Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 ØSTRE LANDSRET: AFSKEDIGELSE AF TJENESTE MAND SKYLDTES IKKE OVERVEJELSER OM AT REDUCERE PERSONALET Afskedigelsen af en tjenestemand skyldtes, ifølge arbejdsgiveren, uegnethed og samarbejdsvanskeligheder. På samme tid som afskedigelsen havde arbejdsgiveren dog skrevet et notat om effektiviserings- og besparelsesmuligheder, hvor der stod, at der kunne spares ved at nedlægge to fuldtidsstillinger. Spørgsmålet ved domstolene var derfor, om begrundelsen for afskedigelsen reelt var en skinbegrundelse. Østre Landsrets dom den 21. februar 2018 Sagen kort Medarbejderen (M) blev i 2006 ansat i en tjenestemandsstilling som jernbanehavariundersøger i en virksomhed (A). I 2012 blev der udarbejdet et notat om effektiviserings- og besparelsesmuligheder, hvor der stod, at besparelserne kunne opnås ved at nedlægge to fuldtidsstillinger. I april 2013 fik M en skriftlig advarsel. Advarslen skyldtes M's adfærd på arbejdspladsen, herunder betydelige samarbejdsvanskeligheder. Den 11. juni 2013 blev M sygemeldt og vendte først tilbage til arbejdet i oktober Efter M's tilbagevenden blev der holdt ugentlige opfølgningsmøder mellem M og flere ledere, bl.a. Ms daglige leder og direktøren hos A. M blev efterfølgende afskediget. Begrundelsen for afskedigelsen var uegnethed og samarbejdsvanskeligheder, herunder manglede efterlevelse af A's generelle ledelse og instrukser, der havde været medvirkende til et vanskeligt og ressourcekrævende samarbejde. I sagen argumenterede ledelsen i A for, at der generelt var en dårlig tone på møderne, og at M's konfliktsøgende adfærd var årsag til, at samarbejdsproblemerne fortsatte. M lagde herefter sag an ved domstolene med påstand om, at den reelle begrundelse for afskedigelsen var, at M's stilling skulle nedlægges på grund af de omtalte effektiviseringer og besparelser. M krævede derfor at få rådighedsløn i tre år efter tjenestemandsreglerne. Østre Landsrets dom Landsretten vurderede, at afskedigelsen af M var saglig og var dermed enig i byrettens dom og de grunde, byretten havde anført. Landsretten vurderede, at det var bevist, at der var samarbejdsvanskeligheder mellem 2/8

3 M og de forskellige ledere og medarbejdere hos A. Retten argumenterede for, at samarbejdsvanskelighederne i væsentlig grad skyldtes M's adfærd, fordi M ikke fulgte de instrukser, som ledelsen i A havde givet for at udføre arbejdet. Dette anså retten som bevist, på trods af at det bevismæssige grundlag var skærpet, da der generelt var samarbejdsvanskeligheder og dårligt psykisk arbejdsmiljø hos A. Landsretten lagde vægt på, at M havde fået en skriftlig advarsel, og at A havde forsøgt at løse samarbejdsproblemerne med dialog. A havde altså forsøgt sig med mindre vidtgående skridt før afskedigelsen. Landsretten frifandt derfor A og tilføjede, at det ikke kunne føre til et andet resultat, at der på afskedigelsestidspunktet var overvejelser om en reduktion af personalet. Hvad viser dommen? Dommen er et eksempel på, at samarbejdsvanskeligheder kan være en saglig begrundelse for afskedigelse, men at medarbejderen som udgangspunkt skal have en skriftlig advarsel og mulighed for at ændre sin adfærd. Dommen illustrerer også, at der ved afskedigelsers saglighed også anvendes en proportionalitetsafvejning, hvor der lægges vægt på, om arbejdsgiveren kunne have afhjulpet problemerne ved mindre indgribende foranstaltninger end afskedigelse. Derudover viser dommen, at overvejelser om reduktion af personale på afskedigelsestidspunktet ikke nødvendigvis kommer en arbejdsgiver til skade i bevisvurderingen. 3/8

