmodtageres ansættelsestryghed er utilstrækkelig. Flere af de interviewede svenske lønmodtagere udtrykker klart, at svenske arbejdspladser er langt mere trygge end danske, og de tilskriver denne tryghed stor vigtighed for den enkelte medarbejders trivsel. Den danske fagbevægelse har da også påpeget, at den manglende ansættelsesbeskyttelse giver danske lønmodtagere for ringe tryghed og skaber store forskelle mellem lønmodtagergruppers tryghedsniveau. Omvendt kan en høj ansættelsestryghed gøre virksomhederne mere forsigtige med at ansætte medarbejdere. Det kan gøre det sværere - særligt for svage grupper - at opnå en tilknytning til arbejdsmarkedet. Karakteristikken af det danske arbejdsmarked som fleksibelt, men også utrygt for den enkelte medarbejder må dog ses i lyset af, at det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved en kombination af fleksibilitet og sikkerhed, hvilket beskrives i det følgende afsnit. 2.2.2 Den danske flexicurity-model Det danske arbejdsmarked betegnes ofte som et arbejdsmarked med en høj grad af såkaldt flexicurity. Begrebet flexicurity er en sammenskrivning af ordene flexibility og security, og betegner således hvordan det danske arbejdsmarked på én gang er fleksibelt (for arbejdsgiverne) og sikkert (for arbejdstagerne): Figur 2.1. Flexicurity-modellen Flexibility (fleksibilitet) Security (sikkerhed) Let adgang til ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, hvilket skaber høj fleksibilitet på arbejdsmarkedet Et offentligt dagpengesystem, der giver lønmodtageren et økonomisk sikkerhedsnet Jf. Madsen, Per Kongshøj (2003) Denne flexicurity giver arbejdsgiverne en udstrakt mulighed for numerisk fleksibilitet (dvs. fleksibilitet i forhold til antallet af medarbejdere), da såvel ansættelse som afskedigelse ikke medfører store administrative og økonomiske byrder for virksomheden. Særligt ved arbejdsmangel er der kun få re- 7

striktioner i arbejdsgivernes adgang til at afskedige medarbejdere. Arbejdsgiverens numeriske fleksibilitet modsvares af en relativt høj økonomisk sikkerhed for arbejdstageren i form af et i europæisk perspektiv forholdsvist generøst dagspengesystem. Denne økonomiske sikkerhed medvirker ligeledes til at gøre det mere socialt acceptabelt at afskedige medarbejdere. Samlet set udgør ansættelsesbeskyttelsen således en afgørende forskel mellem det danske og det svenske arbejdsmarked. Forskellen består grundlæggende i, at svenske virksomheder pålægges et socialt ansvar for medarbejderen gennem relative restriktive love vedrørende opsigelse. På den anden side sikres danske virksomheders en fleksibel adgang til arbejdskraft, mens et generøst offentligt dagpengesystem i vid udstrækning tager det sociale ansvar for lønmodtageren. Derfor er det frivilligt for danske virksomheder i, hvilken grad de vil udvise et aktivt socialt ansvar. 2.2.3 Arbejdspladskulturens kontekst nogle væsentlige forskelle Som de foregående afsnit har vist, er der afgørende forskelle arbejdspladskulturens kontekst i Sverige og i Danmark. Forskellene er opsummeret i skematisk form i tabellen nedenfor. Tabel 2: Arbejdspladskulturens kontekst i Danmark og Sverige Danmark Sverige Erhvervsstruktur Mange små- og mellemstore virksomheder Handels og servicesamfund Store industrivirksomheder (forarbejdning af råstoffer) Industrisamfund Politiske værdier Individualisme Kollektivisme (socialdemokratisk) Regulering af arbejdsmarkedet Ingen lovgivning om ansættelsesbeskyttelse Lovgivning om ansættelsesbeskyttelse Socialt ansvar Lav ansættelsesbeskyttelse Virksomheders grad af socialt ansvar er frivilligt i stedet findes et offentligt sikkerhedsnet for lønmodtagerne (flexicurity). Høj ansættelsesbeskyttelse Arbejdsgiver pålægges socialt ansvar gennem regler for afskedigelse (også ved sygdom). I den nedenstående analyse af arbejdspladskultur vil vi forsøge at belyse hvorvidt disse forskelle har betydning for arbejdspladskulturen i henholdsvis Danmark og Sverige. Overordnet må det antages, at de markante forskelle i erhvervsstrukturen påvirker arbejdspladskulturen i relation til, hvordan virksomhederne ledes, og hvordan man typisk tilrettelægger arbejdet. 8 Samtidig kan den stærkere kollektivistiske tradition i Sverige tænkes at have betydning for arbejdspladskulturen på den måde, at man i Sverige er mere indstillet på at tage hensyn til hinanden, og har mere fokus på, at arbejdsgi-

