Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 LOVFORSLAG OM ANSÆTTELSES- KLAUSULER ER NETOP FREMSAT I FOLKETINGET Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Lige før påske sendte regeringen et udkast til et lovforslag i høring, som blandt andet indebærer, at reglerne om konkurrence- og kundeklausuler skærpes og samles i en ny lov, og at jobklausuler med nogle enkelte undtagelser helt forbydes. Lovforslaget er nu med visse ændringer blevet fremsat til behandling i Folketinget. Af væsentlige ændringer kan nævnes, at allerede indgåede jobklausuler nu kan opretholdes indtil deres ophør, dog ikke længere end til juli 2020, hvilket tidligere var juli Det er desuden slået fast, at en konkurrenceklausul påtaget af en direktør også bortfalder, når direktøren opsiges uden at have givet rimelig anledning hertil. Funktionærlovens 18 og 18a opretholdes for så vidt angår aftaler indgået efter 15. juli 1999 og før den nye lovs ikrafttræden den 1. juli Fremsat den 29. april 2015 af beskæftigelsesministeren Se Kromann Reumerts omtale af høringsudkastet. Centrale ændringer i lovforslaget i forbindelse med høringen: Lovens begreber defineres samlet Det nye lovforslag indledes nu med definitioner af lovens vigtigste begreber, herunder begreberne "lønmodtager" og "andet passende arbejde". Derudover defineres, hvad der forstås ved de forskellige typer af ansættelsesklausuler: "Jobklausul", "konkurrenceklausul", "kundeklausul" samt "kombineret ansættelsesklausul". Definitionerne er med til at skabe et overblik over de følgende bestemmelser. Allerede indgåede jobklausuler kan nu opretholdes til juli 2020 Ifølge lovforslaget er det fortsat forbudt at indgå nye jobklausuler fra 1. juli 2015, hvor loven træder i kraft. Dog kan jobklausuler, som er indgået inden lovens ikrafttræden, nu opretholdes helt indtil den 1. juli Herefter bliver de ugyldige, hvis ikke de allerede er ophørt. I udkastet til lovforslag kunne jobklausuler ikke opretholdes længere end til den 1. juli Eksisterende aftaler om jobklausuler vil med det fremsatte lovforslag først blive ugyldige efter 5 år, så de berørte parter kan indrette sig på de nye regler. Lovforslaget indeholder fortsat mulighed for at anvende jobklausuler i begrænset omfang i forbindelse med virksomhedsoverdragelser og ved anvendelsen af vikarer. Krav til gyldig aftale om ansættelsesklausul er blevet overskuelige 2/13

3 De skærpede betingelser for at indgå gyldige aftaler om henholdsvis konkurrence-, kundeog kombinerede ansættelsesklausuler gælder fortsat. Det betyder, at lønmodtageren stadig skal indtage en "helt særlig betroet stilling" for så vidt angår indgåelse af konkurrenceklausuler. Derved skærpes de nugældende regler, hvorefter det alene er et krav, at funktionæren indtager en "særlig betroet stilling". Herudover skal aftalen om konkurrenceklausulen indeholde en beskrivelse af, hvilke forhold i lønmodtagerens ansættelse, som kræver, at der indgås en aftale om en konkurrenceklausul. Er disse betingelser ikke opfyldt, er konkurrenceklausulen ugyldig. Også i forhold til kundeklausuler skærpes kravene, sådan at en lønmodtager, der er omfattet af en kundeklausul, i forbindelse med opsigelse eller afskedigelse har krav på at få udleveret en liste over de kunder, som kundeklausulen angår. Denne liste vil alene kunne omfatte kunder, som lønmodtageren har haft forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet. Det vil derfor ikke længere være muligt at sætte kunder på listen, som har været kunder i virksomheden, men som lønmodtageren ikke har haft kontakt med. Betingelserne for at indgå de respektive ansættelsesklausuler fremgår dog nu af hver sin bestemmelse regulerende hver type af ansættelsesklausuler, hvilket fremmer overskueligheden over kravene til