4 FRATRÆDELSESAFTALE VAR IKKE I STRID MED HVERKEN FUNKTIONÆRLOVEN ELLER AFTALELOVEN Ifølge Vestre Landsret var funktionærloven ikke til hinder for, at en funktionæransat var bundet af en fratrædelsesaftale. Derfor havde den ansatte fraveget sin ret til et opsigelsesvarsel efter reglerne i funktionærloven og havde derfor ikke krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse. Vestre Landsrets dom den 1. februar 2018 Sagen kort En medarbejder (M) havde siden 1987 haft en sekretærlignende funktion i en virksomhed, der var stiftet af hendes mand (S). I 2014 overdrog S en del af virksomheden til arbejdsgiveren (A). I den forbindelse blev der indgået en aftale om, at A skulle erhverve de resterende aktier i selskabet over fem år, hvorefter S og M skulle fratræde. På grund af dårlige resultater i 2016 ønskede A at udskifte ledelsen i selskabet og i denne sammenhæng erhverve de resterende aktier i selskabet fra S. A og S forhandlede herefter en aftale på plads. Ifølge aftalen ville S modtage 2 mio. kr. som vederlag for de resterende aktier og som fratrædelsesgodtgørelser til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem aftalens parter. En del af aftalen var også, at M skulle fratræde øjeblikkeligt. Både S og M underskrev denne aftale med A. Efterfølgende fremsatte M krav over for A, da hun mente, at funktionærlovens regler var overtrådte. M henviste til, at hun ikke var bekendt med, at aftalen også omfattede hendes krav på godtgørelse, at vederlaget kun var blevet overført til S, og at hun havde ret til at få et opsigelsesvarsel efter funktionærloven. Byretten vurderede, at M var bekendt med, at aftalen også udgjorde en fratrædelsesaftale for hende. Derfor var hun som udgangspunkt ikke berettiget til nogen godtgørelse. Byretten vurderede dog, at aftalen samlet set ikke stillede M så godt, som hun ville have stået efter funktionærloven, og at hun derfor havde ret til en yderligere godtgørelse på ca kr. A ankede dommen, hvorefter Vestre Landsret skulle tage stilling til sagen. Vestre Landsrets dom Landsretten udtalte, at funktionærloven ikke var til hinder for, at parterne havde indgået en aftale om, at M skulle fratræde straks eller på et andet tidspunkt, der fraveg fra det lovbestemte opsigelsestidspunkt. Herefter udtalte retten, at kravet om at 4/8

5 medarbejdere ikke må stilles ringere end deres retsstilling efter funktionærloven kun gælder for opsigelser, der gives som en ensidig erklæring og altså ikke for aftaler mellem medarbejdere og arbejdsgivere. Da M accepterede A's tilbud, som også indebar, at M skulle fratræde sin stilling omgående uden yderligere kompensation, vurderede landsretten, at der var tale om en fratrædelsesaftale og ikke en opsigelse. Derfor mente landsretten, i modsætning til byretten, at den indgåede aftale ikke var i strid med funktionærloven. Herefter tog landsretten stilling til, om aftalen var ugyldig efter aftaleloven. Her lagde retten vægt på, at M ikke personligt havde modtaget noget beløb, i forbindelse med at aftalen var blevet indgået. Landsretten lagde dog også vægt på, at M og S var samlevende ægtefæller, hvorfor M havde en betydelig økonomisk interesse i prisfastsættelsen og salget af S' aktier. Endeligt vægtede landsretten, at M og S havde drøftet aftalen med deres advokat og accepteret tilbuddet med en tilføjelse om, aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne. Derfor argumenterede landsretten for, at M var bekendt med og forstod indholdet af fratrædelsesaftalen, og at aftalen derfor ikke skulle tilsidesættes som urimelig efter aftalelovens regler. På denne baggrund ændrede landsretten byrettens dom og frifandt A for M's krav. Hvad viser dommen? Først og fremmest er dommen et eksempel, der viser, at