veren har et ansvar for sine medarbejderes velbefindende. Som vi allerede har set, gør disse tendenser sig gældende i den svenske arbejdsmarkedslovgivning, som sikrer de ansatte i en grad, som ikke findes tilsvarende i Danmark. Den større grad af ansættelsestryghed i Sverige må også antages i sig selv at påvirke medarbejdernes indstilling til arbejdet, ledelsen og hinanden. Dette vil blive belyst nærmere i det følgende kapitel. 9

3. Dansk og svensk arbejdspladskultur I dette kapitel kortlægges de forskelle og ligheder i dansk og svensk arbejdspladskultur, som undersøgelsens casestudier samt interviewene med videnspersonerne har afdækket. Med begrebet arbejdspladskultur refererer vi til den adfærd og de vaner, værdier, normer og regler en gruppe af arbejdskolleger bevidst eller ubevidst anvender i deres interaktion med hinanden. Ud fra denne forståelse omfatter arbejdspladskultur således både en formel, nedskreven firmapolitik og en mere uformel adfærd, som accepteres blandt medarbejdergruppen. Dette synes hensigtsmæssigt eftersom de formelle dele af arbejdspladskulturen hænger uløseligt sammen med den mere uformelle del. De to aspekter formes således ofte gennem en gensidig påvirkning. Arbejdspladskultur kan inddeles i følgende fem undertemaer: Konkrete forhold på arbejdspladserne Forholdet mellem privatliv og arbejdsliv Arbejdets organisering og arbejdsnormer Sociale relationer mellem medarbejderne Ledelsesstil og medarbejderinddragelse. I de følgende afsnit afdækker vi lighederne og forskellene mellem Sverige og Danmark på hvert af de fem undertemaer. 3.1 Konkrete forhold på arbejdspladserne De konkrete forhold såsom virksomhedens rygepolitik, omfanget af pauser, bespisning mv. danner de overordnede rammer for medarbejdernes arbejdsdag. Undersøgelsen tegner et generelt billede af, at danske og svenske arbejdspladser minder meget om hinanden, hvad angår de konkrete og praktiske forhold. Indtrykket er således, at forskellene i højere grad er at finde mellem forskellige brancher og mellem de enkelte virksomheder end mellem danske og svenske virksomheder generelt. I de følgende afsnit gennemgår vi, hvilke konkrete forhold, der trods alt lader til at adskille de svenske virksomheder fra de danske, samt hvilke forhold, der ser ud til at være fælles for arbejdspladserne i de to lande. 3.1.1 Rygepolitik Ikke overraskende bekræfter undersøgelsen, at svenske arbejdspladser typisk har en mere restriktiv rygepolitik end danske. Inden for de seneste år har mange danske arbejdspladser imidlertid nærmet sig de svenske og indført rygeforbud inden døre. Få danske virksomheder er dog så langt i kampen mod rygning blandt medarbejderne, som den svenske virksomhed nogle af de interviewede svenske medarbejdere tidligere havde arbejdet på her støttede firmaet medarbejdernes rygeafvænning ved at betale Nicorettetyggegummi for dem. 10 Hvor nogle af de svenske medarbejdere (rygerne) ser det mere liberale danske syn på rygning som noget positivt, har andre (ikke-rygerne) oplevet det som ubehageligt at måtte skære sig gennem røgen. Men generelt lader det ikke til at være noget, som fylder i hverken de danske eller svenske medarbejderes bevidsthed. Dette hænger måske sammen med, at der efterhånden ikke er den store forskel på danske og svenske arbejdspladser i denne henseende.