aftalerne betydeligt. Der er derfor ikke længere en bestemmelse med fællesbetingelser for indgåelse af ansættelsesklausuler. Rammerne for størrelsen af den kompensation, som arbejdsgiveren skal betale til lønmodtageren for at påtage sig en ansættelsesklausul, er ligeledes de samme som i det tidligere høringsforslag. Det foreslås således, at størrelsen af kompensationen skal afhænge af klausulens varighed samt af, om lønmodtageren finder et passende nyt arbejde efter fratrædelsen. Hvis lovforslaget bliver vedtaget, indføres der fire grader af kompensation, der illustreres i skemaet nedenfor: Lønmodtager har andet Kompensationsgrad Klausulens varighed passende arbejde 60 pct. Op til 12 måneder Nej 40 pct. Op til 6 måneder Nej 24 pct. Op til 12 måneder Ja 16 pct. Op til 6 måneder ja Kompensationen beregnes som hidtil af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Lønbegrebet omfatter alle vederlagskomponenter, også pensionsbidrag, værdi af benefits osv. Kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen skal udbetales som et engangsbeløb til lønmodtageren. Dette engangsbeløb skal udbetales, uanset om lønmodtageren har påtaget sig andet passende arbejde efter fratrædelsen. Hidtil har kravet om engangsbeløb kun været gældende for konkurrenceklausuler. Til gengæld er engangsbeløbet fremover kun to måneders kompensation mod hidtil tre måneders kompensation. Direktører er nu også beskyttet, når de opsiges uden at have givet rimelig anledning hertil En aftale om konkurrenceklausuler er fortsat ikke gyldig, såfremt arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil. Denne bestemmelse finder nu også anvendelse for andre end lønmodtagere, f.eks. 3/13

4 selvstændige erhvervsdrivende eller administrerende direktører, som har påtaget sig en konkurrenceklausul, og som bliver opsagt uden at have givet rimelig anledning hertil. Dette fremgår både af bestemmelsen og er nu også direkte anført i bemærkningerne til lovforslaget. Denne bestemmelse har derfor et bredere anvendelsesområde end resten af lovforslaget, der alene omfatter lønmodtagere. I det tidligere høringsforslag var det tvivlsomt, hvorvidt en konkurrenceklausul bortfaldt, når en direktør blev opsagt uden at havde givet rimelig anledning hertil. Denne tvivl er nu fjernet i det fremsatte lovforslag. Aftaler indgået efter 15. juli 1999 og før lovens ikrafttræden 1. juli 2015 For disse aftaler vil de hidtil gældende bestemmelser om konkurrence- og kundeklausuler i funktionærloven fortsat finde anvendelse. Lovforslaget til den nye lov om ansættelsesklausuler indeholder ikke længere bestemmelser, der indholdsmæssigt svarer til funktionærlovens regler, idet lovforslaget nu blot henviser til de hidtil gældende regler, dvs. funktionærloven. Funktionærlovens regler om konkurrence- og kundeklausuler foreslås ophævet med virkning fra 1. juli 2015, men altså så de fortsat gælder for aftaler indgået efter 15. juli 1999 og før 1. juli Aftaler om ansættelsesklausuler kan fortsat fraviges ved kollektiv overenskomst I lovforslaget fastholdes muligheden for at fravige reglerne om konkurrence-, kunde- og kombinerede ansættelsesklausuler ved kollektiv overenskomst indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. Kromann Reumerts bemærkninger Hvis lovforslaget bliver vedtaget i dets nuværende form, vil der være tale om betydelige ændringer af reglerne om konkurrencebegrænsende klausuler. Det reviderede lovforslag er dog ikke lige så indgribende som det oprindelige udkast, hvilket der dog også var en række kritiske indlæg mod. Blandt andet indebærer det reviderede forslag i modsætning til det oprindelige udkast at konkurrencebegrænsende klausuler ikke kan opretholdes over for en direktør, som bliver opsagt uden at have givet rimelig anledning hertil. Dette sikrer en uændret retstilstand for direktører i forhold til udkastet. Ligeledes er det værd at bemærke, at funktionærloven 18-18a fortsat finder anvendelse på aftaler, der er indgået efter 15. juli 1999 og før 1. juli /13