funktionærlovens regler om opsigelsesvarsler gyldigt kan fraviges ved fratrædelsesaftaler. Derudover viser afgørelsen, at fratrædelsesaftaler, ligesom alle andre aftaler, er underlagt aftalelovens 36. Heri står der, at en fratrædelsesaftale efter en konkret vurdering kan tilsidesættes, hvis den vurderes som urimelig. Det skal dog bemærkes, at der i denne sag var tale om særlige omstændigheder, fordi medarbejderen var gift med den tidligere ejer af selskabet, og at de derfor havde fælles økonomiske interesser. Det aftalte vederlag på 2 mio. kr. for de overdragne aktier indgik derfor i vurderingen af, om fratrædelsesaftalen var rimelig. 5/8

6 GENNEMGANG AF ANSATS PERSONLIGE FILER PÅ ARBEJDS COMPUTER VAR IKKE BRUD PÅ PRIVATLIVETS FRED Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol tog stilling til, om det var en krænkelse af retten til privatliv, at en arbejdsgiver gennemgik en medarbejders personlige filer på en arbejdscomputer. I afgørelsen lagde både de nationale domstole og Menneskerettighedsdomstolen særligt vægt på, om filerne var tilstrækkeligt identificeret som "private". Libert v. France, 5. kammer, Den Europæiske Menneskerettighedsdomstols dom den 22. februar 2018 Sagen kort En medarbejder (M) var ansat hos det franske, statsejede jernbaneselskab SNCF og havde senest været ansat som souschef i afdelingen for overvågning. I 2007 blev han suspenderet. Da han vendte tilbage fra suspensionen bemærkede han, at hans computer var blevet konfiskeret. I en samtale med sine overordnede fik M at vide, at man under en gennemgang af hans computer bl.a. havde fundet forfalskede attester, som bar virksomhedens officielle logo og et antal pornografiske filer. Som følge heraf blev M afskediget. M lagde sag an ved de nationale domstole uden at få medhold. Herefter anlagde M sagen ved Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol med påstand om, at hans arbejdsgiver ved at åbne og gennemse hans private filer på arbejdscomputeren havde krænket hans ret til privatliv efter artikel 8 i Menneskerettighedskonventionen. Den Europæiske Menneskerettighedsdomstols afgørelse Menneskerettighedsdomstolen fastslog indledningsvist, at SNCF var en offentlig myndighed. Sagen skulle derfor vurderes ud fra, om de franske myndigheder havde holdt sig fra at gribe ind i den private sfære og retten til privatliv. De franske myndigheder havde levet op til de positive forpligtelser, der følger af Menneskerettighedskonventionens artikel 8, ved at indføre lovgivning, der beskytter medarbejderes privatliv mod arbejdsgiveres tiltag om overvågning af arbejdscomputere. De nationale domstole slog fast, at en arbejdsgiver ifølge fransk lovgivning har ret til at åbne og undersøge alle filer, der er gemt på en computers harddrive, med undtagelse af de filer, der er markeret som "personlige". Sådanne filer må kun åbnes, hvis der er en alvorlig fare eller ekstraordinære omstændigheder, og kun når medarbejderen er til stede eller forudgående er blevet grundigt informeret. 6/8

7 De nationale domstole havde fulgt disse principper og konkluderet, at filerne i dette tilfælde ikke var tilstrækkeligt markeret som "personlige". Derfor havde arbejdsgiveren ret til at åbne dem. De pågældende filer var blevet opbevaret på et harddiskdrev, der som standard var kaldt "D:/data". M havde omdøbt drevet på hans computer til "D:/personlig data". De nationale domstole vurderede, at navnet ikke i sig selv var nok til, at alle filer på drevet kunne anses som personlige. De nationale domstole lagde vægt på, at drevet normalt blev benyttet til at opbevare medarbejdernes professionelle dokumenter. Dermed kunne navnet "D:/personlig data" indikere, at