3.1.2 Pauser Frokostpausen er et område, hvor danske virksomheder typisk adskiller sig fra svenske. I Sverige er der tradition for, at man spiser varm mad til frokost, mens danskere traditionelt forbinder frokost med kold mad. Både besøgene på casevirksomhederne og interviewene med videnspersoner bekræfter, at den danske tradition med madpakker er så godt som ukendt i Sverige. I Sverige får man typisk varm mad fra en kantine til frokost, eller går ud i byen og spiser frokost en dansk medarbejder i Sverige bemærker, at man i Sverige har en mere veludviklet lunchkultur. Imidlertid kan man på alle de danske casevirksomheder ligeledes købe varme retter i kantine, så forskellene består måske i mindre grad i hvad man spiser, men i højere grad i hvordan pauser betragtes på hhv. danske og svenske arbejdspladser. På de danske arbejdspladser er frokostpausen en halv time, mens det er normalt på de svenske virksomheder at bruge op til en time på at spise frokost, hvilket også muliggør, at man i Sverige forlader arbejdspladsen for at spise frokost. Dette er en væsentlig forskel - en af de interviewede danske medarbejdere i Sverige oplever således, at frokostpausen er alt for lang. På hovedparten af de private virksomheder betaler medarbejderne selv deres frokostpause. Som offentlig ansat i Danmark har man en halv times betalt frokost, mens det er mere udbredt i Sverige, at man selv betaler sin pause, som til gengæld er noget længere. Hvad angår pauser i løbet af dagen peger flere interviewpersoner på, at der væsentlige forskelle i arbejdspladskulturen. Fra dansk synspunkt har man i Sverige en særlig kaffekultur, hvor man mødes om formiddagen og eftermiddagen til en kop kaffe en såkaldt fika paus. Både videnpersoner og interviewpersoner påpeger også, at den svenske lov om ansættelsestryghed betyder, at svenske medarbejdere i højere grad holder fast i deres pauser, selvom der er travlt på arbejdet. Det kan f.eks. betyde, at en svensk medarbejder undlader at svare sin telefon i det tidsrum, hvor der holdes pause, hvilket sjældent ville være en acceptabel adfærd på en dansk arbejdsplads. På en del både svenske og danske casevirksomheder tilrettelægger medarbejderne selv deres pauser, efter hvornår arbejdet tillader det. 3.1.3 Frynsegoder og firmaarrangementer Undersøgelsens har ikke umiddelbart kunnet spore nogle forskelle i, hvor udbredt frynsegoder og firmabetalte arrangementer for medarbejderne er på hver side af Sundet. 3.1.4 Delkonklusion Analysen viser, at forskellene i de konkrete forhold vedrørende f.eks. pauser, frokost, rygning og firmaarrangementer er større mellem enkelte virksomheder, end de er mellem danske og svenske arbejdspladser generelt. Undersøgelsen viser dog, at danske og svenske arbejdspladser lader til at adskille sig, hvad angår rygepolitikken og omfanget af pauser i løbet af arbejdsdagen. Svenske arbejdspladser har typisk en mere restriktiv rygepolitik end danske, hvor det er forbudt at ryge inden døre, men udviklingen på de danske arbejdspladser går efterhånden også i den retning. Danskernes frokostpause varer typisk en halv time, mens svenskernes ofte varer en hel time. Dette hænger sammen med, at det i Sverige er mere 11

normalt at gå ud og spise i frokostpausen og at spise varm mad midt på dagen, hvor det i Danmark er mere almindeligt at have madpakke med. Generelt lader det også til at være mere udbredt at holde kaffepause, den såkaldte fika paus, på svenske arbejdspladser. Undersøgelsen har ikke fundet tegn på, at der er forskelle i hvor udbredt frynsegoder og firmabetalte arrangementer er på de to sider af Sundet. 3.2 Forholdet mellem privatliv og arbejdsliv Tilrettelæggelsen af arbejdslivet i forhold til privatlivet og virksomhedens generelle hensyntagen til medarbejdernes privat- og familieliv samt personlige forhold regnes ofte for en afgørende faktor for medarbejdernes trivsel. Undersøgelsen viser, at der kan spores en del forskelle mellem danske og svenske arbejdspladser på dette område, hvilket de følgende afsnit vil komme nærmere ind på. 3.2.1 Fleksibilitet i arbejdstiden Hvad angår fleksible arbejdstider, synes danske og svenske virksomheder i samme grad at gøre arbejdstiden fleksibel, når arbejdsopgaverne tillader det. Dog nævner en interviewperson, at medarbejderne i den svenske sundheds- og plejesektor i højere grad forventes at veksle mellem dag-, aftenog nattevagter. Ifølge