5 BORTVISNING UGYLDIG PGA. RETSFORTABENDE PASSIVITET En medarbejder blev bortvist grundet illoyal adfærd, idet han havde forsøgt at starte en konkurrerende virksomhed. Arbejdsgiveren bortviste straks medarbejderen, men indgik efterfølgende dialog med medarbejderen om fortsat ansættelse. Landsretten fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren havde effektueret bortvisningen i fornøden grad. Da medarbejderen først modtog bortvisningsskrivelsen halvanden måned efter, havde arbejdsgiveren udvist retsfortabende passivitet. Arbejdsgiveren kunne derfor ikke bortvise medarbejderen, men måtte nøjes med at afskedige ham. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 13. marts 2015 Sagen vedrørte en medarbejder (M), som blev bortvist fra sin stilling som økonomichef. Baggrunden for bortvisningen var, at M havde handlet illoyalt ved at forsøge at starte sin egen virksomhed i samme branche. Arbejdsgiveren (A) havde gennem de andre ansatte hørt om M's planer og besluttede sig straks for at bortvise ham. M blev derfor indkaldt til en samtale den 26. juni 2012, hvor han fik forevist et bortvisningsbrev. På trods heraf mødte M op på arbejdspladsen dagen efter mødet, idet han mente, at mødet dagen forinden var endt ud i en aftale om, at M alligevel skulle fortsætte som økonomichef. M gjorde gældende, at bortvisningen ikke var berettiget, da A ikke havde løftet bevisbyrden for, at M havde handlet illoyalt. Derudover fandt M ikke, at A havde effektueret bortvisningen i juni med den fornødne klarhed, idet A efter samtalen havde givet udtryk for, at M alligevel kunne fortsætte i sin stilling. M havde derfor fået opfattelsen af, at A havde trukket borvisningen tilbage, hvilket blev bestyrket af, at M modtog løn for juni og juli måned. Det var først, da M modtog bortvisningsskrivelsen i august måned, at M blev bekendt med, at A fastholdte bortvisningen. M gjorde derfor gældende, at A havde udvist retsfortabende passivitet, hvorved retten til at bortvise ham var bortfaldet. M gjorde derfor krav på løn, pensionsbidrag og feriegodtgørelse i opsigelsesperioden samt godtgørelse for usaglig opsigelse. A gjorde gældende, at bortvisningen var berettiget, da der ikke forelå nogen tvivl om, at M havde handlet illoyalt ved at forsøge at starte konkurrerende virksomhed. A havde klart tilkendegivet bortvisningen over for M i juni måned og havde ikke efterfølgende givet udtryk for, at M kunne fortsætte sin stilling. På mødet i juni, hvor M blev bortvist, havde A forevist bortvisningsskrivelsen for M, som imidlertid havde nægtet at skrive under. A gjorde ligeledes gældende, at lønudbetalingen i juli måned beroede på en fejl fra hans side. A fastholdt således, at bortvisningen var gyldig og tilstrækkeligt effektueret. Landsrettens afgørelse Landsretten fandt, at der forelå klare beviser for, at M havde handlet illoyalt ved at planlægge at starte konkurrerende virksomhed. På baggrund heraf havde A været berettiget til at bortvise M. Landsretten fandt imidlertid, at A havde mistet denne ret ved retsfortabende passivitet. Landsretten lagde vægt på, at M og A, efter forevisningen af bortvisningsskrivelsen, havde 5/13