drevet blev brugt til at opbevare filer, som medarbejderen personligt behandlede i forbindelse med sit arbejde. Det kunne heller ikke forventes, at en medarbejder benyttede et helt drev til privat lagring af personlige filer. De nationale domstole lagde også vægt på SNFC's argument om, at det var beskrevet i virksomhedens brugervejledning, at al privat data skulle været tydeligt markeret som privat. Menneskerettighedsdomstolen konkluderede, at de nationale domstole havde foretaget en rimelig vurdering af den påståede krænkelse, og at domstolenes afgørelser havde været tilstrækkeligt begrundede. De nationale myndigheder havde derfor ikke overskredet den skønsmargin, der tillades medlemsstaterne. På den baggrund vurderede Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol ikke, at M's ret til privatliv var blevet krænket. Hvad viser dommen? Dommen er med til at klarlægge, hvor meget der skal til, før filer kan betragtes som "private" og dermed kan beskyttes efter menneskerettighedskonventionen. Dommen viser, at der vil være tale om en konkret vurdering i alle tilfælde, hvor der blandt andet kan lægges vægt på virksomhedens interne retningslinjer ved vurderingen af, hvad der kan anses som privat. Kromann Reumerts bemærkning Kromann Reumert bemærker, at en arbejdsgiver skal være opmærksom på retten til privatliv, hvis denne vælger at gennemgå materiale på en medarbejders computer, der er stillet til rådighed af virksomheden. Ved sådanne undersøgelser er det vigtigt at iagttage den danske lovgivning, der regulerer området, herunder reglerne om beskyttelse af persondata. 7/8

8 MULIGHED FOR AT STIFTE MEDARBEJDERINVESTERINGS SELSKABER BLIVER NU PERMANENT I november 2017 blev der fremsat et forslag til ændring af loven om medarbejderinvesteringsselskaber. Forslaget blev vedtaget den 3. marts 2018, så nu bliver muligheden for at stifte medarbejderinvesteringsselskaber permanent. Den ændrede lov om medarbejderinvesteringsselskaber har gjort det muligt at stifte en ny, speciel selskabsform medarbejderinvesteringsselskabet (MS). Et MS består af to parter: en virksomhedsdeltager og en (eller flere) medarbejderdeltager(e). Selskabet har en tæt tilknytning til en konkret virksomhed, og medarbejderindskuddene vil være til gavn for denne virksomhed. Formålet med selskabet er, at medarbejdere, der ønsker at deltage i selskabet, kan indskyde en kontant del af deres kontante løn til investeringsselskabet. Herefter er selskabet forpligtet til at investere midlerne i den virksomhed, medarbejderne er ansatte i. Flere virksomheder har oplevet problemer med udbuddet af finansiering og kapitaltilførsel, der ikke har matchet virksomhedens behov. MS-selskabsformen giver mulighed for, at medarbejdere indskyder lønmidler i virksomheden, hvorefter midlerne bruges til at investere i eksempelvis at sikre, modernisere og udvikle virksomheden. I forsøgsperioden er der udelukkende oprettet ét medarbejderinvesteringsselskab. Dette har dog fungeret efter hensigten og har skabt den ønskede effekt i form af at bevare og øge investeringer hos virksomheden, som medarbejderinvesteringsselskabet er tilknyttet. Loven trådte i kraft den 9. december 2014 og var tænkt som en 3-årig forsøgsperiode. Det var indskrevet i loven, at erhvervs- og vækstministeren i folketingsåret skulle fremsætte forslag om revision af loven. Forslaget til ændring af loven blev vedtaget den 3. marts 2018 og er derfor nu en realitet. Loven træder i kraft den 1. juli Bestemmelsen om forslag til revision er som det eneste ophævet i loven, der ellers fastholdes i sin helhed. Læs vores tidligere omtale af loven: Ny lov om medarbejderinvesteringsselskaber. 8/8