både lederen og de ansatte foretrækker de svenske medarbejdere den danske model, hvor man er fast dag-, aften- eller nattevagt, klart af de svenske medarbejdere i Danmark. Yderligere mener en interviewperson, at weekenden for danskere er mere hellig end for svenskere, som er mere villige til at arbejde i weekenden mod en fridag i løbet af ugen. 3.2.2 Overarbejde Det fremgår af casestudierne, at der ikke er de store reelle forskelle i danske og svenske medarbejderes villighed til at arbejde over. Forskelle i medarbejderes indstilling til overarbejde skal snarere findes mellem virksomheder, brancher og medarbejdergrupper. Dog påpeger en række danske interviewpersoner, at muligheden for at tjene mere i højere grad motiverer svenske medarbejdere i Danmark til at arbejde over og være mere fleksible. Dette tilskrives, at de svenske medarbejdere, der har valgt at arbejde i Danmark ofte har en tungtvejende økonomisk bevæggrund for at pendle. En offentligt ansat dansker mener ligeledes, at den højere skat i Danmark kan betyde, at danske medarbejdere ikke synes, det kan betale sig at arbejde over. Flere interviewpersoner peger endvidere på, at der er forskelle i danske og svenske medarbejderes forventninger til overtidsbetaling. Svenskere er mere vant til og kræver at få overtidsbetaling, mens danske medarbejdere er villige til at tage interessetimer. Denne overtid tager danske medarbejdere på egen regning i forventning om at blive belønnet via avancement eller mere spændende arbejdsopgaver. Ifølge interviewpersonerne hænger denne forskel også sammen med den højere ansættelsestryghed i Sverige og den stærke svenske fagbevægelse. Samlet set betyder det, at svenske medarbejdere i højere grad tør kræve overtidsbetaling uden at frygte for deres job, hvorimod danske lønmodtagere med en svensk mellemleders udtryk kæmper mere intensivt for at fastholde deres plads, for det er de vant til. 12

3.2.3 Sygefravær De fleste interviewpersoner har en opfattelse af, at danskere og svenske medarbejdere har samme indstilling til sygefravær. Det er accepteret, når en kollega berettiget lægger sig syg, men samtidigt er der på flere arbejdspladser en forventning om, at man tager hensyn til, at ens sygdom ofte medfører ekstra arbejdsopgaver til kollegerne. Man forventes således at komme tilbage så hurtigt som det overhovedet er muligt, hvilket også betyder, at der bliver set skævt til kolleger med for meget mandags- og fredagssygdom. Nogle interviewpersoner mener dog, at svenskere trods individuelle forskelle - generelt er hurtigere til at lægge sig syge end i Danmark. Tilsvarende påpeger svenske medarbejdere, at sygefraværet i Danmark og Sverige reelt nok er det samme, men at den ringe ansættelsestryghed i Danmark måske tilskynder danske lønmodtagere til at tage på arbejde, selvom de er syge. Enkelte svenske medarbejdere oplever en mere restriktiv tilgang til sygdom i danske virksomheder. Dette skyldes, at ledelsen har indført en procentvis grænse for fravær. Hvis denne grænse overskrides, indkalder den nærmeste leder medarbejderen til en samtale. To danske mellemledere i Sverige peger ligeledes på, at ansættelsestrygheden i Sverige medfører en lavere stresstærskel hos svenskere end hos danskere. Således det mere udbredt på svenske arbejdspladser, at en medarbejder melder sig syg pga. stress det er mere udtalt, at en svensk medarbejder går i væggen dvs. går ned på stress og melder sig syg i en uge. Som svensker, der søger ansættelse på en dansk virksomhed, skal man således være opmærksom på, at der måske hersker nogle andre forestillinger i Danmark om, hvad der regnes for at være acceptabelt grundlag for at lægge sig syg. 3.2.4 Pasning af sygt barn 3.2.5 Orlov Der er forskelle i synet på barns sygdom på danske og svenske arbejdspladser. Dette skyldes primært de to landes forskellige regler vedrørende barns sygdom i Sverige har man ret til at blive hjemme hos sit syge barn under 12 år så længe det er sygt, mod at få udbetalt 80 pct. af lønnen. I Danmark kan forældre med fuld løn blive hjemme på barnets første sygedag. Herefter må forældrene afspadsere eller finde andre pasningsmuligheder (jf. bilag). Dette betyder ifølge flere interviewpersoner, at det opfattes som helt naturligt at blive hjemme og passe sit barn i flere dage på svenske arbejdspladser. En interviewperson mener, at denne forskel bunder i, at danskerne skelner mere skarpt