6 drøftet muligheden for, at M kunne fortsætte i virksomheden. A havde derfor ikke effektueret bortvisningen med den fornødne klarhed. Da M således først modtog den endelige bortvisningsskrivelse i august måned, havde A mistet retten til at gøre bortvisningen gældende på grund af passivitet. Bortvisningsskrivelsen måtte derfor opfattes som en opsigelse af M, hvorfor M havde krav på løn, pensionsbidrag og feriegodtgørelse i opsigelsesperioden. Da M ifølge ansættelsesaftalen af 26. maj 2011 havde et opsigelsesvarsel på 3 måneder, skulle A derfor betale løn, pensionsbidrag og feriegodtgørelse i opsigelsesperioden fra august til og med november M havde derimod ikke krav på godtgørelse for uberettiget opsigelse, da afskedigelsen fandtes rimeligt begrundet i de samarbejdsvanskeligheder, der var opstået som følge af M's illoyale adfærd. Hvad viser dommen? Dommen viser, at selvom en bortvisning er berettiget og erklæres utvetydigt over for medarbejderen, kan bortvisningen miste retskraft som følge af arbejdsgivers efterfølgende handlinger. Såfremt arbejdsgiveren indgår dialog med medarbejderen om fortsat ansættelse, vil bortvisningen ikke længere fremstå med den fornødne klarhed over for medarbejderen, hvorfor bortvisningen ikke vil anses for værende effektueret. 6/13

7 ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT VAR IKKE SÆRLIGT BESKYTTET MOD AFSKEDIGELSE Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: En medarbejder, der også fungerede som arbejdsmiljørepræsentant, blev afskediget fra sin stilling som IT-medarbejder grundet samarbejdsvanskeligheder med arbejdsgiveren. Medarbejderen og hendes fagforbund gjorde gældende, at medarbejderen som arbejdsmiljørepræsentant nød en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Byretten fastslog, at der ikke gælder nogen generel beskyttelse mod afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter, men at disse kan være særligt beskyttet, såfremt der på det faglige område, hvor de er ansat, eller et tilsvarende fagligt område, gælder en overenskomst, der fastsætter særlige beskyttelsesregler. Hun var derfor alene beskyttet i kraft af sin status som funktionær. Medarbejderen blev tilkendt 3 måneders løn for usaglig afskedigelse, da afskedigelsen ikke fandtes rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Københavns Byrets dom af 27. marts 2015 Sagen kort Sagen vedrørte en medarbejder (M), som blev afskediget fra sin stilling som IT-medarbejder hos en virksomhed (A). Afskedigelsen var begrundet i M's uhensigtsmæssige tilgang til den stigende arbejdsbyrde, som udløste samarbejdsvanskeligheder mellem M og A. M var valgt som arbejdsmiljørepræsentant for medarbejderne i virksomheden og mente som følge deraf, at hun nød en særlig beskyttelse mod afskedigelse. M og hendes fagforbund gjorde gældende, at arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af arbejdsvilkårene på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende område. Da virksomheden ikke var dækket af en overenskomst, der dækkede IT-medarbejderne, gjorde M og hendes fagforbund gældende, at beskyttelsen kunne hentes i overenskomster gældende på lignende faglige områder, herunder andre IT-overenskomster og overenskomster gældende for funktionærer. På denne baggrund gjorde M gældende, at afskedigelsen var usaglig, da A ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i tvingende årsager. A gjorde gældende, at M alene var beskyttet mod usaglig afskedigelse som følge af sin status som funktionær, og at denne beskyttelse ikke var skærpet som følge af varetagelsen af hvervet som arbejdsmiljørepræsentant. Da M ikke var dækket af en overenskomst, og der ikke forelå en overenskomst på "tilsvarende fagligt område", var M ikke beskyttet mod afskedigelse efter skærpede regler. A gjorde herefter gældende, at afskedigelsen var saglig, da det var godtgjort, at afskedigelsen var rimeligt begrundet i samarbejdsvanskeligheder. Byrettens afgørelse 7/13

8 Indledningsvist fastslog byretten, at M efter sin uddannelsesmæssige baggrund måtte anses som akademiker. Dernæst fastslog byretten, at der ikke gælder en generel skærpet beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter mod afskedigelse, men at skærpet beskyttelse kan følge af en overenskomst på området eller et tilsvarende område. Beskyttelsen afhænger således af, om der inden for det faglige område eller tilsvarende faglige område findes regler om tillidsmandsbeskyttelse. Byretten anså det ikke godtgjort, at der fandtes en tilsvarende overenskomst, som fandt anvendelse i den konkrete situation. De overenskomster, som M havde påberåbt sig, var enten overenskomster, som kun fandt anvendelse på medarbejdere i den konkrete virksomhed, eller overenskomster, som ikke fandt anvendelse på akademikere. M havde ikke sandsynliggjort, at hendes kollegaer ikke i det væsentlige var akademikere. M var således alene beskyttet som følge af sin status som funktionær, hvorfor afskedigelsens saglighed måtte vurderes ud fra funktionærloven. Byretten fandt ikke, at A havde godtgjort, at afskedigelsen var begrundet i virksomhedens eller M's forhold. Byretten fandt derfor, at M havde krav på godtgørelse svarende til 3 måneders løn for usaglig afskedigelse. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der ikke gælder en generel beskyttelse mod afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsmiljørepræsentanter kan imidlertid nyde særlig beskyttelse, såfremt der på det faglige område, hvor de er ansat, eller et tilsvarende fagligt område, foreligger en overenskomst, som fastsætter beskyttelsesregler for tillidsrepræsentanter. Sagen er anket til landsretten. 8/13

9 ÆNDREDE ARBEJDSTIDER UNDER BARSEL KUNNE SIDESTILLES MED OPSIGELSE Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: En medarbejder fik ændret sine arbejdstider under barsel, hvorfor hun opsagde sin stilling. De nye arbejdstider medførte, at hun skulle arbejde til sen aften to dage ugentligt. Arbejdsgiveren mente, at ændringen lå inden for rammerne af ledelsesretten og mente derfor ikke, at der var tale om en væsentlig ændring, der kunne sidestilles med en opsigelse. Dette var Ligebehandlingsnævnet uenig i. Nævnet fastslog derfor, at ændringen var i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 15/2015 Kort om sagen Sagen vedrørte en medarbejder (M), der arbejdede som projektmedarbejder i en kommune (A). M var tilknyttet en ungdomsskole, hvor M bl.a. havde til opgave at rekruttere og oplære ungdomsskolens frivillige medarbejdere. M havde en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 30 timer. Der var ikke aftalt faste mødetider, men M arbejdede hovedsagligt fra kl til med mulighed for senere arbejdstider i perioder. M gik på barsel efter et års ansættelse. Under M's barsel modtog M et brev fra A, hvoraf det fremgik, at hun fremadrettet ville have andre arbejdstider. Ændringerne betød, at M fremover skulle arbejde fra kl til to gange ugentligt. Ændringerne var begrundet i, at A havde erfaret, at det var mere hensigtsmæssigt og nødvendigt i forhold til M's stilling, herunder arbejdet med de frivillige på ungdomsskolen. M var imidlertid den eneste ud af 7-8 fastansatte, der fik ændret sine arbejdstider. A fastholdt de ændrede arbejdsvilkår, og anså det ikke som en opsigelse. M valgte derfor selv at opsige sin stilling, inden hendes barselsorlov ophørte, da hun ikke fandt, at hun kunne arbejde under de ændrede vilkår. M gjorde gældende, at de ændrede arbejdstider var en væsentlig vilkårsændring i hendes ansættelse, som kunne sidestilles med en opsigelse. Dels ville de nye arbejdstider medføre en forøgelse af M's samlede arbejdstid, da der måtte forventes en halv times ekstraarbejde i forbindelse med lukkevagten af ungdomsskolen, dels ville det få konsekvenser for M's privatliv, da hun og hendes familie havde indrettet sig efter de tidligere arbejdstider. Derudover mente M ikke, at A havde