end svenskerne mellem privatliv og arbejdsliv, hvorfor det i Danmark ikke i samme grad betragtes som rimeligt, at medarbejdernes privatliv har indflydelse på deres indsats på arbejdet: Man har i Sverige en helt anden holdning til, hvor stor forståelse der er for forældre som har syge børn det er tabu at bliver irriteret over det. Her i Danmark er det ens eget problem det er privatliv. I Sverige forventes man at tage hensyn til og vise forståelse for de kolleger, hvis arbejde vanskeliggøres af et sygt barn, mens det i Danmark regnes som et privat problem, der ikke vedrører kollegerne. Lovgivningen omkring orlov medfører et forskelligt syn på orlov i de to lande. Som én af de interviewede videnspersoner bemærker, er strukturen i lovgivningen er forskellig indgangsvinklen er derfor meget forskellig. 13

Tekstboks 3.2: Barselsorlov i Sverige og i Danmark I Danmark gives samlet 52 ugers barselsorlov til begge forældre. Dette giver ret til orlov i 4 uger til moderen før fødslen, 14 uger til moderen efter fødslen, 2 uger til faderen efter fødslen samt 32 uger tilsammen frem til barnets 9. år. Det er forskelligt om arbejdspladsen giver fuld løn under barselsorloven. Hvis man ikke har krav på løn fra sin arbejdsgiver, udbetaler kommunen barselsdagpenge. Hvis arbejdsgiveren udbetaler løn under orlov, så refunderer kommunen arbejdsgiveren det beløb, som den pågældende ville have været berettiget til (op til den maksimale dagpengesats). I Sverige har forældrene ret til barselsdagpenge (80 pct. af lønnen) i sammenlagt 96 uger fra barnets fødsel til det er 8 år (hvis moderen vælger at modtage barselsdagpenge 5 dage om ugen 7 ). Begge forældre har ret til barselsdagpenge i 48 uger, men den ene forældres barselsdage kan overdrages til den anden med undtagelse af 12 uger, som er reserveret til hver af forældrene. Moderen kan tage 12 ugers barselsdagpengedage før barnets fødsel. Arbejdsgiverens bidrag til barselsdagpengene betales via de generelle afgifter til Försäkringskassan (Jf. bilag). Som det fremgår af tekstboks 3.2. er barselsorloven væsentlig længere i Sverige end i Danmark. Derudover er arbejdsgivernes bidrag til orloven i Sverige finansieret via deres generelle indbetaling til den såkaldte Försäkringskassa. I Danmark betales en del af lønnen under barslen af arbejdsgiveren, og lønnen under barsel må forhandles med arbejdsgiveren. Medarbejderes barsel er således en mindre direkte økonomisk belastning for den svenske arbejdsgiver end for den danske, hvilket selvsagt har konsekvenser for indstillingen til medarbejderens barsel 8. En interviewperson beskriver det svenske syn på orlov således: Det er jo mere accepteret med orlov i Sverige, mens det i Danmark bliver opfattet som irriterende at få en gravid medarbejder ind. Jeg har selv arbejdet i Sverige, mens jeg havde små børn. Jeg oplevede ikke, at det var en belastning for arbejdsgiveren Svenske forældres økonomiske situation er ligeledes sikret bedre, idet begge forældre kan få barselsdagpenge under orloven. En del af interviewpersonerne mener også, at den svenske lovgivning betyder, at der er flere svenske mænd, der tager en længere barselsorlov, sammenlignet med danske mænd. Dog er det fortsat langt mere accepteret og udbredt, at en kvinde tager orlov. Ligeledes påpeger en vidensperson, at selvom den svenske lovgivning giver børnefamilier gode muligheder, begrænses dette på mange arbejdspladser af hensynet til kollegerne. På trods af, at svenske medarbejdere som oftest udviser stor social forståelse, er der naturligvis en grænse for, hvor meget ekstra arbejde, de kan udføre i en kollegas fravær. 14 7 8 I Sverige er det for 390 af barselsdagpengedagene muligt at vælge, om man vil have udbetalt barselsdagpenge én dag om ugen op til 7 dage om ugen. Hvis man eksempelvis vælger at få udbetalt barselsdagpenge 5 dage om ugen, er det ugentlige beløb altså lavere, men barselsorloven strækker sig til gengæld over en længere periode. Omvendt bliver orloven kortere, men mere velbetalt, hvis man vælger at modtage barselsdagpenge i 7 dage om ugen (Kilde: ØresundDirekt). Det er muligt, at aftalen om den centrale barselsfond mellem arbejdsmarkedets parter i Danmark vil ændre synet på barselsorlov både hos danske lønmodtagere og arbejdsgivere. Barselsfonden indføres med virkning d. 1.9.2005, men omfatter imidlertid kun de virksomheder og ansatte, der er dækket af en overenskomst.