godtgjort nødvendigheden og sagligheden af de ændrede arbejdstider og det faktum, at M var den eneste ud af de fastansatte medarbejdere, der fik ændret sine arbejdstider. M gjorde derfor gældende, at der var påvist faktiske omstændigheder, som indikerede, at de ændrede arbejdsvilkår var begrundet i hendes graviditet. A afviste, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, der kunne sidestilles med en opsigelse. De ændrede arbejdsvilkår var objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det var hensigtsmæssige og nødvendige. M's primære arbejdsfunktion havde tilknytning til de frivillige, hvorfor det var nødvendigt at fastlægge M's arbejdstider, så hun i højere grad var til stede samtidig med de frivillige. Derudover havde M under hele 9/13

10 sin ansættelse haft aftenvagter efter behov, hvorfor det ikke kunne anses som en væsentlig ændring at fastsætte aftenvagterne til faste dage. A gjorde endvidere gældende, at det ligger inden for den almindelige ledelsesret at ændre medarbejdernes arbejdstider inden for de rammer, der fremgår af medarbejderens stillingsindhold, ansættelsesområde og overenskomst. De ændrede arbejdstider kunne ikke anses som værende uden for disse rammer. Endelig fastholdte A, at M's graviditet på intet tidspunkt var indgået i beslutningen om at ændre M's arbejdstider. A havde allerede inden M's barsel udtrykt, at M's arbejde med de frivillige ikke fungerede tilfredsstillinde, hvorfor det kunne blive nødvendigt at øge hendes tilstedeværelse på ungdomsskolen om aftenen. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at en medarbejder, der har holdt barseleller forældreorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for den pågældende. Nævnet lagde til grund, at der ikke forelå nogen aftale om faste arbejdstider forud for barslen, men at M anså sin normale arbejdstid for at være fra kl Ud fra flekstidsskemaet fremgik det også, at M hovedsageligt arbejdede i dette tidsrum og kun i et mindre omfang arbejdede til sen aften. Nævnet fandt derfor, at de nye arbejdstider udgjorde en væsentlig vilkårsændring, som kunne sidestilles med en opsigelse. Ligebehandlingsnævnet fandt det ikke godtgjort, at A's beslutning om at ændre M's arbejdstid blev truffet forud for M's graviditet og barsel. Der var derfor påvist faktiske omstændigheder for, at opsigelsen var begrundet i M's barsel. Det var herefter op til A at godtgøre, at vilkårsændringerne ikke var begrundet i M's barsel. Nævnet fandt ikke, at A havde løftet denne bevisbyrde, idet A ikke havde godtgjort nødvendigheden af de ændrede arbejdstider. Vilkårsændringerne fandtes derfor at være i strid med ligebehandlingsloven, hvorfor M blev tilkendt godtgørelse svarende til ni måneders løn. Hvad viser afgørelsen? Afgørelsen viser, at selv om det ligger inden for arbejdsgiverens ledelsesret at fastsætte medarbejdernes arbejdstider, er der en grænse for, hvor meget disse kan ændres, uden at det vil blive anset for en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, der kan sidestilles med en opsigelse. I nærværende sag faldt det uden for ledelsesretten at pålægge en medarbejder at arbejde til sen aften to gange ugentligt, selv om medarbejderen ikke havde faste mødetider og tidligere havde arbejdet til sen aften. Læs Ligebehandlingsnævnets afgørelse. 10/13

11 ARBEJDSGIVERE MÅ GERNE INDHENTE OPLYSNINGER OM ALDER I FORBINDELSE MED REKRUTTERING AF MEDARBEJDERE Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver indhentede oplysninger om en 65-årig ansøgers alder i forbindelse med en ansættelsesproces. Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 10/2015 En 65-årig (M) søgte en stilling hos en professionshøjskole (A) gennem dennes hjemmeside. På tidspunktet for ansøgningen benyttede A sig af et elektronisk rekrutteringsskema, hvori ansøgere skulle indtaste deres alder for at komme videre i ansøgningsprocessen. M gjorde gældende, at han var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder, idet han havde været nødt til at opgive sin alder i forbindelse med, at han søgte stillingen. Da M ikke gik videre til ansættelsessamtalerne, gjorde han gældende, at der var påvist faktiske omstændigheder for, at hans alder var indgået i beslutningen om ikke at ansætte ham. A gjorde gældende, at det ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven at indhente eller modtage oplysninger om alder i forbindelse med rekruttering og ansættelse af medarbejdere. Derudover fastholdt A, at M's alder på intet tidspunkt havde indgået i vurderingen af, hvem der skulle ansættes. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at der i forskelsbehandlingsloven ikke er noget til hinder for, at en arbejdsgiver i forbindelse med en ansøgningsprocedure kan anmode ansøgeren om at oplyse sin alder. Ligebehandlingsnævnet fandt på den baggrund, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at M var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Da der ikke forelå andre omstændigheder, der tydede på, at A havde tillagt M's alder betydning i ansættelsesprocessen, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at M var blevet udsat for forskelsbehandling. Hvad viser afgørelsen? Afgørelsen viser, at forskelsbehandlingsloven ikke er til hinder for, at arbejdsgivere indhenter oplysninger om ansøgeres alder i forbindelse med ansættelse og rekruttering. Det vil således ikke være udtryk for forskelsbehandling, såfremt angivelse af alder er et obligatorisk udfyldningsfelt i en ansøgningsblanket. 11/13

12 Læs Ligebehandlingsnævnets afgørelse. 12/13

13 VIRKSOMHEDSJURISTPRISEN Der er nu åbent for nomineringer til Årets Virksomhedsjurist Prisen sætter fokus på danske virksomhedsjurister, der i årets løb har gjort en særlig bemærkelsesværdig indsats eller som har fremmet anerkendelsen af og forståelsen for virksomhedsjuristens rolle. Årets virksomhedsjurist Prisen "Årets Virksomhedsjurist" er et initiativ taget af Kromann Reumert og Danske Virksomhedsjurister (DVJ) for at synliggøre virksomhedsjuristernes værdi for dansk erhvervsliv. Prisen uddeles for en særlig anerkendelsesværdig indsats for den virksomhed, som virksomhedsjuristen arbejder i, eller for fremme af anerkendelsen af og forståelsen for virksomhedsjuristens rolle. Prisen kan uddeles såvel til en person som til et team. Priskomitéen Årets Virksomhedsjurist kåres af en komite bestående af direktions- og bestyrelsesmedlemmer, advokater og virksomhedsjurister. Anders Lavesen, partner og bestyrelsesformand, Kromann Reumert (formand for priskomiteen) Joachim Brøns, advokat, formand for DVJ Søren Thorup Sørensen, CEO, Kirkbi A/S Birgit Aagaard-Svendsen, Executive Vice President og CFO, J. Lauritzen A/S Kristian Merser, Vice President, General Counsel, Leo Pharma A/S Sådan indstiller du Priskomiteen vil vurdere indstillede personer og teams ud fra følgende hovedkriterier: Kommercielle projekter Juridiske projekter Ledelsesmæssige tiltag Særlig anerkendelsesværdig indsats for den virksomhed, som virksomhedsjuristen arbejder i Tiltag til fremme af anerkendelse af og forståelse for virksomhedsjuristens rolle Du kan indstille en virksomhedsjurist eller et team. Fristen for indstillinger til prisuddelingen er 22. maj 2015 kl Hent og udfyld nomineringsformular Er der spørgsmål er du velkommen til at kontakte Elisabeth Mygind. Prisuddelingen Prisuddelingen afholdes den 19. juni 2015 i Brøndsalen hos Det Kgl. Danske Haveselskab, Pile Allé 14a, 2000 Frederiksberg. Prisuddelingen finder sted i forbindelse med Danske Virksomhedsjuristers Generalforsamling. 13/13